如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理 主要內(nèi)容 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí) 外在環(huán)境的不確定性導(dǎo)致企業(yè)需要不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲得生存和發(fā)展 機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn) 企業(yè)自身能力加強(qiáng) 與挑戰(zhàn) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇 各個(gè)行業(yè)市場(chǎng)成熟度差異巨大 外部競(jìng)爭(zhēng)壓力不同的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 背景和資源特點(diǎn)差異 各行業(yè)各企業(yè)成功因素不同 競(jìng)爭(zhēng)變化多端關(guān)鍵人才流失成功經(jīng)驗(yàn)不可復(fù)制 持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對(duì)性的服務(wù) 個(gè)性化的產(chǎn)品 知識(shí)管理 智力附加值 學(xué)習(xí)型組織 團(tuán)隊(duì)合作 人力資源的競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)領(lǐng)先 專利保護(hù) 研究開發(fā)費(fèi)用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn) 技術(shù)附加值 技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng) 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn) 流程簡(jiǎn)單 低附加值生產(chǎn) 自然資源的競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)由產(chǎn)品成功向企業(yè)真正成功 管理與文化 轉(zhuǎn)變 優(yōu)秀的文化管理和人力資源管理成了現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的幾個(gè)發(fā)展階段 資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動(dòng)密集型 資本密集型生產(chǎn) 資本附加值 資本資源和競(jìng)爭(zhēng) 理論研究成果 軟硬 兩個(gè)依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展壯大的重要依據(jù) 理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力 理念依據(jù) 使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 客觀依據(jù) 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工核心專長(zhǎng)與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 員工核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠(chéng) 可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功 研究成果 持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理 1 長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感 2 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力 員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感 3 長(zhǎng)壽公司是善于創(chuàng)新 4 長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是謹(jǐn)慎的 1 以人為本 尊重個(gè)人的企業(yè)文化2 對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估 定期做員工滿意度調(diào)查3 重視企業(yè)內(nèi)部溝通 包括上級(jí)與下屬之間 同事與同事之間4 重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃5 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練 市 張 人 重 理論研究 衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí) 持續(xù)學(xué)習(xí) 經(jīng)驗(yàn) 挑戰(zhàn) 價(jià)值 收益 成本 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 成本必須大于1 獨(dú)特性 社會(huì)復(fù)雜性 原因模糊性獨(dú)特性來源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力 可擴(kuò)展性 該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化 組織的核心能力來源 流程 知識(shí) 技術(shù) 內(nèi)外關(guān)系 人力資源恰好具備企業(yè)核心能力的四個(gè)方面特征 知識(shí) 持續(xù)學(xué)習(xí) 經(jīng)驗(yàn) 挑戰(zhàn) 獨(dú)特性 社會(huì)復(fù)雜性 原因模糊性 價(jià)值 收益 成本 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 成本必須大于1 獨(dú)特性來源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能可力擴(kuò)展性 該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化 組織的核心能力來源 流程 知識(shí) 技術(shù) 內(nèi)外關(guān)系 要點(diǎn) 員工的核心技能與專長(zhǎng) 企業(yè)特殊人力資本 人才 認(rèn)同企業(yè)文化的核心員工 組織化的人力資源1 1大于1 人力資源特點(diǎn) 通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升與發(fā)展 使命追求 核心能力 績(jī)效目標(biāo) 組織 員工核心專長(zhǎng)與技能開發(fā) 使命宣言核心價(jià)值觀 使命宣言 核心價(jià)值觀 成功關(guān)鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力 成功關(guān)鍵 核心競(jìng)爭(zhēng)力 KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)指標(biāo) KPI指標(biāo) 財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù) 指標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程 組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程 行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型 行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型 人力資源系統(tǒng)框架基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 人力資源系 統(tǒng)框架 基于能力的 人力資源運(yùn) 行系統(tǒng) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)推進(jìn) 人力資源與管理系統(tǒng) 通過各類人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織核心能力提升 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu)企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu)企業(yè)動(dòng)力結(jié)構(gòu)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu) 資源配給企業(yè)品牌資源企業(yè)資本資源企業(yè)人力資源 產(chǎn)品或服務(wù)企業(yè)目前核心產(chǎn)品企業(yè)生產(chǎn)方式企業(yè)未來核心產(chǎn)品企業(yè)目前核心產(chǎn)品 經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)后備人才儲(chǔ)備企業(yè)基本素質(zhì) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 相關(guān)人力 資源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資源改進(jìn)工作 但是在目前中國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題 人才沉淀與人才短缺 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾 理性權(quán)威的確立 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾 貨幣資本與人力資本的矛盾 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 水平與結(jié)構(gòu)的困惑 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑 知識(shí)型員工的管理 人力資源開發(fā)的困惑 學(xué)習(xí)專業(yè)戶 溝通專業(yè)戶 培訓(xùn)專業(yè)戶 會(huì)議專業(yè)戶 2 8矛盾與黨企矛盾 眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理 使得人力資源管理依然停留在人事管理上 理念 管理方式 內(nèi)容 人力資源是一種成本的消耗 人事管理的任務(wù)就是控制這些成本 人事管理是人事部門的管理忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 檔案關(guān)系 人事關(guān)系 勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單繁瑣事務(wù)工作 全員參與的人力資源管理 人力規(guī)劃 錄用與整合獎(jiǎng)勵(lì) 控制和開發(fā)全過程 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理人力資源是重要的稀缺資源 是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 管理方法的落后導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成緩慢 人員流失嚴(yán)重等系列問題 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 市場(chǎng)化的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決的問題 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 觀念認(rèn)識(shí) 管理機(jī)制 用人機(jī)制 人事組織 對(duì)人力資源管理重視不夠 觀念 人力資源工作是人事部門的工作 權(quán)利部門和服務(wù)職能部門脫節(jié) 人事部門是權(quán)利機(jī)構(gòu)日常業(yè)務(wù)與人事部門無關(guān) 用人機(jī)制市場(chǎng)化不足 干部能上不能下員工能進(jìn)不能出 人力資源組織機(jī)構(gòu)人員素質(zhì)不足 缺乏專業(yè)的人力資源管理人員 國(guó)有 企業(yè) 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 問題總結(jié) 分析角度表現(xiàn)形式 績(jī)效管理 薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制 培訓(xùn)體系 人員流動(dòng) 形式多于內(nèi)容公務(wù)員評(píng)議和企業(yè)評(píng)議角色誤差 態(tài)度評(píng)估多于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估權(quán)利平衡多于業(yè)績(jī)發(fā)展 薪酬與激勵(lì)沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì) 干多干少一個(gè)樣 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃形式多于內(nèi)容 培訓(xùn)聽不聽都沒有關(guān)系員工應(yīng)該有什么培訓(xùn)不清晰 高素質(zhì)人員流動(dòng)頻繁普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 國(guó)有 企業(yè) 企業(yè) 企業(yè)對(duì)各個(gè)發(fā)展階段人力資源管理定位準(zhǔn)確是變革目標(biāo)的前提 表現(xiàn)形式工作特點(diǎn)類型 組織管理部門 權(quán)利機(jī)構(gòu) 注重日常事務(wù) 權(quán)利管理 行政事務(wù)結(jié)合 行政部 人事部 職能機(jī)構(gòu) 注重流程和規(guī)范管理 單項(xiàng)結(jié)合 人事部 支持戰(zhàn)略機(jī)構(gòu) 人員規(guī)范 標(biāo)準(zhǔn)制定管理與激勵(lì) 雙向結(jié)合 人力資源部 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu) 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要成為嶄露不可分部分 一體化結(jié)合 人力資源管理部 因此 變革從觀念和方法上同時(shí)入手 是解決的關(guān)鍵 第一步從角色轉(zhuǎn)變 責(zé)任明確開始 權(quán)利集中的高層 管 卡 要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點(diǎn)在人事部 授權(quán) 經(jīng)營(yíng)人才的高層團(tuán)隊(duì) 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 人力資源部 積極實(shí)踐 激勵(lì)下屬的中層領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新 實(shí)踐 文化認(rèn)同的下屬 人力資源工作是全員參與 20 80的責(zé)任體系 日常管理和運(yùn)作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 人力資源部的新角色 公司業(yè)務(wù)支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參 與 組織變革 績(jī)效管理 員工培訓(xùn) 和發(fā)展 員工關(guān)系 勞資關(guān)系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調(diào)查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關(guān)系的專家 組織變革的代言人 人力資源部角色轉(zhuǎn)變與承擔(dān)結(jié)果 四種角色 1 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇 環(huán)境變化快2 個(gè)性特點(diǎn)的人才逐漸增多 認(rèn)同企業(yè)文化的員工成長(zhǎng)成為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵3 市場(chǎng)需要企業(yè)具有快速反映能力4 法律法規(guī)健全 導(dǎo)致企業(yè)用工更加規(guī)范和受到限制 第三步 選 用對(duì)人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關(guān)鍵 實(shí)踐數(shù)據(jù) 第四步 系統(tǒng)構(gòu)建具備利于核心能力成長(zhǎng)的人力資源開發(fā)與管理體系 留人 育人 人力資本增值業(yè)績(jī)提升職業(yè)生涯不斷發(fā)展 招聘管理 晉升管理 培訓(xùn)管理 薪酬管理 績(jī)效管理 調(diào)配管理 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 潛能評(píng)價(jià)體系 潛能評(píng)價(jià)體系 薪酬體系 薪酬體系 考核體系 考核體系 提供職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 提供培訓(xùn)依據(jù) 提供跑到 等級(jí) 晉升辦法 選人確定標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展用人 素質(zhì)能力測(cè)評(píng) KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平性 成功企業(yè)研究成果 優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理常常注重以下幾個(gè)環(huán)節(jié) 有價(jià)值的稀缺資源1 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值2 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的 不可替帶的3 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的4 組織化的人力資源產(chǎn)生價(jià)值大于1 實(shí)踐數(shù)據(jù) Peopleisfirm sonlysustainablecompetitiveadvantage人是公司唯一足可支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利益源泉 人力資源工作者的使命與意義 做建立有效選拔人才方案的工作 做使在崗工作人員或者新入職人員 適應(yīng)崗位要求的工作 做支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 激勵(lì)各級(jí)管理干部方案的工作 做好支持員工穩(wěn)定的 社會(huì)福利保障等日常 工作 主要內(nèi)容 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí) 掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的人力資源管理內(nèi)在邏輯的最佳方法 外部環(huán)境 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動(dòng)法行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況勞動(dòng)力供需關(guān)系 內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)與管理風(fēng)格 規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃工作分析 職務(wù)職位設(shè)計(jì)招聘與篩選 培訓(xùn)與能力開發(fā)入職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋 薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 獎(jiǎng)金福利 人與組織利益一致 A A B 在職B培訓(xùn) 績(jī)效CC實(shí)施 工DD資 以人為本 注重過程與結(jié)果 細(xì)分的人力資源管理系統(tǒng) 規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃工作分析職務(wù)職位設(shè)計(jì)招聘與篩選 規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃工作分析職務(wù)職位設(shè)計(jì)招聘與篩選 培訓(xùn)與能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃 培訓(xùn)與能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃 績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋 績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋 薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制工資 獎(jiǎng)金 福利 薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制 工資 獎(jiǎng)金 福利 招聘 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展與人員規(guī)劃 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 薪酬體系 人力資源管理有無系統(tǒng)性 細(xì)分 核心制度 其中三個(gè)方面是企業(yè)人力資源管理體系核心關(guān)注的內(nèi)容 招聘制度 考核制度 薪酬 激勵(lì)制度 招聘流程 招聘信息發(fā)布 招聘來源 甄選方法 程序 內(nèi)部招聘程序 績(jī)效考核目標(biāo)以及行為導(dǎo)向 確定績(jī)效 考核指標(biāo)體系 制定考核效果評(píng)價(jià)以及 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 工資起薪 工資級(jí)差 績(jī)效工資 員工福利 晉升標(biāo)準(zhǔn)與程序 年終效益工資制度 其他表彰制度 完善設(shè)計(jì)企業(yè)的人力規(guī)劃是對(duì)企業(yè)提出新的更高的要求 人力資源規(guī)劃 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員增補(bǔ)和晉升規(guī)劃 技能培訓(xùn)提高規(guī)劃 人員配置規(guī)劃 解決人員定崗定編計(jì)劃 解決中長(zhǎng)期崗位職務(wù)空缺在質(zhì)量 工作計(jì)劃上要面得點(diǎn)到保障依據(jù)公司發(fā)展需要培養(yǎng)當(dāng)前和長(zhǎng)期需要的各級(jí)合格人才 依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和整體安排實(shí)現(xiàn)人員資源最佳化安排 主要內(nèi)容 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí) 通過有效的績(jī)效管理 實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)管理 科學(xué)地評(píng)價(jià)人 科學(xué)地使用人 科學(xué)地激勵(lì)人 無績(jī)效管理 有績(jī)效管理 人員開發(fā)組織提升 定性評(píng)價(jià)多定量評(píng)價(jià)少 評(píng)價(jià)方式鐵板一塊評(píng)價(jià)內(nèi)容過于全面或者過于統(tǒng)一 提升干部依據(jù)無標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重工作中積極性隨個(gè)人 意愿責(zé)任心歷史業(yè)績(jī)和人員管理脫節(jié) 激勵(lì)方式單一薪酬與考核脫節(jié)激勵(lì)發(fā)放依據(jù)不準(zhǔn)確 量化評(píng)價(jià)工作結(jié)果和工作過程評(píng)價(jià)方式因崗特點(diǎn)而定 評(píng)價(jià)內(nèi)容依據(jù)公司戰(zhàn)略注重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 分層分類按照人員特點(diǎn)和崗位要求匹配階段工作完成情況 及時(shí)反饋 激勵(lì)與工作結(jié)果掛鉤激勵(lì)方式多樣化激勵(lì)依據(jù)來源于績(jī)效結(jié)果 績(jī)效管理成了優(yōu)化 固化職業(yè)管理水平的良好工具 職業(yè)化管理活動(dòng) 組織行為 組織 組織相應(yīng)資源及時(shí)確保任務(wù)完成 能夠完成計(jì)劃 制定計(jì)劃節(jié)點(diǎn)控制 控制人 財(cái) 物環(huán)節(jié)確保各項(xiàng)管控措施有效協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)各種資源時(shí)間計(jì)劃 隨時(shí)確保適應(yīng)外在環(huán)境和市場(chǎng)變化 績(jī)效管理活動(dòng) 從大循環(huán)看 通過考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評(píng)價(jià) 檢查目標(biāo)是否達(dá)成 決定獎(jiǎng)懲從管理學(xué)的 組織 計(jì)劃 控制協(xié)調(diào) 這個(gè)閉合循環(huán) 從小循環(huán)看 每個(gè)循環(huán)都需要檢查和反饋 績(jī)效考核就是將檢查和反饋制度化 因此績(jī)效管理實(shí)際上是管理者最常用的管理工具和管理依托手段 績(jī)效管理是工具績(jī)效管理是企業(yè)各級(jí)管理者職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)的最低要求 績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的重要載體與工具 企業(yè)使命追求與愿景公司戰(zhàn)略 人的要求規(guī)范 事的標(biāo)準(zhǔn)與落實(shí) 崗位規(guī)范與晉升規(guī)范 階段工作目標(biāo)與任務(wù) 階段工作目標(biāo)與任務(wù) 任職資格體系 目標(biāo)績(jī)效管理體系 組織通過績(jī)效管理循環(huán)常常實(shí)現(xiàn)三個(gè)主要目標(biāo) 作為人事決策的指標(biāo)任何與人事決策相關(guān)的管理人員 都必須知道如何合理而有效運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果 就管理上的作用而言 績(jī)效考核使得人才能適才適所 此外 人事決策如加薪 晉級(jí)等 也鼓勵(lì)員工 激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī) 員工的回饋與發(fā)展薪酬激勵(lì)依據(jù) 將精確的回饋告訴員工將是有用的 假如員工能夠善用回饋的訊息 就能將能力發(fā)揮的更有效率 假如員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息 那回饋根本就無用 因此 經(jīng)理們應(yīng)透過訓(xùn)練 教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義 并進(jìn)而發(fā)展自我 職工發(fā)放動(dòng)態(tài)收入的依據(jù)作為公司政策與計(jì)劃的評(píng)估 公司的政策與計(jì)劃的評(píng)估也涉及員工的績(jī)效考核 例如欲評(píng)估一項(xiàng)新的管理計(jì)劃時(shí) 一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績(jī)效 或?qū)⒃摬块T的績(jī)效與類似部門 未采用新計(jì)劃者 的績(jī)效作一比較等 所以 績(jī)效考核對(duì)公司政策之?dāng)M訂 修正是絕對(duì)必要的 人事決策與關(guān)鍵人員甄選 員工工作反饋與薪酬激勵(lì) 公司目標(biāo)評(píng)估與實(shí)現(xiàn) 通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理提升 提高計(jì)劃管理的有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題 美國(guó)上市公司績(jī)效管理效果的調(diào)查結(jié)果 保曼模型 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 時(shí)間 成本質(zhì)量 數(shù)量 責(zé)任感合作性 保曼模型 客觀考核 主觀考核周邊績(jī)效 績(jī)效評(píng)估表 不同層次人員績(jī)效結(jié)果與過程對(duì)照 結(jié)果行為過程 高層 中層 基層 什么是績(jī)效管理 基于基本職業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)來理解績(jī)效管理 概念 定義與解釋 區(qū)別關(guān)系 績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程 它通常包括績(jī)效計(jì)劃 持續(xù)的績(jī)效溝通 跟進(jìn)與指導(dǎo) 績(jī)效記錄 績(jī)效考核 績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié) 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 它特別強(qiáng)調(diào)溝通 輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向 而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 是指公司從上級(jí)的視角 對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效和背景績(jī)效 表現(xiàn)在工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī)等方面 進(jìn)行的全面 客觀的評(píng)價(jià) 公司績(jī)效考核分月度績(jī)效考核 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效考核 注重日常管理和系統(tǒng)性 注重內(nèi)容設(shè)和評(píng)估方法本身 績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 組織績(jī)效 流程績(jī)效 崗位績(jī)效 考核內(nèi)容 企業(yè)整體績(jī)效 各業(yè)務(wù)流程的績(jī)效 具體崗位的績(jī)效 被考核者 高級(jí)管理層 流程負(fù)責(zé)人 各個(gè)崗位 考核者 決策層 高級(jí)管理層 流程負(fù)責(zé)人 組織績(jī)效 組織績(jī)效的指標(biāo)體系 現(xiàn)金流 生存 各分部的季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入 成功 市場(chǎng)份額和權(quán)益報(bào)酬率 繁榮 新產(chǎn)品銷售所占百分比 新產(chǎn)品 按時(shí)交貨率 由顧客評(píng)定 供貨反應(yīng)靈敏 重要顧客的購(gòu)買份額 優(yōu)先供貨商 財(cái)務(wù)角度 顧客角度 循環(huán)周期的成本報(bào)酬率 制造水平 工程效率 設(shè)計(jì)能力 相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度 新產(chǎn)品引入 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間 技術(shù)領(lǐng)先 技術(shù)領(lǐng)先 產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間 制造學(xué)習(xí) 占銷售額8 產(chǎn)品所占百分比 產(chǎn)品重心 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 新視角 基于流程的績(jī)效考核管理體系 以上是基于職能的績(jī)效考核管理體系 流程所有者依據(jù)服務(wù)關(guān)系進(jìn)行考核 成本費(fèi)用報(bào) 表 物資費(fèi)用報(bào)表 機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi) 報(bào)表 記帳憑證 匯總記帳 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 二級(jí)單位財(cái)務(wù)報(bào)表 子公司財(cái)務(wù) 報(bào)表 匯總計(jì)算 合并報(bào)表 審核 資產(chǎn)負(fù)債表 合并 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)表 合并 損益表 合并 相關(guān)報(bào)表 現(xiàn)金流量表 合