1、標(biāo)題：人力資源領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)人力資源領(lǐng)導(dǎo)工作的實質(zhì)是說服別人而不是指揮或支配別人， 人力資源管理人員必須能卓有成效地開展說服工作。 因此，影響力對人力資源領(lǐng)導(dǎo)者必須善于運用與影響力有關(guān)的深層次的關(guān)鍵行為。如：建立同盟、爭取第三方的支持、建立數(shù)據(jù)資料以支持其觀點、說服關(guān)鍵任務(wù)、 預(yù)測反對意見并設(shè)計方案消除這些意見， 以及構(gòu)思陳述報告和相關(guān)背景， 以取得預(yù)期效果。上述案例中兩位人力資源領(lǐng)導(dǎo)不同的結(jié)局便說明了影響力在人力資源管理中的重要作用。一、 力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)就是一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力，這種影響力的來源可能是正式的， 與組織中的管理職能有關(guān)；也可能來源于非正式的，與領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力有關(guān)。

2、由于人力資源管理工作的特殊性，使得人力資源領(lǐng)導(dǎo)往往屬于后者。人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力是一個綜合體系?？梢钥闯鲇绊懥κ侨肆Y源領(lǐng)導(dǎo)能力體系的核心， 是其各項能力的集成。 人力資源領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源管理的過程，其實質(zhì)就是對人力資源施加影響地的過程。二、 掌握稀缺資源的能力與影響力權(quán)力是指一個人A 影響另一個人B 的能力，這種影響使 B 做到在其他情況下不可能做的事。更重要的是權(quán)力（影響力）是依賴的函數(shù)，B 對 A的依賴性越強， 則 A 對 B 的影響力越大， 而依賴是與可替代的資源成反比的。如果是某種資源充足，那么人們對你的權(quán)力（影響力）；如果你掌握的資源是重要的、稀缺的且是不可代替的，那么人們對你的依賴性

3、將會增加，從而你的影響力也會隨之增加。在人力資源管理過程中， 能夠轉(zhuǎn)化為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的資源包括某種獨有的知識、某項核心技能甚至包括不對稱的信息等等。三、 自信與影響力“自我實現(xiàn)預(yù)言”是指那些完全出于想像且成為現(xiàn)實的信念，是經(jīng)過 20 世紀(jì) 60 年代一系列實驗而得出的。其中一例是1963 年進行的，在該實驗中，一些心理學(xué)學(xué)生利用老鼠從事迷宮競賽活動。實驗表明， 那些認(rèn)為自己的老鼠很“聰明”的學(xué)生比那些認(rèn)為自己的老鼠天生就“愚笨”的學(xué)生表現(xiàn)要好。事實上，這些老鼠是經(jīng)過仔細(xì)挑選的，能力是不相上下的?！?自我實現(xiàn)預(yù)言”可能發(fā)生在一個組織的餓任何層次，積極有效地利用它對于人力資源管理是極其有益的

4、，人力資源領(lǐng)導(dǎo)的自信可以給員工以感召力，并成為其影響力的源泉。1 / 3案例二中， 盡管鮑博為自己所謂的冷靜與理智而自豪，但很明顯他不自信，以至于他只是“希望”別人處理問題的方式和他一樣，而不是去影響別人，甚至不敢回CEO據(jù)理力爭。由缺乏自信而導(dǎo)致影響力的喪失是鮑博最終失敗的餓主要原因。四、 共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向能力與影響力由于受思維定式的影響，人們往往低估自身的能力，所以他們需要別人的“幫助”來想象自己有較強的餓能力，并在“自我實現(xiàn)預(yù)言”的驅(qū)動下，激發(fā)出他們的潛能，而這種“幫助”正是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)，與這種“幫助”相關(guān)的資源的擁有也是人力資源領(lǐng)導(dǎo)的比較優(yōu)勢所在。 “幫助”是人力資源領(lǐng)導(dǎo)施加其影

5、響力的主要方式，而共同遠(yuǎn)景導(dǎo)向則是“幫助”的切入點。五、 個人品質(zhì)與影響力英語中品質(zhì)一詞是從希臘語中的“雕刻過的”一詞派生而來的。因此， 個人品質(zhì)不僅僅流于表面， 它與造就我們?nèi)祟惖囊赜嘘P(guān)。 “人格的完整性信任之本是領(lǐng)導(dǎo)所需的一種成分。 它不同于產(chǎn)品中的某個部件， 不是靠索取而得的， 它只能從同事和下屬那里贏得。沒有這一品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者就寸步難行。”個人品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者的立身之本，對于人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，個人信譽尤為重要。喪失信譽會使人力資源領(lǐng)導(dǎo)無法有效地開展工作。 這是因為他們需要別人重視他們的專業(yè)知識， 相信他們的影響力。 由于 CEO和直線人員權(quán)限很大， 人們即使認(rèn)為他們不值得信賴也會聽取或采納

6、他們的意見。 但是，如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)失去別人的信賴，他就不會受到重視，也就無法有效地開展工作。領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感。人們之所以要加入組織，是因為組織能夠幫助他們達到單靠個人力量無法達到的目標(biāo)，也就是說， 組織成員對其所處的組織有一種天然的依賴感， 而如果人力資源領(lǐng)導(dǎo)能夠通過自己的言行向員工傳遞著這樣一種信息：我對整個組織的成敗負(fù)責(zé)，而且我確信能夠做到這一點。那么，員工對組織天然的依賴性便會成為人力資源領(lǐng)導(dǎo)影響力的重要來源。六、 解決沖突的能力與影響力“沖突是僅次于上帝和愛之外充斥于人們之間的主題。”可見，組織中出現(xiàn)沖突是極其正常的，問題是對待沖突的態(tài)度。的影響是積極的還是消極的

7、。處理沖突的方法一般包括：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷。針對沖突的不同類型相機的采取處理方法， 趨利避害， 使組織的獲益最大或是損失最小，是領(lǐng)導(dǎo)者能力的體現(xiàn)。同時，由于沖突必須是雙方都能感知的，如果人們沒有意識到?jīng)_突，那沖突就不存在，所以，沖突在組織中往往是顯現(xiàn)的。因此，解決組織中沖突的結(jié)果，將直接影響到人力資源領(lǐng)導(dǎo)的威信，并進而影響到他的影響力。七、 政治技巧與影響力“政治行為是那些并非組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。”2 / 3人力資源管理從某種意義上說也是一種政治活動，有效的人力資源領(lǐng)導(dǎo)總是能夠接受組織的政治資本， 通過運用政治的觀點來評價組織中的各種行為，從而能更好的預(yù)測別人的活動，并運用這些信息來形成自己的政治策略，增加自己的影響力。八、學(xué)習(xí)能力與影響力良好的學(xué)習(xí)能力是領(lǐng)導(dǎo)者影響力源之動力所在。如前所述，影響力源于組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性，而這種依賴性則源于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的資源的稀缺性。我們知道， 任何優(yōu)勢都來自于差異，一個人所擁有的知識必須是稀缺的，他才能夠提供獨特的優(yōu)勢。 但在網(wǎng)絡(luò)時代， 知識的差異不可能提供永久的資源優(yōu)勢，大家都在以極快的速度學(xué)習(xí)著， 靠壟斷知識是很難長期、穩(wěn)定地?fù)碛匈Y源的比較優(yōu)勢的。因此，人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力的培育及其獨特競爭優(yōu)勢的保持，主要取決于其自身的學(xué)