1、戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理,中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁,彭劍鋒,問題的提出,1、基于戰(zhàn)略的“郁悶” 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān) 人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？,2、基于系統(tǒng)效率的困惑 企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 問題導(dǎo)

2、向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動(dòng)癥 人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？,第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù),理念依據(jù),一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 核心價(jià)值觀就是確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。,從華為基本法到白沙文化發(fā)展綱要 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程,華為基

3、本法 華僑城憲章 邁普之道 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 白沙文化發(fā)展綱要 中國電信文化 三星文化,可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)市場與客戶企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈,相關(guān)觀點(diǎn),視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（個(gè)性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)） 經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關(guān)系與人才價(jià)值增值） 人才價(jià)值本位與人性化設(shè)計(jì)(白沙人性化案例) 人力資源是一項(xiàng)營銷工作（知識(shí)營銷），人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理） 人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包 人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）,分層分類的人力資源管理實(shí)施,1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,分層分類的人力資源管理實(shí)施,2、職類、職種的劃

4、分,XXX個(gè)職位,第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源,Planning,Execution,使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,人力資源職能管理的功

5、能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績效與報(bào)酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關(guān)系和溝通,組織變革與員工關(guān)系,1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案,2、裁員與員工心理調(diào)適,3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案,4、組織變革與文化整合,5、企業(yè)沖突管理,人力資源職能管理的功能模塊,培訓(xùn)開發(fā),牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價(jià)

6、值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 文化管理,2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,要點(diǎn)1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率,要點(diǎn)2：人力資源管理的四大機(jī)制,壓力,拉力,控制力,推動(dòng)力,人力資源管理的四大機(jī)制,一、牽引機(jī)制:

7、是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。,人力資源管理的四大機(jī)制,二、激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏

8、。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。,人力資源管理的四大機(jī)制,三、約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （3）員工基本行為規(guī)范與員工守則,人力資源管理的四大機(jī)制,四、競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能

9、力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度),要點(diǎn)3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）,企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖,要點(diǎn)4：人力資源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和

10、價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約. 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。,經(jīng)營人才 人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵(lì)功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊,企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖,培訓(xùn)方法,提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力測評(píng)方法,調(diào)資漲薪依

11、據(jù),培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評(píng)內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),培訓(xùn) 制度,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),考核評(píng)價(jià),考核 制度,考核方法,KPI 指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),課程 設(shè)置,考試認(rèn)證,依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),職位 說明書,任職資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 等級(jí)制度,職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃,薪酬 制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級(jí)確定依據(jù),招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,培訓(xùn),調(diào)配、晉升,價(jià)值分配,規(guī)劃計(jì)劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),人力資源管理4種新角色(IPMA 素質(zhì)模型),IPMA人力資源素質(zhì)模型, 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法 了解客戶和企業(yè)(

12、組織)文化 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 了解業(yè)務(wù)程序, 能實(shí)施變革以提高效率和效果 了解團(tuán)隊(duì)行為 具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境 平衡相互競爭的價(jià)值 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力,IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）, 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) 具有分析能力,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 能運(yùn)用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力 具有建立信任關(guān)系的能力 具有營銷及代表能力 具有建造共識(shí)和同盟的能力 展示為顧客服務(wù)的趨向 提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為 理解,重視,并促進(jìn)員工的多元性,人力資

13、源管理新角色定義,領(lǐng)導(dǎo)者,知識(shí)管理者,變革推動(dòng)者,員工服務(wù)者,業(yè)務(wù)伙伴,專家,華夏基石人力資源管理角色模型,領(lǐng)導(dǎo)者角色,專家角色,知識(shí)管理,業(yè)務(wù)伙伴,員工服務(wù),變革管理,戰(zhàn)略與決策,人力資源政策與策略,領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育,素質(zhì)模型,人才評(píng)價(jià),診斷技術(shù),招聘與配置,職位分析,創(chuàng)新管理,學(xué)習(xí)型組織,e,目標(biāo)管理,團(tuán)隊(duì)管理,業(yè)務(wù)流程,員工輔助 計(jì)劃(EAP),沖突管理,員工溝通,勞動(dòng)關(guān)系,人才信用 與道德管理,并購重組,裁員管理,人力資源會(huì)計(jì),組織設(shè)計(jì),危機(jī)管理,文化整合,薪酬與激勵(lì),績效與績效管理,規(guī)劃與策略,培訓(xùn)與開發(fā),人力資源管理者角色模型魚骨圖,人才流動(dòng)與 知識(shí)流失管理,知識(shí)與信息 共享系統(tǒng)構(gòu)

14、建,企業(yè)文化建設(shè)與管理,組織變革程序 與方法,外部專家 管理（外包）,企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。,企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖,中國企業(yè)人力資源管理的典型問題,冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制,工作輪換） 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） 績效考核體系的困惑,富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑) 職業(yè)通道狹窄(人才價(jià)值本位與官本位的矛盾) 知識(shí)型員

15、工的管理 經(jīng)營者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶溝通專業(yè)戶培訓(xùn)專業(yè)戶會(huì)議專業(yè)戶) 2/8矛盾,黨企矛盾 經(jīng)理人員的激勵(lì)與MBO杠桿收購,理論與實(shí)踐的探索,企業(yè)人力資源管理各個(gè)系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案,一、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,問題的提出： 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值何在？ 人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層、行動(dòng)執(zhí)行層），其核心焦點(diǎn)是什么？ 人力資源規(guī)劃有什么樣的技術(shù)體系，操作流程和方法？ 人力資源規(guī)劃如何與其他職能對(duì)接？,理論與實(shí)踐的探索： 1、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與

16、未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術(shù) 2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 3、核心人才隊(duì)伍規(guī)劃 （管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營銷團(tuán)隊(duì)） 4、人力資源總量編制規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型 5、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型 6、人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù),1、人力資源盤點(diǎn)技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù),要點(diǎn)： 人才定義、人才分層分類與人才存量盤點(diǎn) 基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析（戰(zhàn)略組織職位），識(shí)別未來需求 基于戰(zhàn)略的人才需求標(biāo)桿：外部導(dǎo)向型標(biāo)桿、內(nèi)部導(dǎo)向型標(biāo)桿 人才成長與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析 外部勞動(dòng)力市場供

17、給分析、人才市場化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場人才稀缺性程度分析 人才總量與結(jié)構(gòu)分析（識(shí)別短缺與過剩）、人才結(jié)構(gòu)變動(dòng)趨勢分析,2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃,（1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃,（2）職類、職種的劃分,XXX個(gè)職位,3、核心人才規(guī)劃,核心人才規(guī)劃步驟 1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才,輔助人才,通用人才,特殊人才,核心人才,稀缺性,X 戰(zhàn)略性,Y,核心人才規(guī)劃步驟,2、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 3、外部勞動(dòng)力市場相應(yīng)

18、人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 4、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 5、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃,4、 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型,組織定編操作流程,1、什么能定？什么不能定？ 2、什么該定？什么不該定？,5、和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型,6、和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù),二、以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)（勝任能力）,問題的提出： 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 如何尋

19、找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實(shí)施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？,理論與實(shí)踐的探索 1、對(duì)素質(zhì)的探討和理解 2、素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 3、企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 4、分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 5、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)）,素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決

20、定工作績效的個(gè)人特征。,素質(zhì)冰山模型,行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn) 知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握 價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同 個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng),素質(zhì)洋蔥模型,高績效與素質(zhì)特征（華為公司）,素質(zhì)辭典,素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型,素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用,素質(zhì)模型的建立與開發(fā),開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息,分層分類的員工素質(zhì)模型（示例）,素質(zhì)模型示例,優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理的素質(zhì)模型,人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型,精通業(yè)務(wù),掌控流程與變革,精通HR專業(yè),

21、業(yè)務(wù)敏銳性 顧客導(dǎo)向 外部關(guān)系,關(guān)注質(zhì)量 倡導(dǎo)變革 流程導(dǎo)向 便利,組織設(shè)計(jì) 員工遴選與配置 考評(píng)與薪酬 輔導(dǎo)與咨詢 雇員關(guān)系 溝通,個(gè)性特質(zhì) GE的領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀 可信 判斷力 勇氣,素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用,三、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng),問題的提出： 1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 2、任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 3、如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 4、如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 5、如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？,理論與實(shí)踐的探索： 1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù) 2、職業(yè)化行為能力的編制技術(shù) 3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè),產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn),行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管

22、理類、銷售類、秘書）,任職資格,基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路,2、業(yè)務(wù)分析,4、業(yè)務(wù) 深度要項(xiàng),3、流程分析,技能要項(xiàng),行為模塊與 行為要項(xiàng)分級(jí),5、標(biāo)準(zhǔn)定稿,關(guān)鍵行為模塊 于行為要項(xiàng),1、主管訪談,工作 指導(dǎo)思想,級(jí)別角色定義,行為標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)點(diǎn),各級(jí)別 任職資格標(biāo)準(zhǔn),級(jí)別角色定義（通用）,角色定義（通用）續(xù),任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu),職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（）,職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（）,任職資格水平的測定,七、企業(yè)績效評(píng)價(jià)與績效管理,問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級(jí)管理者

23、沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。 績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。,一套考核指標(biāo)體系無法體現(xiàn)對(duì)所有員工的牽引 不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對(duì)企業(yè)的經(jīng)營安全 績效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效的作用的發(fā)揮,問題的提出：,理論與實(shí)踐的探索： 1、組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效的素質(zhì)模型 、KPI設(shè)計(jì)的三種思路 、KPI設(shè)計(jì)

24、技術(shù)的綜合運(yùn)用 、KPI與績效管理體系 、高層經(jīng)營檢討與中期述職報(bào)告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學(xué)習(xí)性組織,個(gè)人團(tuán)隊(duì)組織的績效,KPI設(shè)計(jì)的三種思路,1、外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法,標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking),Benchmark是標(biāo)桿、基準(zhǔn)的意思；Benchmarking基準(zhǔn)化就是在組織中不斷學(xué)習(xí)、變革與應(yīng)用這種最佳標(biāo)桿的過程。 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。,標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序,1、詳細(xì)了解企

25、業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)切入，找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 2、選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。選擇基準(zhǔn)化“標(biāo)桿”有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準(zhǔn)化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實(shí)踐的領(lǐng)先企業(yè)。,標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序(續(xù)1),第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門有相似的 特點(diǎn)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競爭對(duì)手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個(gè)相近的部門。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。標(biāo)桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)

26、部兩個(gè)相似部門進(jìn)行瞄準(zhǔn)。 3、收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個(gè)體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。,標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序(續(xù)2),主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比

27、較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對(duì)位置，明確努力方向。,標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序(續(xù)3),4、將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績與實(shí)踐與本企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實(shí)踐上的差異。借鑒其 成功經(jīng)驗(yàn)，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及其最佳實(shí)踐。 在分析差距和確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)考慮一下因素： （1）經(jīng)營規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。 （2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實(shí)踐與業(yè)績差異。 （3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資 源共享程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。 （4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。 （5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。,標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操

28、作程序(續(xù)4),5、溝通與交流。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。 6、采取行動(dòng)。制定具體的行動(dòng)方案，包括計(jì)劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績評(píng)估。 7、將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過程，每一實(shí)施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。 8、將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績效管理活動(dòng)持續(xù)推進(jìn)。,2、內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵法,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是推動(dòng)公司 價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素,華為案例：KPIs在管理循環(huán)中的作用,KPIs提供了行動(dòng)的基礎(chǔ)： 流程

29、 職務(wù)描述 組織架構(gòu),KPIs將有助于： 盡早識(shí)別潛在問題 監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展 確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個(gè)人提供反饋,KPIs將有助于建立基于： 愿景 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃 財(cái)務(wù)預(yù)算 的績效目標(biāo),KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成,為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIs（全公司范圍內(nèi)）： 人與文化 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 市場領(lǐng)先 利潤和增長,KPI指標(biāo)的分解,人與文化,技術(shù)創(chuàng)新,制造優(yōu)秀,顧客服務(wù),利潤與增長,市場領(lǐng)先,3、綜合平衡記分卡,各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系,KPI技術(shù)的綜合運(yùn)用,八、企業(yè)薪酬管理,問題的提出： 企業(yè)的薪酬體

30、系的設(shè)計(jì)應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念一致？ 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高？ 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值？需要建立何種人才定價(jià)機(jī)制？ 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么? 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？ 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，使人才流動(dòng)有序、可控，避免由過度流動(dòng)對(duì)企業(yè)造成的不利影響？ 如何構(gòu)建對(duì)高層管理人員的收入激勵(lì)約束機(jī)制？,理論與實(shí)踐的探索： 1、薪酬體系設(shè)計(jì)的四種模式 2、基于市場的工資體系 3、基于職位的薪酬體系 4、基于能力的薪酬體系 5、基于業(yè)績的薪酬體系,薪酬在人力資源管理體系中的角色,領(lǐng)導(dǎo)者,資深專家,管

31、理者,高級(jí)專家,監(jiān)督者,專家,有經(jīng)驗(yàn)者,初做者,任職資格體系,績效考核體系,薪酬體系,相互影響,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)政策的手段,薪酬體系設(shè)計(jì)的四種依據(jù),Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織 的價(jià)值 與影響而付酬,薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。,基于市場的薪酬體系,根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 決定因素：歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特性、品牌等 關(guān)鍵點(diǎn) 市場薪酬調(diào)查 談判工資制 適用對(duì)象：特殊人才與可替代人才,基于職位價(jià)值的薪酬體系,依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問題的難

32、度）確定新酬支付的水平。由工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 關(guān)鍵點(diǎn) 職位分析與職位評(píng)價(jià) 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價(jià)值的排序,基于職位價(jià)值的薪酬體系,基于勝任能力的薪酬體系,根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對(duì)公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。 關(guān)鍵點(diǎn) 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績效）的衡量。 職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 適用人群：研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員,基于能力的職能工資體系,基于業(yè)績的薪酬體系,根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

33、、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） 關(guān)鍵點(diǎn) 經(jīng)營者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） 協(xié)議薪酬制度 經(jīng)理人杠桿收購（MBO杠桿收購） 年薪制設(shè)計(jì) 核心人才的薪酬包 適用對(duì)象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。,九、員工的培訓(xùn)與開發(fā),問題的提出： 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 培訓(xùn)開發(fā)的效果評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立,理論與實(shí)踐的探索： 1、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā),培訓(xùn)開發(fā),課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系,培訓(xùn)評(píng)估 與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培

34、訓(xùn)需求 與計(jì)劃,職業(yè)化 行為評(píng)價(jià),潛能評(píng)價(jià),高績效的 素質(zhì)模型,基礎(chǔ),職類、職種,績效考核,產(chǎn)生績效的 潛在依據(jù),產(chǎn)生績效的行為依據(jù),依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系,素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系,依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)績效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求,戰(zhàn)略,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn)開發(fā),課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系,培訓(xùn)評(píng)估 與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求 與計(jì)劃,提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái),職業(yè)化 行為評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)制度,提供任職資格管理辦法,任職資格等級(jí)進(jìn)入,資深工程師,一級(jí)工程師,任職資格認(rèn)證評(píng)審,培訓(xùn) 發(fā)展,任職資格晉升,培訓(xùn) 發(fā)展,職業(yè)生涯牽引,職業(yè)生涯 規(guī)劃,薪酬管理,薪酬制度,薪 薪酬變動(dòng) 的依據(jù),2、培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略,兩個(gè)核心： 企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） 員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個(gè)層面： 制度層：管理制度保證 資源層：需求要素 運(yùn)營層：流程與職責(zé) 四個(gè)要點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 培訓(xùn)的組織和實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)估,3、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 三階段管理模式,4、培訓(xùn)效果評(píng)估,反應(yīng)層面,評(píng)估層面,評(píng)估內(nèi)容,評(píng)估方式,受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。,問卷、面談、學(xué)員參與配合情況,實(shí)施條件,評(píng)估時(shí)間,培訓(xùn)結(jié)束時(shí),知識(shí)層面,受訓(xùn)者的