基于海大戰(zhàn)略的人力資源管理探索人力資源中心游劍鳴懷著一顆平靜的心及對事業(yè)執(zhí)著的追求，帶著許多思考和感悟，我們在不斷探索著海大的人力資源管理之路。我常聽到很多企業(yè)中的人力資源管理者抱怨企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)如何薄弱，其他管理者的人力資源管理意識如何淡薄，人力資源管理者在企業(yè)的地位如何之低，以及企業(yè)的高層如何忙于業(yè)務(wù)無暇顧及人力資源管理，如此等等。這些可能是很多企業(yè)存在的現(xiàn)象，但只是表象，真實(shí)的原因到底是什么呢如果人力資源管理帶給企業(yè)現(xiàn)實(shí)的收益，是否這些現(xiàn)象還存在或者會有本質(zhì)的改變呢我們知道，人力資源管理通過推動或者促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來體現(xiàn)自身的價值。人力資源管理要促進(jìn)海大業(yè)務(wù)的發(fā)展，那么，人力資源管理的方向和方法是由業(yè)務(wù)發(fā)展需要來決定的，因?yàn)椤胺椒ㄓ肋h(yuǎn)來源于對象本身”。相對人力資源管理的專業(yè)理論和方法來說，對業(yè)務(wù)理解可能更加重要，那是人力資源管理的方向，這個方向是基于對業(yè)務(wù)理解得出的。只有掌握了業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，才會懂得如何去進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理，才能理清內(nèi)部人力資源管理諸多事項的優(yōu)先順序，才會懂得如何在眾多的人力資源管理理論和方法中取舍，才能保證人力資源管理的內(nèi)在邏輯與業(yè)務(wù)的內(nèi)在邏輯一致，這是人力資源管理發(fā)揮應(yīng)有價值的前提基礎(chǔ)?？梢哉f人力資源管理與業(yè)務(wù)的脫節(jié)是制約人力資源管理的最大痹癥，也是眾多企業(yè)的通病，也是我一直在反思和探索的問題。下面就海大人力資源管理如何與業(yè)務(wù)接軌談?wù)勛约旱囊恍┧悸?。一、怎樣建立人力資源管理與海大業(yè)務(wù)的緊密聯(lián)系（一）對飼料行業(yè)的理解是做好海大人力資源管理工作的基礎(chǔ)我們都知道，中國養(yǎng)殖市場和飼料生產(chǎn)市場所要經(jīng)歷的考驗(yàn)尚未真正到來，2009年1、2季度的市場大考驗(yàn)將在全球金融危機(jī)、中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展大減速的背景下逐步拉開帷幕，大浪淘沙的悲壯將橫掃整個2009年。在問題牛奶、問題雞蛋危機(jī)的連續(xù)沖擊下，飼料行業(yè)的利潤空間進(jìn)一步被壓縮，生存問題成為整個飼料行業(yè)迫切需要解決的難題，這讓本已舉步維艱的飼料企業(yè)雪上加霜。我們來分析飼料企業(yè)經(jīng)營困難的原因一是飼料企業(yè)使用的大宗原料和飼料添加劑維生素、氨基酸、微量元素等各種飼料原料價格大幅度上漲，增加了生產(chǎn)成本，如玉米2007年是14001700元/噸，2008年是18501890元/噸，平均上漲20；豆粕2007年是22002550元/噸，2008年是37504100元/噸，平均上漲65等等；2008年16月份，玉米、豆粕、蛋氨酸等各主要飼料原料價格同比平均漲幅為43，而同期豬、肉禽、蛋禽等配合飼料產(chǎn)品價格同比平均漲幅為25。飼料生產(chǎn)企業(yè)處于原料價格持續(xù)上漲和穩(wěn)價保市場的困境中，利潤空間越來越小。二是飼料企業(yè)較早進(jìn)人市場經(jīng)濟(jì)，用工制度較靈活，有固定工，有臨時工，企業(yè)忙時多用工，閑時少用工。新勞動合同法的實(shí)施規(guī)范了企業(yè)勞動力管理，同時也增加了企業(yè)勞動力成本；三是前期燃油等價格上升，使運(yùn)輸成本提高，也給飼料企業(yè)帶來了生產(chǎn)成本的增加；四是原料供應(yīng)商因原合同價格波動太大，違約造成飼料企業(yè)原料緊缺；五是鐵路運(yùn)輸受季節(jié)性影響，使玉米等大宗原料很難按時交貨；六是飼料產(chǎn)品銷售價格雖有所上漲，但并未和原料價格上漲同步，如有些原料價格上漲300以上，而飼料產(chǎn)品價格上漲幅度一般表現(xiàn)為25以下；七是除了難以應(yīng)付成本的快速增長，中小飼料企業(yè)的融資壓力也很大，與其他行業(yè)的中小型企業(yè)一樣，中小飼料企業(yè)在發(fā)展過程中仍然面臨資金緊缺的壓力，憑借自身積累特別是在行業(yè)競爭日益加劇的今天，難以滿足自身發(fā)展的需求，而金融貸款受種種條件的限制，在現(xiàn)有的條件下也很難有所突破；八是中小飼料企業(yè)在管理模式、管理結(jié)構(gòu)上存在種種問題。中國飼料行業(yè)大而不強(qiáng)，在競爭力方面，飼料企業(yè)發(fā)展過程中首先面臨的就是產(chǎn)品的競爭，生產(chǎn)的產(chǎn)品一般比較單一，同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重，質(zhì)量安全水平差異較大，存在安全隱患；其次是人才競爭，由于自身條件的限制，往往很難留住所需人才或者缺乏人才發(fā)展機(jī)制、創(chuàng)新環(huán)境，導(dǎo)致在產(chǎn)品創(chuàng)新方面受到制約；第三是信息競爭，大多數(shù)中小企業(yè)因?qū)嵙Σ蛔慊蛑匾暢潭炔粔?，在信息化建設(shè)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于優(yōu)秀企業(yè)，掌握的信息往往局限于一定的范圍，且所需的信息往往也不能及時獲得。飼料企業(yè)的人才、資金、技術(shù)、市場和品牌優(yōu)勢的集合效應(yīng)逐漸發(fā)揮，加速了企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，從部分的競爭結(jié)果看，國有企業(yè)所占市場份額從1990年的95下降到目前不足10?？梢娡顺鍪袌龅慕Y(jié)局對于競爭力相對薄弱的企業(yè)來說只是時間問題。危機(jī)常在，而巧渡危機(jī)的智慧并不是每個企業(yè)和經(jīng)營者都具有的。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)或企業(yè)家不但要善于應(yīng)對危機(jī)，化險為夷；還要能在危機(jī)中尋求商機(jī)。在此次金融危機(jī)面前，如果我們能對內(nèi)控制成本、提高質(zhì)量、注重人力資源管理、加強(qiáng)內(nèi)控，對外加大力度開拓市場、提升營銷策略、加強(qiáng)技術(shù)服務(wù)、真正為養(yǎng)戶帶來效益，我相信在中國具有13億人口的消費(fèi)大國定能趁“?！眾Z“機(jī)”，因?yàn)閺恼w產(chǎn)業(yè)環(huán)境看，飼料工業(yè)符合國家整體行業(yè)發(fā)展方向，市場開放度高，并且伴隨著人口的增加和對畜產(chǎn)品及水產(chǎn)品需求的數(shù)量和質(zhì)量的提高，飼料工業(yè)將有較大的發(fā)展空間。其實(shí)，世界上任何危機(jī)都蘊(yùn)育著商機(jī)，且危機(jī)愈重商機(jī)愈大，這是一條顛撲不破的商業(yè)真經(jīng)。誰也不希望面對危機(jī)、遭遇危機(jī)，但災(zāi)難的降臨是不可避免的?；乇懿蛔闳?，唯一的辦法是想辦法渡危機(jī)、捕商機(jī)。只有這樣，我們的企業(yè)才能做強(qiáng)做大，達(dá)到永續(xù)經(jīng)營。（二）對海大的理解是做好海大人力資源管理工作的前提經(jīng)過11年的艱苦創(chuàng)業(yè)，海大集團(tuán)已躋身于全國飼料企業(yè)十強(qiáng)的行列,并且在行業(yè)內(nèi)享有較高的聲譽(yù)和認(rèn)知。技術(shù)領(lǐng)先、招賢納才、客戶第一、追求卓越為海大騰飛奠定了基礎(chǔ)，海大目前的組織結(jié)構(gòu)和管理模式具有其發(fā)展階段的現(xiàn)實(shí)意義。逆水行舟、不進(jìn)則退，從整體的競爭環(huán)境看，海大向集團(tuán)化、規(guī)?；钠髽I(yè)模式邁進(jìn)，既是組織希望成為百年老店的發(fā)展遠(yuǎn)景，也是企業(yè)生存的唯一選擇。通過同薛華董事長的交流，我們清晰地認(rèn)識到在目前形勢下，海大會相對控制擴(kuò)張速度，2009年我們會控制固定資產(chǎn)投資，很多要建的項目會暫時緩下來，反而要加大在市場上的投入，特別是銷售方面的投入，2009年我們一定是通過搶奪終端，擴(kuò)大我們的市場份額。對內(nèi)，我們通過管理的提升來控制成本；對外，會加大投入，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量優(yōu)化，并進(jìn)行服務(wù)轉(zhuǎn)型，我們要通過銷售本身的拉動提高市場占有率。估計2009年下半年很多企業(yè)會倒閉，我們可能進(jìn)入一個快速擴(kuò)張的階段，一方面有一些新廠的建設(shè)計劃，另一方面我們會收購一些企業(yè)，也就是說明年或者后年只要我們準(zhǔn)備好，加強(qiáng)應(yīng)對方法，反而是我們發(fā)展的好機(jī)會。海大目前的相對優(yōu)勢在專業(yè)化層面追求的采購優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，下一步都會支撐我們在市場快速變化過程中把握好機(jī)會，達(dá)到快速發(fā)展。在產(chǎn)業(yè)鏈方面，海大今后幾年是要集中精力在飼料環(huán)節(jié)做強(qiáng)做大，提高市場占有率、提高競爭優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)鏈方面我們會在飼料板塊達(dá)到一定目標(biāo)之后再加以發(fā)展。產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)且粋€發(fā)展方向，這兩年由于飼料行業(yè)競爭激烈，利潤下滑，整個行業(yè)都在提產(chǎn)業(yè)鏈的問題。像最近我們在做的苗種，兩三年前就開始做技術(shù)儲備了，海大非常重視苗種。有數(shù)據(jù)表明在一個小的養(yǎng)殖鏈中，飼料能夠起的貢獻(xiàn)占40左右，苗種和養(yǎng)殖技術(shù)的貢獻(xiàn)占60?，F(xiàn)在全行業(yè)對水產(chǎn)苗種的關(guān)注是不夠的，整個苗種都處在退化的狀態(tài)，這樣我們就容易投入比較小而產(chǎn)出比較大，因?yàn)樾袠I(yè)基礎(chǔ)比較差，我們在這方面投入的優(yōu)勢容易建立。下一步海大會結(jié)合飼料發(fā)展的要求，為養(yǎng)殖戶提供全面的解決方案，這要求我們必須做產(chǎn)業(yè)鏈。海大整個思路是專注做飼料，同時強(qiáng)化苗種和養(yǎng)殖技術(shù)，希望通過三到五年的整體發(fā)展，積累一定的管理能力和資本能力，再進(jìn)入流通環(huán)節(jié)。服務(wù)型企業(yè)的定位是海大發(fā)展的關(guān)鍵。薛總多次提到用我們高科技含量的產(chǎn)品、用我們專業(yè)化的服務(wù)，帶領(lǐng)農(nóng)民走上發(fā)展致富之路，讓養(yǎng)殖戶真正獲得效益，這是海大生存和發(fā)展的唯一理由。要實(shí)現(xiàn)服務(wù)型企業(yè)的定位，一方面要加強(qiáng)銷售隊伍規(guī)模的建設(shè)，另一方面是銷售隊伍專業(yè)能力的提升，通過激勵、培養(yǎng)，提升整個隊伍的技術(shù)服務(wù)能力。銷售隊伍服務(wù)能力提升之后，下一步就要培養(yǎng)經(jīng)銷商和養(yǎng)殖戶，促進(jìn)服務(wù)鏈的延伸。從公司層面，將加大研發(fā)投入，如苗種和養(yǎng)殖模式的研發(fā)，我們將會通過對技術(shù)和研發(fā)方面的支持來提升整個銷售隊伍的技術(shù)服務(wù)能力，最終達(dá)到支撐整個養(yǎng)殖環(huán)節(jié)，讓養(yǎng)殖戶真正獲得效益。人力資源管理要與業(yè)務(wù)建立緊密的聯(lián)系，首先要了解海大經(jīng)營思路和業(yè)務(wù)需求，那么如何來建立這種密切的關(guān)系這首先不是一個技術(shù)方法的問題，而是要具有這樣一種意識人力資源管理要從海大業(yè)務(wù)角度來思考，根據(jù)業(yè)務(wù)需要確定；其次，就是如何建立這種關(guān)系的思路和方法。通常我們講到人力資源管理，涉及人力資源規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、職位體系管理、績效管理、薪酬管理、以及招聘、培訓(xùn)和其他人力資源管理的事務(wù)工作等。這些方面如何才能同海大業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略密不可分呢下面談?wù)勎覀€人的一些思路（三）從海大的價值實(shí)現(xiàn)方式來思考對人力資源管理的要求企業(yè)的價值實(shí)現(xiàn)方式就是企業(yè)的價值是如何被創(chuàng)造出來的，經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，必須做好哪些事項。下面我根據(jù)海大特點(diǎn)，基于目前經(jīng)濟(jì)形勢，談?wù)労４蟮膬r值實(shí)現(xiàn)方式如何影響人力資源管理各方面的操作1、價值實(shí)現(xiàn)方式如何影響海大組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和職位管理體系企業(yè)的價值實(shí)現(xiàn)方式?jīng)Q定企業(yè)有哪些事項要完成，這些事情如何被組織完成，馬上涉及到組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計問題，特別是組織結(jié)構(gòu)中不同部門的職責(zé)劃分問題。因?yàn)橹挥忻鞔_企業(yè)到底有哪些事項需要完成，下一步才是如何將這些事項的完成職責(zé)分配給各下屬機(jī)構(gòu)，才能設(shè)計和判斷下屬機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理的問題。當(dāng)職責(zé)被分配到企業(yè)各部門后，下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)該設(shè)置哪些職位，以及如何將這些職責(zé)分配到職位，這本身就是對企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)方式更深入的思考。隨著海大的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)和職位管理逐漸由簡單到復(fù)雜，由復(fù)雜到規(guī)范，現(xiàn)正由規(guī)范向適合過渡，目標(biāo)只有一個，那就是組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計應(yīng)該適應(yīng)市場和業(yè)務(wù)的需要，提高組織效率。在目前的經(jīng)濟(jì)形勢下，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和海大業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)扁平化、部門設(shè)置應(yīng)簡單化，集團(tuán)應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)、管理控制、審計、專業(yè)技術(shù)服務(wù)、企業(yè)文化建設(shè)及品牌管理的功能；下屬分（子）公司應(yīng)體現(xiàn)以市場和技術(shù)服務(wù)為導(dǎo)向。對于那些在海大價值實(shí)現(xiàn)過程中承擔(dān)更重要、更多事項的部門和職位，比如管理、銷售、技術(shù)和服務(wù)等職位設(shè)置時一定要考慮設(shè)置相對多的職級和通道，這樣便于優(yōu)先設(shè)計和考慮這些人員的職業(yè)發(fā)展通道。集團(tuán)運(yùn)作模式是海大目前正在形成中的治理結(jié)構(gòu)管理和業(yè)務(wù)運(yùn)作管理，在職能定位和集、分權(quán)管理模式方面尚存在不清晰的地方，造成管理缺位或重復(fù)管理；海大組織結(jié)構(gòu)基本扁平化，但是，作為企業(yè)規(guī)模快速擴(kuò)張的集團(tuán)公司，缺失支持集團(tuán)快速發(fā)展的復(fù)制運(yùn)作和管理的組織。部分作為集團(tuán)總部定位的重要職能作用尚未體現(xiàn)品牌管理、市場策劃和管理、企業(yè)文化建設(shè)等。2、價值實(shí)現(xiàn)方式如何影響海大績效管理2005年，根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題，其中如何建立有效的績效考核體系成為困擾中國企業(yè)的首要問題。企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)方式中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵活動，理所當(dāng)然的是績效管理，因?yàn)槠髽I(yè)績效改善制約著企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)，同時這些工作最能體現(xiàn)企業(yè)績效狀況和績效改善效果。海大價值實(shí)現(xiàn)方式中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在銷售、技術(shù)服務(wù)和成本控制、人才培養(yǎng)等方面。因此，我們的績效管理重點(diǎn)應(yīng)該在如何搶占市場、提高銷量、提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)服務(wù)、控制成本、團(tuán)隊建設(shè)等方面，然而制約銷售改善的關(guān)鍵是團(tuán)隊和技術(shù)服務(wù)，因此海大績效管理在上述重點(diǎn)中的關(guān)鍵是如何打造強(qiáng)有力的銷售和服務(wù)團(tuán)隊、如何通過有效服務(wù)模式給養(yǎng)殖戶帶來真正價值。海大全面推行績效管理已逾兩年時間，具備了績效管理的雛形，具有績效管理的理念和思路，具有績效管理的基本流程和動作；但是在績效計劃制定、績效標(biāo)準(zhǔn)建立、績效過程管理、績效結(jié)果運(yùn)用、績效管理效果等方面還停留在初級階段，還需要結(jié)合海大上述業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)一步細(xì)化和優(yōu)化。很多企業(yè)都在推行績效管理，并評價說“績效管理不做不行，做也沒有什么效果”，我想只有將績效管理與企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)方式結(jié)合，才能真正把握績效管理的方向，同時我們應(yīng)該深刻理解考核不是“算賬”，不是“警察”，不是“政治”，也不是為了分獎金，提拔或降職；考核對上司來說是“教練”，對組織而言是“體檢”，對下屬來說是“持續(xù)改進(jìn)與成長”。3、價值實(shí)現(xiàn)方式如何影響海大激勵管理從管理的角度來說，激勵原理很多，包括需求層次理論；雙因素理論；ERG理論；期望理論；激勵需要理論；公平理論，等等，但關(guān)鍵是兩點(diǎn)事業(yè)激勵和待遇激勵，事業(yè)激勵主要指員工培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，待遇激勵主要指薪酬激勵。一個企業(yè)用于培訓(xùn)和人員發(fā)展的資源是有限的，因此應(yīng)該優(yōu)先保證在企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)過程中關(guān)鍵職位的人員和帶來更大貢獻(xiàn)的人員，對于海大來說，培訓(xùn)和發(fā)展的重點(diǎn)應(yīng)該是技術(shù)服務(wù)、銷售、骨干員工和核心管理人員；海大已建立基本培訓(xùn)體系，并積累了很多培訓(xùn)培養(yǎng)的方法和經(jīng)驗(yàn)，建立了內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍和導(dǎo)師隊伍，建立了內(nèi)部競聘機(jī)制，在高校設(shè)立海大獎學(xué)金和海大班，定向儲備人才；與高校、社會合作在公司舉辦各級管理人員及骨干員工EMBA學(xué)習(xí)班，加速提升管理者的綜合管理能力和自我發(fā)展能力。要真正建立以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的海大培訓(xùn)培養(yǎng)體系，要求培訓(xùn)目標(biāo)必須基于市場需要、基于績效差距、基于業(yè)務(wù)發(fā)展、基于存在問題、基于變革管理、基于文化宣貫、基于員工發(fā)展、基于素質(zhì)模型等等，這些培訓(xùn)要求我們目前尚未完全體現(xiàn)，還存在一定差距；同時缺乏有效的培訓(xùn)評價和運(yùn)用管理體系。海大干部管理體系還不完善，這對海大的發(fā)展至關(guān)重要，也是我們2009年的工作重點(diǎn)之一。在薪酬激勵方面，對于在企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)中承擔(dān)關(guān)鍵責(zé)任的下屬機(jī)構(gòu)或職位的人員，他們創(chuàng)造了企業(yè)價值的主體部分，企業(yè)在分配薪酬資源時需要向這些機(jī)構(gòu)或職位的人員傾斜。這種傾斜是基于在價值創(chuàng)造過程中承擔(dān)的責(zé)任和創(chuàng)造的績效決定的。那么在海大制定薪酬管理政策時，應(yīng)考慮到對銷售、技術(shù)服務(wù)、核心管理人員、骨干員工傾斜政策，并分析傾斜是否足夠，這些人員的薪酬相對市場競爭對手處于什么水平，用什么樣的激勵方式更能調(diào)動這些人員的積極性，這些都是海大業(yè)務(wù)發(fā)展需要的薪酬管理政策必須解決的問題。海大目前薪酬機(jī)制基本建立，已經(jīng)有一個基于職位體系的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，干部引入年薪制，普通員工月薪制；激勵機(jī)制和考核機(jī)制有掛鉤，但過程管理不夠。薪酬更多體現(xiàn)保健特征，激勵特征還不明顯，分區(qū)域的薪酬一致性特征還沒有進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計；薪酬的發(fā)展空間和職位通道的發(fā)展還沒有結(jié)合；員工例行的薪酬調(diào)整制度還沒有健全；中長期的員工期權(quán)激勵計劃手段沒有建立。4、價值實(shí)現(xiàn)方式如何影響員工招聘和選拔企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)過程中，哪些職位是關(guān)鍵這些職位有什么樣的任職要求，結(jié)合任職要求如何進(jìn)行人才的招聘和選拔，采用什么渠道招聘企業(yè)需要的人才才是有效的，設(shè)計什么樣的選拔和甄選方式符合職位特征這些都離不開對價值實(shí)現(xiàn)方式的思考。基于海大價值實(shí)現(xiàn)的需要、基于目前經(jīng)濟(jì)形勢，海大現(xiàn)階段招聘中的關(guān)鍵職位有技術(shù)服務(wù)、銷售。招聘方面海大已建立招聘制度和多種招聘渠道校園、網(wǎng)絡(luò)、社會、人才市場、內(nèi)部競聘等等，但還需要規(guī)范和強(qiáng)化執(zhí)行。缺失對內(nèi)部資源和市場資源的分析，應(yīng)屆生招聘管理和對分（子）公司招聘的支持比較薄弱?？偠灾?，企業(yè)的價值實(shí)現(xiàn)方式直接決定和影響人力資源管理方方面面的操作，一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須是基于業(yè)務(wù)來進(jìn)行人力資源管理的。二、人力資源管理者應(yīng)該如何適應(yīng)海大業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（一）轉(zhuǎn)變自己的被動心態(tài)據(jù)我了解，人力資源管理的重要性很多公司高層都清楚，但是現(xiàn)實(shí)操作過程中，人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)比較嚴(yán)重，一個優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)該從組織的決策層來考慮如何通過人力資源管理政策和操作支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，如果人力資源管理不以業(yè)務(wù)發(fā)展為目的，不能更好地促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，那就難以實(shí)現(xiàn)HR管理的價值。人力資源管理很重要是不言而喻的，同時現(xiàn)實(shí)過程中看不到太多具體的效果，對于這個問題，除了HR管理工作本身的特點(diǎn)之外，各級管理者要以自己為源頭，多從企業(yè)決策層的角度考慮，考慮人力資源管理應(yīng)該怎么做，HR部門提出系統(tǒng)的方案和建議，當(dāng)企業(yè)的決策層發(fā)現(xiàn)這些可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展時，他們沒有道理不支持。而不能等待有什么樣的支持以后再去如何工作。（二）人力資源管理工作者需要提高自己對業(yè)務(wù)運(yùn)作的理解，培養(yǎng)自己從業(yè)務(wù)角度思考問題的意識做好人力資源管理是需要業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗(yàn)的，只有如此才能將人力資源管理的思路、方法和工具與企業(yè)實(shí)際有效結(jié)合，形成一個有機(jī)整體。比如，一個優(yōu)秀的人力資源管理者，剛進(jìn)入一個自己不熟悉的行業(yè)從事人力資源管理，如果不花時間了解行業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，就不可能了解這個行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)和現(xiàn)狀；如果不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方式，就不可能根據(jù)企業(yè)需要來規(guī)劃人力資源管理工作。對海大的價值實(shí)現(xiàn)模式、業(yè)務(wù)特點(diǎn)