1、公司企業(yè)文化建設(shè)方面的提案 “企業(yè)文化”書面解釋是一個企業(yè)全體員工所共有的價值觀、目標、行為準則及由此形成的管理模式和行為模式。通俗而言，是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣，經(jīng)過一段時間的積淀，形成了頭腦里一種牢固的“觀念”。一、公司目前的現(xiàn)狀。1、公司規(guī)模及業(yè)務(wù)范圍。公司目前的主營業(yè)務(wù)范圍主要集中在校內(nèi)，主要業(yè)務(wù)有學(xué)生公寓管理、家屬區(qū)及校內(nèi)委托服務(wù)區(qū)域管理、酒店管理及教育投資，業(yè)務(wù)管理范圍相對單一，經(jīng)過九年的發(fā)展，公司規(guī)模由2003年的12名，發(fā)展到現(xiàn)在的418名。2、內(nèi)部環(huán)境方面。隨著近幾年發(fā)展，公司員工隊伍素質(zhì)的年輕化、差異化，員工對公

2、司的管理、福利等方面更加關(guān)注和訴求。公司的管理已受到員工質(zhì)疑，這對公司來說是壓力也是機遇，說明員工正參與推動公司發(fā)展，公司的管理亟需提升。3、員工住房及生活配套設(shè)施方面。目前，公司員工住房主要集中在汀蘭苑，員工樓、指揮部主要是夫妻制員工租住，每月公司按標準給予補貼；竹六學(xué)生公寓主要是值班人員及武漢市內(nèi)員工臨時居住。汀蘭苑員工住房均配備有熱水器，洗漱間及衛(wèi)生間均貼有地面、墻面磚；還配有衣柜一組，基礎(chǔ)家電目前還未配置。每月水電費均由員工自行分攤承擔?？傮w上看，員工住房生活設(shè)施配備較為簡單，員工生活環(huán)境較為一般，員工生活環(huán)境對于留住公司核心員工起著關(guān)鍵作用。4、員工文化生活方面。近幾年來，員工的業(yè)余

3、生活沒有大的改進，而與公司外地單身員工的精神需求也是存在一定的差距，正所謂外有比較、內(nèi)有需求。二、如何建設(shè)公司的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)不是一句口號、也不是一時沖動，我從公司的實際情況出發(fā)提出自己的建議。1、公司發(fā)展規(guī)劃。公司員工隊伍的年輕化、知識化，帶來的是活動，是變革，公司需要有效的凝聚和發(fā)揮這股力，凝聚最重要的是在于員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與之合拍，也有員工提出質(zhì)疑，在十年后，公司單一的業(yè)務(wù)模式是否能夠經(jīng)得起市場競爭的考驗，公司是否應(yīng)該在市場開拓方面跨出一步？尋求公司利潤新的增長點是否應(yīng)該作為公司未來三年的發(fā)展目標？2、價值取向。公司經(jīng)過幾年沉淀，形成了許多有益的價值觀。如公

4、司在招聘員工首先看其為人再考察其能力，這就倡導(dǎo)了“先做人、后做事”；公司中層在公司發(fā)展上影響很大，因此公司在用人上必須考慮導(dǎo)向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不能以公司利于、員工利益為重，與公司價值觀不符的人堅決挪開。人性化關(guān)懷不再是一句口號，員工具有思想、理想是一個客觀的存在，無視它就會挫傷到員工的人生態(tài)度。相反，公司如理解員工理想和注重傾聽，并將員工理想與公司理想結(jié)合起來，將會產(chǎn)生共鳴和強大的凝聚力、生產(chǎn)力。3、制度方面。公寓服務(wù)部、國際學(xué)術(shù)交流中心制度在推行過程中得到了積累，而財務(wù)制度、工程維修、物業(yè)服務(wù)等卻沒有得到提煉和加強。公司制度是各部門制度的綜合，各部門要認識到制度的制定不僅是總

5、經(jīng)理辦公室的事，辦公室是制度的歸口部門，各部門有責任建立自身作為職能部門的制度。在制度建設(shè)方面我的思路是：匯總過去梳理分類提煉好的做法新的創(chuàng)意新的規(guī)劃實施。工作目標是出臺員工手冊，讓員工關(guān)切的疑問得到解答，讓員工的日常行為受到指導(dǎo)。不過員工手冊的出臺一定要召開職工代表大會和中層干部討論認同并經(jīng)公司辦公會通過后方能頒布。4、執(zhí)行力。執(zhí)行力是一個企業(yè)比較重要的文化，執(zhí)行力有兩個重要指標目標指向、效率，執(zhí)行力決定了企業(yè)的秩序和結(jié)果。對于公司執(zhí)行力的提升，可通過增加培訓(xùn)提升對公司文化的認同、統(tǒng)一思想，增加培訓(xùn)提升員工工作態(tài)度和能力；再一個是加強業(yè)務(wù)工作各層級之間的的監(jiān)督、考評和考核。目前公司在培訓(xùn)、考

6、核方面做得不夠，培訓(xùn)需要公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，考核也不能停留在處罰的層面，考核者要從得罪人的思想上升到激勵人。5、薪酬福利。近年來，公司的薪酬水平在不斷提升，2010年1次，2011年薪酬調(diào)整3次。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，與武漢市同行業(yè)平均工資相比并不具有劣勢，這從客觀上反映了公司的規(guī)模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市場要求，但缺少細致、專業(yè)的考評弊端，使得員工陷入攀比薪資高低而非能力高低和工作量的多少。公司目前的薪資標準比較單一，當然總體上的月薪對外是要確保與市場的競爭性，工資普調(diào)也不能激發(fā)團體員工的積極性，很多員工的仍在攀比工資高低中不能自拔。我的建議，從長遠來說，公司管理骨干的薪資待遇如果與普通

7、員工無異，勢必影響到員工進一步發(fā)展，所以是否所以可考慮提高骨干員工年終獎勵，進一步加強管理骨干升職、學(xué)歷或能力的進一步提升和加強。6、業(yè)余生活。公司員工在業(yè)余生活上比較單一，隨著員工隊伍越來越年輕化、知識化，如何規(guī)劃安排好員工的業(yè)余文化生活。一是充分利用學(xué)?，F(xiàn)有資源，如圖書館、體育館、各類健身場所，公司適時的組織一些趣味運動會、拔河比賽等活動。二是部門領(lǐng)導(dǎo)在工作之余要融入員工生活，關(guān)心員工、多組織員工開展融洽氣氛的活動。三是公司可擇機安排員工外出旅游，滿足員工更高層次的精神需求。對于管理骨干由于工作繁忙不能離開工作崗位的客觀情況，公司也可組織管理骨干的家屬聚會或旅游，后方力量的凝聚對于管理骨干團結(jié)與向心力更加有利。7、內(nèi)部交流?？偨?jīng)理辦公室公司信息交流的樞紐，而信息的暢通與雙向反饋也是公司內(nèi)部競爭力的重要因素。信息的快速下達能提高工作效率，信息的快速上傳也能第一時間化解矛盾，因此利用好信息互通的平臺，將能提高公司執(zhí)行力、促進內(nèi)部和諧。在內(nèi)部交流方式上，應(yīng)該暢通員工與公司領(lǐng)導(dǎo)、員工與部門負責人、員工與員工之間的交流平臺；公司領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)經(jīng)常與員工面對面，了解員工訴求、關(guān)心員工思想，了解員工活動狀況，主動積極為