1、人力資源管理專業(yè)能力自述范本本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12 年了，非常熟悉人力資源的各個(gè)模塊，比如說(shuō)人力資源的規(guī)劃( 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位分析與崗位說(shuō)明書編寫、崗位設(shè)計(jì)、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個(gè)模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級(jí)咨詢師，近幾年來(lái)， 為多家企事業(yè)單位，提供過(guò)人力資源管理咨詢的策劃， 本人在崗位分析與崗位說(shuō)明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面具有專家水平，下面，本人就這兩個(gè)方面分別進(jìn)行闡述。一、崗位分析與崗位說(shuō)明書編寫工作分析，

2、也叫職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過(guò)工作分析， 我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。工作分析為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息， 而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：(1) 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項(xiàng)都有崗位負(fù)責(zé)；(2) 核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；(3) 招聘、選拔到適合崗位需要的員工；(4) 制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；(5) 更好的開展崗位價(jià)值

3、評(píng)估，制定出合理的工資、獎(jiǎng)金及福利政策；(6) 制定崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估；(7) 為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；(8) 設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。本人在咨詢公司兼職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中， 曾經(jīng)碰到過(guò)這樣的企業(yè)， 其公司的所有職位，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位職責(zé)， 而由于人力資源部力量和實(shí)力有限， 沒有做過(guò)崗位分析工作， 沒有對(duì)崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(dòng)(如薪酬分配、績(jī)效考核、培訓(xùn)等)基本上無(wú)法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對(duì)其公司的崗位進(jìn)行工作分析， 并編寫

4、崗位說(shuō)明書。當(dāng)初，本人對(duì)其公司的職位分析，是從以下八個(gè)要素(6W2H)著手的：1 / 4WHO ：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT ：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。WHOM ：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事，客戶。WHY ：為什么做，即職務(wù)對(duì)其從事者的意義所在。WHEN ：工作的時(shí)間要求。WHERE ：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。HOW ：如何從事此項(xiàng)工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。HOW MUCH ：

5、為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬。在工作分析的過(guò)程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、 問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等形式進(jìn)行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說(shuō)明書，包括下述內(nèi)容：1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點(diǎn)、職務(wù)編號(hào)等。2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過(guò)時(shí)的職務(wù)說(shuō)明文件。3、職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個(gè)職位，這個(gè)職位發(fā)揮著什么功能和作用。4、任職資格，即從事該項(xiàng)職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷( 文化程度及所學(xué)專業(yè) )、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、能力、基本技能、知識(shí)要求、其他特殊條件等。5、組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級(jí)是什么職位，下級(jí)是

6、什么職位，同級(jí)又有一些什么職位。6、工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。8、職務(wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。2 / 4在任職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說(shuō)明書編寫的實(shí)際工作過(guò)程中，本人熟悉了工作分析的實(shí)際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨(dú)立承擔(dān)了項(xiàng)目， 其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。二、薪酬福利管

7、理薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理 3P 中的一項(xiàng)非常重要的工作，本人在任職高級(jí)咨詢師的過(guò)程中， 曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計(jì)了薪酬福利體系， 下面是本人設(shè)計(jì)薪酬福利體系的整個(gè)過(guò)程。第一步：崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建根據(jù)公司的實(shí)際情況， 構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)， 對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的各個(gè)因素的層級(jí)進(jìn)行定義以便量化評(píng)估，并確定每個(gè)因素在整個(gè)系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。第二步：崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬通路設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段， 崗位價(jià)值評(píng)估有兩個(gè)目的： 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性， 得出職位等級(jí)序列； 二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在編寫好崗位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說(shuō)明書

8、中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息， 根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組( 該小組成員由雙方項(xiàng)目組專家和客戶單位的各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價(jià)值評(píng)估小組充分學(xué)習(xí)、 理解了崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說(shuō)明書和崗位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位 (如各個(gè)部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。完成崗位價(jià)值評(píng)估后，項(xiàng)目組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)員工薪酬發(fā)展通路。第三步：?jiǎn)T工能力評(píng)估與定位能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求， 員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際

9、能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的： 一是判斷某一員工是否勝任該崗位； 二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。根據(jù)客戶單位的實(shí)際情況，從知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評(píng)估系統(tǒng)( 同一職位類別，員工能力評(píng)估系統(tǒng)相同)，并對(duì)具體崗位上員工的能力進(jìn)行評(píng)估定位。第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位3 / 4對(duì)客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查， 收集薪酬結(jié)構(gòu)、 各結(jié)構(gòu)所占比例、 具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評(píng)估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬價(jià)值觀和

10、薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)， 即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀， 不同的價(jià)值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 本人在為客戶單位在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)， 主要是綜合考慮以下五個(gè)方面的因素： 一是職位價(jià)值關(guān)系， 二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間， 四是個(gè)人績(jī)效， 五是福利待遇。 在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)為基本工資、績(jī)效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)?；竟べY由職位價(jià)值決定， 它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。 基本工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢

11、獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同， 基本工資未必相同。 這就增加了工資變動(dòng)的靈活性， 使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在伺一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。對(duì)于客戶單位在加班工資和福利待遇的計(jì)算和設(shè)置，按照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行就行。第六步：薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實(shí)施。在薪酬系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個(gè)部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時(shí)的溝通、 必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了 “客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力” 這一力量， 做好了培訓(xùn)工作， 讓大家理解和支持，確保