1 第一部分：助理人力資源管理師基礎知識復習重點 第一章 勞動法 1、什么是勞動法？勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。 2、勞動法的主要特點有哪些？ 勞動法的主要特點有：（ 1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。（ 2）勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。（ 3）它是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。 3、勞動法所調整的對象是什么？ 勞動法所調整的對象是勞動關系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關及社會團體等用人 單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系。 4、勞動法所調整的其他關系是指什么？這些關系的當事人有哪些？ 除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產(chǎn)生的關系。這些關系的當事人，有一方是勞動關系當事人中的一方，而另一方則是有關的政府機關等。 5、簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保 險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。 6、就業(yè)促進制度的內容有哪些？ 就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為 “集體協(xié)商 ”。當談判達成一致時，雙方達 成的協(xié)議稱為集體合同。 集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保護，以及政府有關部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內容。 8、社會保險制度的功能有哪些？內容是什么？ ： 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險的內容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。 9、勞動是公民的權利的含義是什么？ 勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（ 1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權和擇業(yè)權在內的勞動權。（ 2）對用人單位來說，意味著應當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等方面的職責。（ 3）對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會；通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。 10、勞動是公民的義務的含義是什么？ ： 勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需 要的現(xiàn)實和社會主義制度固有的 2 反剝削性質所引伸出的要求。 11、勞動法在保護勞動者合法權益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則是什么？ 偏重保護是指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。 12、勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。 具體含義包括兩個層次：（ 1）對各類勞動者的平等保護。（ 2）對特殊勞動者群體的特殊保護。 13、勞動法在保護勞動者合法權益中的全面保護指的是什么？ 全面保護是指勞動者的合法權益，包括財產(chǎn)權益和人身權益，法定權益和約定權益，無論其內容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關系締結以前、締結以后或終止以后，都應納入勞動法的保護范圍之內。 14、勞動法在保護勞動者合法權益中的基本保護指的是什么？ 基本保護是指對勞動者最低限度的保護，也就是對勞動者基本權益的保護。 15、勞動法律關系是指 什么？ 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實現(xiàn)勞動過程的權利和義務關系。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。一方面，它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結的，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發(fā)揮作用。 16、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別在哪里？ 勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現(xiàn)。 二者區(qū)別在于：（ 1）兩者形成的前提條件不同。勞動關系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關系。而勞動法律關系的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的，每一個具體的勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關系。（ 2）兩者的內容和效力不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的；而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。如果國家沒有制定調整某些方面勞動關系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關系沒有上升為勞動法律關系， 則這些勞動關系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。 17、什么是勞動法律關系的客體？ ： 勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。 18、什么是勞動行政法律關系？ 行政法律關系是行政法律規(guī)范調整行政關系而產(chǎn)生的一種權利義務關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。 19、勞動行政法律關系的主體和客體分別是什么？ 勞動行政法律關系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行 政機關。另外，經(jīng)授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業(yè)介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。勞動行政相 3 對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。勞動行政法律關系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同指向的對象。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為；又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。 20、什么是企業(yè)內部勞動規(guī) 則？ 企業(yè)內部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。 21、企業(yè)內部勞動規(guī)則包含哪些內容？ 企業(yè)內部勞動規(guī)則一般包括：（ 1）錄用、調動和辭退；（ 2）企業(yè)行政和職工的基本職責；（ 3）工作時間；（ 4）處分。勞動部發(fā)布的關于對新開辦用人單位衽勞動規(guī)章制度備案制度的通知（勞部發(fā)） 1997338 號）中將用人單位內部勞動規(guī)章的內容規(guī)定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。 第二章 人力資源管理 1、什 么是人力資源？ 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。 2、人力資源有哪些特征？ 人力資源具有如下特征：（ 1）人力資源是 “活 ”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（ 4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。 3、什么是人力資源管理？ 人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配 ，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。 4、簡述人力資源管理的 10 項內容。 人力資源管理的 10 項內容包括：（ 1）制定人力資源計劃；（ 2）人力資源費用核算；（ 3）工作分析和設計；（ 4）人力資源的招聘與配置；（ 5）雇用管理與勞資管理；（ 6）入廠教育、培訓與發(fā)展；（ 7）績效考評；（ 8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展； （ 9）員工工資報酬與福利保障；（ 10）建立員工檔案。 5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里？ 傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下： （ 1）在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。 （ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。 （ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制 度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人管 采取人性化管理。 （ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預 4 測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理。 （ 5）在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。 （ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。 （ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。 （ 8） 在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 6、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 7、人力資源規(guī)劃的意義是什么？ 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企 業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。 8、人力資源規(guī)劃中的基礎工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質量、結構及頒進行準確的掌握。 9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構成產(chǎn)生影響？ 在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構成產(chǎn)生影響： （ 1）市場需求、產(chǎn)品或服務質量升級或決定進入新市場 （ 2）產(chǎn)品和服務對于人力資源的要求 （ 3） 人力穩(wěn)定性，如計劃內更替（辭職和辭退的 結果）、人員流失（跳槽） （ 4）培訓和教育 （ 5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新 （ 6）工作時間；（ 7）預測活動的變化；（ 8）各部門可用的財務預算。 10、什么是直覺預測法？ 直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。 11、什么是人力資源供給預測？ 人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的一個關鍵 環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。 12、什么是起草計劃、匹配供需？ 起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純人員需求量。這主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及頒不一致之處 ，從而得到純人員需求量。（ 2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。（ 3）具體行動方案。 13、工作分析有哪些作用？ 工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 5 工作分析有 8 方面的作用：（ 1）選拔和作用的合格的人員；（ 2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（ 3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；（ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標準；（ 5）提高工作和生產(chǎn)效率；（ 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（ 7）改善工作設計和環(huán)境；（ 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 14、員工招聘的原 因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務擴大；調整不合理的職工隊伍等。 15、什么是績效考評？ 績效考評，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 16、績效考評的目的與作用是什么？ 績效考評的目的是：（ 1）考核員工工作績效；（ 2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（ 3）達成公司全體員工，特別是管理人員對 績效考評的認同、理解和操作的熟知；（ 4）績效考評制度的促進；（ 5）公司整體工作績效的改善和提升。 績效考評的作用為： （ 1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1）績效改進； 2）員工培訓； 3）激勵； 4）人事調整； 5）薪酬調整； 6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。 （ 2）對主管來說： 1）幫助下屬建立職業(yè)工作關系； 2）借以闡述主管對下屬的期望； 3）了解下屬對其職責與目標任務的看法； 4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議； 5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機 會； 6）共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 （ 3）對于員工來說： 1）加深了解自己的職責和目標； 2）成就和能力獲得上司賞識； 3）獲得說明困難和解釋誤會的機會； 4）了解與自己有關的各項政策的推選情況； 5）了解自己在公司的發(fā)展前途； 6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 17、什么是培訓與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)就是組織 通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績效水平，提高員工的工作能力；（ 2）增強組織或個人的應變和適應能力；（ 3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 18、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些？ （ 1）培訓的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術上的先進地位，獲得最大的技術開發(fā)潛能。 （ 2）培訓的超前性。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前 沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。 （ 3）培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應付和適應多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。 19、什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點？ 講授法是傳統(tǒng)模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課 6 者對課題有深刻的研究 ，并對 賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。 講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。 20、什么是案例研討法？其特點如何？ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。 培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員 有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題 問題因何引起 如何解決問題 今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。 21、什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在 工作中的表現(xiàn)。 崗位評價的原則：（ 1）系統(tǒng)原則；（ 2）實用性原則；（ 3）標準化原則；（ 4）能級對應原則；（ 5）優(yōu)化原則。 22、什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內容，它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。 23 什么是薪酬結構設計？ 薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的 相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多以 “薪酬結構線 ”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 24、勞動合同應具備哪些內容？ 勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款：（ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內容；（ 3）勞動保護和勞動條件；（ 4）勞動報酬；（ 5）勞動紀律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責任。勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內容。 25、什 么是勞動合同的解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 26、什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照勞動法及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應 7 在 7 日內由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 27、什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （ 2）因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議； （ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （ 4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議； （ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應依照企業(yè)勞動爭議處理條例處理的其他勞動爭議。 第三章 勞動經(jīng)濟學 1、勞動力要素的特點有 哪些？ 勞動力要素的特點有四： （ 1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說： “由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品。 ” （ 2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟發(fā)展水平和教育文化水平。（ 3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。（ 4）非經(jīng)濟性生產(chǎn)要素供給，除了追求 “高收入 ”的經(jīng)濟利 益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。 2、如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何理解在對立中的平等與不平等關系？ 勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。實際上， “對立 ”關系既有平等性，也有不平等性。 勞動者與雇主之間存在平等關系的原因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經(jīng)濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種 交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都 接受的結果，就只平等的了。 勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的 “服從和領導 ”的關系。其二是雇主出于 “趨利 ”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是 過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 3、如何理解勞動者與雇主的共存關系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于 “從業(yè) 雇用 ”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟活動的運行。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的 合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。 勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟效益，這種 “共存 ”的局面就可以帶來 “共榮 ”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。 4、人力資源的含義是什么？ 8 人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為 “勞動力資源 ”或者 “勞動資源 ”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中， “人力資源 ”作為一種勞動力供 給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。 5、什么是微觀勞動力供給？ 微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟學原理來看，它取決于經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 6、影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質量因素兩個方面。數(shù)量因素有：（ 1）人口因素；（ 2）勞動參與率；（ 3）勞動時間。質量因素有：（ 1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（ 2）教育因素；（ 3）人力投資數(shù)量；（ 4）人力投資的動力；（ 5）經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制；（ 6）社會文化與觀念因素。 7、什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。 8、勞動力需求的性質是什么？ 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為 “引致需求 ”。 9、在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因 ，可能是由于資本缺乏、物質資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于 “在職失業(yè) ”“停滯性失業(yè) ”“潛在失業(yè) ”等狀態(tài)下。 10、勞動力供求平衡的標志是什么？ 勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟正常運行條件下不可避免 的，這種現(xiàn)象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現(xiàn)結合過程所要付出的代價。 11、什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？ 總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。 勞動力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：（ 1）正常就業(yè)；（ 2）顯在的公開性失業(yè)；（ 3）不充分就業(yè)；（ 4）潛在性失業(yè)；（ 5）隱蔽性失業(yè)。 12、造成勞動力結構過剩的原因有哪些？ 造成勞動力結構過剩有以下四方面原因： （ 1）某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種（專業(yè)類別和等級）不 是社會所需要的； （ 2）產(chǎn)業(yè)結構的變動造成對勞動要素需求結構的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動者過剩； （ 3）個人擇業(yè)行為過分， “高不成低不就 ”； （ 4）人口老化、勞動力老化、知識更新，造成一部分勞動力退化和廢棄。 13、什么是就業(yè)？其標準有哪些？ 9 就業(yè)是勞動力與生產(chǎn)資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。 國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：（ 1）在規(guī)定期間內，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人； （ 2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或 因氣候不良、機器設備故障等原因暫停工的人； （ 3）雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的 1/3 以上者。 14、什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 總量性失業(yè)，指勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。它也可以稱為 “需求不足性失業(yè) ”?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。 當經(jīng)濟處于長期停滯和危機狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人 數(shù)逐步擴大。當經(jīng)濟周期波動明顯，勞動力需求時漲時落，造成失業(yè)率上下周期性變動時，這種失業(yè)可以稱為 “周期性失業(yè) ”。 總量性失業(yè)與宏觀經(jīng)濟運行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟總體的問題。具體來說，從根本上擴大經(jīng)濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓就業(yè)渠道，擴大勞動密集型經(jīng)濟，消除不合理的供給，調動社會創(chuàng)業(yè)機制，緩解這一問題。 15、什么是結構性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？ 結構性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不 統(tǒng)一所造成的失業(yè)。在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，結構性失業(yè)是失業(yè)中極其常見的現(xiàn)象，它表現(xiàn)為 “有的人沒事干，有的事沒人干 ”。出現(xiàn)結構性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項職業(yè)評價不高，不愿意從事該類工作。例如，在發(fā)達國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產(chǎn)業(yè)缺乏大批專家、工程師、同時勞動力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。又如，經(jīng)濟發(fā)達國家的工人大量失業(yè)，同時社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的 移民工人甚至非法移民者填補空缺。 16、勞動力市場的含義有哪些？ “勞動力市場 ”有大小不同的三種含義。（ 1）勞動力市場是經(jīng)濟要素配置場所。（ 2）勞動力市場是經(jīng)濟交換關系。（ 3）勞動力市場是一種經(jīng)濟運行體制。 17、什么是勞動力市場規(guī)則？ 勞動力市場規(guī)則，可以概括為 “公平 ”“等價 ”與 “合法 ”。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、歧視等不正當競爭行為。等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預期價值產(chǎn)品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動法、 勞動標準、政府的有關規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動保護法、并要訂立勞動合同等。 18、勞動力市場的管理應具備哪些特征？ 勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。因此，勞動力市場的管理，應具備以下特征：（ 1）高效、開放、全方位不。（ 2）統(tǒng)一領導和分散管理相結合。（ 3）經(jīng)濟效益與社會效益兼顧。 19、就業(yè)服務是指什么？ 就業(yè)服務也稱勞動服務可勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的 總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)和個人都具有擇業(yè)權，這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方服務，使他們的雙向 10 選擇得以實現(xiàn)。 20、就業(yè)服務體系包含哪些內容？ 勞動就業(yè)服務是政府的具體就業(yè)工作，我國從 20 世紀 80 年代開始，在長時期的勞動就業(yè)服務實踐中，形成一套勞動就業(yè)服務工作體系。這套體系的主要內容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理等。 21、什么是工資？ 所謂工資，是指勞動者被用人單位 錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。 22、什么是計時工資和計件工資？ 計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工資。其數(shù)額由工資標準和工作時間規(guī)定。計件工資，是企業(yè)按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工件量）和預先規(guī)定的計件單價支付工資的形成。它實際上是計時工資的一種轉化形式。 23、什么是邊際生產(chǎn)工資論？ 19 世紀 70 年代，英國經(jīng)濟學家杰文斯、法國經(jīng)濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎上，美國學者克拉克在 20 世紀 初提出了邊際生產(chǎn)力學說。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當勞動力數(shù)量逐漸增加時，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價值隨之增加。因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個單位的勞動力所量或者價值依次遞減。最后增加的一個單位勞動力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價值，即勞動力的邊際生產(chǎn)力。 根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。這就是說，雇主最后雇用那個人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資。如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的 工人。 24、什么是供給均衡工資論？ 英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種工資的市場決定理論。均衡價格，是指在商品的需求價格與供給價格達到一致時的價格。如果說邊際生產(chǎn)力論只反映一種微觀用人行為，那么工資的市場決定論就反映了勞動力供給、勞動力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機制。 25、什么是工資談判論？ 工資談判論認為，勞動力市場上的工資水平，取決于市場上勞資雙方的力量對比。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人則具有了強大的影響市場工資的力量。 在工資談判中， 勞資雙方處于不同的立場，有著不同的工資水平區(qū)間，從而形成工資談判交涉區(qū)，勞資雙方所進行的工資談判，是在 “這在實際交涉區(qū) ”中實現(xiàn)的。 26、什么是分享工資論？ 分享工資論是指員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。 27、工資導向政策的內容和手段有哪些？ 工資導向政策的內容包括：（ 1）向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展；（ 2）向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策；（ 3）對社會需求大、但人們不樂于從事的 職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工、搬運工等臟累工種；（ 4）吸引人才、限制低素質勞動力的政策。 11 工資導向政策的手段包括：（ 1）撥款、貸款；（ 2）稅收減免；（ 3）工資補貼；（ 4）對一地特殊崗位，如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。 28、什么是基尼系數(shù)？ 基尼系數(shù)是收差距的衡量指標，即社會居民或勞動者人數(shù)與收量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近 0 時，收便接近于絕對平等。反之，當系數(shù)接近時，收便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，收越不平等。 29、收入平等化措施包括哪些內容？ 收入平等化的主要政策措施包括： （ 1）實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。在個人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入則稅率較高。 （ 2）對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn)）、高消費征稅。 （ 3）發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。 （ 4）對失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。 （ 5）發(fā)展教育事業(yè)。（ 6）改善居民住房條件。 30、什么是最低工資？ 最低工資，是指政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本 生活需要的工資。最低工資的確定，要考慮三個因素：勞動者個人勞動基本生活消費品費用；勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓費用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。 31、工資差距包含哪些內容？ 工資差距，包括以下方面的內容：（ 1）產(chǎn)業(yè)部門差距；（ 2）地區(qū)差距；（ 3）職業(yè)差距；（ 4）教育程度差距；（ 5）年齡性別差距。 32、政府勞動管理的任務是什么？ 政府的勞動管理，一方面是通過日常運行，促進勞動力市場機制形成和確保其正常發(fā)揮功能；另一方面，通過社會服務、社會保障和適當?shù)恼{控手段彌補勞動力市場 缺陷，維護社會公平。 33、政府勞動管理的內容有哪些？ 政府勞動管理的內容有四點：（ 1）建立新型勞動力市場體型；（ 2）規(guī)范勞動力市場；（ 3）加強宏觀調控；（ 4）建立和完善社會服務體系。 34、政府勞動管理的手段有哪些？ 政府勞動管理的手段有：（ 1）勞動立法；（ 2）勞動政策；（ 3）勞動行政；（ 4）勞動監(jiān)察。 35、什么是勞動政策？勞動政策涵蓋哪些范圍？ 勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調勞動關系而制定實施的政策。勞動政策的范圍涵蓋各類勞動者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動法、勞動合 同法、社會保障法等。 36、勞動政策包括哪些內容？ 勞動政策的內容包括：（ 1）勞動勞動供求調節(jié)政策；（ 2）就業(yè)政策（公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動力轉移與有序化工程）；（ 3）工資收入政策（工資調控、工資保護、物價指數(shù)、收入差別調節(jié)等）；（ 4）社會保障政策（社會保險、社會救濟、職 12 工福利等）；（ 5）勞動力市場政策（市場管理、勞動爭議處理、集體談判、外商投資企業(yè)勞動管理等）；（ 6）人事政策。 第四章 統(tǒng)計學知識 1、統(tǒng)計的含義和特點有哪些？ 統(tǒng)計一詞有三種含義：統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資 料和統(tǒng)計學。統(tǒng)計工作是指利用各種科學方法，對社會、經(jīng)濟及自然的總體數(shù)量進行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。統(tǒng)計資料是指統(tǒng)計工作過程中取得的各項數(shù)字資料以及與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。統(tǒng)計學是指根據(jù)統(tǒng)計的研究對象，系統(tǒng)地研究和論述如何搜集、整理、分析統(tǒng)計數(shù)字資料的理論和方法的一門學科。 統(tǒng)計活動與其他調查研究活動相比較，主要有以下三個特點： （ 1）數(shù)量性。 （ 2）總體性。社會經(jīng)濟統(tǒng)計的認識對象是社會經(jīng)濟現(xiàn)象的總體數(shù)量?？傮w是由某些性質相同的個體組成的整體。統(tǒng)計活動是對總體普遍存在的事實進行大量觀察和綜合分析 ，得出能夠反映現(xiàn)象總體的數(shù)量特征。例如，對居民狀況進行統(tǒng)計，其目的在于了解一個國家或者一個地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總人口、男女比例、年齡構成、文化程度、職業(yè)構成、平均收入等等。 （ 3）社會性。 2、完整的調查方案應包括幾項內容？ 完整的調查方案應包括 6 項內容：（ 1）明確調查的目的。（ 2）確定調查對象和調查單位。（ 3）制定調查項目和調查表。（ 4）選擇調查方式和方法。（ 5）規(guī)定調查的時間標準和空間標準。（ 6）全盤制定組織計劃。 3、什么是調查問卷和調查表？ 調查問卷和調查表是調查項目一般采用的方式。 調查 問卷是將調查項目以答卷形式提出，由被調查者自愿填先答案的調查表。 調查表是將調查項目按一定的結構和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體和表腳三個部分組成。表頭是指調查表的名稱；表體是指調查的具體內容，它是調查表的主要部分；表腳包括調查者或填報人的簽名和