企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告,調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析,調(diào)查的背景和目的,很多全球杰出的商業(yè)領(lǐng)袖都是員工敬業(yè)度的支持者，通用電器的前任總裁杰克維爾奇曾說過：“任何一家公司如果想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須讓每一位員工都保持敬業(yè)”；現(xiàn)今，全球越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工的敬業(yè)度與企業(yè)之間的重大關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，人力資源管理人員面臨這樣的問題：怎樣減少員工的流失率？如何提高那些對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度？盡管有一些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)針對(duì)“員工敬業(yè)度”問題在中國(guó)做過研究，但是這些研究的樣本基礎(chǔ)大多只針對(duì)特定企業(yè)或針對(duì)某一特定行業(yè)；,作為中國(guó)最前沿全方位人力資源供應(yīng)商中智集團(tuán)的下屬公司，中智庫(kù)瑪憑借集團(tuán)的人力資源優(yōu)勢(shì)和本身強(qiáng)大的在線調(diào)查平臺(tái)，對(duì)來自不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同職位和部門的5000多名被訪者進(jìn)行了這次“員工敬業(yè)度”調(diào)查，建立了適合中國(guó)員工的全面、綜合的敬業(yè)度研究模型。此次調(diào)查，一方面，給國(guó)內(nèi)各類型企業(yè)和行業(yè)的管理人員提供實(shí)時(shí)的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，同時(shí)，這些研究成果能夠在企業(yè)提高員工敬業(yè)度方面提供有價(jià)值的建議；另一方面，我們希望通過這一次大樣本的調(diào)查，建立基于各類人群的敬業(yè)度基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，為將來進(jìn)一步的調(diào)查研究提供參考。,調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析,目錄,項(xiàng)目執(zhí)行,北方地區(qū)：1150北京：511其他?。?39華東地區(qū)：2125上海：649江蘇?。?34山東?。?38浙江省：280福建?。?55其他?。?69華南地區(qū)：1095廣州市：393廣東省其它：460其他?。?42華中地區(qū)：326湖北?。?14河南?。?82其他?。?0西南地區(qū)：311重慶：84其他省：227西北地區(qū)：143港澳臺(tái)地區(qū)：8,北京,廣州,上海,省會(huì)城市：2757地級(jí)城市：1491縣級(jí)城市：703鄉(xiāng)、鎮(zhèn)：207,項(xiàng)目執(zhí)行（續(xù)）,研究方法：定量研究數(shù)據(jù)收集方法：在線問卷調(diào)查被訪者條件：符合市場(chǎng)研究安全條件全職上班所在公司/單位的性質(zhì)屬于以下列舉的一類：政府部門事業(yè)單位（如學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)、醫(yī)院等）國(guó)營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)外資/合資機(jī)構(gòu)所在公司/部門的員工數(shù)量在30人以上在目前所在公司/單位工作半年以上數(shù)據(jù)收集時(shí)間：2008年7月,調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析,目錄,本次敬業(yè)度研究采用的核心模型,敬業(yè)度,個(gè)人愉悅感,共同成長(zhǎng),滿意度,社會(huì)認(rèn)同感,情感滿足,物質(zhì)回報(bào),日常輔導(dǎo),物質(zhì)回報(bào),認(rèn)同鼓勵(lì),溝通,團(tuán)隊(duì)合作,輔導(dǎo)支持,組織效率,好的經(jīng)理,工作定義,共同成長(zhǎng),公司領(lǐng)導(dǎo)力,工作慣性,服務(wù)意識(shí),工作效率,保留度,責(zé)任心,員工素質(zhì),工作環(huán)境,工作推進(jìn),工作環(huán)境,授權(quán),報(bào)告綜述,本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：,60%的被訪者對(duì)所在企業(yè)總體上表示滿意（非常滿意或比較滿意）；其中，國(guó)營(yíng)企業(yè)的滿意度最低，有57%的人表示滿意；外資/合資企業(yè)員工的滿意度最高，為66%；公司內(nèi)不同職位的員工滿意度有顯著的不同，普通員工滿意度水平最低，為51%，中高層管理者的滿意度水平最高，有81%的人表示滿意；57%的被訪者表示對(duì)公司的滿意度較半年前有所提高；各行業(yè)中，IT相關(guān)行業(yè)的員工，感覺到滿意度提高的員工比例最多，達(dá)到67%，教育行業(yè)感覺的提高的比例最低，為52%；整體來說，組成滿意度的5大因子中，“情感滿足”對(duì)滿意度的影響力最大；外資/合資企業(yè)員工的滿意度，受“日常輔導(dǎo)”因素的影響更大一些；隨著職位的升高，對(duì)公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質(zhì)回報(bào)”因素的影響越來約??；受“日常輔導(dǎo)”因素的影響越來越大,滿意度,報(bào)告綜述（續(xù)）,本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：,全體被訪者中，有66%的員工表示“未來2年內(nèi)肯定會(huì)或很可能會(huì)繼續(xù)在這間公司工作”；教育行業(yè)的員工“未來兩年留在公司工作”的可能性最高，而“消費(fèi)品行業(yè)”和“咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)”的員工的可能性最低；不同部門中，管理/研發(fā)部門的員工未來兩年留下來工作的可能性最高，而市場(chǎng)/銷售/服務(wù)部門的員工的留下來的可能性最低；員工保留度主要受“滿意度”和“工作慣性”這兩個(gè)因素的影響，整體來說，滿意度對(duì)員工保留度的影響略低一些；民營(yíng)企業(yè)和外企/合資企業(yè)中，“滿意度”對(duì)于員工的保留度有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對(duì)保留度的影響越來越高；,保留度,報(bào)告綜述（續(xù)）,本次調(diào)研，主要研究員工的滿意度、保留度、敬業(yè)度這三個(gè)方面的內(nèi)容及影響因素，我們通過研究發(fā)現(xiàn)：,整體來說，全體被訪者的敬業(yè)度水平較高，敬業(yè)度得分達(dá)到了4.2分（滿分5分）；比較而言，外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的員工的敬業(yè)度較好，國(guó)營(yíng)企業(yè)員工的敬業(yè)度較差；和其他行業(yè)相比，工業(yè)員工的敬業(yè)度最差；普通員工的敬業(yè)度較差，中高層管理者的敬業(yè)度較好；員工的敬業(yè)度，主要受“滿意度”和“工作推進(jìn)”這兩個(gè)因素的影響；政府部門、事業(yè)單位和國(guó)營(yíng)企業(yè)中，“員工滿意度”對(duì)敬業(yè)度的影響高于其他類型的企業(yè)；從職位的角度來說，職位越低，員工滿意度對(duì)敬業(yè)度的影響越高；,敬業(yè)度,報(bào)告綜述（續(xù)）,2,從“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長(zhǎng)”和“好的經(jīng)理”這4個(gè)方面來著手，改進(jìn)員工對(duì)其中一些關(guān)鍵語句的評(píng)價(jià)，來提高員工的保留度。,4,從“工作定義”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“溝通”、“個(gè)人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個(gè)方面來著手，改進(jìn)員工對(duì)其中一些關(guān)鍵語句的評(píng)價(jià)，來提高員工的敬業(yè)度。,5,從“物質(zhì)回報(bào)”、“個(gè)人愉悅感”、“好的經(jīng)理”、“認(rèn)同鼓勵(lì)”、“組織效率”和“共同成長(zhǎng)”這6個(gè)方面來著手，改進(jìn)員工對(duì)其中一些關(guān)鍵語句的評(píng)價(jià)，來提高員工的滿意度。,1,針對(duì)的員工群體,措施,行動(dòng)目的,高“保留度”低“滿意度”,低“保留度”低“滿意度”,低“保留度”高“敬業(yè)度”,高“保留度”低“敬業(yè)度”,改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度水平,即使員工離開，通過其在其他公司的口碑，樹立企業(yè)的正面形象,從“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“組織效率”和“共同成長(zhǎng)”這4個(gè)方面來著手，改進(jìn)員工對(duì)其中一些關(guān)鍵語句的評(píng)價(jià)，來提高員工的保留度。,低“保留度”高“滿意度”,幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率,可以幫助企業(yè)挽留下更多的有價(jià)值的敬業(yè)員工,提高在職公司員工的長(zhǎng)期的敬業(yè)水平,從“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長(zhǎng)”、“好的經(jīng)理”和“組織效率”這5個(gè)方面來著手，改進(jìn)員工對(duì)其中一些關(guān)鍵語句的評(píng)價(jià)，來提高員工的滿意度。,3,對(duì)于公司內(nèi)的員工，我們首先運(yùn)用“滿意度”、“保留度”和“敬業(yè)度”等指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行分類；然后，探究導(dǎo)致不同類別員工的內(nèi)在原因，從而幫助我們采取有針對(duì)性的措施，促進(jìn)其向積極的方面轉(zhuǎn)化，提高公司人力資源效率和經(jīng)營(yíng)水平。,調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析綜合分析,目錄,整體滿意度及變化趨勢(shì),非常滿意/比較滿意：60%,基數(shù)=所有被訪者,基數(shù)=所有被訪者,整體來說，被訪者對(duì)所在單位的滿意比例為60%，其中“非常滿意”的比例占10%；同時(shí)，57%的被訪者現(xiàn)在對(duì)公司的滿意度較半年前有所提高；另外，21的被訪者現(xiàn)在對(duì)公司的滿意度較半年前有所下降。,滿意度表現(xiàn)-不同企業(yè)的滿意度水平,從企業(yè)性質(zhì)的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門被訪者的總體滿意度較高；國(guó)營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位被訪者的總體滿意度較低，其中，國(guó)營(yíng)企業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常/比較滿意”的比例占57，“非常不滿意/不太滿意”的比例達(dá)25;從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國(guó)企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者的滿意度顯著地高于其他國(guó)家/地區(qū)企業(yè)，港澳臺(tái)企業(yè)和日本企業(yè)被訪者的滿意度較差。,滿意度表現(xiàn)-不同行業(yè)的滿意度水平,從行業(yè)的角度來說，IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)被訪者的滿意度高于整體平均水平，同時(shí)也顯著地高于其他行業(yè)被訪者的滿意度；工業(yè)、咨詢及專業(yè)服務(wù)業(yè)、教育、消費(fèi)品行業(yè)和其他服務(wù)業(yè)的被訪者滿意度較低，其中，工業(yè)行業(yè)被訪者的滿意度最低，表示“非常滿意/比較滿意”占53，且有26的被訪者表示“不太滿意/非常不滿意”。,非常滿意+比較滿意：60%53%56%58%58%59%66%66%56%,總體工業(yè)咨詢及專業(yè)服務(wù)教育消費(fèi)品行業(yè)其他服務(wù)業(yè)金融貿(mào)易IT相關(guān)行業(yè)其他行業(yè),5158438977646458478673995493,%,總體水平：60%,滿意度表現(xiàn)-不同職位，不同部門的滿意度水平,從職位級(jí)別的角度來說，隨著被訪者職位級(jí)別的升高，被訪者的滿意度水平同樣呈上升趨勢(shì)；“中高層管理者”和“初級(jí)管理者”的滿意度水平較高；而且，”中高層管理者“的滿意度水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他職位的被訪者，其”非常滿意/比較滿意“的比例達(dá)到81；從部門的角度來說，“人事/財(cái)務(wù)/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的被訪者的滿意度水平較高，而生產(chǎn)一線部門被訪者的滿意度明顯地低于其他部門的被訪者，表示”非常/比較滿意“的比例占53，”非常不滿意/不太滿意“的比例占到25。,非常滿意+比較滿意：60%51%66%81%43%53%60%65%66%45%,總體普通員工初級(jí)管中高層其他生產(chǎn)一市場(chǎng)/銷售人事/財(cái)務(wù)管理及其他,51582852145677476*105411481508899549,%,職工理者管理者線部門/服務(wù)/后勤研發(fā),總體水平：60%,和過去相比的滿意度變化,從企業(yè)性質(zhì)的角度來說，外資/合資企業(yè)和政府部門的被訪者對(duì)所在公司/部門過去半年為提高員工滿意度所做的努力給予較多的肯定，59和60%的被訪者表示”與半年前相比，我對(duì)所在公司/部門的滿意度有所提高“；從外資/合資企業(yè)的角度來說，韓國(guó)企業(yè)和歐美企業(yè)被訪者滿意度較半年前提高幅度較大，值得一提的是，獲得較高滿意度的外資/合資企業(yè)被訪者，對(duì)本企業(yè)滿意度評(píng)價(jià)有“明顯提高/一點(diǎn)提高”的比例也相對(duì)較高。,總體水平：57%,和過去相比的滿意度變化（續(xù)）,從行業(yè)的角度來說，IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)被訪者的滿意度較高，且對(duì)本企業(yè)的滿意度評(píng)價(jià)有“明顯提高”的被訪者比例，遠(yuǎn)高于總體水平和其余行業(yè)的水平；相較而言，對(duì)于滿意度較低的教育、工業(yè)、咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)的消費(fèi)品行業(yè)，被訪者對(duì)本企業(yè)滿意度評(píng)價(jià)有”下降“的比例也較高；其中，對(duì)于滿意度最低的工業(yè)行業(yè)，被訪者對(duì)其所在單位的滿意度評(píng)價(jià)有所下降的比例，明顯高于總體水平；,和過去相比的滿意度變化（續(xù)）,從職位級(jí)別的角度來說，隨著被訪者職位的提高，滿意度評(píng)價(jià)有所提高的比例隨之升高；滿意度最高的中高層管理人員，滿意度評(píng)價(jià)提高的比例遠(yuǎn)高于總體平均水平，同時(shí)，滿意度較低的普通員工，滿意度評(píng)價(jià)提高的比例則明顯低于總體水平；從部門的角度來說，滿意度較高的部門的被訪者滿意度評(píng)價(jià)有所提高的比例相對(duì)較高；其中，“人事/財(cái)務(wù)/后勤”部門和“管理及研發(fā)”部門的員工中，滿意度評(píng)價(jià)有所提高的比例，明顯高于總體水平；生產(chǎn)一線部門的員工中，滿意度評(píng)價(jià)下降的比例則明顯高于總體水平。,保留度,未來2年內(nèi)繼續(xù)在這間公司工作,如果有某些好的機(jī)會(huì)/收益，我還想在這呆得再久一些,把公司作為理想的工作場(chǎng)所推薦給別人,肯定會(huì)+很可能會(huì)：66%48%73%,本次研究中，“保留度”包含三個(gè)語句。其中,有66%的員工表示”未來2年內(nèi)肯定會(huì)/很可能會(huì)繼續(xù)在這間公司工作“。,10,11,9,4,12,12,10,9,9,6,保留度關(guān)鍵語句的表現(xiàn),對(duì)于這個(gè)關(guān)鍵語句，分企業(yè)性質(zhì)來看，政府部門、事業(yè)單位和國(guó)營(yíng)企業(yè)的被訪者選擇“未來兩年繼續(xù)在公司工作”的可能性較大；分行業(yè)來看，教育行業(yè)的被訪者“未來兩年繼續(xù)留在公司”的可能性較大；分職位和部門來看，中高層管理人員和管理/研發(fā)部門被訪者未來兩年留下的可能性較高。,未來兩年內(nèi)繼續(xù)在這間公司工作？,企業(yè)性質(zhì),職位/部門,總體民營(yíng)企業(yè)國(guó)營(yíng)企業(yè)事業(yè)單位政府部門外資/合資,總體普通員工初級(jí)管理中高級(jí)管理其他職位,行業(yè),總體消費(fèi)品咨詢/專業(yè)服務(wù)其他服務(wù)業(yè)IT相關(guān)金融貿(mào)易工業(yè)教育其他,(%),(%),(%),市場(chǎng)/銷售/服務(wù)生產(chǎn)一線人事/財(cái)務(wù)/后勤管理/研發(fā)其他部門,敬業(yè)度,注：表現(xiàn)得分分?jǐn)?shù)范圍為1-5分，分?jǐn)?shù)越高，說明在該項(xiàng)上表現(xiàn)程度越好,根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)和模型，我們得到敬業(yè)度及其各因子的平均表現(xiàn)得分：,勝任度,注：表現(xiàn)得分分?jǐn)?shù)范圍為1-5分，分?jǐn)?shù)越高，說明在該項(xiàng)上表現(xiàn)程度越好,根據(jù)勝任度模型，我們得到勝任度及其各因子的平均表現(xiàn)得分：,員工分類分析基于滿意度和保留度,同時(shí)，我們也可以看出，在整體滿意度較高的人群中，86.7%（52/60）的人留下來工作的可能性較高，而滿意度較低的人群中，僅有約35%（14/40）的人留下來工作的可能性較高，這再次說明了滿意度對(duì)于減少員工流失的促進(jìn)做用；,根據(jù)被訪員工的“滿意度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：“忠誠(chéng)”型，“暫留”型，“滯留”型和“易流失”型；,不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于滿意度和保留度,易流失：26%,暫留：8%,滯留：14%,學(xué)歷方面和總體水平差不多；年齡中等偏上，30歲及以上的略多一些；收入較低，月收入在2000元以下的明顯較多；老員工多，在公司的工作5年及以上的比例顯著高于總體水平對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都略微低于總體水平；,忠誠(chéng)：52%,整體滿意度,+,+,-,基數(shù)=所有被訪者,留下工作的可能性,學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些；40歲及以上的略多一些；收入較好，月收入在4000元以上的比例更高；老員工比例高，在公司的工作年限達(dá)3年及以上的比例略多一些；對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較好；,學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多；比較年輕，24歲及以下的比例較高；收入偏低，月收入在2000元以下的略多一些；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例很高；對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都接近總體水平；,學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些；年齡中等偏下，29歲及以下的比例較高；收入低，月收入在2000元以下的比例顯著高于總體水平；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例較高；對(duì)工作的勝任度和敬業(yè)度都明顯較差；,人群特征分析,行動(dòng)一：改善企業(yè)長(zhǎng)期的員工滿意度,基數(shù)=所有被訪者,在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“滯留”型被訪者,對(duì)于不同類型的員工，我們需要有針對(duì)性的采取措施，促進(jìn)不同類型的員工向積極的方面轉(zhuǎn)化對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工滿意度，促進(jìn)“滯留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)改善長(zhǎng)期的員工滿意度水平；要改善“滯留”型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì)“物質(zhì)回報(bào)”、“個(gè)人愉悅感”、“好的經(jīng)理”、“認(rèn)同鼓勵(lì)”、“組織效率”和“共同成長(zhǎng)”這6個(gè)方面的一些語句的評(píng)價(jià)來著手。,注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn),在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“忠誠(chéng)”型被訪者的表現(xiàn)，都普遍好于“暫留”型被訪者,基數(shù)=所有被訪者,行動(dòng)二：挽留滿意的員工,對(duì)于整體滿意度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“暫留”型員工向“忠誠(chéng)”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的滿意員工，降低員工的流失率；由右下表可知，這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，主要是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“暫留”型員工留下工作的可能性，雖然企業(yè)對(duì)于員工的“工作慣性”無法直接影響，但卻可以從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“組織效率”和“共同成長(zhǎng)”這4個(gè)方面的一些語句的評(píng)價(jià)來著手；,注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn),滿意度（0.58）,行動(dòng)三：讓即將離開的員工傳播企業(yè)正面形象,基數(shù)=所有被訪者,在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“暫留”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“易流失”型被訪者,對(duì)于留下工作可能性較低的“易流失”型員工，提高其滿意度后，即使員工離開了了公司，也可以改善企業(yè)在此類員工中的形象，從而通過這些人離開后在其他公司的口碑相傳，樹立企業(yè)的正面形象；同時(shí)，也為促進(jìn)此類員工進(jìn)一步向“忠誠(chéng)型”轉(zhuǎn)化打下了基礎(chǔ)；要改善“易流失”型員工的滿意度，企業(yè)需要從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長(zhǎng)”、“好的經(jīng)理”和“組織效率”這5個(gè)方面的一些語句的評(píng)價(jià)來著手；,注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn),員工綜合分析,基數(shù)=所有被訪者,從左圖，我們也可以看出，“忠誠(chéng)”型員工內(nèi)，有大約1/3的員工的敬業(yè)度并不高；“滯留”型，“暫留”型和“易流失”型員工中，都有部分高敬業(yè)度的員工，所以值得我們?nèi)?zhēng)取；,一個(gè)新的問題：各類型員工的敬業(yè)度具體又是怎樣的呢？,員工分類分析：基于敬業(yè)度和保留度,由右圖可知，高敬業(yè)度的員工中，有1/4強(qiáng)（15/56）的員工“未來留下來繼續(xù)工作”的可能性較低；而“未來2年有很大可能繼續(xù)留在公司工作”的人群中，有接近4成（25/66）的人是在公司“混日子”所以，需要我們采取有針對(duì)性的措施，提高員工的敬業(yè)度和敬業(yè)員工留下工作的可能性。,根據(jù)被訪員工的“敬業(yè)度”和“未來兩年留在公司工作”的可能性，我們把被訪的企業(yè)員工分為4類：“高價(jià)值”型，“追求”型，“混日子”型和“淘汰”型；,不同企業(yè)、行業(yè)、職位的員工分類：基于敬業(yè)度和保留度,淘汰：19%,追求：15%,混日子：25%,高價(jià)值：41%,敬業(yè)度,+,+,-,基數(shù)=所有被訪者,留下工作的可能性,人群特征,學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些；年齡中等偏上，30歲及以上的略多一些；月收入4000元及以上的比例高，接近“高價(jià)值”員工；老員工多，在公司的工作5年及以上的比例顯著高于總體水平對(duì)工作的勝任度略低于總體水平對(duì)公司滿意度比較高,學(xué)歷較高，本科及以上學(xué)歷的比例略多一些；40歲及以上的略多一些；收入較好，月收入在4000元及以上的比例更高；老員工比例高，在公司的工作5年及以上的比例明顯更高一些對(duì)工作的勝任度明顯較好；對(duì)公司的滿意度非常高；,學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例明顯較多；比較年輕，24歲及以下的比例較高；收入中等偏低，月收入在4000元以下的略多一些；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例很高對(duì)工作的勝任度略高于總體水平對(duì)公司的滿意度水平很低,學(xué)歷較低，大專及以下學(xué)歷的比例多一些；年齡中等偏下，29歲及以下的比例較高；收入低，月收入在2000元以下的比例明顯較高；新員工多，在公司的工作2年及以下的比例非常高；對(duì)工作的勝任度比較低；對(duì)公司的滿意度非常低,行動(dòng)四：挽留高敬業(yè)度員工,基數(shù)=所有被訪者,在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“追求”型被訪者,注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn),滿意度（0.66）,對(duì)于敬業(yè)度較高的員工，提高員工留下工作的可能性，促進(jìn)“追求”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以幫助企業(yè)挽留下更多的敬業(yè)員工；這兩類員工“留下工作的可能性”的差距，同樣是由員工對(duì)“工作慣性”和“員工滿意度”中的一些語句的評(píng)價(jià)差距造成的，且滿意度方面的影響更大一些。要提高“追求”型員工留下工作的可能性，在“工作慣性”以外，企業(yè)還可以從改善此類員工對(duì)“個(gè)人愉悅感”、“物質(zhì)回報(bào)”、“共同成長(zhǎng)”和“好的經(jīng)理”這4個(gè)方面的部分語句的評(píng)價(jià)來著手；,行動(dòng)五：讓在職員工保持高敬業(yè)度,基數(shù)=所有被訪者,在右側(cè)這幾個(gè)語句上，“高價(jià)值”型被訪者的相應(yīng)評(píng)價(jià)，都普遍好于“混日子”型被訪者,注：上圖內(nèi)的小數(shù)是各因素對(duì)相應(yīng)差距的貢獻(xiàn),對(duì)于留下工作可能性較高的員工，提高員工的敬業(yè)度，促進(jìn)“混日子”型員工向“高價(jià)值”型員工的轉(zhuǎn)化，可以有效提高企業(yè)員工的長(zhǎng)期的敬業(yè)水平；要提高“混日子”型員工的敬業(yè)度，企業(yè)可以從改善此類員工對(duì)“工作定義”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“溝通”、“個(gè)人愉悅感”和“工作環(huán)境”這5個(gè)方面的部分語句的評(píng)價(jià)來著手；,調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析細(xì)致分析,目錄,整體滿意度,日常輔導(dǎo),滿意度得分：3.48,滿意度得分：3.5,滿意度得分：3.51,物質(zhì)回報(bào),滿意度得分：3.47,工作環(huán)境,情感滿足,滿意度得分：3.13,物質(zhì)回報(bào),共同成長(zhǎng),整體滿意度五大因子表現(xiàn),五大因子的具體表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè),外資/合資企業(yè)在五個(gè)方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，相較而言，政府部門被訪者在這五個(gè)方面的滿意度都僅次于外資/合資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)在“共同成長(zhǎng)”上得分較高，但在“情感滿足”方面滿意度得分較低，國(guó)營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位被訪者在除“情感滿足”外的其余四個(gè)方面的滿意度均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國(guó)企業(yè)在五個(gè)方面上的表現(xiàn)最為突出，歐美國(guó)家企業(yè)緊隨其后，日本企業(yè)和港澳臺(tái)企業(yè)表現(xiàn)較差；,總體民營(yíng)企業(yè)事業(yè)單位國(guó)營(yíng)企業(yè)政府部門外資/合資,情感滿足,工作環(huán)境,日常輔導(dǎo),共同成長(zhǎng),日本港澳臺(tái)歐美韓國(guó)其他國(guó)家,單位：分,物質(zhì)回報(bào),五大因子的具體表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè),IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)在五個(gè)方面的滿意度得分均顯著地高于總體平均水平，消費(fèi)品行業(yè)的滿意度得分與總體平均滿意度得分基本持平；工業(yè)、教育、咨詢/專業(yè)服務(wù)行業(yè)及其他行業(yè)的滿意度得分較低。,總體工業(yè)教育其他服務(wù)業(yè)咨詢/專業(yè)服務(wù)消費(fèi)品金融貿(mào)易IT相關(guān)其他,五大因子的具體表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門,從被訪者的職位看，隨著被訪者職位的升高，各級(jí)職位間的滿意度得分差距也隨之增大，且職位越高，滿意度各因子得分越高；比較各職位在滿意度五個(gè)方面的得分情況，管理人員被訪者在“共同成長(zhǎng)”上的滿意度最高，另一方面，普通員工被訪者在“共同成長(zhǎng)”方面的滿意度明顯低于總體平均水平；從被訪者的部門看，管理及研發(fā)部門、市場(chǎng)/銷售/服務(wù)、人事/財(cái)務(wù)/后勤部門被訪者的各因子表現(xiàn)大都高于總體水平，生產(chǎn)一線部門被訪者的因子表現(xiàn)都明顯低于總體水平。,總體普通員工/職工初級(jí)管理中高層管理其他職位生產(chǎn)一線部門市場(chǎng)/銷售/服務(wù)人事/財(cái)務(wù)/后勤管理及研發(fā)其他部門,單位：分,情感滿足,工作環(huán)境,日常輔導(dǎo),共同成長(zhǎng),物質(zhì)回報(bào),次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(1)：不同企業(yè),外資/合資企業(yè)的被訪者在11個(gè)次級(jí)因子上表現(xiàn)的滿意度均高于或顯著高于總體滿意度水平；相較之下，政府部門在部分因子上滿意度得分表現(xiàn)較高，民營(yíng)企業(yè)被訪者在“授權(quán)”和“共同成長(zhǎng)”方面的滿意度得分略高于總體水平，事業(yè)單位和國(guó)營(yíng)企業(yè)的被訪者在各個(gè)方面的滿意度表現(xiàn)均較差；在外資/合資企業(yè)中，韓國(guó)企業(yè)和歐美企業(yè)的被訪者滿意度表現(xiàn)突出，港澳臺(tái)企業(yè)滿意度得分較高，日本企業(yè)較差。,次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(2)：不同行業(yè),分行業(yè)來看，各個(gè)行業(yè)被訪者的滿意度兩級(jí)分化明顯。IT相關(guān)行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)的被訪者在11個(gè)因子上的滿意度高于或明顯地高于總體滿意度水平，消費(fèi)品行業(yè)的被訪者在“公司領(lǐng)導(dǎo)力”、“好的經(jīng)理”和“共同成長(zhǎng)”方面的滿意度較高，除此以外的其他行業(yè)在11個(gè)因子上的滿意度得分均較低。,次級(jí)因子的具體表現(xiàn)(3)：不同職位/部門,分職位看，中高層管理人員被訪者的滿意度表現(xiàn)優(yōu)勢(shì)明顯，初級(jí)管理人員次之，普通員工在各個(gè)方面的滿意度得分均較低；分部門看，管理及研發(fā)部門滿意度表現(xiàn)突出，人事/財(cái)務(wù)/后勤部門的滿意度較好，市場(chǎng)/銷售/服務(wù)部門被訪者在“物質(zhì)回報(bào)”方面滿意度較低，生產(chǎn)一線部門被訪者在各方面的滿意度低于或明顯低于總體平均水平。,總體滿意度語句表現(xiàn),表現(xiàn)最好的10個(gè)語句,表現(xiàn)最差的10個(gè)語句,具體語句TOP10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè),表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)（-表示該語句不在該企業(yè)內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,具體語句TOP10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè),表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(-表示該語句不在該行業(yè)內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,具體語句TOP10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門,表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內(nèi)部排序序號(hào)(-表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序TOP10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,具體語句Bottom10表現(xiàn)(1)：不同企業(yè),表中數(shù)字：該語句在這類企業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(-表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,具體語句Bottom10表現(xiàn)(2)：不同行業(yè),表中數(shù)字：該語句在這行業(yè)內(nèi)部排序序號(hào)(-表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,具體語句Bottom10表現(xiàn)(3)：不同職位/部門,表中數(shù)字：該語句在這職位/部門內(nèi)部排序序號(hào)(-表示該語句不在該職位/部門內(nèi)部排序Bottom10內(nèi))表中顏色：不同的顏色表示該語句分屬不同的次級(jí)滿意度因子,敬業(yè)度表現(xiàn)(1)：不同的企業(yè),各類企業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無顯著差異。相較而言，外資/合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較好，政府部門被訪者在“工作效率”方面得分較高，值得一提的是，獲得較高滿意度的政府部門敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出，而滿意度較低的民營(yíng)企業(yè)被訪者敬業(yè)度得分卻較高；在外資/合資企業(yè)中，韓國(guó)企業(yè)被訪者在敬業(yè)度及其三方面表現(xiàn)突出，港澳企業(yè)和歐美企業(yè)表現(xiàn)較好，而日本企業(yè)被訪者的敬業(yè)度及其三方面得分較低。,敬業(yè)度表現(xiàn)(2)：不同的行業(yè),各行業(yè)被訪者的敬業(yè)度得分無明顯差異；咨詢/專業(yè)服務(wù)業(yè)和其他服務(wù)業(yè)的被訪者有較高的工作效率，消費(fèi)品行業(yè)和金融貿(mào)易行業(yè)的被訪者服務(wù)意識(shí)較好；滿意度較差的工業(yè)、教育和滿意度較好的IT相關(guān)行業(yè)的被訪者表現(xiàn)的敬業(yè)度均較差。,單位：分,敬業(yè)度表現(xiàn)(3)：不同的職位/部門,從職位看，被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)水平隨著起職位級(jí)別的升高而提高，普通員工被訪者的敬業(yè)度得分較低；滿意度明顯高于初級(jí)管理人員的中高層管理人員，他們的敬業(yè)度表現(xiàn)與初級(jí)管理人員差距不大；從不同部門的角度說，生產(chǎn)一線部門被訪者的敬業(yè)度表現(xiàn)較差；市場(chǎng)/財(cái)務(wù)/后勤部門被訪者的服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)，來自人事/財(cái)務(wù)/研發(fā)部門的被訪者工作效率較高；滿意度表現(xiàn)較好的管理及研發(fā)部門的被訪者敬業(yè)度表現(xiàn)并不突出。,總體普通員工/職工初級(jí)管理中高層管理其他職位生產(chǎn)一線部門市場(chǎng)/銷售/服務(wù)人事/財(cái)務(wù)/后勤管理及研發(fā)其他部門,敬業(yè)度,責(zé)任心,服務(wù)意識(shí),工作效率,單位：分,工作推進(jìn)力整體表現(xiàn),工作推進(jìn)整體表現(xiàn),調(diào)查背景和目的項(xiàng)目執(zhí)行報(bào)告綜述詳細(xì)分析模型分析,目錄,個(gè)人愉悅感：0.27,共同成長(zhǎng)：0.15,滿意度,社會(huì)認(rèn)同感：0.07,情感滿足：0.37,物質(zhì)回報(bào)：0.22,日常輔導(dǎo)：0.23,物質(zhì)回報(bào)：0.22,認(rèn)同鼓勵(lì)：0.03,授權(quán)：0.01,輔導(dǎo)支持：0.03,組織效率：0.07,好的經(jīng)理：0.09,工作環(huán)境：0.03,共同成長(zhǎng)：0.15,公司領(lǐng)導(dǎo)力：0.03,敬業(yè)度,工作慣性,保留度,0.47,0.53,模型分析-全體,總體來說，“情感滿足”因子比其他四個(gè)因子對(duì)“整體滿意度”有更大的貢獻(xiàn)；滿意度和工作慣性對(duì)“保留度”的影響差不多；比較而言，“工作定義”和“員工素質(zhì)”這兩個(gè)因子對(duì)“敬業(yè)度”的表現(xiàn)有更大的貢獻(xiàn),工作環(huán)境：0.03,溝通：0.03*,團(tuán)隊(duì)合作：0.12*,工作定義：0.35*,員工素質(zhì)：0.34*,工作推進(jìn),0.16,0.84,注1：除了加*外的各個(gè)小數(shù)，都是各變量對(duì)相關(guān)變量的“貢獻(xiàn)指數(shù)”；注2：加*的小數(shù)，是各因子直接對(duì)敬業(yè)度的“貢獻(xiàn)指數(shù)”,識(shí)別改進(jìn)滿意度的重點(diǎn)區(qū)域,滿意度得分,對(duì)滿意度的貢獻(xiàn),重點(diǎn)改進(jìn)區(qū)域,51581055119418561053,各“大因子”對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)：不同企業(yè),相較而言，“政府部門/事業(yè)單位”的員工對(duì)企業(yè)整體滿意度的評(píng)價(jià)，比其他群體更受“共同成長(zhǎng)”因子的影響；“外資/合資企業(yè)”的員工，在考慮整體滿意度時(shí)，比其他企業(yè)的員工更看重“日常輔導(dǎo)”因子；同時(shí)，“情感滿足”因子，對(duì)外企員工的滿意度評(píng)價(jià)的影響程度較??；國(guó)營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)公司的滿意度，較多的受到“物質(zhì)回報(bào)”方面的影響“工作環(huán)境”方面，各類型企業(yè)的員工，對(duì)其看重程度差不多；,515828521456774,各“大因子”對(duì)滿意度的貢獻(xiàn)：不同職位,公司/單位員工中，隨著職位的升高，對(duì)公司的滿意度，受“情感滿足”和“物質(zhì)回報(bào)”因素的影響越來約??；受“日常輔導(dǎo)”因素的影響越來越大；“共同成長(zhǎng)”因素對(duì)各級(jí)別員工的滿意度的影響都差不多；比較而言，普通員工比其他級(jí)別的員工受工作環(huán)境的影響略多一些,滿意度和工作慣性對(duì)保留度的貢獻(xiàn)分析,比較而言，政府部門、事業(yè)單位和國(guó)營(yíng)企業(yè)中，“工作慣性”是影響員工保留度的主要因素；民營(yíng)企業(yè)和外企中，“滿意度”對(duì)于員工的保留度來說，有更大的影響力；從職位的角度來說，隨著職位的升高，員工滿意度對(duì)保留度的影響越來越高,滿意度和工作推進(jìn)對(duì)