11、引言1.1研究背景及問題提出“中國經(jīng)濟增長連續(xù)四年達到或略高于10%”，少有的經(jīng)濟增長高位運行，引起世界的矚目。然而，在全球經(jīng)濟一體化的歷史背景下，世界各國企業(yè)也在紛紛增強各自的核心競爭力，在產(chǎn)生價值增值的各要素中，人是最為寶貴的要素，如何能正確地評價員工績效的優(yōu)劣，進而對人才進行合理的配置，成為各國人力資源研究的核心問題。有效的績效考評同時能夠幫助企業(yè)有效達成使命，創(chuàng)造高績效，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。古語云:“工欲善其事，必先利其器”，員工績效考核方法的正確選擇和使用不僅可以減少考核在主、客觀方面出現(xiàn)的混亂和誤解，而且還可減少考核的時間和考核體系的難度，從而最大限度地提高員工績效考核的有效性。而我國目前許多管理水平在國內(nèi)較高的企業(yè)在此方面也存在許多問題，因此建立合理的績效考核體系，采取科學的考核方法日益受到企業(yè)關(guān)注。目前，我國績效考核方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面:一、績效考核過程中人的主觀問題(一)心理因素考核者在對員工的績效進行考核時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括個人偏見、暈輪效應、近因性錯誤、感情效應、暗示效應、居中趨勢、偏松偏緊傾向等等。21.個人偏見考核者對被考核者的某種偏見會影響對被考核者工作的真實考評。績效考核中的偏見可以是來自上級對下級，也可能是來自下級對上級的。由于管理者的主觀成見或員工無意間造成的小差錯，都容易產(chǎn)生績效考評的錯誤。在績效考核過程中，管理者有時難免有主觀上的判斷失誤和偏見，影響員工的工作積極性。因此，在實際工作績效考核過程中必須努力避免因受員工過去的成績、年齡、性別或種族等情況的影響，而造成對他們的工作績效做出不正確的評定。2.暈輪效應考核者在對被考核者進行績效考評時，會把被考核者績效中的某一方面或者與工作績效無關(guān)的某一方面看的過重，而影響了整體績效的考核。暈輪效應會導致過高評價或過低評價。例如，某位員工比較會處理人際關(guān)系，談吐彬彬有禮，考核者對他有好感，就認為他各方面能力都很強；相反，另一位員工平時懶散、上班經(jīng)常遲到，考核者就會對他產(chǎn)生工作極不負責的強烈印象。其實后者在工作中創(chuàng)造力很強，實際的工作績效并不比前者差。3.近因性錯誤按照行為科學的解釋，人的行為往往是目標導向的。例如每位員工都知道公司何時對自己進行績效考核，盡管員工的某些行動可能并不是有意識的，但常常是在評價之前的幾天或幾周內(nèi)，3員工的行為會有所改善，勞動效率也趨于上升。對于評價者來說，對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考評時往往會出現(xiàn)這種情況，考核者在對被考核者某一階段的工作績效進行考評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個考核期的績效表現(xiàn)情況，因而會導致近因性錯誤。最近行為的記憶要比遙遠的過去行為的記憶更為清晰，這是很自然的事情，然而，績效考核通常貫穿一個特定的時間，因此評價個人的業(yè)績應當考慮其整個時期的業(yè)績。4.感情效應人是有感情的，而且不可避免的把感情帶入他所從事的任何一種活動中，績效考核也不例外?？己苏呖赡茈S著他對被考核者的感情好壞程度自覺或不自覺地對被考核者的績效考評偏高或偏低。為了避免感情效應造成被考核者績效考評的誤差，考評者一定要克服績效考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。5.暗示效應暗示是人們的一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應?？己苏咴诠芾碚呋驒?quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考評的暗示效應。例如，在企業(yè)評選“先進工作者”時，首先企業(yè)管理者會對4員工們談談評選的重要意義，之后他們往往會有意無意地提到:“大家工作都很努力，尤其是某某，特別具有敬業(yè)精神，在本職崗位上勤勤懇懇，做出了不平凡的成績”這樣，似乎不再需要選舉，某某就被“任命”為先進工作者了。在考評中，暗示的效應引起的誤差是難免的。為了防止這種誤差，在考評中，將管理者或權(quán)威人士的發(fā)言應放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用。6.居中趨勢在確定評價等級時，許多考核者都很容易造成一種居中趨勢(Centraltendency)。比如，如果評價等級是從第1等級到第7等級，那么他們可能既避開較高的等級(第6等級和第7等級)，也避開較低的等級(第1等級或第2等級)，而把他們的大多數(shù)員工都評定在第3、4、5這三個等級上。如果你所使用的是等差圖表法，那么居中趨勢就意味著所有員工都被簡單地評定為“中”。這種過于集中的評價結(jié)果會使工作績效考核變得扭曲，它對于企業(yè)做出晉升、工資方面的決定或進行員工咨詢等工作所能起到的積極作用就很小。而對員工進行等級評價法(而不是使用行為尺度評價法)就能夠避免這種居中趨勢，這是因為在這種情況下，所有員工都必須按單線排列在一條縱向或橫向的線段上，這樣就不可能把他們?nèi)慷寂旁谥虚g的位置上。(二)認識誤區(qū)5認識誤區(qū)是指人們對績效評估的理解有偏差，主要表現(xiàn)在上級、員工、和各主管執(zhí)行部門三方面。1.考核者的態(tài)度和對標準的理解偏差太大?？己苏弑旧韺己说哪康?、意義、作用認識不夠，認為實施嚴格的績效考評會引起主管與員工之間的對抗，因而對詳盡的績效考評不予支持。從而對待考核工作敷衍了事，不認真執(zhí)行考核標準，成為考核工作失敗的重要原因。任何一項十分完美的制度，如果不認真執(zhí)行，其結(jié)果就是紙上談兵?？己苏咴诳冃Э己酥谐３Ｕ疹櫲饲椋粓?zhí)行制度，被考核者常常得100分就是大家誰也不難為誰的結(jié)果。2.員工對績效管理制度缺少了解，不知道公司的考核是怎樣進行的；考核指標是如何提出來的；考核結(jié)果是什么；考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。往往有些企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。更加使得員工無所適從。3.績效考核過程是一個需要各個主管部門廣泛參與的過程，但是，人們往往以為績效考核是人力資源部或是高層制定的一種管理工具，使用這一管理工具能獨力提升企業(yè)的整體運作效率。事實上，績效考核是所有管理者的責任。人力資源部門作為服務性的職能部門，在績效考核中只能起到組織、支持、服務和指導的作用，而不是績效考核的主體。6二、績效考核過程中的客觀問題(一)績效考核的標準設計不科學。1.具體表現(xiàn)為標準主觀性強、標準與工作的相關(guān)性不強、標準過于單一等。評估標準中只有一些主觀性的文字性要求而缺乏客觀評分的標尺，就無法得到客觀的評估結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標準來對員工績效進行評估，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標準不僅模糊性大而且操作偏差也大，員工的工作大都是由多種任務組成的。如果用單一標準來衡他們的工作績效，那么考核結(jié)果就有很大的局限性。更重要的是，如果對員工的績效考核實行單一標準，會使員工只重視這一標準，而忽視工作中其它方面的任務。2.沒有重視工作分析對設計員工績效標準的指導作用。沒有科學的工作分析容易導致崗位職責模糊，很難科學地設計員工績效評估標準，評估結(jié)果就不能起到應有的作用。許多企業(yè)進行員工績效評估時，較為普遍的做法是由人力資源部擬定一張統(tǒng)一的表格，然后召集員工用一些簡單的符號填寫好表格。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往是工作量大、工作難度高的崗位上的員工努力沒有被承認。(二)績效考核指標設計模糊、使用不正確。1.設計的指標模糊?？己酥笜瞬幻鞔_，過于籠統(tǒng)。常有思想品德、工作態(tài)度、向心力、忠誠度等模糊性極強的指標，缺少可具體精7確量化的、可驗證的指標，容易使考核進入主觀誤區(qū)，產(chǎn)生不公。2.未能正確使用指標。缺乏權(quán)變的觀點，相同職位使用不同指標，不同職位使用同樣指標，在不同時期使用相同的指標，增加了考核操作時的難度，減少了考核的準確程度。沒有科學、合理、公正的評價系統(tǒng)，很難使員工們的工作積極性得到維持和提高。(三)績效評估方法的選擇不當。各國學者和管理人員開發(fā)出了多種績效評估方法和評估技術(shù)，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，都有各自的適應性，并不是每一種方法都適用于任何場合的績效考核，準確地選擇和組合考評技術(shù)和方法對考核者和績效考核體系設計者提出了很高的要求。但目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。(四)績效考核結(jié)果無反饋?？冃Э己私Y(jié)果沒有被考核者及時地反饋給被考核者，這就導致了員工對自己所完成的工作沒有一個客觀的認識和評價，長期以往員工就會在原有的績效水平上停步不前，甚至下降，不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，同時員工能力不能有效提升，無法得到好的發(fā)展，員工的積極性也會受到挫折，從而對績效評估漠不關(guān)心。反饋的過程就是溝通的過程。良好的溝通可以減少組織的小道消息流傳，并能融洽溝通雙方的人際關(guān)系，增加有益信息的影響，最大限度地降低有害信息的擴散。如果在評估過程中沒有正式溝8通渠道，評估結(jié)果信息就會通過非正式渠道以小道消息等形式漫延，在一定程度上會降低評估對組織的正面效果。因此，在評估中應注重將評估信息及時反饋給相關(guān)員工，使員工對評估結(jié)果有正確的認識，從而找出績效不足的原因，加以正確分析，以促進業(yè)績的持續(xù)改進。(五)績效評估結(jié)果沒有被合理利用。企業(yè)在實施員工績效評估過程中，經(jīng)過信息的收集、分析、判斷和評價等環(huán)節(jié)，會產(chǎn)生各種中間評估資源和最終評估結(jié)果，這些信息本應該充分合理地運用到企業(yè)人力資源配置、員工培訓、員工激勵、員工晉升、員工的職業(yè)發(fā)展、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，以實現(xiàn)管理工作的科學化和制度化。但我國目前很多企業(yè)對于員工績效評估結(jié)果的利用都出現(xiàn)了誤區(qū)。其中的兩種極端現(xiàn)象尤為值得我們重視和警醒:一是將員工績效評估結(jié)果直接歸檔并束之高閣，對員工績效評估的結(jié)果信息根本不用，白白浪費了大量寶貴的員工績效信息資源；二是管理人員濫用評估信息，依據(jù)評估結(jié)果對員工實施嚴厲懲罰，以績效評估信息威懾員工，而不是利用評估信息資源來引導、幫助和激勵員工端正態(tài)度、提高能力、改進員工績效。1.2本文研究的目的、意義在經(jīng)濟全球化和競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，每一個企業(yè)都在千方百計地提高勞動生產(chǎn)率，提高質(zhì)量，開發(fā)新產(chǎn)品，縮減成本以提升自己的綜合實力，獲得競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢不9僅是技術(shù)上和資金上的，還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?？v觀人力資源管理的各項職能:人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬、員工關(guān)系、職業(yè)生涯，莫不是達到同一目的，使人力這一資源成為價值創(chuàng)造的源泉。而其中最重要的環(huán)節(jié)就是績效考評，因為通過績效考評一方面促使員工目標與組織目標達成一致；另一方面根據(jù)績效考評結(jié)果提升員工能力從而提升組織的績效，創(chuàng)造更大的價值。然而，目前我國績效考核中存在哪些問題?企業(yè)在選擇績效考評方法時，哪些因素影響其選擇適合本企業(yè)的績效考評方法?在選擇績效考評方法時，企業(yè)應如何選擇適合本企業(yè)的績效考評方法?事實上，不存在一種在任何情況下都有效的評估方法。本文嘗試探討各類績效考評方法的適用情境，分析OEC這一海爾創(chuàng)造的績效考評方法在我國企業(yè)的