當(dāng)前高校人力資源管理工作初探 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 21 世紀(jì)以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深，人類開(kāi)始進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)和信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，進(jìn)一步催化了人才資源成為最重要的戰(zhàn)略資源， 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高等學(xué)校作為知識(shí)創(chuàng)新中心和高層次人才培養(yǎng)主要基地，其人力資源開(kāi)發(fā)能力和管理水平是衡量高校辦學(xué)水平的基礎(chǔ)性指標(biāo)之一，在很大程度上影響著高校的改革和發(fā)展。因此，努力加強(qiáng)高校人力資源的管理、利用和開(kāi)發(fā)，是提高高校 核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。 一、高校人力資源管理的涵義 高校人力資源由從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的所有在冊(cè)員工組成。依據(jù)高校崗位分工的復(fù)雜性和分析研究標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，一般將其劃分為三個(gè)類別，即教學(xué)科研人員、行政管理人員以及工勤技能人員。很顯然，高校人力資源是以專任教師為核心構(gòu)成的教學(xué)科研人員為主體，行政管理人員為保障，后勤技能人員為補(bǔ)充。 高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的理論和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和目標(biāo)要求，對(duì)學(xué)校各類各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行 指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任、調(diào)配、任免、培訓(xùn)、考核、工資福利、職級(jí)晉升、離退休等工作，以達(dá)到高校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過(guò)程，是高校對(duì)從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。高校人力資源管理的目的是通過(guò)科學(xué)管理，以謀求教職員工、師生之間，教職員與教育事業(yè)、社會(huì)環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、才盡其用。 二、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析 （一）人力資源管理觀念淡薄 從理論上說(shuō)，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略 性人力資源管理三個(gè)階段。實(shí)際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無(wú)論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對(duì)人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對(duì)落后。 （二）人力資源配置效率低，缺乏合理性 目前許多高校都存在生師比例失調(diào)的情況。一般來(lái)說(shuō)，高校的在校生規(guī)模決定著學(xué)校教職工需求總量，生師比是衡量高校人力資源總量是否合理的基礎(chǔ)性指標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年，由于高校連續(xù)擴(kuò)招，全國(guó)高校的生師比例已從 1998年的 116： 1 提高到了 2013 年的 17.50： 1。參考國(guó)家教育行政部門 8： 1 的生師比配置標(biāo)準(zhǔn)，教師短缺現(xiàn)象十分嚴(yán)重。人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，從而造成了人力資源的極大浪費(fèi)，同時(shí)也阻礙了高校的深化改革，使其難以適應(yīng)高校參與國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 （三）缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃 從我國(guó)高校目前的情況來(lái)看，部分高校沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，無(wú)法為學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式 ，人才引進(jìn)后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。 （四）績(jī)效考評(píng)模糊，激勵(lì)措施不完善 績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。過(guò)去在我斟高校管理體制中，激勵(lì)方面一直存在 “ 平均主義和論資排輩 ”現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了教職工的積極性，也不能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，更不利于高校對(duì)教職工進(jìn)行有效的激勵(lì)。近幾年，大多數(shù)高校為了緩解上述現(xiàn)象，進(jìn)行校內(nèi)收入分配制度改革，將校內(nèi)崗位津貼與教學(xué)科研掛鉤，大了收入差距，但也使許多中青年教師有 “ 不夠公平 ” 的想法，特別是教學(xué)任務(wù)學(xué)科的中青年教師。 三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策及建議 通過(guò)對(duì)我國(guó)目前高校人力資源管理現(xiàn)狀的深入分析，我們清楚認(rèn)識(shí)到高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，運(yùn)用人力資源管理的新理念、新模式來(lái)刨新人事管理工作的觀念、思路、機(jī)制和方式方法，將高校人才工作由簡(jiǎn)單的、傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)、合理地進(jìn)行高校人力資源開(kāi)發(fā)與優(yōu)化配置，積極消除高校人才流動(dòng)中 “ 馬太效應(yīng) ”和 “ 邊際效用 ” 交互作用的負(fù)面影響，緊緊抓住引 進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才等環(huán)節(jié)，大力加強(qiáng)以專業(yè)技術(shù)人才和行政管理人才為主體的高校人才隊(duì)伍建設(shè)。 （一）對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置、統(tǒng)籌兼顧，樹(shù)立全面的人才觀 學(xué)校的發(fā)展，既需要高水平的教學(xué)科研隊(duì)伍，以提高學(xué)校的教學(xué)和科研水半，也需要一批德能兼?zhèn)?、善于管理的政、教輔人員以及工勤技能人員，使學(xué)校的各項(xiàng)工作能順利、規(guī)范、高效地運(yùn)作。高校的發(fā)展，不僅需要享譽(yù)全國(guó)的大師，同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務(wù)教師的各類管理人員，止是他們?nèi)轿坏姆?wù)。所以，高校在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn) 人性化管理的要求，把人性化管理思想融入高校人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強(qiáng)調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動(dòng)性，充分重視高層次人才的合理使用，緊緊圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的合理配置，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和提高資源利用率等方面推進(jìn)師資隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌兼顧各類各層次人才，使他們各司其職，人盡其才。 （二）全面落實(shí)在職培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 “ 培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理活動(dòng)的中心 ” ，所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是高校人力資源管理的核心。近幾 年來(lái)，許多高校的教師由于高考擴(kuò)招以致教學(xué)任務(wù)繁重， “ 放電多 ” ， “ 充電少 ” ，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開(kāi)闊眼界的機(jī)會(huì)更少。高校作為一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅僅是知識(shí)和技能的傳授者，同樣也是學(xué)習(xí)者。所以，在職培訓(xùn)成了高校教師終身教育的重要途徑。高校人力資源管理者應(yīng)該從高校人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實(shí)高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面建立健全繼續(xù)教育的運(yùn)行機(jī)制，使高校教師真正樹(shù)立起 “ 活到老，學(xué)到老 ” 的治學(xué)觀念，使其始終站在科學(xué)發(fā)展的最前沿，從而使學(xué)生接受更新、更前沿的知識(shí)，只有這樣才能不斷發(fā)展 和壯大高校的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。 （三）注重人才潛能開(kāi)發(fā)，完善人才激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)哈佛大學(xué)的研究結(jié)果顯示，人的潛能在缺乏激勵(lì)時(shí)，只能發(fā)揮 20% 30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80% 90%。經(jīng)過(guò)人類不斷的實(shí)踐活動(dòng)，證明了人力資源價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵(lì)原則。在高校的人力資源管理過(guò)程中，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮教職員工積極性、主動(dòng)性的重要條件。一方面，要深化學(xué)校人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照 “ 公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核 ” 的原則 ，以建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；另一方面，要搞活學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照 “ 效率優(yōu)先，兼顧公平 ” 的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，建立重貢獻(xiàn)、重實(shí)績(jī)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酚、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工