社會其它相關(guān)論文-論公務(wù)員考評的操作認(rèn)知和變革展望【論文關(guān)鍵詞】：績效考評；公務(wù)員；變革【論文摘要】：以科學(xué)化、民主化、制度化為目標(biāo)的干部人事制度改革，初步形成了較為完整的公務(wù)員考評制度，實現(xiàn)了機(jī)制性的良好運轉(zhuǎn)，還推進(jìn)了企事業(yè)以至整個社會的改革事業(yè)。分析發(fā)現(xiàn)：公務(wù)員考評存在著：1.性質(zhì)明白，量化較難；2.內(nèi)容完善，執(zhí)行較難；3.結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足等現(xiàn)實困難。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度，以人為本兌現(xiàn)考評等可行變革。問題提出公務(wù)員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務(wù)員工作成績和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發(fā)展的有效措施。我國的公務(wù)員考評又稱為公務(wù)員考核或績效評估，主要指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限考察公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程，評價其成績和貢獻(xiàn)，并根據(jù)這種評價對公務(wù)員進(jìn)行管理。十六大以來，我國整體推進(jìn)干部人事制度建設(shè)，黨管干部的實際形式更加豐富。中共中央黨校主辦的學(xué)習(xí)時報在盤點相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。依據(jù)上述，公務(wù)員的考評應(yīng)該正確反映公務(wù)員在工作崗位上表現(xiàn)的程度和取得的成果，全面彰顯公務(wù)員在工作活動中做出的成績和貢獻(xiàn)，科學(xué)評價公務(wù)員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規(guī)劃、執(zhí)行和決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標(biāo)。文章就國家公務(wù)員現(xiàn)行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。理念框架我國人事部根據(jù)國家公務(wù)員暫行條例（1993年發(fā)布）于1994年制定了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，于2005年4月27日頒布中華人民共和國公務(wù)員法，明確規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。包括對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力。勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)?？?，是指工作實績，實際完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。依據(jù)職位說明書，公務(wù)員考評以年度的書面考評為主，包括準(zhǔn)備，考核和總結(jié)三個階段。其中，考核階段包括個人總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说却问菍珓?wù)員實際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務(wù)員定期考核的最終結(jié)果。國家公務(wù)員年度考核中，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)，最多不超過15%；不稱職人數(shù)的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發(fā)給一定數(shù)額的獎金。而在考核當(dāng)年被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定要予以降職，降職后，其職務(wù)工資就近就低套入新任職務(wù)工資檔次。連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定予以辭退。成就取得應(yīng)該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現(xiàn)如下：第一、考核體系形成制度。暫行條例頒布后，公務(wù)員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務(wù)員職位分類實施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規(guī)章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。第二、考核機(jī)制運行良好。自一九九四年來，各級行政機(jī)關(guān)絕大多數(shù)的公務(wù)員參加了年度考核。有公務(wù)員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的模范公務(wù)員獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作的鐵飯碗，增強(qiáng)了公務(wù)員隊伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運行。第三、考核舉措推動改革?？茖W(xué)制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對企事業(yè)單位和社會整體改革也起到了推進(jìn)示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優(yōu)和法治化等理念和實踐融入社會的發(fā)展，中國公務(wù)員的制度完善和中國社會的改革進(jìn)步相得益彰。困難存在值得指出，公務(wù)員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：第一、性質(zhì)明白，量化較難。德、能、勤、績、廉只是對所有公務(wù)員的共同要求，僅有廣泛的定性標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在具體考核公務(wù)員績效時，在評估層面還應(yīng)配備能反映實際職位業(yè)務(wù)情況的專業(yè)化的指標(biāo)。就建設(shè)性而言，定性評估很難量化說明職業(yè)績效的具體不足、相對程度，和改進(jìn)方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為假、大、空。第二、內(nèi)容完善，執(zhí)行較難。我國公務(wù)員法規(guī)定了平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合這兩種考核方法，但在實際運用中可能產(chǎn)生以下問題：領(lǐng)導(dǎo)考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關(guān)系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務(wù)員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準(zhǔn)確地反映受考核者的綜合素質(zhì)和實際工作情況。第三、結(jié)果準(zhǔn)確，激勵不足。公務(wù)員績效的考核結(jié)果直接影響著公務(wù)員職位的晉升等。依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎罰，往往是職務(wù)升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務(wù)員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關(guān)系到公務(wù)員潛能開發(fā)和全面發(fā)展，是真正的激勵因素。變革傾向第一、完善職位分類制度上述公務(wù)員績效考核性質(zhì)明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度、公務(wù)員培訓(xùn)發(fā)展制度、公務(wù)員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認(rèn)識到公務(wù)員績效評估的復(fù)雜性。高度重視公務(wù)員績效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。既要把德、能、勤、績、廉等再細(xì)分為若干個單項考核標(biāo)準(zhǔn)，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現(xiàn)重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當(dāng)提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。第二、提高考評信度效度針對平時考核與定期考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合的內(nèi)容完善，執(zhí)行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關(guān)系、主觀臆斷，加大了對被考核公務(wù)員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領(lǐng)導(dǎo)考評和群眾考評的本位偏差進(jìn)程中，人事部門一再強(qiáng)調(diào)考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機(jī)取巧，真正樹立科學(xué)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)。具體經(jīng)驗有1?？荚u系統(tǒng)科學(xué)化，公正完成公務(wù)員績效評估系統(tǒng)中指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計與分布、指標(biāo)的可比性與通用性和評估結(jié)果的采用；2、考評人員專業(yè)化，避免出現(xiàn)以往由于評估者勝任度和偏