1、2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,1,第六章薪 酬 福利管理,魏 鈞,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,2,講義提綱 薪酬管理概述 基本薪酬設計 激勵薪酬設計 企業(yè)福利制度 薪酬制度完善與創(chuàng)新,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,3,薪酬管理概述,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,4,薪酬（compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨铩９耪Z中的“酒水和柴”，意味著快樂和溫暖，曹操理解的“餉”與“賞”。 、直接薪酬 （1）工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。 （2）獎金：對職工超額勞動的報酬（績效工資）。 （3）長短期激勵

2、：短期工資、長期股權(quán)。 （4）津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償成為補貼。 、間接薪酬，即福利：是勞動的間接回報。包括帶工資的節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、補貼、各種文化娛樂設施等。,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,5,工 資,成就工資:突出行為的重獎,特殊 福利,社會保險：養(yǎng)老保險、大病醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險,帶薪假期：法定節(jié)假日、帶薪休假、病假、婚假、探親假、事假、喪假、工傷假、帶薪旅游或?qū)W習,職位工資：基礎工資、工齡工資、職務工資、崗位津貼、工作津貼,績效工資：獎金

3、（全勤獎金、生產(chǎn)獎金、銷售獎、不休假獎金、年終獎金、效益獎金）；津貼（加班津貼、輪班津貼）,基本 福利,住房補貼、住房信貸、住房公積金、購車信貸、交通工具、交通補貼、通訊設備、通訊補貼,退休金、醫(yī)療費、宿舍設施、交通設施、制服、工作餐補貼、福利設施、住院慰問、傷病補助、慶賀慰問撫恤金、教育訓練,福 利,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,6,內(nèi)部公平,工作 分析,內(nèi)部 薪酬結(jié)構(gòu),職位 說明書,職位 評價,外部競爭力,競爭策略,薪酬 結(jié)構(gòu),市場 調(diào)查,政策線,激勵導向,薪酬管理,效率 績效質(zhì)量顧客成本 公平,績效工資設計,激勵 方案,績效 類型,激勵 政策,薪酬政策,薪酬設計,薪酬目標,2020

4、/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,7,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,8,基本薪酬設計,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,9,基薪薪點,市場調(diào)查,1,2,3,成本核算,基薪設計,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,10,部門職責,崗位職責,崗位說明書,職位評估,選擇標準職位,評估薪點分等,劃分等級檔次,員工工資定級,工資成本測算,職位評估 基薪設計,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,11,職位評估工作步驟,成立職價評估委員會 進行職價評估工作規(guī)劃 培訓評價委員會和參與者 與評價參與者進行溝通 制定職位評價手冊 選擇標準職位 對標準職位進行分析和評價 根據(jù)標準職位，確定所有職位的

5、等級 應用職位評價結(jié)果,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,12,職位評估技術工具：偉士七因素法,Organization 組織,Function / unit 部門,Position 職位,+,+,Size 規(guī)模 Impact 影響 Supervision 監(jiān)督管理,Area of responsibility 職責范圍 Interaction 溝通技巧,Qualification 任職資格 Problem solving 解決問題 Environment 環(huán)境,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,13,職位評估技術工具：偉士七因素法,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,14,帶寬（Max-

6、Min）：能力差異對應的薪酬差異范圍 中點（Mid）：工作勝任并能達到滿意績效的員工工資，也稱控制點 級差：激勵效果（寬泛式）,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,15,激勵薪酬設計,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,16,基薪激勵 獎勵總額 發(fā)放機制,獎勵機制,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,17,確定績效工資總額：與什么掛鉤，如何掛？ 確定支付方法：獎金支付頻率與公式 關注特殊人群：保證核心能力,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,18,分享收益與支付獎金 成長型企業(yè)、資本密集型企業(yè)比例小 計算公式：銷售額成本底線實際成本獎勵基金（公司所占份額員工支付總額） 一般來講，員工分享占獎勵

7、基金的25%到50% 其他計算方法：超額利潤法只要有利潤就給員工15%以內(nèi)的獎勵（如創(chuàng)業(yè)型企業(yè)） 多元分享指標（如利潤獎勵、質(zhì)量安全獎勵）,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,19,重獎機制（半年、年）與平滑機制（月、周）的選擇（保障生活為前提） 平滑機制的處理：赤字準備、移動平均、損失彌補、年日支付 每月的全員業(yè)績反饋是必須做的，比獎金的作用不差。 計算公式：完成率重要性績效分數(shù) 備用公式：公式、系數(shù)（乘數(shù)）、矩陣（見資料）,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,20,獎金計算公式的幾種變化 1、修正系數(shù)與乘數(shù) 2、多種多樣的支付矩陣,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,21,* 完成一些特殊

8、項目的獎勵,70/30類,80/20類,90/10類,正常業(yè)績總收入,基本收入,超指標獎勵,特殊獎勵*,10%,2%,完成指標獎勵,基本工資,業(yè)務單元(BU) 總經(jīng)理,正常業(yè)績總收入,基本收入,超指標獎勵,重要領域獎勵,7%,完成指標獎勵,基本工資,產(chǎn)品經(jīng)理 技術支持人員,正常業(yè)績總收入,基本收入,超指標獎勵,重要領域獎勵,3%,完成指標獎勵,基本工資,重要領域獎勵,70%,30%,20%,10%,80%,90%,客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理、分公司總經(jīng)理,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,22,企業(yè)福利制度,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,23,利潤分享：產(chǎn)生于美國80年代，以稅后利潤的一定比例為基礎提供現(xiàn)金獎勵的方法。一般以投資回報率為基礎，直指利潤。 收益分享：誕生于1935年，70年代達到頂峰，更多關注成本和影響成本的指標，使獎金指向員工可控部分。 目標分享：三層次目標設計和與對應獎勵機制,2020/9/22,版權(quán)所有：魏鈞,24,薪酬制度完善與創(chuàng)新,2