1、1l l 人力資源管理人力資源管理l 主講主講 ： 趙志平趙志平2l 導(dǎo)論導(dǎo)論l一、學(xué)習(xí)人力資源管理的必要性l 1.人力資源是國家和企業(yè)的第一資源l 2.中國的人口資源沒有轉(zhuǎn)化為人力資源l 3.企業(yè)競爭的核心是人力資源的激勵(lì)和市場機(jī)制l二、人力資源管理的主要內(nèi)容(見下頁)l三、學(xué)習(xí)人力資源管理的方法l 1.學(xué)習(xí)人力資源管理要理論聯(lián)系實(shí)際l 2.學(xué)習(xí)人力資源管理要加強(qiáng)案例分析3第第1 1章人力資源管理導(dǎo)章人力資源管理導(dǎo)論論 第第2 2章章 人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 第第3 3章章 人力資源管理理論人力資源管理理論 第第4 4章章 工作分析工作分析 第第5 5章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第第6

2、 6章章 員工招聘員工招聘與錄用與錄用 第第7 7章章 員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā) 第第8 8章章 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 第第9 9章章 人事風(fēng)險(xiǎn)人事風(fēng)險(xiǎn) 第第1010章章 績效考評(píng)績效考評(píng) 第第1111章章 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 第第1212章章 勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系 第第1313章章 國際國際人力資源管理人力資源管理 4l 第一章 人力資源管理概論l 第一節(jié) 人力資源及相關(guān)概念l一、人力資源的含義l 1.資源：從經(jīng)濟(jì)的角度看形成財(cái)富的來源，自然和社 會(huì)）；從財(cái)富l 創(chuàng)造的角度看（投入生產(chǎn)要素）從存在形式看；（物力與人力）l 2.人力資源：.推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，智力和體力勞動(dòng)者。l二、人力資源的

3、數(shù)量和質(zhì)量l 1.數(shù)量的計(jì)量l 2.影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量和年齡結(jié)構(gòu)人口遷 移）l 3.人力資源的質(zhì)量（對數(shù)量的替代率高；影響質(zhì)量的因素：遺傳、營l 養(yǎng)、教育）l三、人口資源、人力資源、人才資源5人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系見圖11。 天才資源人才資源人力資源人口資源6l四、人力資源的特征 1.能動(dòng)性 2.時(shí)效性 3.增殖性 4.社會(huì)性（時(shí) 代性） 5.無形性 6.可變形 7.可控性 8.再生性 9.個(gè)體獨(dú)立性 10.依附性 11.兩重性（生產(chǎn)者和消費(fèi)者） 五、人力資源和人力資本 1.資本和人力資本（貨幣、本錢、憑借） 2.人力資源和人力資本 聯(lián)系：對象是人，作

4、用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響 區(qū)別：范圍不同；關(guān)注焦點(diǎn)不同（投入產(chǎn)出、成本 收益；與社會(huì)財(cái)富和價(jià)值的關(guān)系不同；（由 果索因、由因索果）計(jì)量不同（存量、存量 與流量） 7l六、人力資源的作用 1.是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素 2.是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?3.是企業(yè)的首要資源 七、人力資源的分布和結(jié)構(gòu) （一）國家人力資源的分布和構(gòu)成 1.年齡構(gòu)成 2.產(chǎn)業(yè)分布 （二）企業(yè)人力資源的分布和構(gòu)成 1.年齡構(gòu)成 2.學(xué)歷構(gòu)成 3.職位分布 4.部門分布 5.素質(zhì)構(gòu)成8l 第二節(jié) 人力資源管理l一、含義和特點(diǎn)l 1.含義：人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效

5、運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。l 2.特點(diǎn)：普遍性、實(shí)踐性、發(fā)展性、綜合性、民族性、全面性l二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較l 10% 戰(zhàn)略性 戰(zhàn)略性 60% l 30% 職能性 職能性 30%l 60% 事務(wù)性 事務(wù)性 10% 9 項(xiàng)目 人力資源管理 人事管理觀念目的模式性質(zhì)深度地位工作方式與其他部們的關(guān)系對員工態(tài)度角色部門屬性視員工為創(chuàng)造價(jià)值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要保障企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略性主動(dòng)、注重開發(fā)決策型參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期利益以事為中心戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性

6、被動(dòng)、注重管好執(zhí)行型控制對立、抵觸命令、獨(dú)裁例行、記載非生產(chǎn)與非效益部門10l三、人力資源管理的理論體系l （一）職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)11l （二）考核和薪酬制度是人力資源管理的核心l （三）吸引合適員工、留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工是l 人力資源管理的三大目標(biāo)l 吸引員工 激勵(lì)員工 保留員工戰(zhàn)略設(shè)計(jì)招聘錄用員工培訓(xùn)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)績效管理業(yè)職發(fā)展12l （四）人力資源管理部門的組織構(gòu)架和職能l 1.組織架構(gòu)l （1）小企業(yè)組織架構(gòu)l 總經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理13l （2）大企業(yè)組織構(gòu)架圖l 總經(jīng)理銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理 人力資源開發(fā) 報(bào)酬福利 就業(yè) 安全健康勞動(dòng)關(guān)系14l

7、 2.人力資源部門的職責(zé)l 招聘、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系、l 人事記錄、健康與安全、戰(zhàn)略規(guī)劃 l 3.經(jīng)理的職責(zé)l 制定人力資源規(guī)劃 、編制人力資源計(jì)劃、職位分析與l 職務(wù)設(shè)計(jì)、招聘考核與激勵(lì)、完善人事制度、培訓(xùn)開l 發(fā)處理勞務(wù)糾紛、安全保障、日常事務(wù)l 4.非經(jīng)理的職責(zé)l 制定職位規(guī)格、挑選應(yīng)聘者、策劃推行發(fā)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)l 更新團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、建立上下人際關(guān)系15l （五）人力資源管理的主要職能l l l l l 人力資源計(jì)劃 招聘、選拔 培訓(xùn)開發(fā) 評(píng)估與報(bào)酬 員工的關(guān)系16l （六）人力資源管理的作用l 1.人力資源管理是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要手段.l 2.人力資源管理是國家政權(quán)鞏

8、固、社會(huì)安定團(tuán)結(jié)的l 重要保證.l 3.人力資源管理有利于提高企業(yè)的競爭力.l四、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)l （一）取得最大的使用價(jià)值（技能適用、發(fā)揮、有效率）l （二）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性l 影響主觀能動(dòng)性的因素：1.基本因素：社會(huì)、群體、個(gè)人l 價(jià)值觀；2.實(shí)際因素：任用情況、信任程度、晉升度、l 工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度、參與程度、福利狀況.l 3.偶發(fā)因素；（表揚(yáng)、友好的表示、諷刺等）l （三）培養(yǎng)全面發(fā)展的人.（教育和培訓(xùn)更重要）17l 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源管理的崛起人力資源管理的崛起 一、工業(yè)革命的影響一、工業(yè)革命的影響 工業(yè)革命的特征 A. 機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；勞動(dòng)專業(yè)化

9、的提高；生產(chǎn)能力 和質(zhì)量的提高；（例：大頭針生產(chǎn)；分工的利弊） B.歐文的績效考核系統(tǒng)（白 、黃、藍(lán)、黑） 二、集體談判的出現(xiàn)二、集體談判的出現(xiàn) 工會(huì)的出現(xiàn)；工人組織和集體談判權(quán)利的確立； 勞工關(guān)系發(fā)生了變化。（1886年，芝加哥罷工）. 18 三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng) 科學(xué)管理之父泰羅 （跑表、計(jì)件工資制）提高了生產(chǎn) 的效率.（1885）. 四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐 1.1913年芒斯特伯格心理學(xué)與工業(yè)效率 2. 用工人的智力、情感、實(shí)驗(yàn)裝置來分析工作. 五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立 1883年，美國政府對公務(wù)員雇傭和錄用實(shí)

10、行考試制度. 六、私人企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)六、私人企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn) 1912年人事部門誕生，人事專家的出現(xiàn). 19 七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展 1923年，霍桑實(shí)驗(yàn)，對員工的激勵(lì)和群體氣氛是 影響效率的主要因素.（方法：照明、交談）. 八、行為科學(xué)的研究（人際關(guān)系）八、行為科學(xué)的研究（人際關(guān)系） 人在工作中的行為，人如何影響和被影響，個(gè)人與 群體行為產(chǎn)生的原因，組織的存在和職能，社會(huì)機(jī) 構(gòu)及其關(guān)系. 九、九、20世紀(jì)世紀(jì)6070年代的立法年代的立法 1866年，美國的民權(quán)法.1963年的公平報(bào)酬 法.確立了在員工的錄用中避免性別、種族、

11、年齡 的歧視 ；在工資報(bào)酬和晉升制度中的公平. 20l十、人力資源管理的發(fā)展趨勢l （一）市場化的配置人力資源作用越來越重要l （二）工人的素質(zhì)和積極性越來越重要，要加強(qiáng)培訓(xùn)、l 吸收工人參加管理l十一、從管理軟化看人力資源開發(fā)與管理十一、從管理軟化看人力資源開發(fā)與管理l （一）從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理和文化管理l 1.從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍P11（1911泰勒）l 調(diào)查研究，時(shí)間和動(dòng)作精確，工藝標(biāo)準(zhǔn)化，工人的挑選，依法治廠。 l 2.從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍l 溫飽問題的解決和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的困境；腦力勞動(dòng)的增加l 和外部控制的局限；服務(wù)致勝的到來與傳統(tǒng)理性管理

12、的l 沒落；戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；分權(quán)管l 理的發(fā)展與企業(yè)文化凝聚的作用；l （二）人力資源管理開發(fā)的興起（成本、效率、開發(fā)P13）l 雇傭管理；勞動(dòng)人事管理；人力資源開發(fā)與管理。21l 第四節(jié) 從改革開放看中國企業(yè)人力資l 源開發(fā)管理l一、世界競爭力排行榜的啟示l 管理水平47位；人員素質(zhì)40位；p14l二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀l 1.總量過剩與結(jié)構(gòu)短缺并存。l 2.缺乏合格的經(jīng)營者和企業(yè)家。l 3.缺乏熟練技工l 4.合格政府公務(wù)員缺乏l 5.缺乏尖端技術(shù)人員l 6.員工缺乏熱情和積極性l 7.缺乏精神支柱l 8.缺乏經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制.22l 第四節(jié) 人力資源

13、管理的研究方法l一、研究中常見的變量l （一）自變量（原因）、因變量（結(jié)果）和中介變量（橋梁）l （二）控制變量和干擾變量（恒定和變化）l二、研究中的效度問題l （一）內(nèi)部效度（因變量在多大程度是由自變量引起 ）l （二）外部效度（研究結(jié)果在多大程度上推理到其他事情）l （三）信度（一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一l 致性）23l案例：索尼公司人力資源開發(fā)的“黃金法則”l 一、選任：千甄萬別，唯才是舉l二、用人：愛你就給你自由發(fā)展的空間l三、留人：極力創(chuàng)造家庭般的溫馨l(fā)四、育人：以人為本，不遺余力24l 第二章 人力資源戰(zhàn)略l 第一節(jié) 人力資源在戰(zhàn)略管理中扮演的角色l一、人力資源管理在

14、戰(zhàn)略制定階段扮演的角色l （一）環(huán)境分析l 1.外部環(huán)境分析（機(jī)會(huì)和威脅）P30（hua ）l 2.內(nèi)部環(huán)境分析（優(yōu)勢和劣勢）l （二）制定戰(zhàn)略l 人力資源的參與程度l 1.簡單的行政關(guān)系（日常性的工作，與戰(zhàn)略無關(guān)）l 2.單向聯(lián)系（戰(zhàn)略被告知，按計(jì)劃執(zhí)行）l 3.雙向聯(lián)系（參與戰(zhàn)略的制定）l 4.一體化聯(lián)系（成為戰(zhàn)略規(guī)劃小組的一員）l 25l二、人力資源管理在戰(zhàn)略實(shí)施階段扮演的角色二、人力資源管理在戰(zhàn)略實(shí)施階段扮演的角色l 任務(wù)：確保獲得有知識(shí)、能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的雇員，建立人力資源控任務(wù)：確保獲得有知識(shí)、能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的雇員，建立人力資源控l 制系統(tǒng)，確保雇員行為推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制系統(tǒng)，

15、確保雇員行為推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).具體如下圖具體如下圖l 26l 第二節(jié) 與企業(yè)戰(zhàn)略相配套的人力資源戰(zhàn)略l一、企業(yè)的生命周期與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理關(guān)系生命周期戰(zhàn)略取向 人力資源管理取向 任用 績效評(píng)估 薪酬管理 人力資源開發(fā) 員工關(guān)系開創(chuàng)期力求生存招募專業(yè)技術(shù)人才和開創(chuàng)型人才與經(jīng)營計(jì)劃相結(jié)合富有彈性以基本薪資為主，講求公平很少從事人 建立勞資 力資源開發(fā) 關(guān)系組織成長期擴(kuò)大產(chǎn)品市場范圍追求市場占有率招募各種員工管理快速流動(dòng)的內(nèi)部勞動(dòng)市場與企業(yè)成長目標(biāo)相結(jié)合，例如市場占有率基本薪資外 ，按目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度核發(fā)獎(jiǎng)金加強(qiáng)對人力 維持勞資 培訓(xùn)和開發(fā) 和諧提 高員工士 氣 成熟期提高效率降低成本水平流動(dòng)提

16、高效率依效率和邊際獲利來評(píng)估獎(jiǎng)金與效率及邊際獲利相結(jié)合加強(qiáng)訓(xùn)練發(fā)展 控制員工管理人員培訓(xùn) 成本維持方案 勞資和諧衰退期準(zhǔn)備結(jié)束運(yùn)營力求創(chuàng)新縮減人員，重心安置，轉(zhuǎn)換崗位提前退休評(píng)估降低成本的效果獎(jiǎng)金與成本降低掛鉤，減少福利支出對專業(yè)者提供生 提高生產(chǎn) 崖規(guī)劃和服務(wù) 率工作彈 性化再生期外移順利快速投入生產(chǎn)，立足當(dāng)?shù)?，生根發(fā)展當(dāng)?shù)卣心几鞣N人才與當(dāng)?shù)孛袼?、?jīng)營計(jì)劃相結(jié)合，實(shí)行彈性考核制度基本薪金內(nèi)外部公平培育當(dāng)?shù)厝瞬藕?了解當(dāng)?shù)胤ㄅ神v當(dāng)?shù)厝瞬?規(guī)和福利 建立合法的 勞資關(guān)系 與倫理27l二、企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源戰(zhàn)略（P35-36表hua）l （一）低成本戰(zhàn)略l （二）差異化戰(zhàn)略l （三）目標(biāo)集中戰(zhàn)

17、略l三、方向性戰(zhàn)略中的人力資源戰(zhàn)略l （一）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（開拓）l （二）外部成長戰(zhàn)略（兼并）l （三）剝離戰(zhàn)略（精減戰(zhàn)略）l四、預(yù)定戰(zhàn)略和應(yīng)變戰(zhàn)略中的人力資源戰(zhàn)略l 高層與低層戰(zhàn)略ll28l案例：美國德爾塔航空公司人力資源管理戰(zhàn)略P40hua29l 第三章 人力資源管理基本理論l 第一節(jié) 關(guān)于人的哲學(xué)l一、人性假設(shè)理論 員工的績效取決于兩個(gè)因素，工作能力和態(tài)度，前者 一般情況下，具有相對穩(wěn)定性，因此，員工的績效在 很大的程度上取決于員工的態(tài)度。 1.XY理論（美國行為學(xué)家：麥格雷戈） A.X理論：人性惡.要求對人進(jìn)行嚴(yán)格管理，以金錢為 手段，采取懲罰、控制等措施.（經(jīng)濟(jì)人）旬 B.y理論：人

18、性善.要求對員工不是控制，而是創(chuàng)造一個(gè) 良好的環(huán)境.（自我實(shí)現(xiàn)）孟 C.超Y理論：莫爾斯和洛希，要求管理活動(dòng)要根據(jù)不同 的情況，采取不同的方式.（復(fù)雜）告30 2.四種人性假設(shè)理論（美國行為科學(xué)家沙因） A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論（利益人） B.社會(huì)人假設(shè)理論（人際關(guān)系） C.自我實(shí)現(xiàn)人（高層次需求） D.復(fù)雜人假設(shè)（差異性） 二、馬克思關(guān)于人的理論 1.人的自然屬性 2.人的社會(huì)屬性 3.人的思維屬性31l 第二節(jié) 人事矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律l一、人事矛盾的一般規(guī)律l 1.事的總量與人的總量矛盾l 2.事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾l 3.具體崗位（職位）與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾l 不適應(yīng)適應(yīng)再不適應(yīng)

19、再適應(yīng) 二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因 1.人事處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中 2.二者發(fā)展不可能同步 3.二者存在個(gè)體差異 4.二者的搭配受許多客觀條件限制 三、人力資源開發(fā)管理的基本職能 探索人與事運(yùn)動(dòng)規(guī)律，推進(jìn)發(fā)展，優(yōu)化組合32l 第三節(jié) 人力資源管理理論l一、同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)功能原理）l 1.內(nèi)容：對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制 的過程當(dāng)中應(yīng)遵循群體的整體功效，達(dá)到最優(yōu) 的原則. A.系統(tǒng)功能大于部分功能的代數(shù)和. B.整體功能大于部分的最優(yōu). C.系統(tǒng)消耗最小. D.系統(tǒng)人員身心健康，奮發(fā)向上，和諧歡樂. E.系統(tǒng)競爭能力轉(zhuǎn)向最強(qiáng). 2.避免內(nèi)耗 ，1+1大于2 例：石墨與金剛石組成是炭原子

20、，結(jié)構(gòu)不同，軟硬不同. 甲醚與乙醇炭原子、氫原子、氧原子數(shù)目相同，結(jié)構(gòu) 不同，性質(zhì)不同前者為氣體，不溶于水，后者液體溶水. 33l二、能級(jí)層序原理 （領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、監(jiān)督層、操作層 ） l 決策知識(shí)l 管理知識(shí) l 操作知識(shí)l 領(lǐng)導(dǎo)層 管理層 監(jiān)督層 操作層34l三、要素有用原理l 1.天生我才必有用l 2.人有雙向性，（認(rèn)真與馬虎、吝嗇與慷慨、堅(jiān)強(qiáng)與膽怯，用長避短）l 3.人的素質(zhì)包含肯定與否定,優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)共存)(無一人不用,不用無用人)l四、互補(bǔ)增殖原理 要求在配置員工時(shí)，注意各方面的合理搭配. （氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專業(yè)、能力、性別、年齡、關(guān)系） 五、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理(學(xué)非所用，人才閑置與短缺

21、、新舊知識(shí)的并存） 六、激勵(lì)理論激勵(lì)理論 1.激勵(lì)過程：需要-動(dòng)機(jī)-行為-需要滿足. 2.內(nèi)容型激勵(lì)理論： A.需求層次論（美國心理學(xué)家馬斯洛）按需要的不同 層次分別滿足.P20hua 35 B.ERG理論（美國心理學(xué)家阿爾德弗）E：existence 生存.R： relatedness關(guān)系.G：growth成長.要求在不同階段不同滿足. C.雙因素論（美國行為科學(xué)家赫茨伯格） a.激勵(lì)因素（工作本身的認(rèn)可） b.保健因素（工作環(huán)境和條件，只能消除不滿，不能滿意） D.成就激勵(lì)理論（美國心理學(xué)家麥克利蘭）要求 安排挑戰(zhàn)性的工作. 3.過程激勵(lì)理論 A.期望值理論 ：激勵(lì)力=效價(jià)期望值 個(gè)人努力

22、-個(gè)人業(yè)績-組織獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo) B.公平理論（美國心理學(xué)家 亞當(dāng)斯） 合理、公平的報(bào)酬會(huì)對員工起到激勵(lì)作用，員工 不僅關(guān)心 絕對報(bào)酬還關(guān)心相對報(bào)酬.36 O（outcome）報(bào)酬 I（input）投入 A代表自己 B代表參照人 （O/I）A與（O/I）B的比較結(jié)果有三種形式 相等、大于 、小于. 相等時(shí)A保持原由的投入；大于時(shí)會(huì)引起變動(dòng)， A會(huì)加大 投入；小于時(shí)A會(huì)減少投入或要求提高報(bào)酬. 或改變知覺和 參照系數(shù)和流動(dòng). 這一理論要求對員工做到三個(gè)公平，內(nèi)部、外部和自 我公平. 報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、提升和賞識(shí). 投入：工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)、努力程度和投入的 時(shí)間和精力. 37 C.目標(biāo)理論：美

23、國心理學(xué)教授洛克 目標(biāo)明確度-目標(biāo)的難度-激勵(lì) D.行為改造理論：美國心理學(xué)教授斯金納 行為對人有利，人的行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn). 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減.挫折（堅(jiān)持、對抗和放棄） E.綜合性激勵(lì)理論 a.勒溫的理論：B=f(PE) B個(gè)人行為方向和向量 f某一函數(shù)關(guān)系 P個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力 E環(huán)境刺激 b.波特和勞勒的理論： 激勵(lì)包括努力、績效、能力、 環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)酬、滿足等. F.歸因理論（成功或失敗歸于何種因素）內(nèi)外因 38 七、反饋原理七、反饋原理 1.正環(huán)（原因使結(jié)果加強(qiáng)）和負(fù)環(huán)（原因使結(jié)果減弱） 2.通過正負(fù)反饋控制使其向著需要的方向發(fā)展. 八、彈性冗余原理八、彈性冗余原理 指人力資源在聘

24、任、使用、解雇、辭退、晉升中留有 一定的余地，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重 新決策的余地. 九、利益相容原理九、利益相容原理（讓步、諒解、寬容） 十、公平競爭原理（公平、有度、組織目標(biāo)為重） 十一、信息催化原理（在信息的驅(qū)使下進(jìn)行行動(dòng)） 十二、文化凝聚原理（組織道德、精神、風(fēng)氣、形象） 十三、主觀能動(dòng)原理（生命和思維運(yùn)動(dòng)） 39l 第四節(jié) 中國古代的人事思想l一、為政之要，惟在得人l二、人生有欲，相持而長l三、取勝之本，在于士氣l四、剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰嚴(yán)明l五、德才兼?zhèn)洌x賢任能l六、知人善任，不課不用l七、率先示范，治身為重l八、勤于教養(yǎng)，百年樹人P3440l 第五節(jié) 發(fā)達(dá)國家的人力資源開

25、發(fā)與管理思想l一、以人為本，尊重個(gè)人l二、人力資源管理是總經(jīng)理的職責(zé)l三、最高管理層責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益l四、人力資源是社會(huì)資源l五、從戰(zhàn)略觀看人力資源管理l六、多層次的社會(huì)評(píng)估（企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)）l七、管理政策（雇員的影響、人力資源流動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)體系 l 和工作體系）l八、制定政策應(yīng)考慮的八個(gè)要素P41 41l案例：p44（清）獨(dú)特的美雪集團(tuán)企業(yè)文化 42l 第四章 工作分析l一、工作分析的含義 了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種 有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種 職位的過程.具體包括以下幾種內(nèi)容：6個(gè)W和1 個(gè)H. what who where when why for w

26、ho how 二、工作分析的目標(biāo)和作用 （一）是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ). （二）為招聘錄用提供了基礎(chǔ) （三）是雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo) （四）為員工的績效評(píng)估確立了依據(jù) （五）有助于確定員工的報(bào)酬43l 第二節(jié) 工作分析的程序l一、確認(rèn)目標(biāo)與工作分析小組l （一）確認(rèn)目標(biāo)l （二）成立工作分析小組（專家、主管、在職者）l （三）工作信息的分類（工作活動(dòng)、人的行為、績效標(biāo)準(zhǔn)l 工作背景、對人的要求）l二、擬定工作分析計(jì)劃（崗位和崗位人數(shù)、進(jìn)度費(fèi)用）l三、搜集、整理相關(guān)信息（真實(shí)、避免從有利害關(guān)系中提取）l四、分析信息l五、編寫工作說明書和任職資格l六、實(shí)施和控制44l 第三節(jié) 收集信息

27、的方法l一、問卷法l （一）問卷分類（職務(wù)定向、人員定向）l （二）答案層次l 1.需要性（必須具備、需具備、不需具備）l 2.應(yīng)用時(shí)間次數(shù)（常常用、有時(shí)用、從未用）l 3.受到效果（大有進(jìn)步、稍有進(jìn)步、未必進(jìn)步）l （三）優(yōu)缺點(diǎn)（規(guī)范但難度大）l二、訪談法l （一）內(nèi)容（工作目標(biāo)、內(nèi)容、性質(zhì)范圍、責(zé)任）l （二）形式（個(gè)人、集體、管理人員）l （三）準(zhǔn)則（避免個(gè)人發(fā)表觀點(diǎn)，引而不發(fā)。l （四）優(yōu)缺點(diǎn)（資料翔實(shí)，易受工作人員觀念的影響）45l三、關(guān)鍵事件法l （一）內(nèi)容和過程（選擇特好和特差）l （二）優(yōu)缺點(diǎn)（動(dòng)態(tài)，費(fèi)時(shí)，平均度低）l四、觀察法l （一）內(nèi)容（做什么，怎樣做，為何做）l （二）

28、準(zhǔn)則（觀察者要有經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)是工作而不是人）l （三）優(yōu)缺點(diǎn)（客觀正確；不適應(yīng)腦力，偶然）l五、工作日志法l六、工作參與法46l 第四節(jié) 工作說明書和任職資格l一、說明書的內(nèi)容和要求l （一）工作標(biāo)識(shí)（名稱、代碼、部門、職位、工資等級(jí)）l （二）工作綜述（主要功能活動(dòng)）l （三）工作聯(lián)系（與組織內(nèi)外的聯(lián)系）l （四）工作職責(zé)與任務(wù)（具體責(zé)任，例：負(fù)責(zé)保證.）l （五）工作權(quán)限（決策、監(jiān)督與經(jīng)費(fèi)預(yù)算）l （六）績效標(biāo)準(zhǔn)（達(dá)到要求）l （七）工作條件（設(shè)備）環(huán)境l （八）工作時(shí)間特征l （九）要求：準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰、具體、全面、詳盡 l 一目了然，動(dòng)態(tài)。 47l二、任職資格l 1.崗位名稱l 2.崗

29、位編號(hào)l 3.崗位職責(zé)l 4.職業(yè)道德（思想品德、態(tài)度、事業(yè)心）l 5.知識(shí)要求（學(xué)歷、專業(yè)、知識(shí)面）l 6.能力要求（心理、智力、觀察、學(xué)習(xí)理解、創(chuàng)造決策、l 語 言表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)、 解決問題、協(xié)作力等）l 7.身體要求l 8.其他要求（性格、氣質(zhì)、愛好、）l三、工作說明書和任職資格的區(qū)別l 1.前者對事，后者對人l 2.前者復(fù)雜，后者簡單l 3.前者形式多樣，后者形式單一48l 第五節(jié) 工作設(shè)計(jì)l一、工作設(shè)計(jì)的含義l 是指對工作內(nèi)容和工作職能及工作關(guān)系的設(shè)計(jì)l二、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容l （一）工作內(nèi)容：說明工作需要完成的任務(wù)及確定工作l 性質(zhì)的因素（多樣性、自主性、復(fù)雜性、難度與l 整體性）l （二

30、）工作職能：指做每件工作的基本方法與要求包括l （工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方l 法以及協(xié)作配合等.l （三）工作關(guān)系：l （四）工作結(jié)果：績效與效果高低.l （五）結(jié)果反饋49l三、工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素l （一）環(huán)境因素l （二）組織因素l （三）行為因素l四、工作設(shè)計(jì)的原則l 因事設(shè)職、系統(tǒng)性、實(shí)用性、簡單性、匹配性.l五、工作設(shè)計(jì)的方法l 工作專業(yè)化、輪換、擴(kuò)大化、豐富化、特征再設(shè)計(jì).50l案例：P67（華）51l 第五章 人力資源規(guī)劃l一、人力資源規(guī)劃l （一）定義：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人l 員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的 需要。 （二）要點(diǎn)：以企

31、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行；預(yù) 測和平衡；保證人員的數(shù)量和質(zhì)量. （三）重要性（人力供求平衡，勞動(dòng)力市場，人才合理流動(dòng) （四）功能 1. 加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力，提供企業(yè)發(fā)展的人力保 障。2.有助于企業(yè)內(nèi)部人力資源 合理配置 3.配合企業(yè)管 理4.控制用人成本 5.提高決策準(zhǔn)確性 6.增強(qiáng)員工積極性52l （五）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員分布狀況退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員需求 招募選拔費(fèi)使用

32、計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換工作崗位情況職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培訓(xùn)方案 （含在上項(xiàng)中）績效和薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪綢的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償53l二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃l （一）通過戰(zhàn)略規(guī)劃，組織進(jìn)一步設(shè)立主要目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)l 的全面發(fā)展規(guī)劃l （二）設(shè)立有效的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，必須使二者相l(xiāng) 互依賴和相互作用l （

33、三）促進(jìn)人力資源管理者和部門管理者之間真正合作的最l 佳途徑之一是使用戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃l 54l三、人力資源規(guī)劃流程l （一）流程55l （ 二）階段l 1.準(zhǔn)備階段l l 2.預(yù)測階段 3.制定階段l 4.實(shí)施階段 5修訂階段 56l 第二節(jié) 人力資源 供求分析l一、人力資源供求分析的主要內(nèi)容l （一）人力資源調(diào)查l 1.環(huán)境掃描 2.文化審計(jì)l （二）預(yù)測人力資源的供求l 需求分析 供給分析l 內(nèi)部 外部57l二、人力資源需求預(yù)測 （一）（一）需求預(yù)測分析（需求預(yù)測分析（ 企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)需 求；職位的工作量；生產(chǎn)效率的變化.） （二）影響人力資源需求的因素（技術(shù)

34、設(shè)備的變化，企業(yè)規(guī)模，企業(yè) 經(jīng)營方向的變化，外部因素-經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境，競爭對手） （二）需求預(yù)測方法（需求預(yù)測方法（p31清）清） 1.定性方法定性方法 （1）管理人員判斷法（主觀判斷法，憑經(jīng)驗(yàn)和直覺自下而上確定所 需人員）； （2）德爾菲技術(shù)法.（專家）、58l2.定量的方法l（1）趨勢分析（確定與人有關(guān)的主要因素，來觀察此因素隨人數(shù)變l 化的趨勢,即根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力l 、銷售能力、管理能力對人進(jìn)行需求預(yù)測。例：99年銷售額10200萬l ，人數(shù)240，2000年銷售額7800萬,人數(shù)165 2003年銷售額10000 l 應(yīng)該需要多少人員）l（2）比率分析（

35、通過計(jì)算特殊的要素和所需要的人員數(shù)目的精確比率.例：1l 人管10臺(tái)機(jī)器，100臺(tái)機(jī)器需要10人.1名教授帶20名學(xué)生,200名學(xué)生就需要10l 名教授）l三、人力資源的供給預(yù)測l （一）供給預(yù)測的內(nèi)容和影響因素l 1.內(nèi)容：分析員工狀況、流動(dòng)原因、工作條件、l 供給來源和渠道等（p81華）l 2.影響因素：地區(qū)因素、全國因素（p81華）59 （二）內(nèi)部供給分析l 1.技能清單法（雇員列表分析）l 2.人員替代圖表法（公司能被調(diào)動(dòng)到關(guān)鍵工作崗位的人員名l 單，見p94圖，清）l 3.馬爾可夫模型法（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律-晉升或離l 退的百分比，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢。見 P95清） （三

36、）外部供給分析l 1.影響勞動(dòng)力供給的因素（人口變化，國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)，失l 業(yè)率，勞動(dòng)力的教育水平，人口流動(dòng)，特殊技能的需求）l 2.內(nèi)外部供給分析的相似點(diǎn)（預(yù)測人的數(shù)量，生產(chǎn)率，調(diào)動(dòng)）l 3.內(nèi)外部供給分析的區(qū)別點(diǎn)（假定有挑選的可能，過去的經(jīng)l 驗(yàn)，可進(jìn)行勞動(dòng)力成本分析，可以參考外部信息。）60l 第三節(jié) 人力資源的平衡規(guī)劃l一、需求和供給比較三種結(jié)果l 供求平衡、供大于求、供小于求l二、人力資源短缺處理l 1.調(diào)往空缺職位l 2.內(nèi)部培訓(xùn)與晉升或外部招聘l 3.延長勞動(dòng)時(shí)間，適當(dāng)增加報(bào)酬l 4.提高資本的有機(jī)構(gòu)成，機(jī)器代替人l 5.聘用非全日制臨時(shí)工l 6.聘用全日制臨時(shí)工61l三、人力資

37、源過剩處理l 1.永久性裁員或辭退（態(tài)度紀(jì)律差，技能水平）l 2.精簡臃腫機(jī)構(gòu)（合并或關(guān)閉）l 3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退l 4.全員輪訓(xùn)（一部分人工作，另一部分人培訓(xùn)）l 5.鼓勵(lì)自謀職業(yè)或開辦第三產(chǎn)業(yè)l 6.減少工作時(shí)間，降低工資l 7.多個(gè)員工上班，減少工作量，相應(yīng)降低報(bào)酬l四、人力資源規(guī)劃評(píng)估p99（清）62l 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)l一、人力資源信息系統(tǒng) （及時(shí)獲得人力資源決策所需l 相關(guān)的組織的方法，有效信息具備及時(shí)，準(zhǔn)確，簡明l 相關(guān)，完整的特征）l（一）人力資源信息系統(tǒng)包含的資料類型l 1.完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)包含的內(nèi)容（戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)外l 部勞動(dòng)力供求狀況）l 2.人力資源信

38、息系統(tǒng)至少包含的具體內(nèi)容l 自然狀況，知識(shí)狀況，能力狀況，閱歷經(jīng)驗(yàn)，心理狀l 況，工作狀況，家庭背景及生活狀況，所在部門的使用l 意圖（提、留、調(diào)、降）63l（二）人力資源信息系統(tǒng)的功能（二）人力資源信息系統(tǒng)的功能l 為制定戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)，為管理效果評(píng)估反饋信息l（三）企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)作過程（三）企業(yè)信息系統(tǒng)的運(yùn)作過程l 信息加工、傳遞、儲(chǔ)存、檢索、輸出l（四）人力資源信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)（四）人力資源信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)l 選擇輸入相關(guān)參數(shù)，求出所需人員數(shù)量（馬爾可夫法）l（五）人力資源信息系統(tǒng)的保密（五）人力資源信息系統(tǒng)的保密l l 64l二、人力資源盤點(diǎn)（人力盤點(diǎn)和技能盤點(diǎn)）p90華l （一）人力

39、資源盤點(diǎn)應(yīng)考慮的因素l 1.外界的挑戰(zhàn)（科技進(jìn)步和競爭）l 2.根據(jù)公司經(jīng)營決策訂立相應(yīng) 人力需求表l 3.人力變動(dòng)因素l 4.人力來源和人力成本l 5.技術(shù)與技術(shù)需求l 6.工作量分析l 7.工作重新設(shè)計(jì)或安排l （二）人力資源盤點(diǎn)調(diào)查表的設(shè)計(jì)（個(gè)人資料，直屬和上級(jí)評(píng)價(jià)）l （三）當(dāng)收集到的員工個(gè)人調(diào)查資料輸入計(jì)算機(jī)后，依技術(shù)l 專長分類，確定有關(guān)問題（詳見p91華）65l案例：P93（華）66l 第六章 招聘l 第一節(jié) 招聘概述l一、招聘的概念l （一）招聘的定義：吸引應(yīng)聘者選拔企業(yè)需要的人員的過程. （二）招聘流程：招聘、選擇、錄用、評(píng)價(jià). 二、招聘的意義：吸納優(yōu)秀人才；影響人員流動(dòng)，穩(wěn)

40、定員工； 吸收就業(yè)，厲行社會(huì)義務(wù)；對外宣傳樹立企業(yè)形象的有 效途徑. 三、.影響招聘的因素 外部因素（法律、市場、競爭對手） 內(nèi)部因素（企業(yè)形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策） 67l 五、招聘的分類l 正常招聘、緊急招聘、儲(chǔ)備招聘l 六、招聘的原則l 因事?lián)袢?；公開；平等競爭（賽馬不相馬）；用人所長；l 六適當(dāng)（適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膩碓?、適當(dāng)?shù)娜诉x、適當(dāng)l 的任務(wù)、適當(dāng)?shù)某杀尽⑦m當(dāng)?shù)牧羧寺剩﹍ 第二節(jié) 招聘l一、確立相關(guān)的勞動(dòng)力市場l 1.范 圍：地方市場、區(qū)域市場、全國市場、國際市場.l 2. 職 業(yè)：生產(chǎn)工人、文職或辦公人員、技術(shù)人員、科學(xué)家l 工程師、管理人員、主管.68l二、招聘的途徑l （一）

41、內(nèi)部招聘來源和方法(公開和不公開)l 1.工作張榜(發(fā)布廣告)l 2.人才數(shù)據(jù)庫(資料檔案)l 3.管理層指定l 4.非正式系統(tǒng)l （二）外部的來源和方法l 1.廣告(關(guān)鍵是選擇媒體和廣告設(shè)計(jì)P111清)l 2. 借助中介機(jī)構(gòu)l 公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、私營就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司l 3.上門招聘(學(xué)校,人才交流市場)l 4.推薦l (三)內(nèi)外部招聘利弊比較(p109清)69l 第三節(jié) 甄選l一、含義：用科學(xué)的方法收集被甄選者在主要活動(dòng)中的表l 征信息針對某一素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)系做出量值或價(jià)直l 判斷的過程。l二、甄選的方法l 1.申請表(與簡歷不同)l 2.筆試(一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)測試)l 3.工作模擬或

42、情景模擬(文件簍測試;小組討論;商業(yè)游戲)l 4.心理測試l 成就測試; 性向測試; 智力測試; 人格性格測試; 能力測l 試(p121122清 ，華P106表)l 70l 5.面試 (p118-120清) 1)分類:A:結(jié)構(gòu):結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化l B:方式:一對一或多對一;連續(xù)性和一次性;計(jì)算機(jī)與l 人工.l 2)規(guī)范（限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，氣氛）l 3)技巧（不要問帶有、提問本人傾向的問題）l 4)影響面試的因素(第一印象,對比因素,暈輪效應(yīng),負(fù)效 l 應(yīng),面試者缺乏相關(guān)知識(shí),雇傭壓力,非言行影響)l 5)特點(diǎn):考察對象的單一性,內(nèi)容的靈活性,信息的復(fù)合性,交l 流的直接互動(dòng)

43、性,判斷的直覺性.l 6)功能:避免高分低能和冒名頂替;彌補(bǔ)筆試的失誤;考察筆l 試難以觀察到的內(nèi)容;靈活具體測評(píng)個(gè)人的知識(shí)、能l 力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。l l 71l6.評(píng)價(jià)中心:幾種工作模擬方法組合而成幾種工作模擬方法組合而成,利用現(xiàn)場利用現(xiàn)場 測試或測試或l 演練演練,由評(píng)估人觀察候選人的行為由評(píng)估人觀察候選人的行為,給予評(píng)分方法給予評(píng)分方法. l 形式：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)人演講、案例分形式：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)人演講、案例分l 析角色扮演、處理投訴。析角色扮演、處理投訴。l 特點(diǎn)：方法的綜合性，動(dòng)態(tài)性，信息量大，形象逼真。特點(diǎn)：方法的綜合性，動(dòng)態(tài)性，信息量大，形象逼真。

44、l 7.體檢體檢 l 8.背景調(diào)查(向第三者調(diào)查)72l 第四節(jié) 招聘的評(píng)估l一、成本評(píng)估l （一）單位招聘成本l 單位招聘成本=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)l （二）招聘成本的內(nèi)容l 1.招募成本 2.選拔成本 3.錄用成本 4.安置成本l 5.離職成本和重置成本l （三）招聘預(yù)算l （四）招聘核算l二、錄用人員評(píng)估l 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) l 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)l三、招聘小結(jié)73l案例：P117（華）74l案例：P117（華）75l 第七章 員工培訓(xùn)與管理l 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述l一、員工培訓(xùn)的含義與特點(diǎn)l （一）含義：通過各種手段使員工在知識(shí)、技

45、能、態(tài)度方面l 得到改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)績效的提高.l （二）特點(diǎn)：對象（員工）內(nèi)容（與工作有關(guān)）目的（提高l 績 效）主體（企業(yè)）.l （三）員工培訓(xùn)與開發(fā)、教育的區(qū)別l （四）員工培訓(xùn)的類型：1.按對象分：新員工和在職員工的培訓(xùn) 2.按形式分：在職和脫產(chǎn) 3.按性質(zhì)分：傳授和改變 4.按內(nèi)容分：知識(shí)、技能和態(tài)度 （五）培訓(xùn)角色分析l二、培訓(xùn)的意義：1.改善績效 2.提高競爭力 3.增強(qiáng)員工滿l 足感 4.培育企業(yè)文化76l三、影響員工培訓(xùn)的因素l （一）外部因素l 1.政府 2.政策法規(guī) 3.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 4.科技發(fā)展水平l 5.工會(huì) 6.勞動(dòng)力市場l （二）內(nèi)部因素l 1.企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 2

46、.企業(yè)的發(fā)展階段l 3.企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) 4.員工素質(zhì)水平l 5.管理人員的發(fā)展水平l四、員工培訓(xùn)中的幾個(gè)誤區(qū)l （一）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作（二）新員工自然會(huì)適應(yīng)工作l （三）流行什么就培訓(xùn)什么 （四）高層管理人員不必培訓(xùn)l （五）培訓(xùn)后員工流失不合算77l五、員工培訓(xùn)的基本原則l 1.服從企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃原則 2.目標(biāo)原則 3.差異化原則（內(nèi)容和人員的差異） 4.激勵(lì)原則 5.實(shí)效原則 6.效益原則 . 7.學(xué)用一致原則 8.技能與文化兼顧原則 9.全員與重點(diǎn)結(jié)合原則 10.方式方法多樣性原則78l六、員培訓(xùn)的模型l （一）培訓(xùn)作用模型79l （二）培訓(xùn)的系統(tǒng)模型l 需求分析階段 培訓(xùn)實(shí)施階段

47、培訓(xùn)評(píng)估階段80l 第二節(jié) 員工培訓(xùn)需求分析l一、培訓(xùn)需求分析的原理與技術(shù)（p125華）l （一）培訓(xùn)需求分析的含義（調(diào)查需要哪些培訓(xùn)）l （二）培訓(xùn)需求分析的的作用（需求、發(fā)展、創(chuàng)新）l （三）培訓(xùn)需求分析的的依據(jù)（問題、成本、效果、支持）l二、培訓(xùn)需求分析的模型（圖6-1） （一）組織分析（未來發(fā)展和績效） （二）工作分析 1.任務(wù)分析（完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能 和態(tài)度） 2.缺陷分析 3.技能分析 （三）人員 分析（個(gè)人原因和職位變動(dòng)原因）p12881l 培訓(xùn)需求分析的模型（圖6-1） 82l三、培訓(xùn)需求分析的方法（P129華）l 1.問卷l 2.觀察l 3.訪談l 4. 職位分析法l

48、5.任務(wù)分解法l 6.錯(cuò)誤分析法l 7.技術(shù)分析法l 8.成效評(píng)估法l 9.性向測試法l 83l 第三節(jié) 員工培訓(xùn)的實(shí)施過程（P130華）l一、制定培訓(xùn)計(jì)劃l （一）制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)l 1.培訓(xùn)需求分析的結(jié)果l 2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l 3.部門工作計(jì)劃l 4.企業(yè)可利用的培訓(xùn)資源l 5.企業(yè)管理理念l (二)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置l 1.知識(shí)傳授l 2.態(tài)度的轉(zhuǎn)變l 3.技能的培訓(xùn)l 84l (三三)培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的擬定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的擬定l 1.確定培訓(xùn)目標(biāo)l 2.選擇培訓(xùn)對象l 3.選定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容l 4.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和教學(xué)計(jì)劃l 5.選擇培訓(xùn)場地與設(shè)施l 6.選擇培訓(xùn)老師l 7.制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算l

49、8.準(zhǔn)備培訓(xùn)后勤保障85l二、培訓(xùn)的方法l （一）培訓(xùn)的方法與技術(shù)l 1.講授與研究式的培訓(xùn)方法與技術(shù)l 課堂講授、研討、互動(dòng)學(xué)習(xí)、計(jì)劃指導(dǎo)l 2.模擬與程序性的培訓(xùn)方法與技術(shù)l 情景模擬、角色扮演、行為示范、案例研究、游戲.l 3.應(yīng)用與調(diào)研式的培訓(xùn)方法與技術(shù)l 實(shí)習(xí)、考察、工作輪換、戶外培訓(xùn)、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)l 4.應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段的培訓(xùn)方法與技術(shù)l 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)、多媒體培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)l 智能指導(dǎo)系統(tǒng)l 5.其他培訓(xùn)方法與技術(shù)l 師帶徒、心理能力、行為能力l 86l （二）主要培訓(xùn)方法介紹和效果比較l 各種培訓(xùn)方法與學(xué)習(xí)效果的比較培訓(xùn)方法反饋強(qiáng)化實(shí)踐激勵(lì)轉(zhuǎn)移適應(yīng)個(gè)體費(fèi)用案例研究研討會(huì)

50、授課游戲錄象計(jì)劃指導(dǎo)角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中扁良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高87l三、培訓(xùn)控制l 1.把握培訓(xùn)目標(biāo)的大方向l 2.注意觀察和善于觀察l 3.及時(shí)與培訓(xùn)對象交流l 4.保持與培訓(xùn)師的溝通l 5.運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞?8l 第四節(jié) 員工培訓(xùn)效果的評(píng)估l一、培訓(xùn)效果評(píng)估的必要性l （一）了解培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)l （二）檢查培訓(xùn)的成本和效益l （三）總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)l二、培訓(xùn)效果評(píng)估的對象與內(nèi)容l （一）評(píng)估的兩個(gè)對象l 1.對培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的評(píng)估l 2.對培訓(xùn)本身的評(píng)估l （二）評(píng)

51、估的內(nèi)容l 反映、習(xí)得、行為、效果89l三、培訓(xùn)效果的評(píng)估方法l （一）定性評(píng)估法l 測試、討論、觀察、檢查l （二）定量評(píng)估法l 投入產(chǎn)出分析法、機(jī)會(huì)成本法、邊際分析法l 假設(shè)檢驗(yàn)法l 投入產(chǎn)出分析法主要有培訓(xùn)收益和投資回報(bào)率l TE=（）TSTC IR=TE/C100%l 其中： TE-培訓(xùn)收益 IR-投資回報(bào)率l -培訓(xùn)前培訓(xùn)對象年收益 TE-培訓(xùn)收益l -培訓(xùn)后培訓(xùn)對象年收益 C-培訓(xùn)成本 l TS-參加培訓(xùn)的人數(shù) l T-培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限l C-培訓(xùn)成本 90l四、培訓(xùn)效果評(píng)估程序l （一）做出評(píng)估決定l 1.評(píng)估的可行性分析l 2.明確評(píng)估目的l 3.選擇評(píng)估者l （二）評(píng)估規(guī)

52、劃l 1.評(píng)估形式的選擇l 2.選擇評(píng)估方案和測量技術(shù)l 3.評(píng)估進(jìn)度安排l （三）評(píng)估操作l （四）撰寫評(píng)估報(bào)告91l 培訓(xùn)效果評(píng)估程序圖92l五、實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)注意的問題l （一）培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)l 目的、成本、效率、效益、培訓(xùn)資源的權(quán)衡l （二）培訓(xùn)全面評(píng)估l l l （三）評(píng)估結(jié)果的轉(zhuǎn)移（培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中）93l 第五節(jié)第五節(jié) 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織l一、組織學(xué)習(xí)的含義一、組織學(xué)習(xí)的含義l 是一個(gè)主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的過程，在此過程中組織及其成員l 積極學(xué)習(xí)并應(yīng)用組織內(nèi)外的知識(shí)，知道組織的行為，同時(shí)l 也影響著組織的環(huán)境。l 三個(gè)要點(diǎn)：是一個(gè)交互開放的過程；由個(gè)

53、人來完成；l 組織對主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境。l二、學(xué)習(xí)型組織的含義二、學(xué)習(xí)型組織的含義l 某一組織或某一群體的全體成員在共同目標(biāo)的指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、運(yùn)用和創(chuàng)新知識(shí)，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。l 特征：1.組織擁有一個(gè)共同的愿景l(fā) 2.組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成94l 3.善于不斷學(xué)習(xí)l 4.“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)l 5.自主管理l 6.組織的邊界將被重新界定l 7.員工家庭與事業(yè)的平衡l 8.領(lǐng)導(dǎo)者的新角色95l 案例: (p276清,松下電器培養(yǎng)商業(yè)人才)96l 第八章第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理l一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵及意義l （一）含義：是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷和體驗(yàn)，特

54、別是l 職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程.l 有廣義和狹義之分 .l （二）意義：對個(gè)人和企業(yè)都有重要價(jià)值l二、職業(yè)生涯規(guī)劃l （一）含義：是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合，對決定員工l 職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析，總結(jié)和預(yù)測，并l 通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋使每位員工的l 職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致.l 分個(gè)人和企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃兩種l （二）意義：對企業(yè)和員工都有重大意義97l三、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展與變革l （一）職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的背景l(fā) 1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們需求層次的提高l 2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來l 3.企業(yè)管理從科學(xué)管理到文化管理l 4.企業(yè)管理向以人為本邁進(jìn)l （二）后企

55、業(yè)時(shí)代的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理l四、職業(yè)生涯管理的有關(guān)理論l （一）職業(yè)發(fā)展階段理論l 1.金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論l 2.舒伯的生涯發(fā)展論l 3.庫倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)論l 4.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展論l 5.施恩的職業(yè)生涯理論98l （二）“職業(yè)錨”理論l 一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無論無何都不可放棄的l 重要的東西，即選擇和發(fā)展自己職業(yè)是圍繞的中心。是每個(gè)人根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等逐漸形成的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。l 分技術(shù)；管理、創(chuàng)造、自主、安穩(wěn)等類型的職業(yè)錨。l （三）職業(yè)選擇模式理論l 1.霍蘭德的人業(yè)互擇模式:l 職業(yè)性向： （職業(yè)傾向或職業(yè)取向）l 技能

56、、研究、社交、事務(wù)、經(jīng)營、藝術(shù)型等。l 用下圖8-1表示：性向越近越容易相容，越好選擇職業(yè)。l (四)人生階段論(成長、探索 、確立、維持和下降）l （五）能力：體能、心理素質(zhì)（壓力、困難、挫折承受力）l 智能（智力、知識(shí)、技能） 99圖.8-1l 實(shí)際性向型 研究性向型l 常規(guī)性向型 藝術(shù)性向型l l 企業(yè)性向型 社會(huì)性向型l 2.佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)模式l F=VE F 擇業(yè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 V對目標(biāo)的評(píng)價(jià)（效價(jià)）l E期望值（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率）l 擇業(yè)動(dòng)機(jī)=擇業(yè)效價(jià)職業(yè)概率100l 第二節(jié) 個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃l一、影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素(P280-285qing )l （一）影響個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素l

57、 1.個(gè)人的職業(yè)發(fā)展階段（成長、探索、確立、維持下降）l 2.職業(yè)性向（常規(guī)、藝術(shù)、實(shí)際、社會(huì)、企業(yè)、研究）l 3.個(gè)人能力（一般和特殊）l 4.職業(yè)錨（技術(shù)型、管理、創(chuàng)造、安全、自主）l （二）影響個(gè)人職業(yè)生涯的環(huán)境因素l 1.社會(huì)因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)文化環(huán)境、政治制度l 和氛圍、價(jià)值觀）l 2.企業(yè)環(huán)境因素（企業(yè)文化、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)l 和價(jià)值觀.101l二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理(P161hua )l （一）制定個(gè)人職業(yè)生涯選擇的原則l 1.實(shí)事求是 2.切實(shí)可行 3.與企業(yè)目標(biāo)一致 4.動(dòng)態(tài)l （二）確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)l 1.長遠(yuǎn)目標(biāo)l 2.短期目標(biāo)（見下圖8-2）l （三）

58、設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑l 1.提高自己在企業(yè)中的價(jià)值，保住現(xiàn)有工作l 2.擔(dān)當(dāng)更重要的工作l 3.預(yù)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需技能l 4.提高自己人際關(guān)系l 5.走其他企業(yè)道路102l 個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)體系圖8-2103l （四）職業(yè)生涯規(guī)劃的方法與步驟l 1.對員工進(jìn)行分析與定位l 2.幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)l 3.幫助員工制定職業(yè)生涯策略l 4.職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與修正l三、職業(yè)發(fā)展的道路l （一）傳統(tǒng)職業(yè)道路（縱向，由低向高晉升）l （二）橫向技術(shù)道路（跨職能工作變換）l （三）網(wǎng)絡(luò)職業(yè)道路（縱橫結(jié)合）l （四）雙重職業(yè)道路（不必晉升和變換工作）l四、其他發(fā)展道路l 自學(xué)、發(fā)現(xiàn)和爭取機(jī)會(huì)、重視

59、與上級(jí)和同事的溝通。104l 第三節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃l一、組織與個(gè)人職業(yè)生涯的兼容(p163hua )l 1.個(gè)人職業(yè)生涯與組織天然相連l 2.個(gè)人職業(yè)生涯以組織為依存載體l 3.員工及職業(yè)工作是組織存在的根本要素l 4.組織發(fā)展依賴于員工個(gè)人職業(yè)的開發(fā)與發(fā)展l二、人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃l 1.組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)l 2.組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個(gè)人潛力的發(fā)揮和價(jià)值創(chuàng)造l 3.組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于有計(jì)劃提升員工的素質(zhì)l 4.組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮l 人力資源的最佳效益l 5.組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于選拔，使用和培養(yǎng)人才105l三、組織職業(yè)生

60、涯管理(P164hua)l （一）職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容l 1.組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育l 2.建立員工資料檔案l 3.為員工提供相關(guān)信息l 4.設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心l 5.人力資源管理活動(dòng)相配合l 6.建立獎(jiǎng)賞升遷制度l 7.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育l （二）職業(yè)生涯開發(fā)的原則l 1.利益結(jié)合原則 2.公平性原則 3.共同性原則l 4.時(shí)間性原則 5.發(fā)展創(chuàng)新原則 6.全面評(píng)價(jià)與反饋原則l 106l （三）職業(yè)生涯的階段管理l 1.職業(yè)生涯的早期階段l 2.職業(yè)生涯的中期階段l 3.職業(yè)生涯的后期階段l四、企業(yè)在職業(yè)生涯中的角色l （一）確定不同職業(yè)生涯期的職業(yè)管理任務(wù)l （二）有效地進(jìn)行