1、探析高校行政管理人員鼓勵的困境與出路在大力施行科教興國戰(zhàn)略的今天， 高校的建立越來越受到人們的重視。俄國著名教育家烏申斯基說，學(xué)校有三要素行政管理、教育和研究。高校的行政管理是實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會功能的保障。行政管理隊伍的精神狀態(tài)及工作程度將直接影響到高校的現(xiàn)代化進(jìn)程。良好的精神狀態(tài)與工作斗志的激發(fā)，在管理學(xué)中就稱為鼓勵。所謂鼓勵，就是指組織有意識地運(yùn)用各種方法、措施，將組織目的的實(shí)現(xiàn)與組織成員個人的需求、愿望的滿足有機(jī)結(jié)合，從而推動、激發(fā)、引導(dǎo)組織成員為組織的有效開展而持續(xù)共同努力的過程。簡而言之，就是激發(fā)人的工作動機(jī)、調(diào)動人的積極性。當(dāng)前，我國高校在調(diào)動廣闊行政管理人員工作積極性方面存

2、在著一些困境，只有直面困境，尋求適當(dāng)?shù)膽?yīng)對方法，才能找到出路，鼓勵行政管理隊伍齊心協(xié)力為不斷提升高校辦學(xué)質(zhì)量而奮斗。一、高校在鼓勵行政管理人員方面存在的困境(一) 工作特點(diǎn)本身難以對行政管理人員構(gòu)成有效的鼓勵在高校里，不同崗位上的機(jī)關(guān)工作人員有著不一樣的職責(zé)，但總的說來，大學(xué)行政管理人員的工作內(nèi)容具有兩個共同的特點(diǎn)，這兩個特點(diǎn)是教學(xué)或科研崗位上的師資隊伍所沒有的，它們對調(diào)動行政人員的積極性會產(chǎn)生消極的影響。一是工作瑣碎、繁雜。行政管理的日常工作充滿著大量細(xì)小的事情， 諸如蓋章、簽字、整理材料、收發(fā)文件、文字的錄入與校對等，往往千頭萬緒，要消耗不小的時間與精力，對人的耐性與細(xì)心是一個很大的考驗(yàn)。

3、長期從事這樣的工作容易使人感到厭煩、迷茫、失落，覺得自己的工作很簡單又很費(fèi)事，從而找不到自己的價值所在。二是工作的程序性強(qiáng)，個人的自由發(fā)揮空間不大。機(jī)關(guān)管理人員的工作步驟、工作過程都已經(jīng)被相關(guān)的政策與規(guī)定事先加以程式化，他們就在各自的行政流水線上嚴(yán)格按照程序辦事。日復(fù)一日、年復(fù)一年地在同一條流水線上進(jìn)展著重復(fù)的勞動。一方面，枯燥而缺乏彈性的工作使個人的自主性與創(chuàng)造性受到壓抑;另一方面，行政人員的照章辦事容易給人一種刻板、不靈敏的印象，甚至?xí)寗e人認(rèn)為不通情達(dá)理。工作的單調(diào)乏味與同事的誤解使行政人員難免出現(xiàn)苦悶、委屈的心理。由以上工作特點(diǎn)而導(dǎo)致的各種負(fù)面情緒勢必阻礙高校行政管理人員全身心地投入到

4、本職工作中去。(二) 行政管理人員的職業(yè)社會地位不利于調(diào)動其工作積極性職業(yè)社會地位是指社會根據(jù)職業(yè)任務(wù)的重要性和對職業(yè)才能的評價而給予的社會地位和敬意，以及所給予的工作條件、報酬和其他物質(zhì)利益。其中職業(yè)聲望和工資待遇是衡量一個職業(yè)社會地位上下的兩個最重要的指標(biāo)，也是與從業(yè)者的工作積極性聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密的兩個因素。與從事教學(xué)與科研的人員相比，高校行政管理人員的職業(yè)社會地位并不理想。2003 年11 月，武漢華中科技大學(xué)社會學(xué)專家公布了一份綜合了7 次職業(yè)聲望調(diào)查的中國職業(yè)聲望排行榜，調(diào)查結(jié)果顯示大學(xué)教師一直穩(wěn)居職業(yè)聲望等級的絕對上層，而機(jī)關(guān)企業(yè)的辦事人員大致位于職業(yè)聲望等級的中間位置。這個結(jié)果在很大程度

5、上反映了高校行政管理人員這一職業(yè)在廣闊公眾心目中的地位。而在高校內(nèi)部，行政管理人員的地位也不高。在很多大學(xué)教師看來，在機(jī)關(guān)呆的都是那些才能平平庸庸、難以勝任教學(xué)工作的人，相對于教學(xué)與科研而言，行政人員只是扮演著無足輕重的角色。在這樣的看法支配下，部分教師在機(jī)關(guān)工作人員面前便表現(xiàn)出不應(yīng)有的傲慢與輕視，不愿積極配合他們的工作，從而給行政人員帶來不愉快的體驗(yàn)。除了職業(yè)聲望欠佳外，高校行政人員的工資待遇與教師也相距甚遠(yuǎn)。近年來，隨著社會的整體進(jìn)步和國家對高等教育重視程度的進(jìn)步，高校教職工的收入不斷增長。但由于高校普遍奉行向教學(xué)傾斜的政策，機(jī)關(guān)工作人員在待遇的改善中并不是主要的受惠者，與被稱為 社會高收

6、入階層的高校教師相比，他們的收入簡直是小巫見大巫。也就是說，高校行政管理人員在他們所處的生活圈子里面只能算是中低收入階層。毫無疑問地，當(dāng)前不如人意的職業(yè)社會地位會造成高校行政管理人員產(chǎn)生不平衡感與受剝奪感，從而削弱其工作動力、挫傷其工作積極性。(三) 考核機(jī)制的不健全影響了對行政管理人員的鼓勵效果考核是施行鼓勵的一個非常重要的環(huán)節(jié)， 通過考核，組織可以對其成員的工作態(tài)度、工作才能、工作效果和工作業(yè)績等方面作出綜合的評價，以此作為對員工進(jìn)展獎勵或處分的根據(jù)。把考核的結(jié)果與員工的待遇、晉升聯(lián)絡(luò)起來，獎勤罰懶， 表彰先進(jìn)的典型，警示落后的人員，可以促進(jìn)組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目的而努力奮斗，營造出一

7、種你追我趕、勇往直前的競爭氣氛。而要到達(dá)這樣的效果，前提條件就是考核的方法是科學(xué)合理的，考核的結(jié)果是全面、客觀、公正的。只有當(dāng)考核結(jié)果如實(shí)地反映組織成員的實(shí)際工作狀況時，考核才能對員工構(gòu)成有效的鼓勵。當(dāng)前，高校對行政管理人員的考核機(jī)制存在不少缺陷，詳細(xì)表現(xiàn)為：(1) 考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，缺乏針對性。高校行政管理崗位種類繁多，層級復(fù)雜，不同部門、不同層級的管理人員從事著性質(zhì)各異、各具特點(diǎn)的工作，因此他們的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別、因崗而異。但實(shí)際上大部分高校對機(jī)關(guān)工作人員都只有一套考核指標(biāo)， 用的是原那么性的、籠而統(tǒng)之的評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣便容易導(dǎo)致考評結(jié)果的失真，損傷鼓勵的公正性和有效性。(2) 考核方法定性

8、有余，定量缺乏。在大學(xué)里，單位對管理人員的考核多半采用個人總結(jié)、科室鑒定、指導(dǎo)評價等主觀描繪性方式，其語言表述往往大同小異，客套話語不少，到位之言不多，使得考核結(jié)果流于形式，缺乏科學(xué)性和公正性。(3) 考核的結(jié)果檔次過于簡單，區(qū)分度低。以高校目前普遍實(shí)行的年度考核為例，其結(jié)果有四個級別：優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不合格?？己私Y(jié)果均成正態(tài)分布中間大、兩頭小，得到優(yōu)秀的是少數(shù)人，而被定為根本稱職甚至是不合格的也是少數(shù)人，大部分人都被定位于稱職這個檔次。然而，這些考核結(jié)果為稱職的人難道其工作表現(xiàn)、對單位所作的奉獻(xiàn)都是一樣的嗎?答案顯然是否認(rèn)的。這樣的一種檔次劃分方式將會導(dǎo)致不良傾向的出現(xiàn)滿足于平庸，不求

9、有功，但求無過。不健全的考核機(jī)制會造成鼓勵的效果大打折扣。二、高校對行政管理人員施行有效鼓勵的措施(一) 引導(dǎo)行政管理人員發(fā)現(xiàn)工作的魅力美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)動機(jī)的因素有兩種：一種是保健因素，如工作條件、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)視等環(huán)境性的東西，它們關(guān)系到員工會否產(chǎn)生不滿的情緒;另一種是鼓勵因素，主要有工作表現(xiàn)時機(jī)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對將來開展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等涉及到工作本身的因素，這類因素的狀況直接影響到組織成員能否以良好的狀態(tài)、飽滿的精神投入到工作當(dāng)中，本文把這第二種因素稱為工作的魅力。在組織開展中，對兩種因素的管理都是不可或缺的。相比較之下，

10、進(jìn)步保健因素的程度可以確保員工 沒有不滿意，而改善鼓勵因素的狀況(即增加工作的魅力)那么可以使員工感到滿意從而更好地激發(fā)其工作動機(jī)，從這個意義上說，前者是消極的鼓勵， 后者是積極的鼓勵(這里的消極與積極并沒有貶義和褒義之分，只是反映出鼓勵層次上的區(qū)別)。要使大學(xué)的行政管理人員愉快高效地工作，必須在積極的鼓勵上下功夫，也就是說，要引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)自身工作的魅力所在。其實(shí)，行政工作看似簡單， 卻需要從業(yè)者具備較強(qiáng)的語言表達(dá)才能、應(yīng)用文寫作才能、方案才能、組織才能、協(xié)調(diào)才能和溝通交流才能，因?yàn)樾姓藛T并非只是蓋章、打字，他們更多的是進(jìn)展政策的上傳下達(dá)、在紛繁復(fù)雜的任務(wù)鏈中有條不紊地開展工作。因此，從事行

11、政工作并不如某些人想象中的會導(dǎo)致才能退化，相反，它可以使個人的綜合素質(zhì)得到不斷的提升。高校的指導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)行政人員深化對工作的認(rèn)識， 使他們明白行政工作也是能鍛煉人、開展人的，也有著獨(dú)特的樂趣，讓行政人員熱愛自己的工作，從而使之獲得源源不斷的前進(jìn)動力。高校的指導(dǎo)者還需要賦予行政工作新的魅力。例如， 經(jīng)常地表揚(yáng)下屬，對他們在工作中的點(diǎn)滴進(jìn)步予以肯定與褒獎， 讓普通的行政人員體會到工作的成就感;通過適當(dāng)?shù)氖跈?quán)增強(qiáng)行政人員的受信任感與使命感等等。總之，只有創(chuàng)造各種條件讓行政工作者充分感受到工作的魅力， 才能持久地激發(fā)其工作積極性。(二) 提升行政管理人員的職業(yè)社會地位人的行為受動機(jī)支配， 而動機(jī)的誘

12、因是自身的需要。要使組織成員產(chǎn)生良好的動機(jī)從而做出對組織有利的行為，就得從滿足他們的需要入手。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：人的需要從低到高分為五個層次生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要， 當(dāng)任何一種需要根本上得到滿足后，這種需要就不再具有鼓勵作用。對于大部分的高校行政工作者而言，前三個層次的需要已經(jīng)在很大程度上得到了滿足，受到更多的尊重與推崇成了他們的主導(dǎo)需要。為了鼓勵高校的行政隊伍敬業(yè)樂業(yè)，應(yīng)當(dāng)提升行政人員的職業(yè)社會地位。首先，要通過各種方式加深人們對行政管理崗位的性質(zhì)及其重要性的認(rèn)識， 更新那些與實(shí)際不符的觀念。學(xué)校指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法讓全校形成這樣一個共識：管理是高深的藝術(shù)、

13、是事關(guān)學(xué)校開展全局的重大問題，廣闊行政人員在進(jìn)步辦學(xué)程度、增強(qiáng)學(xué)校實(shí)力的歷史進(jìn)程中扮演著不可替代的重要角色。要宣傳行政工作者的新風(fēng)貌。其次，要促進(jìn)教學(xué)、科研人員與行政人員的溝通、交流。交流的方式應(yīng)當(dāng)多樣化，可以讓普通教師親身體驗(yàn)行政人員的工作，也可以在網(wǎng)上設(shè)立論壇讓行政人員對自己的工作感受暢所欲言。溝通與交流的目的，是為了讓教師們明白行政工作的種種難處，從而對行政人員的辛勞與付出給予充分的理解與認(rèn)同。另外，高校還要對現(xiàn)行的分配制度進(jìn)展改革，建立合理的薪酬體系，將收入向教學(xué)第一線傾斜的程度控制在合理、適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，縮小教學(xué)人員與行政人員收入的大幅差距， 進(jìn)步行政人員的待遇程度，通過物質(zhì)需要的滿足

14、讓行政工作者感覺到他們是受到重視和認(rèn)可的，進(jìn)而使他們能安心本職工作、更好地為學(xué)校開展獻(xiàn)計出力。(三) 完善考核機(jī)制針對當(dāng)前高校行政管理人員考核機(jī)制的缺乏， 應(yīng)當(dāng)從以下方面加以改進(jìn)：1. 根據(jù)工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)的差異制定明確詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要使標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、個性化，就必須對高校內(nèi)部不同的部門、不同的行政崗位進(jìn)展科學(xué)的考察、詳盡的分析，在此根底上把那些性質(zhì)、特點(diǎn)相近的崗位進(jìn)展歸類，然后量體裁衣地給每一個類別的崗位都確定一套考核評價指標(biāo)。2. 在定性為主的同時，多運(yùn)用定量化的考核方法。行政人員的工作任務(wù)是難以量化的，但并不意味著對他們的考核就不能使用定量的方法。例如，可以設(shè)計一個定項計分表，把德、能、勤

15、、績作為表格的一級評價指標(biāo)，按其重要程度給每個指標(biāo)賦予不同的分值。在一級指標(biāo)下面還有二級乃至三級指標(biāo)，而這些分指標(biāo)也有不同的權(quán)重。詳細(xì)的權(quán)重和分值一般由專家與考核小組商議后確定。該計分表分別讓被考核人的上級指導(dǎo)、同事、下屬、效勞對象及被考核人自己進(jìn)展打分。在統(tǒng)計各項指標(biāo)的得分時，可除去最高分和最低分后算出平均分，把它作為該項指標(biāo)的評價結(jié)果。3. 加大考核結(jié)果的區(qū)分度及影響力。如前文所述，考核結(jié)果的層次性過于簡單會導(dǎo)致處于中間地帶的大多數(shù)人積極性不高、采取中庸的態(tài)度對待工作。為了讓考核更能反映客觀實(shí)際，應(yīng)當(dāng)使評價結(jié)果的檔次更豐富、更細(xì)致。仍以時下盛行的年度考核為例。在如今優(yōu)秀、稱職、根本稱職、不合格四個檔次的根底上，可以在稱職 檔內(nèi)增設(shè)ABCD 四個層次，從前至后依次遞減， 分別代表著 稱職 區(qū)域內(nèi)的最好、次佳、一般及中下四種不同的工作狀態(tài)與效果。這樣便使得稱職的內(nèi)容更加立體、更加飽滿，也更能表達(dá)高校行