1、某小型地產(chǎn)公司薪酬管理制度一、總 則一、目的為使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益與 長期收益有效結(jié)合起來，特制定本方案。二、制定原則本制度制定的六個基本原則：合法性原則、競爭力原則、公平性原則、激勵性原則、 成本控制原則和結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益的原則。三、薪資模式公司薪資總體模式：月工資 +年終獎金；月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制四、適用范圍 ：本公司所有正式員工。二、結(jié)構(gòu)工資制一、員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資 和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下：員工薪資二固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷

2、工資+工齡工資浮動工資二績效工資1、浮動工資所占比率高層管理人員總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)80%中層管理人員各部門經(jīng)理、項冃部分公司經(jīng)理60%1/ «2-A 1I ' L» / 、技術(shù)類員工總工室、成本管理部、工程管理部40%銷售一線員工招商部、市場部銷售案場經(jīng)理、銷60%普通員工市場策劃專員、銷售管理專員、物30%不同職級的員工考核比例不同。 職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險都較大，從而考核比例也相 應(yīng)較咼。2、工齡

3、工資計算公式為：工齡工資 =公司工齡*30元（即在公司每工作滿一年，加工齡工 資30元）。工齡工資最多不超過300元3、績效工資=固定工資X個人季度考核系數(shù)X部門季度考核系數(shù)績效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放。4、基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)立。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏?，目前合肥?最低工資標(biāo)準(zhǔn)為520元，公司統(tǒng)一設(shè)為600元。5、崗位工資：根據(jù)崗位評價的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素 確定相應(yīng)的崗位工資等級。崗位工資的確定采取寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬政策。將公司的所有崗位分成了高層管理A、中間骨干層B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、 技術(shù)類

4、五大類，同時，將全公司的崗位按照崗位重要性劃分為10個等級（見下表）職類管理類行政事務(wù)類財務(wù)類銷售類技術(shù)類職層職等核心層AG10總經(jīng)理、技 術(shù)總監(jiān)、市 場總監(jiān)、各 部門經(jīng)理、 各項目部 分公司經(jīng) 理G9G8工程造價 師、景觀設(shè) 計師、土建 工程師、水 電工程師、中間骨干層BG7銷售案場 經(jīng)理、招商 專員、一線 銷售人員G6成本會計主辦會計 記賬會計 出納會計G5人事主管、檔案管理 員、文員、 電腦技術(shù) 員、駕駛 員、物業(yè)客 服、銷售管G4基層CG3G2G1理專員、帀場策劃專員6 由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀 員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗

5、位工資分為 10級，簡稱“一崗十薪” o7、根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高崗位工資分別為 500元和10000 元），并推算出各等各級工資數(shù)額（詳見附表）。崗位工資入等入級的原則是：根據(jù)崗位說 明書評價入等，根據(jù)能力評價入級。8、學(xué)歷工資表：學(xué)歷工資額度博士500研究生400本科300大專200大專以下學(xué)歷100、績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及 部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：個人考核系數(shù):考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.51.210.80.5部門考核系數(shù):考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門

6、考核系數(shù)1.51.210.80.5三、年終獎金考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為：1、 員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的20%2、員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%3、年終獎金=崗位工資x部門年度考核系數(shù)x個人年度考核總系數(shù)x公司效益系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎金分配總額確定系數(shù)大 小。四、工資定級與調(diào)整、工資等級的確定根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷及所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。二、試用期工資：原則上每位新員工都必須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期工資 =基本工資崗位工資學(xué)歷工資試用期員工無績效浮動工資。三、工

7、資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。1、整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會 根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。（1）、崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生 產(chǎn)率的增長，可控制在 5%。（2）、受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定調(diào) 整金額。2、個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職級、崗位變動決定。（1）、考核調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉升一檔。年度考 核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職級內(nèi)進行，達(dá)到本職級內(nèi) 最高檔之后，如果職

8、級沒有變動，則不再晉升。（2）、職務(wù)變動調(diào)整。若員工聘任職務(wù)發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職 級系列中。（3）、崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職級系列的工 資等級。3、崗位工資等級調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級4、崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級晉升通道最高檔，則工 資等級不再根據(jù)考核調(diào)整。五、其 他一、代扣款項1、 個人所得稅根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。1、社會保險費公司為員工繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳 納的部分，由公司代扣代繳。2、其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分二、工資計算期間從本 1日起至本月底止（月滿

9、勤為 30 天），并于每月 5 日發(fā)放工資。六、附 則一、 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。二、 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行XXXXXX工資等級對照表級差20-406090120150200240300360450十級7801160157020402550332042405600736010000九級740110014801920240031204000530070009550八級700104013901800225029203760500066409100七級66098013001680210027203520470062808650六級63092012101560195025203280440059308200五60086011201440180023203040410055607750級四級57080010301320165021302800380052007300級5407409401