企業(yè)研究論文-從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機制設(shè)計內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作幸福指數(shù)應(yīng)該是人力資源管理關(guān)注的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，然而，我國企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀并不樂觀。筆者從我國員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀出發(fā)，通過對其影響因素的分析，從薪酬管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數(shù)，做到充分合理的利用人力資源。關(guān)鍵詞：人力資源工作幸福指數(shù)薪酬管理現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。”隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有大中型企業(yè)實行規(guī)范的公司改革，推動了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，這勢必使我國企業(yè)越來越重視人力資源開發(fā)與管理。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實現(xiàn)價值、獲得激勵和報酬、對工作環(huán)境和發(fā)展前途的滿意程度。我國企業(yè)員工的工作幸福狀況分析中國人力資源網(wǎng)曾經(jīng)對企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)情況進行調(diào)查，本文根據(jù)此次調(diào)查數(shù)據(jù)，按照參與調(diào)查的企業(yè)員工的不同得分人數(shù)的比例，從兩方面考察我國企業(yè)員工的工作幸福感：工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗；工作幸福指數(shù)的負面情緒體驗?！肮ぷ餍腋Ｖ笖?shù)”的最高值為5，最低值為0，得出以下結(jié)論：（一）工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗調(diào)查結(jié)果表明（見圖1），企業(yè)員工的正面情緒體驗得分相對來說比較低，最高也只有2.2，最低則達到了1.47。從這個結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中的正面情緒體驗很少，企業(yè)在今后的管理過程中應(yīng)該充分考慮如何讓員工有更多的正面情緒體驗。（二）工作幸福指數(shù)的負面情緒體驗調(diào)查結(jié)果表明（見圖2），企業(yè)員工的負面情緒體驗得分相對較高，最高的甚至達到3.79，最低的也有2.69。從這個結(jié)果可以看出，企業(yè)員工在工作中負面情緒體驗比較多，而其中較為明顯的負面情緒體驗有：憤怒、受到威脅、痛苦、擔(dān)驚受怕、氣餒。這些負面的情緒體驗必將影響員工的工作效率和效果，企業(yè)在今后的管理過程中應(yīng)該考慮如何讓員工有更少的負面情緒體驗。導(dǎo)致員工工作幸福指數(shù)低的因素分析中國人力資源開發(fā)網(wǎng)曾聯(lián)合國內(nèi)眾多人力資源管理和心理學(xué)專家以及強勢媒體，在全國范圍內(nèi)開展有關(guān)“工作幸福指數(shù)的調(diào)查”，從其調(diào)查結(jié)果不難看出，目前影響我國企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的因素。“工作幸福指數(shù)調(diào)查”的數(shù)據(jù)顯示：19.6%的被調(diào)查者認為自己的工作職責(zé)不明確，26.3%的被調(diào)查者認為他們的工作與生活之間經(jīng)常會發(fā)生沖突，33.6%的被調(diào)查者認為自己的工作量不合理，11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持，16.4%的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作條件不滿意，47.5%的被調(diào)查者對自己所在單位的未來發(fā)展前途缺乏足夠的信心，34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作，52.1%的被調(diào)查者認為自己的工作待遇與對單位的貢獻不成正比，52%被調(diào)查者對自己直接上級的管理方式和風(fēng)格感到不滿意，62.2%的被調(diào)查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理，11.5%的被調(diào)查者對自己目前的工作感到力不從心。提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬設(shè)計方法（一）明確有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性等原則。公平性包括三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；競爭性是指企業(yè)的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。企業(yè)可根據(jù)自己的薪酬戰(zhàn)略、財力水平、所需人才可獲得性的高低、所想留住人才的市場價格等具體條件決定到底給員工何種市場水平的薪酬；激勵性是指薪酬系統(tǒng)對員工要有強烈的激勵作用。在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。經(jīng)濟性企業(yè)薪酬系統(tǒng)的各個方面都要平衡，基本工資、獎金或獎勵、津貼與福利的結(jié)構(gòu)都要注意經(jīng)濟性的原則。合法性企業(yè)薪酬制作必須符合我國政策和法規(guī)。例如：我國有許多關(guān)于勞動薪酬方面的法律條文，應(yīng)作為企業(yè)在制定薪酬制度時的依據(jù)。（二）根據(jù)企業(yè)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。企業(yè)只有針對這一問題，就薪酬水平等進行市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能恢復(fù)良好的勢頭。（三）保證薪酬制度的有效性薪酬制度的評價就是指有關(guān)薪酬制度設(shè)計或是薪酬制度實施的效應(yīng)評價，這種效應(yīng)評價要涉及兩方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績效標準就是要以最小薪酬成本達到企業(yè)最大目標或企業(yè)的最大效益、企業(yè)目標的實現(xiàn)、薪酬的合法性、員工的滿意度。薪酬的設(shè)計必須重視其實施的效果。薪酬制度有效性是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。首先，達到企業(yè)或組織的效益，合理的薪酬制度應(yīng)成為一種合理有效的激勵機制，給組織帶來財富；其次，薪酬制度能有效地形成競爭優(yōu)勢，包括內(nèi)部競爭優(yōu)勢和外部競爭優(yōu)勢。合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新意識。國外一項調(diào)查表明，當(dāng)薪酬制度不具有外部優(yōu)勢時，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無競爭優(yōu)勢、產(chǎn)生不公平時，人們會傾向于留下來工作，但會減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競爭優(yōu)勢，用合理的薪酬留住員工，且能激發(fā)工作士氣和創(chuàng)新精神。（四）建立適應(yīng)企業(yè)本身的薪酬調(diào)整體系在進行工資調(diào)整時，只有將業(yè)績評價體系、任職資格體系和崗位工資體系結(jié)合起來，才能有效實施工資調(diào)整。如表1所示，說明薪酬調(diào)整與員工所擔(dān)任的崗位、員工的工作能力和員工的實際工作績效三者之間的關(guān)系。表1中表示了員工個人工資調(diào)整的方法。假設(shè)兩位員工甲、乙的績效評價都為A，而甲原職級為1，而乙為3，盡管他們兩人績效都是A，但甲的調(diào)薪幅度為10，大于乙的調(diào)薪幅度2。因為乙的工資已高于甲，既然兩人的績效都是A，就應(yīng)該給甲較大一些的增幅，以減少二者工資的不公平性。這種調(diào)薪公式的思想要充分激勵員工產(chǎn)生杰出業(yè)績。如果新員工的業(yè)績優(yōu)秀，在調(diào)薪時給他一個加速度，鼓勵新人以更快的速度發(fā)展，同時鞭策老員工要不斷進步。（五）完善獎勵機制獎勵是企業(yè)鼓勵員工進步行為的一種有效手段，在實踐中對員工獎勵應(yīng)遵循以下規(guī)則：典型性，凡獎勵的一定是進