社會其它相關(guān)論文-淺談基層公務(wù)員自我效能感實(shí)證研究論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員自我效能感工作表現(xiàn)論文摘要：自我效能感對工作表現(xiàn)有著顯著的影響,并能夠用之建立起預(yù)測工作表現(xiàn)的回歸模型,回歸方程為:y=5.367+0.105x。自我效能感被當(dāng)今心理學(xué)界認(rèn)為最具預(yù)測效度的心理特質(zhì)之一,也是選拔人才非常有效的工具。近年來,國內(nèi)對公務(wù)員的心理健康、情緒、認(rèn)知方面的研究不斷深入,一些對于公務(wù)員的職業(yè)自我效能感研究也逐步展開。近年來國內(nèi)學(xué)者開始了對政府公務(wù)員的職業(yè)自我效能感的研究成和探討,但是這方面的研究成果還很少,沒有形成公認(rèn)的適合中國國情的公務(wù)員自我效能感量表,并且對于公務(wù)員自我效能感的應(yīng)用研究和干預(yù)研究也幾乎沒有。比如,職業(yè)自我效能感與績效之間的預(yù)測關(guān)系,職業(yè)自我效能感與離職意向之間的關(guān)系,以及如何從教育、培訓(xùn)及其它社會環(huán)境的改變?nèi)胧?有針對性地提高公務(wù)員的職業(yè)自我效能感等等,很多方面還有待進(jìn)一步的深入探究。綜上所述,本文試圖探討基層公務(wù)員自我效能感的現(xiàn)狀及其與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系,旨在豐富公務(wù)員自我效能感的研究,深入與工作表現(xiàn)相關(guān)的自我效能感的研究,同時也拓寬公務(wù)員心理學(xué)領(lǐng)域的研究。一、基層公務(wù)員自我效能感及其與工作表現(xiàn)的關(guān)系(一)研究目的了解基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感現(xiàn)狀及其與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。(二)研究對象通過網(wǎng)絡(luò)和圖書館等大量的文獻(xiàn)資料檢索,未曾發(fā)現(xiàn)對基層公務(wù)員的確切定義,特別是對基層公務(wù)員的行政級別、行政職務(wù)或工作性質(zhì)的劃分界定。為此筆者在對一線公務(wù)員和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談,得到了對于“基層”一詞的解釋。被調(diào)查者大都認(rèn)為“基層”是一個相對模糊的概念,從不同的領(lǐng)導(dǎo)層級來看,基層是變化的,比如對于中央直屬機(jī)關(guān)來說,其下屬單位的廳局級干部相對于中央來說就屬于基層領(lǐng)導(dǎo)者。本文中筆者根據(jù)研究設(shè)想,參照國家公務(wù)員條例對我國公務(wù)員級別與職位的標(biāo)準(zhǔn)劃分,把處級正副職、科級正副職、一般科員和辦事員劃定為基層公務(wù)員,主要以他們?yōu)檠芯繉ο蟆?三)研究假設(shè)大多數(shù)工業(yè)和組織心理學(xué)家相信效能感能夠積極地影響隨后的工作表現(xiàn),是一個很好的預(yù)測工作表現(xiàn)的指標(biāo)。根據(jù)以往對企業(yè)員工、教師等的自我效能感研究,本研究假設(shè)基層公務(wù)員自我效能感與工作表現(xiàn)存在著顯著的正相關(guān),并且自我效能感可以有效預(yù)測工作表現(xiàn)。(四)研究工具調(diào)查問卷主要采用:1、自編基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感問卷2、自評工作表現(xiàn)問卷(五)樣本情況限于本研究的實(shí)際條件,正式的問卷調(diào)查在四個地方進(jìn)行,分別是江蘇常州、江蘇揚(yáng)州、江蘇鹽城和寧夏鹽池,代表了我國蘇南、蘇中和蘇北地區(qū)以及東西部的樣本差異。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1800份,最后回收1553份,其中有效問卷1178份,回收率為86.3%,有效率為75.9%。(樣本的具體構(gòu)成情況參見附表1所示)(六)數(shù)據(jù)處理研究工具為SPSSFORWINDOWS11.5,主要進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗、方差分析和回歸分析。(七)數(shù)據(jù)分析1、基層公務(wù)員自我效能感的界定(1)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為了便于直觀理解,將問卷的原始總分轉(zhuǎn)換后形成量表分,量表分的范圍為0-100分。原始總分為答卷上的直接計分,其理論值為:最低51分,最高為120分。量表總分分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換采取等,:X=(xi-51)/(120-51)100%(原始量表得分具體轉(zhuǎn)換結(jié)果參見附表2所示)(2)基層公務(wù)員自我效能感界定對基層公務(wù)員自我效能感進(jìn)行定量分析必須有可操作的定義。本研究假定公務(wù)員在本量表上的得分反映了其自我效能感高低程度。心理學(xué)研究認(rèn)為人類許多心理特征都是呈正態(tài)分布的,本研究也認(rèn)為公務(wù)員自我效能感也符合正態(tài)分布,并且可以根據(jù)正態(tài)分布理論把自我效能感分成不同的等級。正態(tài)分布檢驗的結(jié)果也表明,自我效能感是呈正態(tài)分布的,根據(jù)正態(tài)分布理論:042分為“自我效能感很低”(1.65s),約占5%。各分量表由于不是正態(tài)分布,故不能根據(jù)正態(tài)分布理論進(jìn)行劃分等級,因此分量表不確定自我效能感等級。將總體自我效能感原始得分進(jìn)行描述統(tǒng)計,結(jié)果如表1所示。表中數(shù)據(jù)表明:基層公務(wù)員自我效能感的原始平均得分為94.93分。通過對照附表2,可以得出公務(wù)員自我效能感的平均得分為64分(百分制得分),根據(jù)前面自我效能感等級的描述,屬于“職業(yè)自我效能感中等”的范疇。2、基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感與工作表現(xiàn)的關(guān)系研究由表2可知:基層公務(wù)員自我效能感及其各個緯度與自我表現(xiàn)的相關(guān)非常顯著,且都達(dá)到了P0.001顯著性水平。數(shù)據(jù)的散點(diǎn)圖顯示自我效能感總分、人際效能感、認(rèn)知效能感、創(chuàng)新效能感、身體效能感與自我表現(xiàn)的總分存在著明顯的線性關(guān)系,進(jìn)一步進(jìn)行多元線性逐步回歸分析,分析表明只有自我效能感總分一個變量進(jìn)入回歸方程,得到的回歸方程為:y=5.367+0.105x,在此方程中,“自我效能感總分”可以解釋“工作表現(xiàn)”33.6%的變異量。(如表3所示)在組織行為學(xué)中,自我效能感被視為是預(yù)測工作表現(xiàn)、工作績效最有效的指標(biāo)之一。本研究結(jié)果表明自我效能感對工作表現(xiàn)有著顯著的影響,而且也能夠用之建立起預(yù)測工作表現(xiàn)的回歸模型。但是自我效能感對工作表現(xiàn)的預(yù)測作用并不十分理想,因為在這個只有一個自變量的回歸模型中,自我效能感只可解釋工作表現(xiàn)33.6%的變異量。研究者認(rèn)為,自我效能感可能只是影響工作表現(xiàn)的一個因素,還有很多其他的因素或中介變量對工作表現(xiàn)發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。二、結(jié)論在對1178份有效樣本進(jìn)行描述統(tǒng)計、T檢驗和方差分析以后發(fā)現(xiàn),基層公務(wù)員自我效能感屬于“中等水平”。在對1178份有效樣本進(jìn)行T檢驗和方差分析以后發(fā)現(xiàn),不同教育水平、婚姻情況、工作性質(zhì)、行政級別的基層公務(wù)員在自我效能感上沒有顯著差異；而不同性別、年齡、職位類型、工作屬地的基層公務(wù)員存在著顯著的差異。由于篇幅限制,筆者在這里就暫不進(jìn)行詳細(xì)分析討論。