社會其它相關(guān)論文-略論勞動爭議處理機制的不足和完善引子隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，勞動關(guān)系成為相當(dāng)普遍的一種社會關(guān)系，勞動爭議案件也越來越多，單是福建省2002年度法院受理各類勞動爭議案件即達(dá)3784件，比上年上升69.07，并且已持續(xù)多年大幅度上升。“勞動爭議處理體制又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所形成的有機整體?！钡从^我國的勞動爭議處理體制，筆者認(rèn)為存在種種弊端，有必要對其進(jìn)行修改和完善，在此做一探討，以期能拋磚引玉。一、目前我國勞動爭議處理體制的不足之處根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制，即勞動爭議發(fā)生后首先由當(dāng)事人向本企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成或當(dāng)事人不愿調(diào)解的應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，只有當(dāng)一方或雙方當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁才可向人民法院起訴。但仔細(xì)考慮，結(jié)合實踐，發(fā)現(xiàn)此種體制存在如下的弊端：（一）企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權(quán)威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調(diào)而不解，難以達(dá)成合意，效果較差。設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益?！坝捎诋?dāng)前工會組織功能未能達(dá)到工會法上所設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)甚至某些設(shè)在用人單位的工會幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利發(fā)放機構(gòu)，失去了獨立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權(quán)，從而使企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解工作開展不力，不僅不能維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導(dǎo)致雙方矛盾的擴(kuò)大化?！备挥谜f在實踐中，非公有制企業(yè)中老板或親戚擔(dān)任工會主席的情況不少，因此也就不難理解發(fā)生企業(yè)的工會主席作為企業(yè)一方的代理人與勞動者對簿公堂的現(xiàn)象。而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關(guān)系，恐怕也很難代表職工利益。（二）勞動爭議仲裁也弊端多多。首先，勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)決定了其難以中立，往往會偏向企業(yè)一方。根據(jù)勞動法第8條規(guī)定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表，同級工會代表、用人單位方面代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任?！蓖瑫r企業(yè)勞動爭議處理條例也規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)是勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)，由它負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)?！币虼?，在實踐中勞動爭議仲裁委員會主任一般由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。由此可見，勞動爭議仲裁機構(gòu)是一種特殊的組織，不能等同于行政機關(guān)，也不同于仲裁機構(gòu)，而是二者兼而有之，而且行政機關(guān)的性質(zhì)要強一些。因此很難保證其不受行政干預(yù)，以保證仲裁的獨立性、公正性和權(quán)威性。有相當(dāng)學(xué)者將勞動爭議仲裁當(dāng)成一種行政裁決行為。由于地方保護(hù)主義，各地為了維護(hù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對用人單位的勞動違法行為往往是寬容的，勞動爭議出現(xiàn)后，難以保證其不偏向企業(yè)一方。其次，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標(biāo)之建立相背。隨著司法考試的進(jìn)行，法律職業(yè)共同體逐步建立，律師、法官、檢察官、公證員均納入這一范疇。而勞動爭議仲裁作為一種準(zhǔn)司法行為，其仲裁員并未有此方面的要求，其準(zhǔn)入要求較低，難以保證高效、公正地作出裁決。再次，不利于及時有效的解決勞動爭議，導(dǎo)致重復(fù)性勞動，造成訴訟資源的浪費，也難于及時有效地保護(hù)勞動者的利益。勞動法第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟?！彼栽O(shè)置勞動爭議仲裁前置，主要是考慮到勞動爭議案件數(shù)量多，標(biāo)的小，案情簡略的特點，為節(jié)省訴訟成本和審判資源。而實際上這一做法反而導(dǎo)致了訴訟成本的增加。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，勞資雙方應(yīng)在60日內(nèi)提起勞動爭議仲裁，勞動爭議仲裁委員會一般應(yīng)當(dāng)在60日內(nèi)作出裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決的，可在收到仲裁裁決書的15日內(nèi)向法院提起訴訟。人民法院應(yīng)當(dāng)在6個月內(nèi)審結(jié)，有特殊情況的還可延長6個月，需要延長的還可申請批準(zhǔn)。當(dāng)事人不服一審判決的，可在15日內(nèi)向上一級法院提起上訴，二審法院應(yīng)在立案之日起的三個月內(nèi)審結(jié)，有特殊情況的還可延長。細(xì)細(xì)算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，只要一方尤其是用人單位愿意，完全可以拖延時間。這還不算在實踐中，部分勞動爭議仲裁員不依法辦案，任意延長仲裁期限。而對于社會的弱勢群體而言，誰有精力、有時間來完成這一場“馬拉松”似的訴訟。在背著訴訟包袱的同時，就業(yè)的壓力就更大了?！巴瑫r，法律并沒有對勞動爭議仲裁和訴訟程序的銜接作出相應(yīng)的規(guī)定，法院審理工作從頭開始，造成了一事重復(fù)審理，不僅浪費了訴訟資源，也增加了當(dāng)事人解決勞動爭議的成本?！币坏﹦趧訝幾h糾紛進(jìn)入訴訟程序，原先勞動爭議仲裁階段的工作均缺失了意義，法院將從頭審理，無疑造成資源浪費。而且在仲裁前置階段，由于仲裁機構(gòu)沒有查封、扣押和先于執(zhí)行財產(chǎn)的權(quán)力，給一些企業(yè)主逃匿和轉(zhuǎn)移財產(chǎn)提供了時間，或惡意拖欠工人工資，增加了勞動爭議的周期，造成了社會資源的浪費，使部分當(dāng)事人的合法權(quán)益得不到及時的保護(hù)。綜上所述，正如周林彬教授所言：“如果兩種救濟(jì)方式在救濟(jì)規(guī)范的安排上無實質(zhì)差別時，允許相關(guān)主體在選擇了一種救濟(jì)規(guī)范時保留對另一種救濟(jì)方式的選擇權(quán)必然導(dǎo)致資源利用的無效。勞動爭議仲裁和訴訟在救濟(jì)規(guī)范的安排上并無實質(zhì)的差別，因此允許二次選擇是不合理的?！弊詈?，勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監(jiān)督的狀態(tài)，而這種監(jiān)督模式無疑是少有實效的，因此“發(fā)生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現(xiàn)象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當(dāng)事人的合法權(quán)益，使當(dāng)事人的合法權(quán)益得不到及時的保障，而且不能保證辦案質(zhì)量，影響仲裁的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。”且