分類號 密級 U D C 編號 論 文 題 目 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型 人才配置與開發(fā)研究 學科、專業(yè) 交通運輸工程 研究生姓名 盧 佳 友 導師姓名及 陳 治 亞 教 授 專業(yè)技術職務 余春生高級會計師 2004年10月 of y U 2004 I 摘 要 我國鐵路運輸企業(yè)存在著人才知識結構老化， 創(chuàng)新意識有待加強、創(chuàng)新激勵機制有待建立等問題，這些問題嚴重影響著鐵路運輸企業(yè)技術創(chuàng)新的步伐和鐵路運輸企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 進入知識經濟時代，創(chuàng)新具有一些獨特的、不同于以往的特點，這可以從創(chuàng)新思維基礎平臺和創(chuàng)新過程變遷窺見一斑。企業(yè)之間的競爭實際上就是創(chuàng)新能力的競爭，創(chuàng)新能力的競爭在本質上是創(chuàng)新型人才的競爭。創(chuàng)新思維是知識經濟時代的典型思維，它能使企業(yè)獲得持續(xù)創(chuàng)新的原動力。具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實施能力的人才培養(yǎng)與儲備已越來越成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略（尤其是復合型、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略）已經成為鐵路運輸企業(yè)高速、持續(xù)成長的根本戰(zhàn)略。 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才的配置與開發(fā)研究是一種創(chuàng)新性研究，目前在國內外沒有成功的模式可供借鑒，特別是創(chuàng)新型人才標準的界定與培養(yǎng)模式更需要在理論研究與實證研究上不斷創(chuàng)新。本文在人性理論和現(xiàn)代企業(yè)理論的基礎上，運用實證經濟研究與規(guī)范經濟研究相結合的研究方法，通過規(guī)范經濟研究的系統(tǒng)思維，在理論上界定創(chuàng)新型人才的內涵與標準；通過實證研究的發(fā)散性思維，確定創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)模式，設計出鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才配置與開發(fā)的制度與機制（薪酬、激勵、培訓等） ，并以此形成論文的理論體系和實證研究體系。 論文的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在：在理論上界定鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才的內涵和素質模型；在鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新地系統(tǒng)研究人力資源的動力機制，并設計出相應的實施模型；針對鐵路運輸企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀、運用二次分配理論，系統(tǒng)設計出鐵路運輸企業(yè)具有很強操作性的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度；適應創(chuàng)新型人才戰(zhàn)略的需要，設計出了鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才工程的實施模型。 關鍵詞 鐵路運輸企業(yè)，創(chuàng)新型人才，配置，開發(fā) 2 n to as of in of we a of be on of in of is of is of of of of of of of of of of of is a of of in of of be in of On of of of of of of of of of of 3 up of is of of of of of it a of of a of of it a be of it of of in of 4 目目 錄錄 第一章 導論 . 1 題的提出 . 1 有研究綜述 . 2 內外動態(tài)及研究的意義 . 2 礎理論平臺 . 3 究方法與內容體系 . 9 文的研究方法 . 9 究邏輯與內容體系 . 9 第二章 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才的理論界定及形成機理 .新型人才的定義、特點和類型 . 11 新型人才的定義 . 11 新型人才的特點 . 11 新型人才的類型 . 12 新型人才的評價標準 . 14 積極進取的開拓精神 . 14 崇高的道德品質和對人類的責任感 . 14 急劇變化的競爭中，有較強的適應能力和創(chuàng)造能力 . 14 寬厚扎實的基礎知識，有廣泛聯(lián)系實際解決實際問題的能力 . 15 終身學習的能力，適應科學技術綜合化的發(fā)展趨勢 . 15 豐富多彩的個性 . 15 有與他人協(xié)作及進行人際交往的能力 . 16 新型人才成長的基本規(guī)律 . 16 新型人才的成長因素分析 . 16 新型人才的成長路徑 . 21 結 . 24 第三章 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才配置與流動的對策研究 . 25 有企業(yè)創(chuàng)新型人才外流分析 . 25 型 . 25 國國有企業(yè)創(chuàng)新型人才外流原因 . 26 路運輸企業(yè)面對高級創(chuàng)新型人才外流的對策 . 27 完全替代的高級創(chuàng)新型人才外流策略 . 27 5 可完全替代的高級創(chuàng)新型人才外流策略 . 27 動出價策略 . 28 出價策略 . 28 任策略 . 28 路運輸企業(yè)招聘與引進創(chuàng)新型人才的政策建議 . 29 路運輸企業(yè) 2010 年人才需求規(guī)模及結構分析 . 29 路運輸企業(yè)招聘與引進創(chuàng)新型人才的策略 . 30 路運輸企業(yè)吸引與穩(wěn)定創(chuàng)新型人才的政策選擇 . 31 立多元化、靈活的收入分配制度與體系 . 31 廣股份期權的激勵制度 . 32 立鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才獎勵制度 . 32 立和完善鐵路運輸企業(yè)的人才培養(yǎng)體系 . 32 訂優(yōu)惠的引進政策，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，穩(wěn)定和吸引創(chuàng)新型人才 建立有保障的福利保險制度 . 33 立競爭擇優(yōu)的職業(yè)發(fā)展制度 . 33 立客觀公正的創(chuàng)新型人才評價制度 . 33 揮老年技術人才的作用 . 34 結 . 34 第四章 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才薪酬體系研究 . 35 國國有企業(yè)收入分配制度的問題及思考 . 35 有企業(yè)為什么激勵不足 . 35 立模型 . 36 驗：信息不對稱下的企業(yè)職工激勵情況 . 37 論 . 37 策建議 . 38 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才收入分配理論選擇：二次分配理論 . 38 多經濟學家對按勞分配與按生產要素分配提供了理論依據(jù) . 38 產要素對各國財富創(chuàng)造做出了巨大貢獻 . 41 勞分配與按生產要素分配的思路：二次分配理論 . 42 結 . 46 第五章 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機制研究 . 47 國鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵現(xiàn)狀分析 . 47 勵制度不夠完善 . 47 6 勵目標與員工利益不一致 . 47 勵制度不能貫徹始終 . 48 聚力不足 . 48 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵體系設計的原則與框架 . 48 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵時應考慮的因素 . 48 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵的原則 . 49 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵體系框架設計 . 49 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才綜合激勵方式 . 51 性激勵方式 . 51 求激勵與雙因素激勵方式 . 52 長和發(fā)展激勵方式 . 53 就與事業(yè)激勵方式 . 54 標激勵方式 . 55 望激勵方式 . 56 權激勵，技術入股方式 . 56 結 . 58 第六章 鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才培訓體系研究 . 59 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才分析 . 59 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才定位 . 59 路運輸企業(yè)的創(chuàng)新型人才分析 . 59 路運輸企業(yè)實施創(chuàng)新型人才工程的基本模型 . 60 路運輸企業(yè)創(chuàng)新型人才培訓的主要方向 . 61 術知識更新培訓 . 61 理知識培訓 . 62 場理念培訓 . 62 織發(fā)展培訓 . 63 子商務培訓 . 63 際化教育和語言培訓 . 64 結 . 64 第七章 結束語 . 65 文主要結論 . 65 文的待完善之處 . 66 參 考 文 獻 . 67 7 致 謝 . 71 攻讀學位期間主要研究成果 . 72 工程碩士學位論文 第一章 導論 1 第第 一一 章章 導導 論論 本章為開篇之言，主要提出本文所要研究的問 題，通過既有研究的梳理，提出本文的研究方向與重點；通過研究方法的 界定，提出本文研究的基本假設和概念，并在此基礎上形成本文的理論框架和內容安排。 題的提出 鐵路作為工業(yè)革命的產物，自1825年誕生以來，已經走過170多年的發(fā)展歷程。回顧鐵路的發(fā)展史，可以說技術創(chuàng)新始 終是影響鐵路運輸產業(yè)興衰的決定性因素1。當前，世界范圍內科學技術的發(fā)展突飛猛進，一個以知識和信息為基礎的、競爭與合作并存的全球化市場經濟 正在形成，高新技術產業(yè)不斷發(fā)展， 這些對社會經濟生活將產生更為巨大而深刻的影響,鐵路運輸企業(yè)的振興和發(fā)展將比以往任何時候都更加依賴于技術創(chuàng)新和應用知識的能力與效率。 新中國成立以來，我國鐵路運輸?shù)目萍妓诫m 然有了長足的進步，但與新時期國民經濟與社會發(fā)展的需求相比，與發(fā)達 國家鐵路運輸?shù)目萍妓较啾?，還有一定的差距。我們必須奮起直追，不失時 機地抓住新機遇，進一步加快科技進步，積極采用高新技術改造和提升鐵路傳 統(tǒng)產業(yè)，建立適應我國國情和鐵路運輸特點的技術體系，走出一條具有中國特色的技術創(chuàng)新之路。 然而，我國的鐵路運輸企業(yè)存在著創(chuàng)新型人才 知識結構老化，創(chuàng)新意識有待加強、創(chuàng)新激勵機制有待建立2等問題，影響了鐵路運輸企業(yè)技術創(chuàng)新的步伐。應對這種形勢，加強對鐵路運輸企業(yè)的創(chuàng) 新型人才的開發(fā)成為當前鐵路運輸企業(yè)發(fā)展的當務之急。 同其他行業(yè)一樣， 中國鐵路在20多年的改革進程中， 也經歷了多次的變革。黨的十一界三中全會以后，鐵道部將統(tǒng)一管理 的人事、勞資、計劃、財務等方面的權利下放了一部分到鐵路局，開始試行全行業(yè)的經濟大包干； 1986 年至1990年，鐵道部總結以往經驗，提出“一包五年投入產出，以路養(yǎng)路、以路建路”的全路經濟承包責任制，實現(xiàn)了一次管理體制上的重大突破；1993年以后，鐵路系統(tǒng)開始了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的試點，1998年原隸屬于鐵道部的中國鐵路工程總公司、中國鐵路工業(yè)總公司、中國鐵路 建筑總公司、中國鐵路通信信號總公司、 中國鐵路土木工程總公司等五大公司與鐵道部實施結構性分離， “脫鉤”移交中央大工業(yè)工委管理；鐵路運輸企業(yè)全面 實行了資產經營責任制，明確了鐵路局的市場主體地位，4個直管站段的鐵路局組建了客運公司。 循著鐵路改革的軌跡，我們可以看出：鐵路的 改革在政府職能轉變、管理工程碩士學位論文 第一章 導論 2 體制改革、經營體制轉換、適應市場需求等方 面取得了一定的成績，已經由一個以追求最大社會效益為中心的政府的附屬機 構逐漸轉變?yōu)橐宰非蠼洕б鏋橹行牡默F(xiàn)代國有特大型企業(yè)。但是，隨著鐵路 改革進程的不斷深入，鐵路現(xiàn)行體制的弊端日益突出：一是政企分開尚未到位，政府和企業(yè)間的權責邊界不清，企業(yè)未能成為真正的市場主體的法人主體；二 是鐵路運輸企業(yè)布局不合理，企業(yè)內部法人重疊、管理重復，企業(yè)組織機構不 適應市場經營的需要，企業(yè)難以引入競爭；三是現(xiàn)行的鐵路運輸管理體制，自 然壟斷性與市場經營性交織在一起，制約了以鐵路市場化為導向的改革進程。 鐵路體制性弊端和結構性矛盾，制約了鐵路運輸適應市場的能力，阻礙了鐵路 運輸企業(yè)市場化進程的現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。 在這種情況下，鐵路運輸企業(yè)要成為真正的市場主體，真正成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的主體，參與日趨激烈的市場競爭,也要求鐵路運輸企業(yè)直接成為市場中的技術創(chuàng)新主體。 進入知識經濟時代，創(chuàng)新具有一些獨特的、不 同于以往的特點，這可以從創(chuàng)新思維基礎平臺和創(chuàng)新過程變遷窺見一斑。 企業(yè)之間的競爭實際上就是創(chuàng)新能力的競爭，創(chuàng)新能力的競爭在本質上是創(chuàng)新型人才的競爭3。創(chuàng)新思維是知識經濟時代的典型思維，它能使企業(yè)獲得持續(xù) 創(chuàng)新的原動力。具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實施能力的人才培養(yǎng)與儲備已越來越成為 企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略（尤其是復合型、創(chuàng)新型人 才培養(yǎng)）理應成為鐵路運輸企業(yè)高速、持續(xù)成長的根本戰(zhàn)略。 現(xiàn)代企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢源自于比競爭對 手學得更快、更好的能力學習能力，學習型組織建設已經成為現(xiàn)代企 業(yè)發(fā)展的趨勢，學習型組織建設的重點是創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)與配置，鐵路運輸 企業(yè)的改革，鐵路運輸市場乃至整個運輸市場的競爭，客觀上推動了鐵路運輸 企業(yè)實施創(chuàng)新型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的進程。 有研究綜述 內外動態(tài)及研究的意義 20世紀末期，技術創(chuàng)新受到了世界各國政府的重視，各國以不同的制度安排來推動創(chuàng)新,資源的整合和科技進步，極大地促進了經濟的發(fā)展，一些國家出現(xiàn)了連續(xù)多年的高速增長。如美國連續(xù)十多年 處于高速增長。美國等國的經濟高速增長是與其重視研究與開發(fā)密不可分的。 美國在二戰(zhàn)后特別重視對研究與開發(fā)的投資，積極創(chuàng)造科技人才技術創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 的環(huán)境，鼓勵科技人才的流動，建立靈活的薪酬制度，提供良好的工作條件， 修改人才進入的綠卡制度，吸引工程碩士學位論文 第一章 導論 3 了大批科技人才在各個產業(yè)中積極地從事技術 創(chuàng)新和技術創(chuàng)業(yè)活動，美國的科技成果不斷涌現(xiàn)，專利數(shù)不斷增加，極大地推 動了產業(yè)的發(fā)展，產生了巨大的經濟效益4。 外國政府對技術創(chuàng)新的高度重視及全球范圍內 科學技術的迅猛發(fā)展，加之中國己經加入 外企業(yè)的市 場準入，增加了我國鐵路運輸企業(yè)參與市場競爭的緊迫感，為適應經濟全球化、科技全球 化、信息化、市場化的形勢，我國必須加快高科技產業(yè)化和技術創(chuàng)新的步伐， 增強我國各產業(yè)的國際競爭能力。 1999年中共中央、 國務院面對經濟全球化、 科技全球化的挑戰(zhàn)， 制訂了 中共中央國務院關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產業(yè)化的決定 。鐵道部也于2000年3月30日至4月2 日在北京召開了全國鐵路技術創(chuàng)新大會 ，會議中明確提出了建立鐵路技術創(chuàng)新體系的戰(zhàn)略構 想，并討論了關于加強鐵路技術創(chuàng)新的決定的討論稿，確立了鐵路技術創(chuàng)新的目標和基本任務。 實現(xiàn)鐵路的技術創(chuàng)新，必須依靠技術創(chuàng)新的組 織和科技人才，而鐵路系統(tǒng)正處于重大的體制改革時期，鐵路技術創(chuàng)新長 期所依靠的高等院校改變了隸屬關系，科研機構和設計單位進行企業(yè)化轉制， 鐵路制造企業(yè)、施工企業(yè)等企業(yè)與鐵道部脫鉤，鐵路所屬單位和科技人才大規(guī) 模減少，這一新的情況對鐵路保持持續(xù)的技術創(chuàng)新能力提出了新的挑戰(zhàn)和要求。 面對新的國際國內形勢，實現(xiàn)鐵路持續(xù)的技術 創(chuàng)新不但必要而且緊迫。鐵路技術創(chuàng)新是增強鐵路國際競爭力的關鍵5。在當前，要提高鐵路技術創(chuàng)新能力和鐵路的國際競爭力，其首要任務是搞好科 技人才隊伍建設，大力開發(fā)科技人才資源，合理利用和優(yōu)化配置科技人才，充 分調動科技人才的積極性和創(chuàng)造性，以推動鐵路技術創(chuàng)新和鐵路運輸企業(yè)的健康發(fā)展。 目前國內外關于創(chuàng)新型、復合型人才的培養(yǎng)研 究主要集中在人才的培養(yǎng)體制（特別是高校教育體制改革）上，實際上人 才的培養(yǎng)不僅僅是高校的責任，高校只能進行知識體系培養(yǎng)，而企業(yè)需要的是 技能，知識本身不能創(chuàng)造價值，知識必須轉化為技能才能創(chuàng)造企業(yè)價值，將知 識轉化為技能需要一個客觀的過程，需要一個轉化環(huán)節(jié)，而這一轉化過程是一 個系統(tǒng)工程，需要設計各種制度和機制來保障這一過程的順利實施。基于這一 理論上的分析，本文將集中研究創(chuàng)新型人才的形成與培養(yǎng)機理、設計出創(chuàng)新型 人才的配置與管理的各種模式和方法。 礎理論平臺 1、人性理論 現(xiàn)代人力資源管理理論有一個最基本的理論平 臺人性理論。企業(yè)管理的重點與目標事實上就是調動人的積極性,挖掘人的潛能， 并以此不斷提高企業(yè)工程碩士學位論文 第一章 導論 4 效率，只有具有效率優(yōu)勢，企業(yè)才有生存和發(fā) 展的基礎。創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)過程在本質上就是一個不斷開發(fā)人的潛能的過程 。人性問題實際上是一個文化與上層建筑的問題，因此也是一個十分敏感的社 會問題，長期以來我國在理論界壓制對人性問題的研究，人力資源管理實際上 就是建立在權力與等級基礎上的人事管理。 人性理論一 性惡論、經濟人的假設 人類社會對人性最早的認識是人性本惡，馬基雅維里（ 14691527）在其代表性著作君主論 （又名霸術 ，潘漢典譯 19581985年完成）提出: （1）用人的眼光觀察國家，不是從神學觀察，由理性和經驗中引出國家的自然規(guī)律； （2）使政治獨立于道德，建立政治學； （3）對人性進行分析，認為人性性惡，并提出君主應根據(jù)性惡的人性進行管理； （4）提出弱國無外交，只有國家強大才有發(fā)言權； （5）君主是否應該相信人們？認為：君主不應相信人們，因為人類是追求利益的； （6）君主的管理方法：人性的和獸性的。 因此，對人的管理應當采?。?（1）人性的方法：運用法律，但法律常常不足； （2） 獸性的方法： 運用武力或強有力的手段， 因武力是不人道的和殘酷的，所以是一種獸性的方法。國家管理者應將兩種方法結合使用，缺一不可。 以君主論為基礎形成了早期的君主管理的思想，即君主管理理論。 荀子性惡中指出：人之性惡，其善者偽 也。這與君主論的君主管理思想完全吻合。 亞當斯密在其代表性著作國富論和道 德情操論提出了經濟人和交易人的理論，即經濟中的人性： （1）經濟人、利已人：我們每天所需的食物等，是出自他們自利的打算。 （2）交易人：人與動物的區(qū)別是動物獲取某物：一是獻媚，二為爭奪；人為獲取某物：獻媚、爭奪、交易（勞動） ，“這為我有，那為你有，我愿意以此易彼”。 根據(jù)經濟人和交易人的理論假設，泰羅（185 61915）提出了科學管理理論。在其主要著作計件工資制 （1895） 、 工廠管理 （1903） 、 科學管理原理 （1911）中，泰羅提出了實行標準的作業(yè)程序、采用有刺激性的差別計件工資制度、推行職能化管理和管理的例外原則、 加強對工人的培訓并以此改善勞工程碩士學位論文 第一章 導論 5 資矛盾和提高效率、實行管理的思想變革等系統(tǒng)的科學管理思想。 人性理論二性善論、社會人的假設 孟子在告子章句上中指出：“乃若其情，則可以為善矣，乃所謂善也。若夫為不善，非才之罪也。” （第六章） 、 “ 人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下?！?（第二章） ；孔子指出：性相近也，習相遠也；我國三字經也有“人之初，性本善，性相 近，習相遠”的著名論斷，這些都是性善論的核心觀點，性善論對東方社會經 濟生活產生著重大的影響，強調人的先天性善，使人能后天自律改過；強調人 際的和諧，如老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼；強調通過教育使人 的善性保持，人格完整；強調人的自尊和尊重別人；強調個人榮譽感的重要，立德、立功、立言。 以性善論為基礎，推動了人類社會對人性認識 的升華，社會人的假設開始形成并對管理理論產生著直接的影響。梅奧通 過霍桑試驗寫出了專著工業(yè)文明中人的問題 ，形成了以下結論： (1)人為社會人； (2)改善人與人的關系使人們心情愉快地工作，是提高工效的決定性因素； (3)人們期望能滿足社會需求； (4)重視非正式組織的作用。 麥格雷戈（19061964）在其代表性著作企業(yè)中的人性面 （1960）提出了對社會人管理的理論主要觀點是： （1）人并不是天生厭惡工作，假若工作是他所喜愛的，他就會干得更好； （2）人是可激勵的，有自我實現(xiàn)的愿意，可激勵和誘發(fā)人的能動性； （3）人有一定的責任心； （4）人有想象力、智力和創(chuàng)造力，因為現(xiàn)代社會的限制，而無法開發(fā)和利用； （5）讓人們?yōu)榻M織目標奮斗，應滿足人的社會需求。 管理的關鍵在于創(chuàng)造良好的環(huán)境（包括工作環(huán)境和生活環(huán)境） ，采取正確的激勵措施，以充分調動人的積極性