企業(yè)研究論文-石化企業(yè)績(jī)效考核的新思路【摘要】績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。石化企業(yè)如何提高運(yùn)作效率,增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力,績(jī)效考核在無疑是達(dá)到這一目的的有效途徑之一。本文結(jié)合本單位工作實(shí)際,分析了石化企業(yè)績(jī)效考核中考核目的不清,體系不健全、方法單一、反饋不良等存在問題,闡述了績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性,有針對(duì)性的提出了石化企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的新思路?！娟P(guān)鍵詞】石化企業(yè)績(jī)效考核新思路21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,如何提高國(guó)有企業(yè)運(yùn)行效率、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力一直是企業(yè)研究和探討的問題之一,績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段,無疑是解決這個(gè)問題的好方法,用科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,已被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)和應(yīng)用。所謂績(jī)效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行為和效果?？?jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度,績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑,這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷,淺要談?wù)勀壳笆髽I(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題,探討石化企業(yè)核績(jī)效考核的一些新思路。我單位從1993年起,就開始探索初步的績(jī)效考核辦法。先后制定了很多有關(guān)績(jī)效考評(píng)的管理規(guī)定以及不同崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法。對(duì)專業(yè)技術(shù)干部實(shí)行每年一次的年度考核,對(duì)員工實(shí)行每年一次能力評(píng)價(jià)。從我單位績(jī)效考核情況看,績(jī)效考評(píng)在發(fā)揮其應(yīng)有作用方面達(dá)不到效果,原因有以下幾點(diǎn):(1)考核體系不健全。雖然建立了一些考核制度、辦法、但沒有詳細(xì)的崗位工作分析及崗位說明書,制定的考核指標(biāo)籠統(tǒng),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定量性可操作性的東西太少,過于單一難以準(zhǔn)確量化?？己苏咴谥贫己藰?biāo)準(zhǔn)時(shí)不與員工商討,考核時(shí)不同單位之間考核的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、扣分與加分標(biāo)準(zhǔn)存在差異。人情分多于工作實(shí)際。(2)考核目的認(rèn)識(shí)不清。績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé),其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。由于宣傳力度不夠,沒有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位,績(jī)效管理的理念只是被少數(shù)人掌握,績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”,其他職能部門和員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的,以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確、不了解,將其理解為被監(jiān)管,是懲罰,是壓力,對(duì)績(jī)效考評(píng)持有一種恐懼和排斥的心理,沒有參與到績(jī)效考核的管理工作中去。(3)績(jī)效考核流于形式。目前我單位考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、民主評(píng)分制、主管部門檢查制等方式是績(jī)效考核的主要方法,難以對(duì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)作過程進(jìn)行全面的考察。只定期開展考核的方式,被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為,考核失實(shí)。在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上,雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí),但由于各等級(jí)沒有明確的指標(biāo)說明,尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn),難以確定它們之間的界限,考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”,幾乎沒有其他等級(jí),致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次,難以反映職工的績(jī)效差異,使考評(píng)工作僅作為一項(xiàng)任務(wù)去完成,考核結(jié)果難以應(yīng)用,缺乏激勵(lì)性?？己酥懈鞑块T人員采取自我保護(hù)的做法,在部門人員民主自評(píng)時(shí),給本部門人員打高分；或采取“一團(tuán)和氣”,不正確地將員工評(píng)價(jià)為接近平均或中等水平,挫傷了員工的積極性,使員工覺得干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣。平均主義的現(xiàn)象嚴(yán)重。還有的員工帶著個(gè)人偏見致使考核結(jié)果極端化,或過分寬容或過分嚴(yán)厲。沒有得出真實(shí)的考核結(jié)果,直接影響了績(jī)效考核的成效,使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān),導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。(4)未建立完善的考核結(jié)果回饋機(jī)制?？荚u(píng)結(jié)果反饋不良,溝通不暢?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者,擔(dān)心反饋會(huì)引起員工不滿,產(chǎn)生爭(zhēng)議,在將來的工作中不合作或敵對(duì)。由于不反饋,員工根本不知道自己是怎樣被評(píng)價(jià)的,評(píng)價(jià)的結(jié)果如何,更不知如何改進(jìn)。針對(duì)石化企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題,本人認(rèn)為改進(jìn)思路有以下幾方面:(1)完善績(jī)效考核體系。企業(yè)員工的績(jī)效考核,是人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作,它直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的工作積極性。首先要完善績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ),建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系是當(dāng)務(wù)之急?？?jī)效考核體系的建立,是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。對(duì)方案設(shè)計(jì)與制定有很高的要求。人力資源管理部門要本著調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性,全局意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)搞好績(jī)效考核工作。要根據(jù)考核的目的,對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究,進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行工作分析,初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前,一定要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解,這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢?？?jī)效考評(píng)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià),也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè),因此要將考核程序化、制度化。還要注重與其他各部門的協(xié)商,在相互協(xié)商達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(2)全員參與績(jī)效考核的制定。全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效考核是否成功的一個(gè)關(guān)鍵,它能讓考核盡量趨于客觀、公正,使全體員工的主人翁意識(shí)增強(qiáng)。員工應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),有員工自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng),而且員工也會(huì)受到鼓舞,努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí),應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。要注意考核時(shí)間和方式,讓員工對(duì)本人的工作崗位說明書、工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效考核,消除那些存于他們心中的疑慮。及時(shí)了解員工對(duì)績(jī)效考核的意見,有針對(duì)性的解決考核工作中存在的各種問題,完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣考核者與被考核者之間形成了互動(dòng),有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。(3)進(jìn)行有效溝通與反饋?？?jī)效考評(píng)的原則之一就是公開與公平的原則,績(jī)效管理就是不斷雙向溝通的一個(gè)過程。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績(jī)效考評(píng),都要保持持續(xù)不斷的溝通。有效的溝通不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能及時(shí)旨定成績(jī),提高員工的滿足感,達(dá)到一種激勵(lì)作用,以使其更努力地工作。設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通,可以了解員工的要求和想法,減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通,既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ),又可以在考核過程中通過與員工面談,了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難,做到考核結(jié)果的客觀公正；通過溝通,使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；也要使下級(jí)知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。唯有如此,員工考評(píng)才能達(dá)到較好的效果。溝通的方式有多種,如調(diào)查問卷、訪談等。(4)采取靈活多樣的考核方式。目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核,這種方法不能及時(shí)將員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來,難免出現(xiàn)應(yīng)付檢查的行為。好的做法是縮短考核周期,增加考核成效,增加月度考核、季度考核和日常考核,將各種考核有機(jī)結(jié)合起來。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾?它主要評(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況,以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況,可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià),隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題；同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核,把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確,使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合,公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。還可以不定期的進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)于突發(fā)性在第一時(shí)間進(jìn)行跟蹤考核,以對(duì)其進(jìn)行公正評(píng)價(jià)。在考核隊(duì)伍中適當(dāng)吸收專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,在發(fā)現(xiàn)的同時(shí)提出解決建議,對(duì)員工起到了較好的激勵(lì)意義。(5)建立暢通的結(jié)果溝通機(jī)制。一個(gè)完備的績(jī)效考核體系必須要有一個(gè)完備的績(jī)效考核結(jié)果溝通機(jī)制。績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,提高績(jī)效”。及時(shí)的將考評(píng)的結(jié)果反饋給被考評(píng)者,首先對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行了公開化,允許被