企業(yè)研究論文-關(guān)于企業(yè)勞動用工方式選擇的建議【摘要】在新勞動合同法施行后的法律環(huán)境下，企業(yè)勞動用工方式應(yīng)當(dāng)做出適當(dāng)調(diào)整，本文對市場經(jīng)濟(jì)中常見的兩種用工方式：全日制合同工和勞務(wù)派遣進(jìn)行了分析、對比，考察其優(yōu)劣、特性，對企業(yè)用工方式的選擇提出了合理建議?！娟P(guān)鍵詞】用工方式全日制合同工勞務(wù)派遣勞動合同法已于2008年1月1日起施行。勞動合同法在堅持勞動法確立的勞動合同制度基本框架的基礎(chǔ)上，對勞動法確立的勞動合同制度做出了較大的修改，特別是對勞動合同適用范圍、勞動合同的訂立、解除、勞動試用期、擇業(yè)限制、同業(yè)競爭、用人單位規(guī)章制度、勞動合同短期化、終止解除合同經(jīng)濟(jì)補償?shù)确矫孀龀隽诵碌囊?guī)定。在新的法律環(huán)境下，企業(yè)勞動用工方式應(yīng)當(dāng)做出適當(dāng)調(diào)整，以推動企業(yè)健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。一、企業(yè)可以選擇的勞動用工方式（一）全日制合同工合同工，指企業(yè)、事業(yè)單位通過簽訂合同招收的工人。全日制用工包括“正式工”和“臨時工”。所謂“正式工”，主要指全民合同制職工，此類職工由原全民所有制固定職工轉(zhuǎn)換而來，也是企業(yè)目前的主要用工形式。所謂“臨時工”，指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節(jié)性用工。在合同工用工方式中，企業(yè)是用人單位，企業(yè)與勞動者之間的法律關(guān)系是勞動關(guān)系。（二）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣，指派遣單位（勞務(wù)服務(wù)公司）與勞務(wù)人員訂立勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣合同，將勞務(wù)人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。勞務(wù)派遣用工方式存在三種法律關(guān)系：其一，派遣單位與勞務(wù)人員訂立“勞動合同”，派遣單位是用人單位，與勞務(wù)人員建立勞動關(guān)系，負(fù)責(zé)員工的勞動報酬、社會保險和勞動保護(hù)等。其二，派遣單位與企業(yè)訂立“勞務(wù)派遣合同”，派遣勞務(wù)人員到企業(yè)工作，兩者為商務(wù)合同關(guān)系。其三，企業(yè)與勞務(wù)人員訂立“上崗協(xié)議”，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用關(guān)系，企業(yè)是用工單位，與勞務(wù)人員建立勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣是一種雇用與使用分離的就業(yè)制度，用工單位用人而不管人，派遣單位管人而不用人，勞務(wù)人員的管理和社保福利均由派遣單位負(fù)責(zé)。二、企業(yè)勞動用工方式的比較企業(yè)在全日制合同工模式和勞務(wù)派遣模式中，分別與勞動者建立“勞動關(guān)系”和“勞務(wù)關(guān)系”。二者之間雖然僅有一字之差，但是，企業(yè)和勞動者在“勞動關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”中享有的權(quán)利與承擔(dān)的義務(wù)卻有著很大的差別。（一）舊體制下勞務(wù)派遣的長處在勞動合同法頒發(fā)之前的法律體制下，對于企業(yè)而言，勞務(wù)關(guān)系相對于勞動關(guān)系具有更強(qiáng)的吸引力，導(dǎo)致前幾年勞務(wù)派遣市場異?；鸨?。勞務(wù)關(guān)系對企業(yè)的吸引力表現(xiàn)在：1.用工管理簡便在勞務(wù)關(guān)系中，由于勞務(wù)人員的管理與使用相分離，企業(yè)不需再設(shè)立專門機(jī)構(gòu)或配備專人對勞務(wù)派遣工進(jìn)行具體、繁瑣的人力資源管理。這些人員的聘用、異地引進(jìn)、檔案管理、戶口落實、工資與獎金管理、社會保障的建立及費用繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多事務(wù)性工作，均由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，用工單位可以更多專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理。2.用人機(jī)動靈活在勞務(wù)關(guān)系中，用工單位可以根據(jù)需要，與勞務(wù)派遣單位協(xié)商派遣人員的數(shù)量和專業(yè)，隨著市場變化而作調(diào)整，從而使企業(yè)用人可進(jìn)可退、能上能下，其機(jī)制十分靈活。3.用工成本降低既減少了因管理人力資源而發(fā)生的費用支出，又減少了因附隨義務(wù)而發(fā)生的費用支出。（二）新體制下勞務(wù)派遣的弊端勞動合同法施行后，勞務(wù)派遣的生存空間受到了限制，昔日勞務(wù)服務(wù)公司門庭若市的繁榮景象一去不復(fù)返了。勞動合同法對勞務(wù)派遣的影響主要有：1.用工期限靈活性下降勞動合同法第五十八條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”派遣單位為了避免發(fā)生向勞動者支付最低工資的情形，其在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同時，一般會盡量延長派遣期限，至少覆蓋法律規(guī)定的二年時間，把風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給用工單位。2.用工成本大幅度提高首先，勞務(wù)派遣工廉價的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權(quán)利（第六十三條），有權(quán)要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇（第六十二條）。其次，向派遣單位支付了額外的費用。新體制下，派遣單位只能通過提高管理費來保持一定的獲利空間。用工單位向派遣單位支付的這筆管理費，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。3.用工單位的責(zé)任增大為了保護(hù)勞動者的利益不受派遣單位的損害，勞動合同法要求用工單位在履行法定義務(wù)的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔(dān)連帶責(zé)任（第九十二條）。根據(jù)該條款規(guī)定，如果派遣單位苛扣勞動者的工資，或者未按照規(guī)定為勞動者繳交社會、工傷、醫(yī)療保險費用，或者對勞動者造成損害的，勞動者不僅可以要求派遣單位賠償，也可以要求用工單位賠償。這無疑擴(kuò)大了用工單位的責(zé)任范圍。4.適用范圍縮小勞動合同法對勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行了限制，規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”（第六十六條）。5.對用工單位的人力資源管理提出了更高的要求勞動合同法第六十二條規(guī)定，用工單位必須履行以下義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提高相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班費、績效獎金，提高與工作崗位所必需的培訓(xùn)；(4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。此外，勞動合同法還規(guī)定用工單位應(yīng)對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔(dān)連帶責(zé)任（第九十二條）。三、企業(yè)勞動用工方式的建議第一，在勞動合同法的勞動用工管理環(huán)境下，勞務(wù)