企業(yè)研究論文-基于知識共享的企業(yè)文化建設(shè)摘要知識共享是知識管理的重要環(huán)節(jié)之一，是獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。有關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)知識共享的最大障礙。企業(yè)在致力于促進知識共享時必須考慮建設(shè)適應(yīng)本企業(yè)的企業(yè)文化。本文分析了知識共享的障礙所在，企業(yè)文化對知識共享的促進與阻礙作用，并提出了基于知識共享的企業(yè)文化建設(shè)的建議。關(guān)鍵詞知識共享；企業(yè)文化；建設(shè)一、引言知識經(jīng)濟已然來臨。知識作為一種獨特而又無限的資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，知識管理應(yīng)運而生并成為最重要和引人關(guān)注的管理方法。企業(yè)要實施有效的知識管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。企業(yè)的知識共享包括內(nèi)部知識共享和外部知識共享。內(nèi)部知識共享是企業(yè)知識管理的出發(fā)點和最重要的內(nèi)容。通過知識共享提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，凝聚員工，達到管理知識員工的目的。二、知識共享的三大障礙1.知識壟斷。人們往往為了維護自己的利益傾向于壟斷知識，盡量使知識成為個人所有，從而塑造自己的競爭優(yōu)勢，而不愿意讓自己的知識被共享。更何況，研究與創(chuàng)新知識成果的獲得需要大量的投入，包括資金、技術(shù)、時間和精力的投入，甚至還需要付出艱辛的努力才能得到，這些成本與付出往往不是用薪水就能補償?shù)模鴱?fù)制和利用知識的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人的知識。所以當(dāng)有關(guān)人員無法在知識共享中獲得補償時，最好的辦法就是限制知識的傳播與共享，通過知識壟斷獲得利益，以彌補成本并獲得一定補償。筆者以為，這是知識共享難以得到實現(xiàn)或者充分實現(xiàn)的最根本的因素。2.共享主體間的差異。知識共享是有條件的，從知識共享的主體來看，即使員工愿意共享知識，也不一定能夠達到知識共享的最佳狀態(tài)。這是因為：一方面，知識的交流、共享與學(xué)習(xí)過程本身受限于共享雙方的表達與理解能力以及雙方的基礎(chǔ)知識經(jīng)驗背景，另一方面，其共享過程本身就是需要代價的，需要時間、腦力等的付出，如果人們在知識交流共享中，知識接收方獲得知識所付出的努力大于自己的收獲，這種情況下，接收學(xué)習(xí)者就不會去浪費自己的時間與精力；對于知識的提供者而言，付出努力后得不到相應(yīng)的效果，他也不會樂意去提供自己的知識。3.文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，這種行為并不帶有普遍性。在實踐中，人們不難發(fā)現(xiàn)，個人往往樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識。這種現(xiàn)象，事實上就造成了知識共享的障礙，員工的知識難以共享或共享不充分，由此產(chǎn)生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為組織創(chuàng)造更大的效益與價值；另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現(xiàn)實生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識管理中的難點問題。三、企業(yè)文化與知識共享企業(yè)現(xiàn)存文化與知識共享目標(biāo)是否適應(yīng)，直接決定了知識在企業(yè)的分享、流動和轉(zhuǎn)化，影響到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化對知識共享的影響是雙重的，既有促進作用，也有阻礙作用。1.企業(yè)文化對知識共享的促進一是導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對于企業(yè)知識共享具有導(dǎo)向作用，企業(yè)文化作為一種無形的準(zhǔn)則，創(chuàng)造了一種共同的文化氛圍，能夠把員工的個體行為引導(dǎo)到企業(yè)團隊行為上來，員工會在潛移默化中接受企業(yè)的價值觀念，不僅過程自然，而且由此形成的競爭力也更持久，會使個體在知識集約、應(yīng)用、交流、共享、創(chuàng)新過程中產(chǎn)生心理共鳴，從而自我調(diào)整、控制自己的行為，自覺進行知識共享活動。二是激勵作用。企業(yè)文化以經(jīng)濟學(xué)中的“人本主義”為理論基礎(chǔ)，把尊重人作為它的中心內(nèi)容。這種激勵是一種內(nèi)在的激勵，能使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動人的精神力量。通過企業(yè)文化的塑造，在員工心目中樹立起知識共享的思想觀念和行為準(zhǔn)則，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)知識共享的強烈責(zé)任感和持久驅(qū)動力，激勵員工不斷地進行知識的應(yīng)用、交流、共享與創(chuàng)新。三是凝聚作用。當(dāng)企業(yè)文化的價值觀被員工認(rèn)可和接受之后，它就會成為一種粘合劑，把全體員工凝聚在企業(yè)目標(biāo)之下，調(diào)動企業(yè)各種有利于知識共享的力量，在企業(yè)知識應(yīng)用、交流、共享與創(chuàng)新中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，員工就把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感，與企業(yè)同呼吸共命運。2.企業(yè)文化對知識共享的負(fù)面影響第一，企業(yè)文化影響知識創(chuàng)新。個人和組織的創(chuàng)造性都會受到組織文化的影響。富于進取的企業(yè)存在著勇于冒險、勇于創(chuàng)新的信念，企業(yè)文化提倡這種變革的力量。如果企業(yè)文化缺乏這樣的革新精神，就難以產(chǎn)生轉(zhuǎn)變企業(yè)所需的新知識，不能學(xué)習(xí)必需的新知識，那么這種文化上的障礙就會直接導(dǎo)致企業(yè)的固步自封，甚至是落后。第二，企業(yè)文化影響知識分享。實現(xiàn)知識共享目標(biāo)的關(guān)鍵一點就在于使知識在組織內(nèi)暢通無阻的分享、交流。文化決定了企業(yè)內(nèi)的社會交往環(huán)境，員工交流知識的活動都受到這種環(huán)境的制約。盡管現(xiàn)代技術(shù)使企業(yè)內(nèi)的交流變得容易，但如果沒有組織內(nèi)的文化支持，這種渠道的交流作用依然會是有限的，知識的分割在所難免。第三，企業(yè)文化影響知識轉(zhuǎn)化。文化最終影響到行為。如果不能及時吸收適應(yīng)新環(huán)境的知識和信息，不能將知識轉(zhuǎn)化為自身擁有的東西，那么，這樣的文化會阻礙企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)向前的一個隱性障礙。四、建設(shè)有利于知識共享的新型企業(yè)文化企業(yè)在實施知識共享的過程中，主要應(yīng)從以下三個方面塑造新型的、適應(yīng)知識共享的企業(yè)文化。要實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，有效推行知識管理，就要建設(shè)一流的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要，在深化企業(yè)改革的發(fā)展過程中，必須保證企業(yè)文化建設(shè)有序進行，尤其應(yīng)注意以下幾個問題：1.完善制度文化，推動知識共享對于現(xiàn)代企業(yè)，簡單粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已經(jīng)不再有效。如果要充分共享和利用員工的知識，就必須采用“指導(dǎo)和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通過完善制度文化來推動知識共享。(1)以人為本，實現(xiàn)人文關(guān)懷。觀念的存在是為了規(guī)范和指導(dǎo)行為，所以“以人為本”的理念一定要轉(zhuǎn)化為規(guī)劃，融入到整個企業(yè)文化管理體系中去，從而體現(xiàn)人文關(guān)懷。尤其是領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒，通過表率管理，使企業(yè)的價值觀從觀念形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿杏X的現(xiàn)實。這就要求高層領(lǐng)導(dǎo)，利用其領(lǐng)導(dǎo)能力和個人魅力，在支持和鼓勵共享方面有所作為。包括伯克曼和雪佛龍在內(nèi)的知識管理先行者，都一再強調(diào)高層支持的重要性。高級管理層必須親自參與到傳遞實踐的過程中，并且在共享知識方面起到模范帶頭作用。必須在會議、演講和談話中，表明自己鼓勵共享的立場；必須提供支持，以創(chuàng)建鼓勵共享的策略。比如，伯克曼試驗室，就只晉升認(rèn)可知識共享的員工。(2)完善制度。特別是用人和獎懲制度，建立激勵知識共享機制。在企業(yè)的獎勵制度上，要考慮對知識共享有貢獻的人員的激勵。鼓勵員工分享、使用彼此的知識，支持員工的知識創(chuàng)新工作。如可以把知識分享加入績效評估系統(tǒng)，以保證員工的知識分享努力可