1、職稱評定范文 再有二十天左右的時間，就是一年一度的教師節(jié)了。在此之前，各地各校會遴選出一批“最美教師”、“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”、“先進教育工作者”，并在教師節(jié)當天或前幾天予以公開表彰祝賀。這段時間被很多人認為是教師的“評優(yōu)季”，會產(chǎn)生出一批先進典型，有評優(yōu)想法的教師要抓緊了。 每個學(xué)校的評選機制有區(qū)別，大多數(shù)都有以個人申報、部門審核、代表投票、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)拍板等環(huán)節(jié)。選出的先進典型有不同的檔次，比如校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任，縣級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任，市級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任，還有省級、國家級。評選等級越高，評上的可能性就越小。 在各種先進中，“最美教師”的名額一般最少，評選條件一般也最嚴格。

2、能獲得“最美教師”的稱號，不僅說明該教師信念堅定、道德情操高尚、專業(yè)知識扎實、心懷寬廣、教學(xué)成績突出，還表示該教師有廣泛的社會影響力和極高的聲譽。 評優(yōu)評先事關(guān)教師職稱評定，對很多教師來說非常重要。尤其是那些即將參加職稱評審的教師，他們會卯足了勁去爭取一個先進資格，“最美教師”、“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”都可以，當然等級越高越好。評上優(yōu)秀，在職稱評審中就會占有優(yōu)勢，特別是市級以上優(yōu)秀，是特別硬的材料，會大大提升通過職稱評審的幾率。從很多地區(qū)發(fā)布的文件看，評優(yōu)評先也就這幾天時間，各位有想法的教師千萬抓緊，別錯過良機。 明年就要參加高級教師評審的李老師最近幾天就在爭取評上“先進”。他花了兩天的時

3、間了參加工作以來獲得各種榮譽：優(yōu)質(zhì)課比賽獲獎、職業(yè)技能比賽獲獎、論文獲獎、信息化作品獲獎、參加省級和市級課題研究、指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎這次他申報的是“市級優(yōu)秀班主任”稱號，信心還比較足?！皫Я耸畮啄甑陌嘀魅危瑳]有功勞也有苦勞嘛”，他笑著說。 材料裝滿了三個材料袋，同事看到李老師準備了如此多的材料，都佩服不已。一位老教師說“你評優(yōu)的材料比我當年評高級教師的材料還多”。雖然準備得很充分，但李老師還是有點擔(dān)憂。若沒有評上優(yōu)秀，來年的職稱評審會變得更加困難。 評優(yōu)評先不僅是激勵教師的一種手段，也是管理教師的重要抓手。而在教師節(jié)之前評出一批先進，并進行大力宣傳，不僅是對教師個人的肯定，也有利于形成較好的尊師

4、氛圍。 今年初，中央發(fā)布關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革 _，其中提到“要大力宣傳教師中的“時代楷?！焙汀白蠲澜處煛敝攸c獎勵貢獻突出的教學(xué)一線教師因地制宜開展多種形式的教師表彰獎勵活動，并落實相關(guān)優(yōu)待政策開展尊師活動，營造尊師重教良好社會風(fēng)尚”。 因此，無論從哪個角度看，評優(yōu)評先都非常的必要。它既是對教師的精神褒獎、為教師提供顯性榮譽材料，也為社會氛圍添加了很多正面、積極的東西。不過，評優(yōu)評先的程序一定要科學(xué)、公正，過程一定要透明，切不能由某個領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋或者某幾個人定調(diào)子。一旦評優(yōu)評先成了“特權(quán)”，成了少數(shù)人謀利的工具，就失去了其原有的作用，還會形成一個很不好的風(fēng)氣，讓一些認真教學(xué)、努力工作

5、的教師痛心、無奈。 話說回來，只有擼起袖子加油干，勤于鉆研、勇于創(chuàng)新，有非常突出的教學(xué)成果，得到學(xué)生和同事的普遍認同，才是一名真正的優(yōu)秀教師。 世界上最公平的，最不合理是中國教師職稱工資制度。干同樣的活工資不一樣，干輕松的活工資高，三十年教齡不如二十年教齡工資高，太不合理，立刻要求取消職稱工資！ 現(xiàn)在評職稱弄虛作假，無非是和薪酬掛鉤，正高和副高工資相差1000元左右，退休工資也差千八百塊，涉及切身利益，當然要爭取，領(lǐng)導(dǎo)們都早早就是高級職稱了，老百姓卻因為沒有名額而望職稱興嘆，評職稱成了第一線教師的心病，失去了評職稱的初衷，我覺得應(yīng)該以崗定員，以崗定酬，同工同酬，勝任者按勞分配，這樣比較利于公平

6、，或者經(jīng)過考核，像公務(wù)員一樣，按教齡晉級，總而言之，給大家一個公平的平臺，體現(xiàn)按勞分配的原則，提高教齡補貼，鼓勵大家熱愛教育事業(yè)，全民重教，才有利于下一代的培養(yǎng)，利國利民，涉及千秋大業(yè)，國富民強。 我是中學(xué)歷史教師，始終如一戰(zhàn)斗在教育、教學(xué)一線。實事求是講廣大教師并不是反對職稱評定，而是痛恨職稱評定過程中的一些不公正，不公平的現(xiàn)象。 教師職稱評定指的是我國教師職稱的評定方法?，F(xiàn)行的以中小學(xué)教師職務(wù)聘任制為主要內(nèi)容的中小學(xué)教師職稱制度是1986年建立的。運行初期，對調(diào)動廣大中小學(xué)教師的積極性，提高中小學(xué)教師隊伍整體素質(zhì)，促進基礎(chǔ)教育發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。 伴隨著中小學(xué)人事制度改革的深入推進，現(xiàn)行

7、的中小學(xué)教師職稱制度從等級設(shè)置、評價標準、評價機制等方面暴露諸多問題。特別是市場經(jīng)濟大潮的沖擊，教師職稱評定與制度確立的初衷相脫節(jié)，偏離了原來的軌道。 論資排輩的現(xiàn)象嚴重 論資排輩是一些學(xué)校職稱評定的“潛規(guī)則”。在滿足相應(yīng)的任職資格之后，資歷較深、教齡較長、輩分較高的教師優(yōu)先，這種現(xiàn)象帶來了不少的矛盾紛爭。有的人盡管自身的素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)水平也不強，教學(xué)成果也不出色，但憑借著資歷年齡的優(yōu)勢，照樣評上了高一級的職稱。如此以來，嚴重挫傷了廣大青年教師的積極性，促使他們產(chǎn)生了評職稱主要看年齡大小以及搞關(guān)系的想法，從而使他們的進取心以及工作熱情有所降低。形成一種熬年頭的心理，對青年教師的成長極為不利。

8、重教科研輕教學(xué)實績 教科研作為職稱評 定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎?wù)撐幕虬l(fā)表專著，并且有一定的獎項要求，使得一些教師沒有參評的資格。同時也就造成了在評定中重教科研能力，輕教學(xué)能力、教書育人實績的誤區(qū)。而教師平時的工作主要是教書育人，如果教學(xué)任務(wù)繁重，很難抽出大量時間完成論文。 另外對于農(nóng)村地區(qū)的教師，因為資料相對匱乏，信息閉塞，缺少互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)作和發(fā)表論文都很困難。農(nóng)村教師尤其是邊遠地區(qū)的教師，由于培訓(xùn)經(jīng)費不足，幾乎沒有機會 參加培訓(xùn) 學(xué)習(xí)，因此知識更新較慢。教學(xué)過程墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識，就更不要說發(fā)表論文了。 崗位設(shè)置限制職稱名額 為了深化事業(yè)單位人事改革，各地實施崗位設(shè)置工作，崗

9、位設(shè)置后職稱申報與崗位設(shè)置相結(jié)合。職稱評定各單位需結(jié)合崗位設(shè)置情況進行申報。具備高、 中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)已超過規(guī)定設(shè)置的相應(yīng)崗位數(shù)一定比例的一般不再推薦申報，對中小學(xué)教師職務(wù)申報實行數(shù)額控制。 一旦申報單位出現(xiàn)滿崗超崗后，教師職評無崗位，出現(xiàn)無法參加評聘的現(xiàn)象。而職評是教師工作的目標之一，評上高級教師甚至是許多教師的理想。如果因為崗位設(shè)置的原因不能參與職稱評 定，造成了一些教師職業(yè)迷茫，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀教師的大量流失。 職稱評定不正之風(fēng)蔓延 由于各種原因，教師一心想要一蹴而就，少數(shù)教師在職稱評審中挖空心思走后門、找關(guān)系。每到職稱評審的日子，一些老師就忙碌起來，千方百計找關(guān)系打聽評委 _，登門聯(lián)絡(luò)

10、感情，甚至送錢送禮，以求可以讓自己順利通過導(dǎo)致了職評工作中的不正之風(fēng)。 個別評委也忘記了自已的身份和職責(zé)，評審中沒有堅持公正嚴肅的評審標準，讓這些教師過關(guān)。而一些真正優(yōu)秀卻沒有門路和關(guān)系的教師反而落選了。這些現(xiàn)象雖然是少數(shù)，但嚴重地挫傷了廣大教師的積極性。 職稱是對一個教師教學(xué)能力 的評價。同時也決定了教師的工資、福利等利益，關(guān)乎教師的利益和榮譽。解決好當前教師職稱評定工作中存在的問題，打造一個公平、公正、有效的教師職稱評定體系勢在必行。這樣才可以增強教師的工作積極性使教師們將主要的精力放在教書育人、創(chuàng)新教學(xué)方法等上面，促進教師隊伍的良性發(fā)展。 事業(yè)單位的職稱分為評聘分離和評聘結(jié)合兩種，但是這

11、兩種方式中，聘用都是最重要的環(huán)節(jié)，因為只有聘任了才可以漲工資。 在91年的時候，人事部下發(fā)了關(guān)于職稱改革評聘分開試點工作有關(guān)事項 _，而后各省也陸陸續(xù)續(xù)發(fā)布了評聘分離的相關(guān)文件。 評聘分離是指專業(yè)技術(shù)資格評價與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分開，也就是通過評審獲得了職稱，表明具備擔(dān)任某一職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，但如果沒有聘任在相應(yīng)的崗位上是無法享受相應(yīng)的待遇的。目前，很多事業(yè)單位中獲得中、高職稱的人數(shù)不少，但受限于單位中、高級職數(shù)的稀少，只能默默拿著初級的工資，每當有一個職數(shù)空缺出來，就是八仙過海各顯神通的時候，同事間的關(guān)系也十分緊張。 現(xiàn)在，不少地方已經(jīng)慢慢改變了職稱的管理方式，要求職稱評審必須要在單位

12、的崗位比例內(nèi)進行，也就是如果單位沒有中級職數(shù)則單位就不能夠有人員參加中級評審。這樣將評審與聘用統(tǒng)一考慮，也就基本不存在一堆獲得職稱的人員無法獲得聘任的問題了。不過，如果同時存在幾個人員符合參評條件，選誰參評其他人都不會服氣，和評聘分離相比并沒有解決最終的問題。 職稱的聘用的本意是讓職稱能上能力，讓不能較好履行崗位職責(zé)的人員下來，將有能力且愿意做好工作的職員聘用。但目前職稱聘用依然是“終身制”，只要聘上了就下不來了，導(dǎo)致很多人員聘上以后就開始混日子，而沒聘上的人員看不到希望也開始混日子，整個單位毫無活力。希望隨著職稱制度的深化改革，這個問題能夠得到解決。 最好設(shè)定年限，5年自然晉級，每月工資比市

13、內(nèi)教師高1000元，享受公務(wù)員待遇，人家容易嗎？否則，留住人才，不現(xiàn)實。 想說的話當然有很多了，但是，說了也是白說，連一點點兒用處都不會有，還不如不說。一切都順其自然吧！考核的結(jié)果怎么樣由領(lǐng)導(dǎo)說了算；職稱嘛？也不想與他人競爭了，爭也爭不上的；績效工資也是一樣的，領(lǐng)導(dǎo)們分配好之后，給多少算多少。這些年都是如此的，干脆就不去想那些事情，想了也是沒有用的，想多了，反倒會給自己添堵，何必自尋煩惱呢？ 還是把自己的本職工作做好吧！ 職稱評定制度已存在很長時間，事實上可以說是利弊互見。 職稱評定的利表現(xiàn)在這些方面: 1、評上某種級別的職稱，從某種程度上講是一種榮譽和肯定，可以使老師的內(nèi)心有獲得承認的滿足感。有些教了一輩子書的老師把評為副高、正高作為退休前圓滿的標志。 2、評上某種級別的職稱，可以獲得一定的經(jīng)濟利益?，F(xiàn)在不同級別的職稱的老師工資相差幾百甚至更多，如遇加工資幅度也會有差別。 3、鼓勵進步。有評就有比，職稱評定就是激發(fā)老師朝各個目標努力，客觀上提升自身素養(yǎng)。 職稱評定的弊表現(xiàn)在由于評定存在以下不公平的問題而讓老師焦慮失望產(chǎn)生倦怠心理從而影響了工作的熱情和積極性。 1、有些學(xué)校職稱評定制訂標準不合理，比如規(guī)定一些硬件之外，還有一些可以主觀操