人力資源管理論文-基于項(xiàng)目的國(guó)立科研機(jī)構(gòu)員工薪酬體系探討摘要:目前國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的薪酬體系已建立起以績(jī)效為核心的分配方式,但評(píng)價(jià)過(guò)程存在許多主觀色彩,建立以項(xiàng)目為依據(jù)的薪酬體系能提供項(xiàng)目參與度、項(xiàng)目角色重要性、項(xiàng)目相關(guān)成果等定量評(píng)價(jià)指標(biāo),可以規(guī)避績(jī)效評(píng)價(jià)中的人為因素,并防止論資排輩的平均分配現(xiàn)象產(chǎn)生,從而更有效的激發(fā)員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)。關(guān)鍵詞:項(xiàng)目國(guó)立科研機(jī)構(gòu)薪酬體系A(chǔ)bstract:Performancearethecoreofthecurrentpaysystemofstate-ownedinstitute.Theprocesstoevaluatethestaffperformancearemoresubjective.Thenewpaysystembasedonprojectcanavoidtheproblemandgivequantitativeindexessuchasprojectattendance,projectimportance,projectrelevantresult.Keyword:project,state-ownedinstitute,thepaysystem.1國(guó)立科研機(jī)構(gòu)薪酬體系存在的問(wèn)題到2003年,我國(guó)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)(又稱事業(yè)單位)近400家,是我國(guó)科技領(lǐng)域的骨干和主力軍,承擔(dān)著科技創(chuàng)新的重任。1科技創(chuàng)新主要依靠機(jī)構(gòu)內(nèi)的員工的創(chuàng)造性勞動(dòng),目前能有效激發(fā)知識(shí)型員工創(chuàng)造潛能的首要因素是建立合理的薪酬分配體系。2經(jīng)過(guò)10多年的改革,絕大多數(shù)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)都已經(jīng)建立了以崗位和績(jī)效為核心的薪酬分配模式。3這種薪酬分配的模式,使得我國(guó)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的員工整體薪酬水平有所提高,那種拿手術(shù)刀不如屠刀的現(xiàn)象一去不復(fù)返,在國(guó)立科研機(jī)構(gòu)工作逐漸成為一種身份和地位的象征,這在一定程度上給予知識(shí)型員工的滿足感；以崗位和績(jī)效為中心的薪酬體系也拉開了單位內(nèi)部員工的薪酬差距,部分員工收入較高,對(duì)員工研發(fā)的激情起到了一定程度的激勵(lì)作用。但是這種薪酬體系由于在實(shí)施中存在許多問(wèn)題,又制約科研機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新能力的提高:較高的整體薪酬水平使得越來(lái)越多的無(wú)能之輩通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入到國(guó)立科研機(jī)構(gòu),而阻礙了真正具有研究能力的高水平人才的進(jìn)入；由于目前國(guó)立科研機(jī)構(gòu)實(shí)施的是編制終身制,對(duì)部分已進(jìn)入機(jī)構(gòu)的正式編制員工來(lái)說(shuō),沒(méi)有被淘汰的壓力,致使其對(duì)科研工作抱著漠不關(guān)心的態(tài)度；以崗位和績(jī)效為核心的崗位工資通常使得那些職位高、學(xué)歷高、職稱高的三高人群獲益,并沒(méi)有體現(xiàn)出創(chuàng)造性勞動(dòng)應(yīng)帶來(lái)的收益；如何建立一個(gè)真正以創(chuàng)造性勞動(dòng)為主要依據(jù),盡量避免論資排輩、人情關(guān)系的因素干擾的國(guó)立科研機(jī)構(gòu)員工的薪酬體系是本文探討的重點(diǎn)。2以項(xiàng)目為核心進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性分析2.1項(xiàng)目是科研機(jī)構(gòu)存在的根本國(guó)立科研機(jī)構(gòu)之所以存在,是因?yàn)樗袚?dān)了關(guān)系國(guó)計(jì)民生的科研任務(wù),這些研究具有周期長(zhǎng)、花費(fèi)巨大、風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn),民間力量不能也不愿意在這些領(lǐng)域去進(jìn)行研發(fā),但是這些領(lǐng)域的研究成果對(duì)一個(gè)國(guó)家的發(fā)展以及其在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要,只能由政府出面組建國(guó)有國(guó)營(yíng)的科研機(jī)構(gòu)。由此可見,科技研發(fā),科技創(chuàng)新是國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的唯一目標(biāo),而無(wú)論是什么樣的科學(xué)技術(shù)的研究與開發(fā),一定是圍繞特定的項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行的。因此,對(duì)所有的科研機(jī)構(gòu)而言,項(xiàng)目是其存在的根本,國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的員工薪酬體系以項(xiàng)目為基本評(píng)定依據(jù),更是強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目對(duì)科研機(jī)構(gòu)的重要性。2.2基于項(xiàng)目的薪酬體系對(duì)員工更能起到激勵(lì)作用基于項(xiàng)目的員工薪酬體系可以對(duì)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的員工起到更有效的激勵(lì)作用,主要體現(xiàn)在以項(xiàng)目為核心的薪酬意味著項(xiàng)目對(duì)員工所得收入有決定性作用,也就促使科研人員更加積極主動(dòng)去挖潛新的技術(shù)、形成新項(xiàng)目,也可促使其多參與項(xiàng)目,無(wú)論是純科研項(xiàng)目或是社會(huì)項(xiàng)目。這樣不僅可以激發(fā)許多創(chuàng)造性勞動(dòng),還可以加強(qiáng)科研人員與社會(huì)的銜接,促進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研合作,形成更多的創(chuàng)新性成果。另一方面,這樣的薪酬體系還可以有效防止平均分配。目前績(jī)效工資是以績(jī)效考評(píng)為主要依據(jù),對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)基本是先自評(píng)、然后同事評(píng),最重要的還是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的工作績(jī)效打分,這種主觀性很強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往會(huì)有許多照顧老資歷、老輩分、老關(guān)系的人情分?jǐn)?shù),而對(duì)那些真正做項(xiàng)目的實(shí)干家、青年工作者,可能會(huì)由于其關(guān)系不到位、資歷不夠高、甚至由于年青氣盛得罪領(lǐng)導(dǎo)而績(jī)效得分偏低。這些現(xiàn)實(shí)使得本應(yīng)以體現(xiàn)創(chuàng)造性勞動(dòng)的績(jī)效工資結(jié)果又變成了平均主意者的盛宴。而基于項(xiàng)目的薪酬體系可以提供更多的定量評(píng)價(jià),從而從根本上杜絕績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀因素,真正做到工作努力、思維活躍、科技成果豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工得到更優(yōu)厚的薪酬待遇,這樣也能有效防止優(yōu)秀員工的流失。3基于項(xiàng)目的科研機(jī)構(gòu)員工薪酬體系設(shè)計(jì)3.1薪酬體系的設(shè)計(jì)方案筆者進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí),力求遵循突出能力、兼顧公平、拉開檔次、切忌平均的原則開發(fā)出一套適合當(dāng)前國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的合理、有效、可行的員工薪酬體系。(1)基本工資基本工資是對(duì)員工所擁有的完成相應(yīng)工作的技能或能力支付的比較穩(wěn)定的報(bào)酬,以月薪的方式在每月的固定日期發(fā)于員工?；竟べY可以根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工齡、所承擔(dān)崗位所需要的技能社會(huì)稀缺度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定,并且應(yīng)考慮適當(dāng)?shù)膰?guó)民經(jīng)濟(jì)指數(shù),定期對(duì)基本工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定程度的調(diào)整?；竟べY足夠可以支付員工的日常生活開銷,能使員工安心工作,不必?fù)?dān)心生活出現(xiàn)問(wèn)題,主要起到一種基本生活保障的作用,因此不宜把工資標(biāo)準(zhǔn)定的過(guò)高,如果過(guò)高就會(huì)出現(xiàn)一部分員工不思進(jìn)取,只靠基本工資就能過(guò)上安逸的生活?；竟べY應(yīng)參考社會(huì)相同職位的平均工資水平來(lái)確定,可以下設(shè)多個(gè)檔次,各檔次內(nèi)花費(fèi)多個(gè)級(jí)別,這些檔次和級(jí)別分別隨職務(wù)的不同及為本機(jī)構(gòu)服務(wù)的年限掛鉤,類似于目前國(guó)家公務(wù)員工資檔次、級(jí)別的設(shè)定?；竟べY的資金來(lái)源于國(guó)家預(yù)算中對(duì)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的行政事業(yè)費(fèi)中。(2)項(xiàng)目津貼。項(xiàng)目津貼類似于目前的績(jī)效工資,但是與其不同的是,項(xiàng)目津貼是完全在基于員工所參與項(xiàng)目的情況來(lái)進(jìn)行評(píng)定。項(xiàng)目津貼主要由以下幾部分組成,如表1.通過(guò)對(duì)員工在單個(gè)項(xiàng)目中的績(jī)效評(píng)價(jià)得分,再結(jié)合員工所參與項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)可作為員工獎(jiǎng)金的比例,計(jì)算可得員工在該項(xiàng)目中的項(xiàng)目津貼。此津貼一般應(yīng)以年為時(shí)間單位進(jìn)行計(jì)算,也可根據(jù)單位的實(shí)際情況分段計(jì)算并支付。對(duì)于那些參與多個(gè)項(xiàng)目研究開發(fā)的員工,可以先單獨(dú)計(jì)算每個(gè)項(xiàng)目所得津貼,然后累積。從上表可知,四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中,只有項(xiàng)目工作評(píng)價(jià)這一指標(biāo)的評(píng)分帶有較強(qiáng)的主觀因素,其他三個(gè)二級(jí)指標(biāo)都可以在事前進(jìn)行擬定分值及權(quán)重,而對(duì)項(xiàng)目工作評(píng)價(jià)這一指標(biāo)可以通過(guò)賦予較小比例的權(quán)重去規(guī)避主觀因素帶來(lái)的影響。用這種方式計(jì)算得到的津貼,只要賦予合理的權(quán)重,就可以使得員工的項(xiàng)目津貼這部分收入十分可觀。對(duì)于那些充滿激情、努力工作、不斷創(chuàng)新的員工,不僅可能因?yàn)槠鋮⑴c多個(gè)項(xiàng)目而獲得較多的津貼,而且在各項(xiàng)目中的優(yōu)秀表現(xiàn)也會(huì)帶來(lái)較高的收入。這種薪酬對(duì)這部分員工非常具有激勵(lì)作用,而對(duì)于那些僅滿足于基本工資不思進(jìn)取的員工來(lái)說(shuō),沒(méi)有項(xiàng)目就意味著失去收入的70%,也能給予壓力:長(zhǎng)此以往,如果引入末位淘汰制的話,就面臨不再擁有國(guó)立科研機(jī)構(gòu)這樣一份體面又穩(wěn)定的職位,也起到一種鞭策作用。3.2方案中的一些特殊問(wèn)題的處理(1)本套薪酬體系沒(méi)有對(duì)科研機(jī)構(gòu)中從事不同類型工作的員工進(jìn)行細(xì)分,而是統(tǒng)一于一套體系下,原因如下:科研機(jī)構(gòu)的員工總體可以分為行政管理類和技術(shù)研發(fā)類,行政管理人員的任務(wù)是維持科研機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行,其宗旨是服務(wù),而對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理同樣需要行政管理人員的參與,同樣可以通過(guò)項(xiàng)目的運(yùn)行情況來(lái)體現(xiàn)行政管理人員的能力,也應(yīng)該用項(xiàng)目津貼來(lái)體現(xiàn)其勞動(dòng)成果。這樣不但能激發(fā)行政管理人員積極、熱情、主動(dòng)的為項(xiàng)目服務(wù),還能有效改善目前存在大多數(shù)國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的一種行政管理人員高高在上的不合理現(xiàn)象。(2)對(duì)于國(guó)立科研機(jī)構(gòu)中的高級(jí)管理者的薪酬處理。國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的高級(jí)管理者(所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、處長(zhǎng)、副處長(zhǎng))通常由國(guó)家指定或委派,由于工作內(nèi)容比較特殊,此套基于項(xiàng)目的薪酬體系不能完全體現(xiàn)其工作的貢獻(xiàn)程度,因此對(duì)這部分員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)由政府根據(jù)相應(yīng)的公務(wù)員的薪酬體系來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì),并且由政府負(fù)責(zé)評(píng)定其工作績(jī)效。(3)如何防止一味追求項(xiàng)目數(shù)量而忽視項(xiàng)目質(zhì)量。現(xiàn)在有些科研機(jī)構(gòu)由于績(jī)效工資和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、數(shù)量掛鉤,已出現(xiàn)有些員工一味追求項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、數(shù)量的現(xiàn)象。要杜絕這種現(xiàn)象,一方面需要政府在項(xiàng)目申報(bào)過(guò)程中進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān),盡量避免混經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目立項(xiàng),項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)進(jìn)行質(zhì)量檢查,對(duì)差強(qiáng)人意的項(xiàng)目成果堅(jiān)持予以否定；另一方面,在本薪酬體系的項(xiàng)目津貼評(píng)價(jià)指標(biāo)中,應(yīng)加大項(xiàng)目成果的權(quán)重,并且明確只有第一作者的成果才被視為本人的工作成果,這樣可以防止員工在多個(gè)項(xiàng)目上掛名,卻不做實(shí)際工作。本文只是初步設(shè)計(jì)出了一套基于項(xiàng)目的國(guó)立科研機(jī)構(gòu)的員工薪酬體系,特別是對(duì)項(xiàng)目津貼的設(shè)計(jì)還有待進(jìn)