企業(yè)研究論文-國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題的探討論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵(lì)；期權(quán)論文摘要：目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題的研究還是處于探索時(shí)期，由于我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)和法律環(huán)境以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，現(xiàn)有激勵(lì)方式在我國(guó)企業(yè)中的實(shí)施效果并不理想。因此，對(duì)企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題需要投入更多的精力進(jìn)一步探討。文章圍繞企業(yè)家激勵(lì)這個(gè)主題，通過(guò)對(duì)激勵(lì)約束機(jī)制的理論基礎(chǔ)深入分析，對(duì)于目前國(guó)內(nèi)外存在的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較，總結(jié)出創(chuàng)造有中國(guó)特色的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具備的前提條件。一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）國(guó)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)的核心把所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益有效地結(jié)合起來(lái)，從而使股東目標(biāo)成為企業(yè)家的目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)者年薪制是以單位年度為期限來(lái)確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國(guó)年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個(gè)國(guó)家在薪金的構(gòu)成、支付方式及實(shí)行時(shí)間等方面是略有差別。美國(guó)模式：年薪構(gòu)成=基本工資+獎(jiǎng)金十福利十津貼日本模式：經(jīng)營(yíng)者的年薪主要由工資和獎(jiǎng)金組成。德國(guó)模式：經(jīng)營(yíng)者的年薪=固定年薪+浮動(dòng)收入+養(yǎng)老金股票期權(quán)又叫股票選擇權(quán)，指買賣雙方按約定價(jià)格在特定時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量某種股票的權(quán)利的合約。期權(quán)的買方以支付一定數(shù)量的期權(quán)費(fèi)為代價(jià)，擁有這種權(quán)利，但并不承擔(dān)買進(jìn)或賣出的義務(wù)；期權(quán)的賣方則在收取了一定數(shù)量的期權(quán)費(fèi)后，在一定期限內(nèi)必須無(wú)條件服從買方的選擇并履行約定的承諾。作為一種激勵(lì)約束機(jī)制的股票期權(quán)是企業(yè)的所有者賦予企業(yè)家在未來(lái)某個(gè)時(shí)期按照既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，其權(quán)力不可轉(zhuǎn)讓。但行權(quán)后所認(rèn)購(gòu)的股票可以在市場(chǎng)上出售，并可由持有人自行決定何時(shí)出售。在行權(quán)以前，持有人沒(méi)有收益，在行權(quán)之日，持有人的收入體現(xiàn)為行權(quán)價(jià)與股票市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)，這個(gè)差價(jià)決定持有人是否行權(quán)：如果股票市價(jià)高于行權(quán)價(jià)，那么持有人將行權(quán)并獲得市場(chǎng)價(jià)和行權(quán)價(jià)帶來(lái)的利益；如果股票市價(jià)低于行權(quán)價(jià)，那么該差價(jià)為負(fù)值，股票期權(quán)將失去價(jià)值，持有人則放棄行權(quán)。股票期權(quán)包括4個(gè)基本要素：1、受益人。即為股票期權(quán)授予的對(duì)象，股票期權(quán)一般在企業(yè)家受聘、升職和每年一次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下授予。2、有效期。受益人在此期間可以行使相關(guān)權(quán)利，超過(guò)這一期限就不再享有這種特權(quán)。由于股票期權(quán)的目的在于引導(dǎo)企業(yè)家進(jìn)行長(zhǎng)期的努力，因而執(zhí)行一般都比較長(zhǎng)。3、行權(quán)價(jià)。即按照約定受益人在未來(lái)購(gòu)入某種股票的價(jià)格。4、授予數(shù)量。按照約定，受益人行權(quán)時(shí)可以購(gòu)買的股票數(shù)量。股票期權(quán)計(jì)劃是歐美國(guó)家研究應(yīng)用比較廣泛的激勵(lì)方式，其在實(shí)踐基礎(chǔ)上又衍生出指數(shù)化經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃、受限股票計(jì)劃、股票增值權(quán)計(jì)劃和虛擬股票期權(quán)計(jì)劃。（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)理論界對(duì)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制，尤其是物質(zhì)收入激勵(lì)基本上是從1994年現(xiàn)代企業(yè)制度的試點(diǎn)開始的。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的深入，中國(guó)企業(yè)家激勵(lì)約束問(wèn)題，成為關(guān)注的焦點(diǎn)。具有代表性的激勵(lì)方式有：年薪制、股票期權(quán)以及以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的期股、虛擬股票期權(quán)。1、年薪制。年薪制是指以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位，確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，基薪主要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、當(dāng)?shù)氐钠骄杖胨酱_定，用于經(jīng)營(yíng)者的日常生活。而風(fēng)險(xiǎn)收入則是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的職責(zé)大小和業(yè)績(jī)狀況確定。企業(yè)家每年的薪金原則上是固定的，這是一種短期物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，是實(shí)施年薪制的出發(fā)點(diǎn)，單純從理論上分析，達(dá)到這一目的似乎是顯而易見的，因?yàn)槟晷街瓢呀?jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，?jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入越高；企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)讲?，?jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入越低。如此激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作，通過(guò)提高企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)提高自己的收入。2、股票期權(quán)。股票期權(quán)激勵(lì)模式主要有以下幾種。模式之一：延期支付計(jì)劃。將經(jīng)營(yíng)者的部分獎(jiǎng)金折算為股票數(shù)量，存于專門賬戶，在任期內(nèi)不能出售，任期結(jié)束后依據(jù)股份價(jià)值予以兌現(xiàn)。模式之二：虛擬股票。是公司給予管理層現(xiàn)金年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)質(zhì)也是獎(jiǎng)金的延期支付。只不過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者的股份并不實(shí)際存在，而是僅反映在公司賬面上。經(jīng)營(yíng)者對(duì)所持“虛擬股份”沒(méi)有所有權(quán)，可以分紅，既定期限后予以兌現(xiàn)。模式之三：期股。在實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，管理層（群體）以一定的資產(chǎn)和現(xiàn)金取得在約定期限以約定價(jià)格購(gòu)買，或通過(guò)獲獎(jiǎng)方式取得適當(dāng)比例的公司股份的權(quán)利，期股享有分紅權(quán)，將來(lái)以期股分紅所得逐步實(shí)現(xiàn)認(rèn)購(gòu)。3、期股制。期股制是企業(yè)出資人與企業(yè)家達(dá)成的一份書面協(xié)議，允許企業(yè)家在任期內(nèi)按既定價(jià)格用各種方式獲得本企業(yè)一定數(shù)量的股份，先行取得所購(gòu)股份的分紅權(quán)等部分權(quán)益，然后再分期支付購(gòu)股款項(xiàng)。期股，通俗地講就是一種未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)兌現(xiàn)的股票，是企業(yè)家可預(yù)期的股票。二、國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)（一）國(guó)外企業(yè)家激勵(lì)評(píng)價(jià)國(guó)外研究并應(yīng)用的各種企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制，是根據(jù)各國(guó)的歷史背景與經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度及特點(diǎn)而設(shè)計(jì)的符合本國(guó)特色的激勵(lì)方案。歐美地區(qū)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，股票市場(chǎng)是半強(qiáng)式有效市場(chǎng)，股價(jià)能夠比較真實(shí)地反映公司的成長(zhǎng)水平，進(jìn)而準(zhǔn)確說(shuō)明企業(yè)家的努力程度，使股票期權(quán)確定的收入部分與企業(yè)家的付出成正比。這正是股票期權(quán)在這些地區(qū)被廣泛應(yīng)用并發(fā)揮顯著激勵(lì)效果的基本原因。在遵循基本理論特征的基礎(chǔ)上，在發(fā)展過(guò)程中根據(jù)各國(guó)及各個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，股票期權(quán)制和年薪制都被設(shè)計(jì)出具體的形式，使之激勵(lì)效果更為明顯。同時(shí)，國(guó)外的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行在一個(gè)相對(duì)完整的市場(chǎng)體系內(nèi)，這個(gè)體系有著健全的法人治理結(jié)構(gòu)，完善成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，有效的法律保障，成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。因此，在國(guó)外的宏觀與微觀環(huán)境下，為股票期權(quán)制和年薪制的施行提供了充足的內(nèi)外條件且效果明顯。（二）國(guó)內(nèi)企業(yè)家激勵(lì)現(xiàn)狀評(píng)價(jià)我國(guó)研究與實(shí)行年薪制和股票期權(quán)制時(shí)間比較短。由于目前的國(guó)情和企業(yè)的所處的發(fā)展階段，使激勵(lì)理論與模式在理論研究與實(shí)踐過(guò)程中形成了獨(dú)有的特點(diǎn)并存在許多的不足。1、年薪制。（1）在我國(guó)實(shí)行年薪制的優(yōu)勢(shì)。年薪制是實(shí)施按勞分配和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求。年薪制在以按勞分配確定平均工資水平之上確定基薪，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小，風(fēng)險(xiǎn)程度高低，扭虧為盈等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定風(fēng)險(xiǎn)投入，貢獻(xiàn)大的多得，貢獻(xiàn)小的少得。由此年薪制作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本激勵(lì)模式，實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，體現(xiàn)了公平與效率的統(tǒng)一。實(shí)行年薪制有利于政府利用比較小的成本來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為國(guó)有企業(yè)的保值增值而不斷努力。年薪制的公開原則能比較有效地防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59歲現(xiàn)象”悲劇更多的發(fā)生。（2）實(shí)行年薪制的理論缺陷。這是一種針對(duì)管理者過(guò)去業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，不能有效地激勵(lì)管理者在未來(lái)努力工作。年薪制一般以年度為考核周期，是一種短期激勵(lì)的手段，缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期利益特別是離崗后利益的安排，加劇了經(jīng)營(yíng)者的“短視”行為。企業(yè)要向經(jīng)營(yíng)者支付高昂的現(xiàn)金年薪，財(cái)務(wù)成本很高。年薪制中評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的指標(biāo)多采用資本保值增值指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)兩大類。上述兩項(xiàng)指標(biāo)具有一定的相關(guān)性與替代性，失之全面，易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為。2、股票期權(quán)。（1）運(yùn)用股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)。股票期權(quán)制能使委托人和代理人的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致。股票期權(quán)制能對(duì)公司經(jīng)理人員特別是高層管理人員產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用充分調(diào)動(dòng)其積極性，從而促使公司價(jià)值和股東價(jià)值的增大。股票期權(quán)制能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作。公司通過(guò)給予高層管理人員