1、人才測評技術實戰(zhàn)培訓 現(xiàn)代人才測評發(fā)展概述 當前人才測評各項技術 人才測評前沿應用介紹一、現(xiàn)代人才測評概述 現(xiàn)代人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性方法對人才的德、智、能、績、勤、體進行客觀、準確評價的一種社會活動。人才測評的概念人才測評的探索顱相學高度發(fā)達的大腦器官會擠壓頭骨產(chǎn)生形狀變化枕骨上方一寸的隆起程度 愛的教養(yǎng)方式隆起高：寵愛強烈、縱容、溺愛隆起低：冷淡、冷漠維多利亞女王 A約翰遜體型與性格外胚胎：社交、合群、放松中胚胎：能量、勇氣、自大內(nèi)胚胎：思考、敏感、謹慎冰 鑒人才測評的探索對于特質(zhì)論的介紹1936年，阿爾波特和他的同事研究字典發(fā)現(xiàn)英語中有18000個形容詞被用來描述個體

2、的差異。自那以后，研究者移植試圖在浩如煙海的特質(zhì)詞匯中確定哪些是基本的特質(zhì)維度。門捷列夫(Dmitri Mendeleev)將當時已知的63種元素依原子量大小并以表的形式排列，把有相似化學性質(zhì)的元素放在同一行，就是元素周期表的雛形。人才標準的歷史演變工業(yè)革命：人就是勞動力世界大戰(zhàn)：美國用16PF挑選士兵50年代： 興起智力的研究和教育應用70年代： 麥克里蘭發(fā)表文章：測量勝任特征而非智力90年代： 我國開始接觸勝任力理論，KASO模型等21世紀： 80%的500強企業(yè)擁有勝任力模型，并應用在招聘、選拔、培養(yǎng)等方面?，F(xiàn)代人才標準的理解表象的潛在的 經(jīng)驗 知識 技能 素質(zhì) 個性，潛能 動機 價值觀

3、、態(tài)度、興趣、品德專業(yè)/門檻勝任/績優(yōu)現(xiàn)代人才標準的理解選拔結(jié)果建議能不能了解基本認知能力了解管理潛能、工作潛力了解基本工作能力，如人際溝通、創(chuàng)新思維、合作等了解性格、風格等與崗位及組織文化的匹配度 了解價值觀和就職動機 了解候選人的興趣 合不合愿不愿性格特質(zhì)動力適配性（動機）能力與潛質(zhì)關注焦點第 9 頁勝任力指標指標權(quán)重在線測驗360度評定BEI面談 管理事件演講全局觀60%共性指標團隊協(xié)作執(zhí)行力勇?lián)熑我陨碜鲃t溝通協(xié)調(diào)40%崗位核心指標輔導培養(yǎng)不同人才標準有其適合的評價方法人才測評的六類工具筆試（考試）面試（結(jié)構(gòu)化面試、BEI）心理測驗評價中心 -情境模擬（無領導小組討論、角色扮演、公文筐

4、等）360度反饋評估背景調(diào)查筆試筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。筆試的關鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績

5、效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估該技術適用于中高層崗位的人員心理測驗“標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式

6、進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。無領導小組討論無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用于中高層管理人員文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10

7、份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管

8、理者360度評估反饋技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓基于勝任力模型的人才測評在校園招聘中得應用愿不愿合不合能不能簡歷篩選123456筆試團隊活動（LGD+手工）即興演講（營銷類）心理測試結(jié)構(gòu)化面試甄選結(jié)束專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)知識外語技能基本潛能性格與崗位匹配思維溝通組

9、織協(xié)作思維溝通靈活抗壓能力補充求職準備工作價值觀職業(yè)興趣工作價值觀80-10040104201？【背景：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下人才標準亟需升級】 現(xiàn)有的員工隊伍及各層級管理干部對企業(yè)的事業(yè)是否仍然保持高昂的激情？ 他們是否有足夠的能力來不斷實現(xiàn)更高的企業(yè)目標？ 如何才能系統(tǒng)的建立企業(yè)的人才隊伍？人才戰(zhàn)略基于勝任力模型的人才測評在后備人才管理中的應用外資、連鎖企業(yè)； 員工數(shù)量龐大； 不斷擴張和發(fā)展，對人才需求量極大； 獨特的企業(yè)文化對人員有特殊要求； 依賴人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。企業(yè)特點以勝任力模型為基礎甄選適才、復制專才、塑造人才各層級勝任力模型關鍵崗位人才選拔能力診斷與培養(yǎng)發(fā)展門店三層級管理人員勝任力模型

10、管理后備選拔- AC測評（4種方法與工具）360度能力考核和自檢工具結(jié)果反饋、發(fā)展計劃、跟蹤應用范圍內(nèi)部人才發(fā)展通道設計能力測評與360度能力考核培訓計劃以能力素質(zhì)模型為基礎依據(jù)個人素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓提供的培訓個人培訓計劃123456培養(yǎng)發(fā)展計劃實施及跟蹤潛質(zhì)人才培養(yǎng)發(fā)展動態(tài)管理潛質(zhì)人才測評AC個人反饋確定發(fā)展需求IDP 持續(xù)（定期）跟蹤評估HR自我上級制定培養(yǎng)計劃IDP應用所學實施培養(yǎng)計劃二、心理測驗 標準化測驗的核心概念 心理測驗體驗 如何選擇及使用標準化測驗心理測驗基本概念：信度和效度信度追求測驗的穩(wěn)定性效度追求測驗的有效性 常模(Norm)是確定測評者測驗成績高低的參照標準。

11、心理測評核心概念正態(tài)分布常模Norm分數(shù)(Score)測評結(jié)果的數(shù)量化表達。心理測評核心概念正態(tài)分布百分等級分數(shù)標準九分標準Z分數(shù)1%50%99%5%95%15%85%心理測驗的主要類型（按內(nèi)容分）興趣測驗動機與價值觀測驗人格測驗能力測驗類型論（PDP）特質(zhì)論（16PF）心理測驗包含哪些內(nèi)容個性特質(zhì)測評工作及管理潛能測評基本認知能力測評個體自動的行為傾向。從個性上考察是否符合該崗位/企業(yè)。個體與工作/管理相關的潛能測評。提供個體具有更高的溝通、合作、創(chuàng)新、學習、協(xié)調(diào)方面的潛質(zhì)。了解個體基本的文字處理、思維邏輯、思考速度等狀況。有助于了解個體的思維潛質(zhì)。工作價值觀測評職業(yè)興趣測評團隊角色的測評個

12、體對未來的工作預期如何。個體與組織之間能否做到匹配。了解個體希望從事的職業(yè)領域。提供個體職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。了解個體團隊角色類型。有助于匹配個體與團員。心理測驗體驗-貝爾賓團隊角色測驗 梅雷迪思貝爾賓 Meredith R.Belbin 畢業(yè)于英國劍橋大學。 獲得博士學位。 憑團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴?工作中的角色被譽為“團隊角色理論之父”。小調(diào)查 - 如何選擇及使用心理測驗 網(wǎng)上心理測驗到處都是，下載就好了 我希望把我們要考察的指標都測出來 領導說不同崗位要測不同的內(nèi)容 我擔心學生會知道測試題 如果心理測驗有題庫就好了 心理測驗時間太長了 我覺得心理測驗容易“裝”，是測不準的誤區(qū)1：有

13、下載還要買有很多“據(jù)說”的經(jīng)典量表 16PF MBTI EPQ MMPI當“搜索”“下載”已成習慣做題得出的分數(shù)綠色中國目標群體常模（norm）版權(quán)所有，違者必究測驗分數(shù)與解釋暖色誤區(qū)2：為什么有些指標不能測1 要不要測專業(yè)？2 計劃能力 團隊激勵？3 是否忠誠？測試內(nèi)容的分工選拔結(jié)果建議能不能了解基本認知能力了解管理潛能、工作潛力了解基本工作能力，如人際溝通、創(chuàng)新思維、合作等了解性格、風格等與崗位及組織文化的匹配度 了解價值觀和就職動機 了解候選人的興趣 合不合愿不愿個 性動 機能力潛質(zhì)關注焦點誤區(qū)3：不同崗位的測評內(nèi)容應該有很大的差別客觀看待崗位類型的差別崗位差異為什么這么小Pareto

14、Principle 二八法則誤區(qū)4：為什么測試時間不能短一點在心理統(tǒng)計學上，要想保證測評工具的信度和效度。必須有一定題目數(shù)量的支撐。16PF，共187題，16個維度MMPI，共566道題目，10個臨床量表，4個效度量表從測量內(nèi)容和量表客觀地看待測試時間我曾經(jīng)將當天應該做的事情拖到第二天去做A.是B.不確定C.否我凡事都喜歡與別人比比高低A.是B.不確定C.否我不能容許自己重復犯同樣的錯誤A.是B.不確定C.否大多數(shù)情況下，我覺得我能達到預期的目標A.是B.不確定C.否圖中的女士和先生正在談話，請你判斷女士的反應是：A.有些生氣。B.對這位先生有防備心理。C.不置可否。D.不太相信。 新欣公司要

15、進行績效考核，公司的領導層也都明白績效管理是一個有序的復雜的管理活動過程，他們不確定進行績效考核首先要做的是什么，作為人力資源部門的主管，應該怎么回答他們？ A. 確定組織與員工個人的工作目標 B. 制定績效考評的具體方法與工具 C. 確定負責考評的人 D 確定被考評的人ABC人格測試相對時間短，知識能力測試相對時間長誤區(qū)5：題目對我很重要盲目信任“題庫” 知識、技能可以有題庫概念 潛能、個性不適宜題庫概念自信題1題2題3題4題5細致題1題2題3如圖：紅圈或綠圈上的題都要互相計算相關題目的克朗巴赫0.7不同指標的題目相關小如果有題庫的話，需要窮盡題庫每個題目的相關 =0.65=0.85誤區(qū)5：

16、題目對我很重要恐慌“學生知道題目” 知識、技能 練習效應 個性、價值觀測試重測信度重測信度-保證測試結(jié)果的穩(wěn)定程度重測時就是知道題目的誤區(qū)6：有技術能夠杜絕“掩飾性”迫選測驗 降低掩飾性的問題一般認為（Christiansen et al，2005）迫選形式需要花費測試者更多的認知資源，如果測試者要作假，需要花更多精力思考兩個選項及社會稱許性程度但迫選的選項有互依性，僅代表個人的特質(zhì)的相對高低，測試不到絕對值（Saville & Willson，1991）也就比如打靶，只能比較兩支箭哪支箭分數(shù)更高，但不能確定是否射中靶心盡可能降低“掩飾性”的方法 校正測試分數(shù)。有動機情境下，工作人士分數(shù)高出1

17、.09個標準差（Rosse et al,1998）,學生申請學校高出0.75個標準差（Vasiloloulos et al，2006） 降低題目表面效度。 指導語、警告（如查出掩飾的嚴重后果）。 占領測試者認知資源，使其無暇顧及，如控制測試時間。心理測驗實施的標準化要求 對測驗使用人員的要求了解測驗量表的性質(zhì)與應用范圍，選擇合適的測驗量表。熟悉測驗及測驗的指導語。熟悉測試的具體程序。在施測過程中，主試和被試之間應當建立良好的協(xié)調(diào)關系，即一種友好合作的并能促使被試最大限度地做好測驗的一種關系。要尊重被測者的人格，對測量中所獲得的個人信息要加以保密，在分析與告訴被測者測驗結(jié)果時要謹慎，要考慮對被測

18、者可能產(chǎn)生的不利影響。如何從個性看？招聘（合不合）誰更適合入選管理培訓生選拔（合不合）小A小B如何判斷動機：他們希望在工作中獲得什么（愿不愿）三、高效面試（結(jié)構(gòu)化、BEI） 結(jié)構(gòu)化與行為化概念 科學的面試準備 BEI核心之STAR技術練習 面試評價、識慌與常見誤差控制 動力適配性及提問技巧 面試全流程視頻觀摩練習及點評 我們需要什么樣的面試提問無章法，隨意性大 暈輪效應不作記錄或很少作記錄忽略應聘者的工作動機考官經(jīng)驗主義應用于普通校招和社招的有效面試方法結(jié)構(gòu)化行為化有效面試結(jié)構(gòu)化的要點指面試的指標、流程、評分標準等構(gòu)成要素都按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。我們需要什么樣的面試官所以考官必需經(jīng)

19、過認真挑選和嚴格培訓 積極聆聽觀察記錄判斷評價互動提供信息提問面 試面試是一個人際互動過程組織面試活動的基本流程面試評估模型設計面試題目設計面試組織實施面試成績匯總評價指標指標權(quán)重評分標準面試提綱評分表記錄表考場布置考官培訓實施面試成績匯總報告撰寫結(jié)果歸檔評價指標確定（示例）團隊合作定義：從全局利益出發(fā)，愿意與他人合作，無論是與本部門還是與其他部門同事都能良好協(xié)作完成工作。評價點： 合作意愿、合作策略、全局觀責任意識定義：候選人積極承擔工作任務，對工作質(zhì)量負責到底，不推諉、不計較。評價點：主動負責、敬業(yè)精神、壓力應對學以致用定義：候選人能夠積極獲取知識、拓寬自己的知識結(jié)構(gòu)和相關技能，并有效應用

20、于實際工作中。 評價點：學習意識、學習策略、應用效果面試獲取不到真是信息是因為？理論式提問引導式提問當你發(fā)現(xiàn)下屬的員工犯了錯誤時，會再給他一次機會還是嚴厲地處罰他？你是如何看待學習與打工的關系？你認為企業(yè)實踐對于你大學生涯有什么意義？我們需要行為化問題：獲取STARSituation 背景、情境 行為事件發(fā)生時的背景是什么？情況如何？Task 任務 面臨的任務是什么？ 要解決的問題是什么？Action 行動 當時是怎么想的？怎么做的？具體采取哪些工作行動。Result 結(jié)果 行為事件的結(jié)果如何？造成什么樣的影響？BEI的優(yōu)點減少對應聘者工作經(jīng)驗的誤解減少主觀判斷對評價的影響避免應聘者提供含糊空

21、泛的資料真假行為事例識別 判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類 假行為事例？STA R？A含糊的B主觀意見C理論性或還未做的事情BEI練習：假行為事例判斷 一般來說，我跟醫(yī)生的關系大致良好，但一些同事卻與他們相處出現(xiàn)問題。下次我再面對別人的抗拒和反對時，我會懂得如何處理了。我認為作為領導人才，最重要的要具備指導員工的能力，這一點正是優(yōu)秀領導者與普通管理者的區(qū)別。如果你去問我同事，我相信他們會說我是一名具有團隊精神的組員。如果由我來決定，我會在設計規(guī)格獲批準后才開始生產(chǎn)。我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。我超時工作的情況大概中等吧。我們負責編制項目建議書，直接呈送給客戶。ACBBBAA

22、C行為面試問題舉例請舉一個例子說明請告訴我您過去一次這樣的情況，請談談您在中，表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？請談談過去什么時候，您對自己方面的能力感到最滿意？為了，您過去采取了哪些措施？請詳細談談。當時遇到的最大困難是什么？您采取了什么措施？關于的情況，能否談得更具體些。練習：BEI提問責任意識定義：候選人積極承擔工作任務，對工作質(zhì)量負責到底，不推諉、不計較。評價點：主動負責、敬業(yè)精神、壓力應對學以致用定義：候選人能夠積極獲取知識、拓寬自己的知識結(jié)構(gòu)和相關技能，并有效應用于實際工作中。 評價點：學習意識、學習策略、應用效果練習：BEI提問責任意識“責任心”對于一個人很

23、重要，那在你身上是如何體現(xiàn)的呢？請舉例詳細為我們說明一下，是你自己在過往的學習經(jīng)歷中親身發(fā)生的。你是如何理解“細節(jié)體現(xiàn)責任心”這句話？請舉自己的實例加以說明。你在大學期間所經(jīng)歷的最能體現(xiàn)你責任感的事情是什么？請舉例描述。從簡歷上看你參與過大型團隊活動，在活動中遇到由于責任劃分不清導致相互推諉和扯皮的事時，您是如何處理的？請詳細說一下。練習：BEI提問學以致用請舉一個你在大學或研究生期間通過自學解決實際問題的例子？大學期間，你在學習上遇到的最大困難或挑戰(zhàn)是什么？是什么時候的事情？你是如何克服的？我們非常感興趣，請詳細說說。你在大學或研究生期間，最注重自己哪方面能力的提升，為什么，你是如何做的？請

24、舉你自己的一個例子詳細說說。從簡歷上看，你參與了幾次實習，請舉一個實習的經(jīng)歷與我們詳細分享一下，你通過實習獲得了什么，學習了什么，對將來的幫助？面試節(jié)奏調(diào)整調(diào)整面試節(jié)奏的作用：調(diào)節(jié)應聘者提供資料的多寡；把面試交流限定于主題的范圍；避免誤解資料；有效地控制時間，確保完成面試的每一階段。轉(zhuǎn)入介紹面試目的階段轉(zhuǎn)入提問階段轉(zhuǎn)入下一個行為事件的提問轉(zhuǎn)入總結(jié)階段面試各階段的過渡技巧良好的面部表情及時、適度的稱贊盡量減少負面信息適時的沉默傾聽技巧Lie誤差類型典 型 表 現(xiàn)控制方法趨中效應對測評指標及評分標準理解不到位，評價時沒有緊扣標準，評分高度集中在中間檔次，差距拉不開。深刻理解指標內(nèi)涵及評分標準，評價時以標準為唯一參照，客觀評價光環(huán)效應被應聘者的某一長處迷惑，提高對其它方面的評價，面試過程中