1、第一局部 選擇題一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每題1分，共20分)在每題列出的四個選項(xiàng)中只有一個選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( C )2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是( D )3.在組織行為學(xué)中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為( C )4.把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)以下哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)( C )5.在組織行為學(xué)中，把一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反響的認(rèn)識稱為( A )6.在組織行為學(xué)中，把一個人在群體中工作不如單獨(dú)一個人工作時更努力的傾向稱為( B )7.組織行為學(xué)家戴維斯

2、對組織中的非正式溝通的研究說明，最普通的非正式溝通形式是( A )8.組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是( B )9.關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為( D )10.不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力構(gòu)造是有差異的。對于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的能力是( C )11.按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是(D )12.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是( C )13.領(lǐng)導(dǎo)在決策時，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)決策時堅(jiān)持的(

3、D )14.菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是( B )15.需要層次理論的代表人物是( A )16.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的選項(xiàng)是( B ) A. E高V高=M高 B. E高V低=M高 C. E低V高=M低 D. E低V低=M低17.提出需要層次不僅表現(xiàn)出滿足-上升趨勢，而且表現(xiàn)出挫折-倒退趨勢的鼓勵理論是( D )18.以下不屬于現(xiàn)代組織構(gòu)造理論的代表人物的是( D )19.組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( B )20.中國科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的( A )二、多項(xiàng)選

4、擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)在每題列出的五個選項(xiàng)中有二至五個選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)。多項(xiàng)選擇、少選、錯選均無分。21.在組織行為學(xué)家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是( ABCDE )22.在以下哪些情況下，個體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向( ACD )23.為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完成根本任務(wù)。這些功能主要有( ABCDE )24.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三局部構(gòu)成，它們是( ABC )25.群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有( ABCE )第二局部 非選擇題三、判斷改錯題(

5、本大題共10小題，每題1分，共10分)判斷以下命題正誤，正確的在其題干后的括號內(nèi)打，錯誤的打，在錯誤下面劃_，并改正。26.群體壓力實(shí)際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( DUI )27.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。( 把群體的規(guī)模改為群體的績效標(biāo)準(zhǔn)。 )28.海爾的OEC模式的理論根底是期望理論和綜合鼓勵理論。( DUI )29.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。( )30.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理構(gòu)造，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。( )31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。( )32.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人

6、的吸引力是最主要的保健因素。( )33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。( )34.工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。( )35.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。( )四、名詞解釋(本大題共5小題，每題3分，共15分)五、簡答題(本大題共5小題，每題5分，共25分)41.簡述人際關(guān)系在組織管理中的作用。42.簡述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。43.簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。44.組織變革的壓力有哪些?45.簡述組織構(gòu)造合理化的主要標(biāo)志。六、論述題(本大題共2小題，每題10分，共20分)展

7、開論證并聯(lián)系實(shí)際。46.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。47.試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。 組織行為學(xué)試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每題1分，共20分)二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)三、判斷改錯題(本大題共10小題，每題1分，共10分)26.27. 把群體的規(guī)模改為群體的績效標(biāo)準(zhǔn)。28.29. 領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。30. 把靜態(tài)改為動態(tài)。31. 把非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式改為正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。32. 把保健因素改為鼓勵因素。33. 把協(xié)同效應(yīng)改為群體促進(jìn)效應(yīng)(或作用)或群體助長效應(yīng)(或作用)。34.35.

8、四、名詞解釋題(本大題共5小題，每題3分，共15分)36.暈輪效應(yīng)是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據(jù)，而無視事物的其他特性就對整個事物全面評價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯覺。37.事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)展設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。38.動機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。39.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個組織在長期開展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)的總和。40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有

9、效性的一種合力。五、簡答題(本大題共5小題，每題5分，共25分)41.組織中的人際關(guān)系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的根底；(2)人際關(guān)系影響員工的身心安康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心安康的重要條件；(3)人際關(guān)系影響員工的自我開展和自我完善。42.正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)活動的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者

10、往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以別離；(3)一個真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。43.領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個重要組成局部。領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)那么；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。44.組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力；(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對組織的壓力；(

11、5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。45.組織構(gòu)造合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的根本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織構(gòu)造的功能優(yōu)化。六、論述題(本大題共2小題，每題10分，共20分)46.(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和承受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義

12、與作用：有認(rèn)同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比擬出色；有組織認(rèn)同感的員工會堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方

13、法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的時機(jī)的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找時機(jī)及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。47.(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)

14、。(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要表達(dá)在以下幾個方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。?組織行為學(xué)?試題及答案 一、單項(xiàng)選擇題(每題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個正 確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?( B ).A、1949年

15、在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B霍桑試驗(yàn)C、1914“年利蓮吉爾布雷斯出版的?管理心理學(xué)?D泰羅的?科學(xué)管理原理?2具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)展創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于( C )。 A能力低下 B一般能力 C天才 D、才能3通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B )。 A、知覺防御 B、暈輪效應(yīng) C首因效應(yīng) D、定型效應(yīng)4當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反響是( B )。 A、堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反響 B升化的行為反響C反向的行為反響 D放棄的行為反

16、響5當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系( A )。A、高凝聚力高生產(chǎn)率 B高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率 D低凝聚力低生產(chǎn)率6在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是( A )。A、強(qiáng)制 B、開誠合作C、妥協(xié) D回避7領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是( B )提出的。 A、勒溫 B坦南鮑母和施密特 C、利克特 D豪斯和沙特爾8帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?( A )A、社會功能 B、成員受益程度C、對成員的控制方式 D成員人數(shù)9下面哪一個不是組織的根本要素?( A )A、人際關(guān)系 B協(xié)作愿望C共同目標(biāo) D、信息溝通10下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的

17、主要變革措施?( D)A、工作再設(shè)計(jì) B、目標(biāo)管理 C建立社會技術(shù)系統(tǒng) D、建立規(guī)章制度二、多項(xiàng)選擇題(每題2分，共10分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))11組織行為學(xué)研究的層次有( ABC E )。A、個體 B群體 C、組織 D集體E環(huán)境12一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向( ABC )。 A縱向變動 B橫向變動 C核心變動 D水平變動 E外圍變動13過程型鼓勵理論主要有哪幾種?( BD ) A、赫茲伯格的雙因素理論 B弗羅姆的期望理論C麥克利蘭的成就需要理論 D亞當(dāng)斯的公平理論E斯金納的強(qiáng)化理論14人際關(guān)系的開展趨勢是( ABCDE )。

18、A社會性增強(qiáng)，自然性減弱 B自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C平等性增強(qiáng)，等級性減弱 D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E合作性增強(qiáng)，分散性減弱 四、簡答題(每題7分，共23分)24簡述氣質(zhì)差異的作用。答案要點(diǎn)： 氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣、“秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，那么能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而

19、保證工作的平安和效率的提高因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。 25期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?答案要點(diǎn)：管理者不要泛泛地抓一般的鼓勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的鼓勵措施。 設(shè)置某一鼓勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，那么將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎不罰與獎罰清楚

20、，其鼓勵效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。 26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的上下，受到許多因素的影響，主要的因素有： (1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 (2)外部的影響 a& f8 M( u, o/ T (3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)構(gòu)造

21、(5)班組的組合(6)與外界的隔離 (7)群體的績效 (8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。六1、 論述組織變革的動因。答：一、外部動因 1顧客：隨著社會的開展，顧客變的逐漸成熟，進(jìn)而的對產(chǎn)品和效勞的要求也不斷提高，要在劇烈的競爭環(huán)境下生存，企業(yè)就要研究這些顧客變化，不斷提高顧客的滿意度，這樣就會建立起以顧客為導(dǎo)向的組織構(gòu)造和工作流程 2資源供給者：任何企業(yè)都不是孤立存在的，企業(yè)的經(jīng)營離不開資金資源、原材料資源、人力資源、信息資訊等等根本資源要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動必須能得到資源供給者的有效協(xié)助才能順利開展，所以資源供給者如風(fēng)險(xiǎn)投資商、銀行

22、、供給商等的組織、政策等的變動會導(dǎo)致企業(yè)的組織的調(diào)整，特別是對資源供給者依賴性很強(qiáng)的企業(yè)。如，一家依靠電信運(yùn)營商生存的SP企業(yè)，就很可能因?yàn)殡娦胚\(yùn)營商的重組合業(yè)務(wù)調(diào)整而變動自己的組織 3競爭者：企業(yè)從創(chuàng)立的那一天就意味著必須要面對競爭，競爭環(huán)境的變化，主要競爭者的戰(zhàn)略調(diào)整，競爭舉動等都可能要引起企業(yè)的重視，為了在競爭中求得勝利，企業(yè)很可能通過組織變革來應(yīng)對挑戰(zhàn)。 4技術(shù)：科學(xué)進(jìn)步引起產(chǎn)品升級換代，技術(shù)革新導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造變化，這就要求企業(yè)必須做出相應(yīng)的組織調(diào)整 5政府及其它社會利益代表：由政府、行業(yè)協(xié)會等組織出臺的一些新法規(guī)、新政策，這些會直接導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)展組織調(diào)整二、內(nèi)部動因 1員工素質(zhì)和組織文

23、化：企業(yè)員工構(gòu)造改變；員工素質(zhì)及理念的改變，如：學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、工作態(tài)度、作風(fēng)、期望值、價(jià)值觀等發(fā)生變化；人員數(shù)量、規(guī)模的增減等都會是企業(yè)組織變革的動因 2決策層的變化：如推行現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理構(gòu)造，決策層的人事變動及企業(yè)股權(quán)構(gòu)造的變更而導(dǎo)致的管理方式的改變，新的決策者為了實(shí)現(xiàn)自己的利益，勢必會對組織進(jìn)展調(diào)整。3信息技術(shù)在管理中的應(yīng)用和升級：為了適應(yīng)信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用和升級，企業(yè)就必須調(diào)整組織構(gòu)造，優(yōu)化業(yè)務(wù)處理流程。 4戰(zhàn)略需求：企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和新戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都需要有與之相適應(yīng)的組織構(gòu)造，正所謂戰(zhàn)略決定構(gòu)造。5企業(yè)自身成長的需要：根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)在創(chuàng)立后，由于外部及本

24、身的原因，企業(yè)必然要爭取成長壯大，企業(yè)成長的過程就是企業(yè)生理周期的變遷過程，企業(yè)處在不同的生命周期，需要有不同的組織構(gòu)造與之相配套。、案例分析(每小問6分，共12分)魏亮教師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的構(gòu)造。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、根底好、知識新且廣，但并不象魏教師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校缺乏三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師

25、的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏教師并不相信，只認(rèn)為“教師主要是教好書?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)?請用公平理論來分析2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。 1、通過案例可以看出，一方面魏亮教師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)

26、；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之到達(dá)平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。1B 2C 3B 4B 5A 6A 7B 8A 9A 10D11ABC

27、E 12ABC 13BD 14ABCDE 15ABDE1組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？4 P/ l1 6 s0 I d: + L3 H組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互穿插和滲透的邊緣性綜% E/ r( P# P, / o4 z. i% v. P合性學(xué)科。組織行為學(xué)的主要特征有：邊緣性、綜合性。兩重性。實(shí)用性。2研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義?有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體5 I6 e2 U2 W$ t3 t3 2 o的合理凝聚力和向心力有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和- Q/ E$ K0 d8 d9 J: l8

28、 o! 被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系有助于組織變革和組織開展5影響人的行為的因素有哪些?主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因, f+ p2 U. z: Q; NA0 z2 l素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；客觀外在環(huán)境因素 r. F |/ z; : r7 J5 0 Y) L包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。10 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用? 11 簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。12 管理上如何應(yīng)用雙因素理論?9 H5 B$ a8 l3 x; * a赫茲伯格管理者在實(shí)施鼓勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和鼓勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者 + k4 k2 Z) F/ U J:

29、 B在管理中不應(yīng)無視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對 U2 0 m5 K% Y/ 工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率管理! V5 Y+ . n% P7 T8 A7 K8 w6 l者假設(shè)想持久而高效地鼓勵職工，必須改良職工的工作內(nèi)容，進(jìn)4 t- 0 X) c t* y6 g O# P5 d行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對人進(jìn)展精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可， 4 s+ g% t) p4 K1 Q$ T注意給人以成長、開展、晉升的時機(jī)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動2 c9 R1 ( y% s

30、4 e n/ CV人的積極性，才能起更大的鼓勵作用并維持更長的時間。2 w9 M e X1 J14 期望理論的根本內(nèi)容是什么?0 r# w7 o+ ?) H期望理論鼓勵水平取決于期望值4 j8 g/ $ yy# y M和效價(jià)的乘積.其公式是:激發(fā)力量效價(jià)期望值.說明人們?yōu)榈竭_(dá)設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度.代表效價(jià)，是指一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。代表期望值即采取: _4 O9 U5 u, D: xO某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。啟示?1管理者不要泛泛地抓一般的鼓勵措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成2 C: n v( a$ J2 I; X員認(rèn)為效價(jià)最大的鼓勵措施2設(shè)置某一鼓勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加 B( J1 _

31、) C: _ ) v大其效價(jià)的綜合值,如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入# c/ Z* C6 K0 i- m7 w$ o R* O狀況,而且與年終分配,工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤,那么. K$ v o/ p9 G+ O% j( % X( m; l9 J% l1 W4 f3 | _% U/ a% K+ q9 ( I9 z0 e x望概率,使大多數(shù)人受益,但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng),效價(jià)大,實(shí) _6 ! |% H6 p; C ) b i5 C際概率可以小些,效價(jià)小,實(shí)際概率可以大些. 6 N$ P3 R( Z Z m* i3 _15 公平理論的內(nèi)容及意義是什么?$ O: m/ 8 o1 r

32、% R% V( J8 C16 強(qiáng)化的種類有哪些?2 T7 H+ |0 I2 U# N/ 8 L根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：積極強(qiáng)化，懲罰4 e% A3 I. Z6 C，消極強(qiáng)化逃避性學(xué)習(xí)，自然消退也稱衰減。4 i/ P# J* 2 c/ o4 ? i19 人們?yōu)槭裁匆獏⒓尤后w?(個人與群體的關(guān)系)+ 2 x5 Z e9 & k* p4 q+ h( 人們參加群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會需W. 0 f4 K$ S( c! V5 A) w要.人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。安6 O! u! d* x5 g+ e t+ 6 B全需要情感需要尊重和認(rèn)同需要完成任務(wù)的需要21 影響

33、內(nèi)聚力的因素有哪些?主要的因素群體的領(lǐng)導(dǎo)方式外部的影響群體規(guī)- ! X, b3 2 s U% H模群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)構(gòu)造班組的組合與外) N5 v3 E. s3 W% A g界的隔離群體的績效情景、不同的信息交流方式、個4 U* 2 MI- E! k性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成安康而9 u) d9 OU6 h積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。7 K+ E 5 w( v6 Z|) v3 ! 23人際交往應(yīng)遵循哪些原那么?平等原那么互利原那么信用原那么相容原那么+ ( 2 m. J3 T- gq; K% f29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個因素

34、?菲德勒 領(lǐng)導(dǎo)者的工作起影響作用的三個根本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)構(gòu)造、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。. P0 Z- 8 x! l( F3 職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨任務(wù)構(gòu)造是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個人都能對任務(wù)負(fù)責(zé)，那么領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制； $ s 6 P) ?/ V8 c! x+ p9 T1 v菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來* ?- i

35、, a: |( |. ! ; 4 U說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)構(gòu)造大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程- C% u K# w% q. X& S% s0 M度，以及是否愿意追隨其共同工作。0 a z( o- Q2 i37 簡述壓力與工作績效的關(guān)系?1 . V# v; q+ r+ u- 0 q5 在低壓力的情況下，人們可能不警覺，沒有挑戰(zhàn)性，工作績效不能到達(dá)最好水平。壓力到達(dá)中等水平時，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反響能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作3 O: ?* o) 8 N熱情。對任何工作任務(wù)來說，均存在

36、一個最優(yōu)的壓力水平，過了這個點(diǎn)后工作績效就開場變壞，在超過壓力水平的情況/ C3 G/ ( F2 5 H1 - H下，職工會過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺冃А? O2 Z 9 Y( B4 # 39 強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用?% k1 VR0 * J6 p主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時,應(yīng)遵循的原那么因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式;要設(shè)立一個目標(biāo)體系,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo),不斷強(qiáng)化行為;要及時反響,及時強(qiáng)化;獎懲結(jié)合以獎為主.: |- _8 t |6 X0 H- R b! w m40 歸因理論的主要內(nèi)容?$ W2 A- N. v: t# q歸因理論認(rèn)為:人們對過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個因素：6

37、 h f# i) o1 x- bA努力,能力,任務(wù)難度和機(jī)遇.1從內(nèi)因方面來看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇那么屬外部原因2從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難. G. U Y/ 1 s6 W, e# M度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇那么屬不穩(wěn)定因素3從可控性來看,努6 G5 F8 I4 b2 L* U6 F( V7 m力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇那么超出個人控制范圍.42 組織變革的阻力主要有哪些?克制阻力的有效措施?9 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果說明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的

38、關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子集團(tuán)、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是集權(quán)、責(zé)和效勞為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)，充分發(fā)揮權(quán)威模范權(quán)、專長權(quán)的作用。按照特性素質(zhì)理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的根底。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會到達(dá)有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷

39、地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)歷、知識、價(jià)值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。例如，對自主要求強(qiáng)烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng)導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令，喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能力、經(jīng)歷較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡送指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式.從環(huán)境入手,不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)構(gòu)造和組織情境為主的和諧環(huán)境。( F9 lt9 P$ c. T11 試述組織變革內(nèi)在的根本動因組織變革的內(nèi)在根本動因可歸納為以下幾個方面。組織目標(biāo)的選擇與修正 組織構(gòu)造的改變組

40、織職能的轉(zhuǎn)變組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化組織行為學(xué)簡答題1、影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：社會因素；個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2、組織構(gòu)造有何特點(diǎn)？組織構(gòu)造通常具有三個方面的特點(diǎn)：1把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的局部。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化。2各組的組長需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作的小組的數(shù)目，是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的構(gòu)造特點(diǎn)。對負(fù)責(zé)人來說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度。3在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組

41、，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖來描述清楚。3、組織行為學(xué)的概念？4、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互穿插和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： 邊緣性、綜合性； 兩重性； 實(shí)用性。重要的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力； 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有助于組織變革和組織開展。6、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的根本原那么？研究程序的公開性；收集資料的客觀性

42、；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對未來的預(yù)見性。7、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，的方法？觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法和個案研究法8、如何認(rèn)識管理工作中的人的因素？1在管理人員的方案中，個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個廣闊的社會系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。2人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不一樣的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個性，他們就有可能誤用關(guān)于鼓勵、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法那么。3管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

43、獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。4人都是受外界因素影響的一個整體，就這一點(diǎn)來說，人是一樣的。人們工作的時候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法談?wù)撊说谋拘粤?。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢也是瞬息變化和難以預(yù)料的。10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。12、個性的特點(diǎn)13、影響個性形成的因素

44、：先天遺傳因素和后天社會環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。16、氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原那么是氣質(zhì)絕對原那么，氣質(zhì)互補(bǔ)原那么，氣質(zhì)開展原那么。17、能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原那么：能力閾限原那么，能力合理安排原那么，能力互補(bǔ)原那么。18、性格差異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測。其應(yīng)用的原那么是性格順應(yīng)原那么，性格互補(bǔ)原那么。19、影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差異、對象的組合。主

45、觀因素，包括需要和動機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)歷知識。22、工作態(tài)度：是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價(jià)的上下有很大關(guān)系。23、工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。27、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：職工們根本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激

46、物的鼓勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。28、什么是X理論？麥格雷戈29、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購置職工的勞務(wù)和服從，而組織那么有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是

47、就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。社會人的假設(shè)理論？什么是Y理論？麥格雷戈什么是“超Y理論？33、結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反響的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通

48、過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊摹Ｒ龑?dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出奉獻(xiàn)的。在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個人目標(biāo)能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個人利益。如此才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。管理的方法應(yīng)國人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的開展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)開展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮

49、其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、保護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。34、什么是人的個性？個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比擬穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個局部：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性。心理特征，

50、即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個性是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。人是作為整體來認(rèn)識世界、改造世界的。一個人的各種心理現(xiàn)象和心理過程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個具體的人身上。一個完整的個性形成離不開社會實(shí)踐，所以，研究個性應(yīng)特別重視社會條件對其的影響。35、什么是氣質(zhì)、能力與性格？能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。性格是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。36、知覺和感覺的概念？知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。感覺是人腦對客觀事物個別屬性如顏色、聲音、氣味等的反映。3

51、7、價(jià)值觀和態(tài)度的概念？價(jià)值觀是指一個人對周圍的客觀事物包括人、物、事的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。38、影響態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對或贊成的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對或贊成的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： 社會因素。個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特因素。態(tài)度系統(tǒng)特性因素。39、海德“平衡理論的主要觀

52、點(diǎn)？海德認(rèn)為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價(jià)趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論。40、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一

53、種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者屢次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有到達(dá)目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作方案，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差異，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)

54、調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相比照例。41、消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？主要有：改變行為，使對行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。改變態(tài)度，使其符合行為。引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此。當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越忉寱r，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。42、工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等

55、能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這說明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。46、什么是鼓勵？就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。47、鼓勵的作用有哪些？作用：通過鼓勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；通過鼓勵可以充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。通過鼓勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工

56、的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。48、馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用49、雙因素理論的應(yīng)用？赫茲伯格管理者在實(shí)施鼓勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和鼓勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不應(yīng)無視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。管理者假設(shè)想持久而高效地鼓勵職工，必須改良職工的工作內(nèi)容，進(jìn)展工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對人進(jìn)展精神鼓勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、開展、晉升的時機(jī)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積

57、極性，才能起更大的鼓勵作用并維持更長的時間。50、簡述EGR理論？奧德弗生存E、關(guān)系R、成長G需要。51、成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要鼓勵理論主要研究在人的生理需要根本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種根本的鼓勵需要，就是：對權(quán)力的需要；對友誼需要；對成就的需要。52、期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明鼓勵過程，并以選擇適宜的行為到達(dá)最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有到達(dá)這個需要約可能，其積極性才高。鼓勵水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是： 激發(fā)力量=效價(jià)期

58、望值 M=VEM代表激發(fā)力量的上下，說明人們?yōu)榈竭_(dá)設(shè)置的目標(biāo)而努力的強(qiáng)度。V代表效價(jià)，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。E代表期望值，采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。53、期望理論對我們的啟示？管理者不要泛泛地抓一般的鼓勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的鼓勵措施。設(shè)置某一鼓勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，那么將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎不罰與獎罰清楚，其鼓勵效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既

59、不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。54、亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報(bào)酬與奉獻(xiàn)的比率同他人的比率作比擬，如比率相等，那么認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否那么就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比擬過程還包括同本人的歷史的奉獻(xiàn)報(bào)酬比率作比擬。55、公平理論在管理上的應(yīng)用？

60、啟示：公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把鼓勵和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而提醒了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配的原那么，把職工所作的奉獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬嚴(yán)密掛鉤。教育職工正確選擇比擬對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論說明公平與否都源于個人感覺，個人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這