1、 某 電力有限責(zé)任公司績效管理方案第一章 總 則 第一條 績效管理是指通過對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定各級的績效目標(biāo)，對部門和個人的績效進(jìn)行溝通、反饋、考評，從而將個人、部門與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，提高公司整體績效，促進(jìn)職工發(fā)展和增強公司競爭力的過程。第二條 績效管理的目的1、 保障組織有效運行，提升公司整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高公司核心競爭力的良好氛圍，使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致。2、 對績效實現(xiàn)過程進(jìn)行管理，考評部門及職工績效目的實際完成情況，對上一考評期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供幫助。3、 給予職工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正

2、合理的待遇，激發(fā)職工的工作熱情和提高職工工作效率。4、 提高職工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。第三條 本方案適用于我公司各類人員的績效管理工作。第二章 績效管理過程第四條 績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成（參見流程圖）1、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，也是整個績效管理過程的輸入。經(jīng)營目標(biāo)是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的細(xì)化與具體落實。利用平衡計分卡將公司戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化分解到部門和個人，建立公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成來體現(xiàn)。2、 各級責(zé)任主體為完成公司分解下來的經(jīng)營目標(biāo) ，必須根據(jù)部門崗位職責(zé)制定績效計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成各級責(zé)任主體的績效目標(biāo)，便

3、于績效管理的實施。3、 績效實施與管理是指責(zé)任主體根據(jù)制定的績效計劃開展工作，努力實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。在實施期間，上級記錄責(zé)任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進(jìn)行溝通、反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議。4、 績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責(zé)任主體在考評期間績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評的過程。通過績效考評，肯定成績，找出不足，為下一考評期間的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)?？荚u結(jié)果由人力資源部存檔。5、 績效反饋是根據(jù)考評結(jié)果與責(zé)任主體就本次績效計劃開展情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，肯定成績、分析問題、制定改進(jìn)計劃的過程。6、 績效考評結(jié)果應(yīng)用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改進(jìn)、職工發(fā)展和培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、浮動工資

4、發(fā)放及晉升調(diào)配等多項管理目標(biāo)。 第五條 管理職責(zé)劃分 公司的績效管理需要全體管理者和職工共同參與，各個部門和職工都要各司其職，充分發(fā)揮各自的作用。為了加強績效管理，成立公司考評小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由經(jīng)營副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司其他領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展計劃部、人力資源部、總經(jīng)理工作部、政治工作部和其它有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成。1、 公司考評小組：制定績效管理的有關(guān)規(guī)章制度，核定各部門的績效指標(biāo)，審定每個部門各考評項目的衡量標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，審定公司和部門績效考評結(jié)果。2、 高層領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及確定年度經(jīng)營目標(biāo)，依靠績效報告，關(guān)注績效完成情況，對公司資源進(jìn)行優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種利益關(guān)系

5、，及時提供關(guān)鍵資源和重點支持。3、 發(fā)展計劃部：負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及各部門績效指標(biāo)的制定、下達(dá)及考核，對各部門的經(jīng)營管理過程進(jìn)行監(jiān)控。4、 人力資源部：負(fù)責(zé)個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)對各部門績效考評過程中面談、考評評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)與處理各級職工關(guān)于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；定期對各部門考評工作情況進(jìn)行通報等。根據(jù)考評結(jié)果核定并發(fā)放薪酬。5、 各級主管：負(fù)責(zé)幫助職工制定月度績效計劃和考評標(biāo)準(zhǔn)，在工作期間，隨時或定期對職工予以指導(dǎo)、激勵及反饋，幫助職工完成績效目標(biāo)；負(fù)責(zé)所屬職工的績效考評；負(fù)責(zé)與所屬職工的

6、面談工作，幫助職工制定績效改進(jìn)措施。6、 職工：與直接上級一起制定自己的工作計劃和績效目標(biāo)，努力完成既定的績效目標(biāo)；遵守公司的績效管理制度，積極與上級進(jìn)行績效溝通和面談；在上級的幫助和指導(dǎo)下，制定個人改進(jìn)計劃，不斷提高自身能力和績效。第三章績效計劃的制定 第六條 部門績效計劃制定的基礎(chǔ)是公司每年的戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營計劃及本部門的職責(zé)。各部門月度績效計劃由部門負(fù)責(zé)人主持制定一次，然后與分管該部門的公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通確認(rèn)，雙方對績效指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重達(dá)成共識，形成部門績效考評表，由發(fā)展計劃部匯總平衡，報公司考評小組審核后執(zhí)行。 第七條 職工績效計劃制定的基礎(chǔ)是部門工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)。職工績效計

7、劃在直接上級的指導(dǎo)每月度制定一次，然后雙方就該計劃進(jìn)行溝通，雙方須對績效目標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)信權(quán)重達(dá)成共識，形成職工績效考評表。 第八條 職工績效計劃的制定分為準(zhǔn)備、溝通、審定等三個階段。1、 準(zhǔn)備階段：在部門績效計劃制定之后，部門負(fù)責(zé)人要將績效計劃向下分解，職工對上一級考評期間的績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)，然后根據(jù)部門目標(biāo)和本崗位職責(zé)制定本人的績效計劃的初稿。2、 溝通階段：直接上級參考本部門的目標(biāo)、該職工的崗位職責(zé)與職工討論擬訂的績效計劃初稿，主要側(cè)重于績效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、時間要求、資源保證等幾個方面，進(jìn)行必要的修改和補充。3、 審定階段：對職工的績效計劃進(jìn)行審定，雙方對已達(dá)成共識的績效計劃進(jìn)

8、行簽字確認(rèn)，填寫績效考評表，直接上級與職工各持一份作為考評期間的依據(jù)。第四章 績效的實施 第九條 責(zé)任主體要根據(jù)考評期初確定的績效計劃開展工作，努力完成各項績效指標(biāo)。第十條 直接上級要及時掌握績效計劃執(zhí)行情況，對責(zé)任主體進(jìn)行指導(dǎo)，就績效執(zhí)行狀況進(jìn)行及時溝通，定期（建議一周）與責(zé)任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，共同分析、解決計劃執(zhí)行中的問題。第十一條 績效實施過程中，直接上級應(yīng)予以資源及行政協(xié)調(diào)上的支持，協(xié)助責(zé)任主體實現(xiàn)績效計劃。第十二條 對于由于客觀條件發(fā)生變化而導(dǎo)致的部門績效指導(dǎo)的變化，直接上級應(yīng)指導(dǎo)責(zé)任主體進(jìn)行修訂，雙方確認(rèn)后填寫在績效評估表上，部門指標(biāo)的調(diào)整要經(jīng)公司考評

9、小組組長審核批準(zhǔn)，人力資源部備案。第十三條 在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、工作記錄法和征求他人反饋等方法，收集績效責(zé)任主體在績效執(zhí)行過程中，客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄?？冃畔⑹占膬?nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或指標(biāo)完成情況，來自客戶的積極的和消極的反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)以及對績效有負(fù)面影響的行為表現(xiàn)等，作為工作指導(dǎo)和績效評估的依據(jù)。 第五章 績效考評 第十四條 績效考評作為公司績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，由公司績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構(gòu)成，見下表?？荚u層次考評對象考評周期考評項目公司績效考公司月度、年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部 門績效考評所有部門月度、年度關(guān)鍵業(yè)績指

10、標(biāo)、基礎(chǔ)績效指標(biāo)個人績效考評部門負(fù)責(zé)人一般職工月度考評關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基礎(chǔ)績效指標(biāo)年度考評績效指標(biāo)、綜合考評第十五條 考評原則一、 績效導(dǎo)向原則，績效考評突出以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主的考評內(nèi)容。二、 定性與定量結(jié)合的原則。三、 公正、客觀原則。 第十六條 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)反映了公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)效益情況，它的完成情況體現(xiàn)了公司在該考證期間的業(yè)績狀況。 第十七條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）依據(jù)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等來進(jìn)行確定，強調(diào)輸入和輸出過程的控制。 第十八條 基礎(chǔ)績效指標(biāo)（CPI）是指基于部門正常工作職責(zé)范圍的，只在較大波動時才會對公司整體績效有重大影響的績效指標(biāo)，只在較大波動時才會對公司整體績效有

11、重大影響的績效指標(biāo)。 第十九條 綜合考評是上級對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的綜合評定，關(guān)注職工能力的提升，對職工工作提出改進(jìn)建議，幫助職工成長。第一節(jié) 公司及部門績效考評 第二十條 公司及部門績效考評由公司考評小組負(fù)責(zé)。 第二十一條 對公司及各部門的績效考已評按月度進(jìn)行。第二十二條 公司考評的內(nèi)容為生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，反映了公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)效益情況，它的完成情況體現(xiàn)了公司在該考評期間業(yè)績狀況，也決定了公司績效工資基數(shù)。安全經(jīng)濟(jì)指標(biāo)主要有安全管理、發(fā)電量、電費回收率、煤耗、廠用電率及重要任務(wù)完成情況，見附表1。第二十三條 部門考評的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)，這些指標(biāo)在各部門的績效計劃制

12、定時確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)當(dāng)期的工作重點，從部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)集中選取。 第二十四條 考評小組根據(jù)考核期內(nèi)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定公司績效系數(shù):完成率110%110%-70%70%績效系數(shù)1.1按實際百分率以0.05為單位四舍五入1.050.750.7-0第二十五條 部門績效考評表（見附表2）有關(guān)說明如下：1、 考評內(nèi)容分為“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”、“基礎(chǔ)績效指標(biāo)”兩部分，其中“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”權(quán)重的各子項根據(jù)重要性的不同確定不同的權(quán)重，整體權(quán)重為100%。而基礎(chǔ)績效指標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的補充，達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)為正常完成，不加分劃扣分。達(dá)不到正?？荚u標(biāo)準(zhǔn)范圍扣分，超出正?？荚u標(biāo)準(zhǔn)范圍加分。2、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

13、與基礎(chǔ)績效指標(biāo)要根據(jù)各部門的實際情況來確定，主要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對部門的要求、本部門職責(zé)分工來確定，同一指標(biāo)在有的部門是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但在其它部門可能是基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)，甚至不作為績效指標(biāo)。3、 部門關(guān)健業(yè)績指標(biāo)考評得分與基礎(chǔ)績效指標(biāo)考評加（扣）分相加，得出該部門的績效考評分?jǐn)?shù)。第二十六條 各部門于考核期結(jié)束后的第5日前將上一月度部門基礎(chǔ)考評數(shù)據(jù)交到發(fā)展計劃部匯總評分，發(fā)展計劃部的考評分由公司考評小組直接評定。公司考評小組于考核期結(jié)束后的第10日前審定部門考評結(jié)果，由發(fā)展計劃部反饋到人力資源部。 第二十七條 公司考評小組對部門的考評得分進(jìn)行審定，根據(jù)下表確定各部門考評系數(shù)?？荚u等級ABCDE

14、考評分?jǐn)?shù)95分以上94908980797069分以下考評系數(shù)1.11.00.90.80.7第三節(jié) 個人績效考評 第二十八條 考評工作按管理層次的不同，由直接領(lǐng)導(dǎo)對于職工業(yè)績進(jìn)行自上而下的逐級考評評價。公司領(lǐng)導(dǎo)的績效工資與公司績效掛鉤。第十九條 考評周期與考評內(nèi)容個人績效考評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)兩部分；年度考評要填寫個人總結(jié)，考評內(nèi)容包括績效指標(biāo)現(xiàn)綜合考評兩部分。 第三十條 個人績效考評表（見附表3附表6）有關(guān)說明如下：一、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門主任以下人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在制定績效計劃時確定，由直接上級依據(jù)完成情況對下屬進(jìn)行績效考評。二、 基礎(chǔ)績效指標(biāo)

15、基礎(chǔ)績效指標(biāo)正常完成，則個人績效不加分不扣分。達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)，或在允許范圍外，則扣分；而超過考評標(biāo)準(zhǔn)，則進(jìn)行加分。1、 職工的月度績效考評分?jǐn)?shù)由其個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月度考評得分與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)月度考評得分相加得出。2、 年度績效指標(biāo)考評主要參照月度考評的結(jié)果，為12個月度績效考評分?jǐn)?shù)的平均分3、 年度綜合考評年度綜合考評側(cè)重對職工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)提出建議性評價，幫助職工成長。4、個人的年度績效考評分?jǐn)?shù)為年度績效指標(biāo)考評與年度綜合考評分?jǐn)?shù)各乘一個系數(shù)后相加得到，具體見附表5-6。第三十一條 績效評分1、 公司各部門職工的績效考評方式為該崗位直接上級考評的方式，在對被考評人評

16、分的時候，要嚴(yán)格按照考核期初制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并參考經(jīng)常與被考評者有工作聯(lián)系人員的意見?？荚u等級ABCDE考評分?jǐn)?shù)95分以上94908980797069分以下考評系數(shù)1.11.00.90.80.702、 各部門可參照下表確定職工月度考評系數(shù)：其中，對于具有二級考核且人數(shù)較多的生產(chǎn)部門的職工及后勤職工應(yīng)參照下表的強制分布比例確定其月度考評系數(shù)考評等級ABCDE比例5%30%50%10%5%考評系數(shù)1.11.00.90.80.70 各部門所有人員的月度績效考評應(yīng)在考評期結(jié)束后的一周內(nèi)完成。第六章 績效反饋與結(jié)果運用 第三十二條 公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組在月度經(jīng)營分析會上全面總結(jié)公司和各部門在考評期間績效執(zhí)行

17、情況，并對下一考評期間的績效計劃提出改進(jìn)建議。 第三十三條 在個人考核結(jié)果確定前直接上級在規(guī)定時間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績效面談。月度績效考核，直接上級至少要與D等以下職工進(jìn)行面談。 第三十四條 績效面談要面向未來，關(guān)注下一階段職工績效的改進(jìn)。對于優(yōu)秀職工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格職工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進(jìn)計劃；對于不合格的職工，重點是關(guān)注工作本身而不是針對個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。第三十五條 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期超等抽樣檢查，對沒有規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報和考評成績降級的處理。 第三十六條 公司績效考評結(jié)果

18、反映公司整體業(yè)績，用于確定公司績效工資額度。第三十七條 部門考評結(jié)果1、 用于確定部門的績效工資總額。2、 作為部門負(fù)責(zé)人的績效考評結(jié)果。3、 指導(dǎo)部門改進(jìn)工作，提高績效，作為制定下一個考核期的績效計劃的依據(jù)。 第三 十八條 個人績效考評結(jié)果的運用 人力資源部為每位職工建立考評檔案，考評結(jié)果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等重要依據(jù)。1、 應(yīng)用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見薪酬管理方案。2、 應(yīng)用于工資晉級：年度考評為A級的職工有資格在本崗位薪等內(nèi)晉升薪級。3、 應(yīng)用于崗位調(diào)整：年度考核為D級以下的職工可根據(jù)相關(guān)規(guī)定下調(diào)崗位；年度考評為A級的職工，根據(jù)公司需要可優(yōu)先晉升崗位。4、 應(yīng)用于培訓(xùn)