1、人力資源薪酬體系的建立與完善摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展，員工薪酬管理成為了我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的 管理項目，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪酬體系設計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提 和重要組成部分，合理的薪酬體系不但能有效激勵員工的積極性和主動性，還能在人才競 爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸弓I和保留住素質(zhì)良好且有競爭力的員工，更能增加員工的“幸 福感”。同時，員工通過企業(yè)提供的薪酬來保障自己的工作收益，進而提高勞動生產(chǎn)率為 企業(yè)獲取更多的利潤。如果沒有科學合理的薪酬管理制度則會導致員工士氣低落，人心不 穩(wěn)，效率下降，企業(yè)效益下降。因而薪酬制度的建立與完善對企業(yè)來說至關重要?！娟P鍵詞】薪酬體系

2、 激勵 對內(nèi)公平 對外競爭AbstractWith the development of modern enterprise management, the staff salary management became our country enterprise human resources management necessary management project, is the core content of human resources management, and salary system design is to establish a modern compensat

3、ion management system of the premise and important part of reasonable salary system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, still can be in talent increasingly competitive knowledge economy to attract and keep good quality and competitive staff, more can increase employee

4、happiness. At the same time, the staff through the enterprise to provide remuneration to safeguard his work income, and improve the labor productivity for enterprise get more profit. If there is no scientific and reasonable salary management system will result in the low morale, the heart instabilit

5、y, efficiency drops, enterprise profits down. Thus establishing and perfecting the salary system of enterprise is very important.(keywordsSalary system incentive Internal fair Foreign competition目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark1 o Current Document 摘要0第一章薪酬概述2 HYPERLINK l bookmark27 o Current Do

6、cument 薪酬的概念2 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 薪酬的構成2 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 薪酬的功能2 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document 薪酬管理的目標3第二章薪酬管理與控制3 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 薪酬戰(zhàn)略管理4 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 薪酬控制4 HYPERLINK l bookmark66 o Cur

7、rent Document 薪酬溝通4第三章我國企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題4 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 企業(yè)薪酬體系概述4 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 構建薪酬體系的主要原因4 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document 企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點5 HYPERLINK l bookmark89 o Current Document 企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題5 HYPERLINK l bookmark101 o Current Document

8、第四章 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀原因分析5企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀的原因分析5第五章薪酬體系的設計及對策分析6 HYPERLINK l bookmark110 o Current Document 薪酬體系設計的基本步驟與內(nèi)容6 HYPERLINK l bookmark119 o Current Document 薪酬體系設計的基本原則7 HYPERLINK l bookmark130 o Current Document 薪酬體系設計的方法8 HYPERLINK l bookmark138 o Current Document 如何建立合理的薪酬體系8 HYPERLINK l bookmark147 o C

9、urrent Document 薪酬體系設計的發(fā)展趨勢9參考文獻10第一章薪酬概述薪酬的概念薪酬是指組織對它的員工為組織所做的工作或者貢獻，包括他們實現(xiàn)的 績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應的回報。 其實質(zhì)就是一種公平的交易或交換關系，是員工在向所在組織讓渡其勞動或 勞務使用權后獲得的報償。薪酬的構成一般而言員工的薪酬由以下幾大主要部分構成：基本薪酬（即本薪）、 獎金、津貼、福利、保險五大部分。（1）本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升 不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。（2）獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公 司的經(jīng)濟效益部分為效

10、益獎金，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作 業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。（3）津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的崗位缺少補償，同時也使 薪酬失去了其靈活性。（4）福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福 利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。（5）保險。保險其實也是福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或 者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。薪酬的功能（1）經(jīng)濟保障功能在市場經(jīng)濟下條件下，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收入來源， 它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無法替代的。薪酬對 于員工的保障作用不僅體現(xiàn)在它要滿足員工吃穿住行等方面的基本生存需要，還體現(xiàn)在

11、它要滿足員工的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。（2）調(diào)節(jié)與社會信號功能在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此 在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、 家族勢力等，逐漸衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場信號則很好的說 明了一個人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得的薪酬水平除了其所 具有的經(jīng)濟功能外，實際上還在向其他人傳遞信號，人們可以根據(jù)信號來判 斷員工的個請情況。（3）激勵功能從人力資源管理的角度看，薪酬應該主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。所 謂激勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其旨意行事，調(diào)動員工的積極性、 創(chuàng)造性的功能。（4）效益功能員

12、工不僅創(chuàng)造了必要勞動價值，同時創(chuàng)造了剩余勞動價值。剩余勞動價 值是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支 付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動消耗，而且還具有不斷增值的效益功 能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動力。（5）人力資源管理功能薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。薪酬管理的目標（1）建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才員工通過勞動取得報酬，既可以滿足自身及家人的基本生活需要，也可 以滿足子女受教育和提高自身技術及文化知識水平的需要，所以薪酬已成為 確保勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)順利進行的條件。（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效薪酬是員工滿足

13、多種需要的經(jīng)濟基礎，作為一種積極的強化物直接影響 員工的工作積極性。（3）努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)合理的薪酬管理制度能使員工普遍感到公平，認為自己的價值得到了組 織的認可，因而能減少組織內(nèi)員工之間的矛盾和沖突，降低內(nèi)耗，使員工心 情舒暢，增強員工對組織的滿意感和認同感，把組織目標和個人發(fā)展目標自 覺的統(tǒng)一起來，為實現(xiàn)組織目標而努力工作。第二章薪酬管理與控制薪酬戰(zhàn)略管理薪酬戰(zhàn)略管理師企業(yè)關于薪酬管理的長期、整體的設想和行動方案?，F(xiàn) 代薪酬管理戰(zhàn)略超越了一般意義的人力配置目的，把人力資源作為企業(yè)特殊 的、最有競爭力的資源，從戰(zhàn)略的高度，對人力資源的獲取、配置、開發(fā)和 激勵進行全局性

14、、長遠性和預見性的規(guī)劃和措施。薪酬控制（1）薪酬控制的意義為了保證管理人員對企業(yè)的整個薪酬體系的切實監(jiān)控和預訂薪酬管理目 標的順利實現(xiàn)，實現(xiàn)有效的薪酬控制對于企業(yè)而言就具有相當重要的意義。（2）薪酬控制的方法我們可以通過以下幾個方面來關注企業(yè)里得薪酬控制：通過控制雇傭量 來控制薪酬；通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構成的調(diào)整以及有目的地設 計企業(yè)的福利計劃以達到控制薪酬的目的；利用一些薪酬技術對薪酬進行潛 在的控制。薪酬溝通在薪酬管理的整個流程過程中，薪酬溝通是其中不可或缺的組成部分， 貫穿于薪酬方案由制定、實施、控制到調(diào)整的全過程。一般來說，成功的薪 酬溝通應該能夠與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和溝通策

15、略一致，能夠消除員工對新 生事物的顧慮和恐懼，并說服員工們接受。第三章 我國企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題企業(yè)薪酬體系概述薪酬體系實質(zhì)上就是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構 成。一般而言，員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）獎 金、津貼、福利、保險五大部分。構建薪酬體系的主要原因（1）從組織層面看，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和全球化競爭的加劇，組 織外部環(huán)境的不確定性逐步增強，變化也越來越快，從而要求企業(yè)必須打造 并且增強核心競爭力。員工的能力日益成為企業(yè)能力的重要載體，因此員工 必須持續(xù)學習，不斷提升技能水平，從而保持并強化組織競爭力。（2）從工作層面看，組織更加扁平化、流

16、程化和面向顧客，員工的技能 和職能在工作中扮演者更重要的角色。工作對人心智水平要求更高，突破了 傳統(tǒng)意義上基于職位說明書“照章辦事”的工作方式，組織需要人們通過更 多的學習來加強技能的深度和擴寬技能的廣度，從而靈活的應對變化，并創(chuàng) 造性的完成工作。企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點（1）提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑（2）支持扁平化的組織結(jié)構（3）鼓勵員工持續(xù)學習（4）構建學習型組織（5）提高企業(yè)效益，促進企業(yè)的發(fā)展企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題我國企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題如下：（1）存在假崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資 體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。（2）績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬

17、，績效薪酬設計不合理，最后當固 定工資發(fā)，人人有份。（3）績效考核體系指標設置不合理，可能導致能力強、績效好的員工 拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。（4）薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù) 崗位價值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價崗位的人，其加上浮動部分 后的工資，總額大大高于該崗位價值允許的最高工資。（5）薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實際卻又只 根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應該允許犯錯誤，但是企業(yè)實行的 卻是犯錯扣分制度，導致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新的人卻得到獎勵。（6）盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開的，鼓勵什么，反對 什么，具

18、有導向和溝通作用，所要保密的，只是每個人的工作數(shù)據(jù)。（7）把鼓勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領導賞識認可等非物質(zhì)激勵。（8）有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與 外部市場接軌。章 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀原因分析企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀的原因分析（1）政府干預過多以前的計劃經(jīng)濟，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務無論是人力 還是物力，特別是薪酬水平的制定，政府都要予以干預，職工的工資水平以 前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已經(jīng)有所改 善，也直接或間接的推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未 痊愈。（2）工資與職位高低掛鉤在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”，其實

19、質(zhì)是完全根據(jù)崗位本 身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達 到的實際績效差異，嚴重影響了一部分員工的積極性。同時，企業(yè)也一廂 情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很 出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。然而 可悲是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升， 但同時也進入了一個對員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。（3）缺乏對人才的競爭我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經(jīng) 濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機遇，同時也是挑戰(zhàn)， 也帶來了許多的問題，對人才的爭奪就

20、是一個十分重要的方面。外企從國企 高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中 國加入WTO以后。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭奪人才已是一個急待解 決的問題。（4）結(jié)構不合理一般來講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水 平就可以了，完全沒有必要單獨設立一個最低工資。在很多企業(yè)，薪酬水 平本來就不高，由于拉出這樣一個平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方 面（比如崗位或技能）的差異，在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。（5）考核不科學通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根 據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在 我國

21、企業(yè)中，存在一些問題，使薪酬的激勵作用發(fā)揮不大。第五章薪酬體系的設計及對策分析1.薪酬體系設計的基本步驟與內(nèi)容（1）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查時薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭 力和對內(nèi)的公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的根本問題。（2）確定薪酬原則和策略薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。（3）職位分析職位分析是薪酬設計的基礎性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目 標，在業(yè)務分析和人員分析基礎上，明確部門職能和職位關系，然后進行崗 位職責調(diào)查分析，最后由崗位員工、員工上級和人力資源部門共同完成職位 說明書編寫。（4）

22、崗位評價崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題，通過比較內(nèi)部各個 職位的相對重要性，得出職位等級序列。（5）薪酬類別的確定根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應該 采取不同的薪酬類別。（6）薪酬結(jié)構設計薪酬的構成因素反映了企業(yè)關注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關注不 同方面就會形成不同的薪酬構成。薪酬的設計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并 緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略文化，系統(tǒng)科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況 進行修整和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā) 展起到重要的制度保障作用。薪酬體系設計的基本原則（1）內(nèi)部公平性按照承擔的責任大小，設計時應當遵循按勞分配、

23、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則。（2）與績效的相關性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況緊密相關，不同的績效 考評結(jié)果應當在薪酬中準確的體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企 業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。（3）激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資 單位的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不 同崗位員工有同等的進階機會。（4）可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)的實際支付能力，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。（5）合法性薪酬體系的設計應該在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi) 進行。（6）可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構

24、應該盡量淺顯易懂，使員工能夠理解設計的 初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達到更好的工作效果。（7）靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境變化的情況下，應當及時對薪酬管 理體系進行調(diào)整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。薪酬體系設計的方法（1）首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建 立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎。（2）建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對 價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級 別。比如將整個企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5 級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這

25、樣的辦法，可以解決薪酬確 定中內(nèi)部公平性的問題。（3）展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個工資級 別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這 樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。（4）確定薪酬結(jié)構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也 包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計 為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根 據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。如何建立合理的薪酬體系（1）確定雇員現(xiàn)在對公司薪酬體系的心情。如果公司還沒有實施工作 環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1

26、年實施1次就夠了。你每年只 對顧客進行1次調(diào)查嗎？同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。（2）和雇員交流：“作為他的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福 利待遇呢？（3）以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優(yōu)秀的 公司進行比較。（4）通過在公司內(nèi)部實施調(diào)查，了解你向雇員公布薪酬體系的內(nèi)部形式會取得什么樣的效果。（5）搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品。薪酬體系設計的發(fā)展趨勢（1）全面薪酬制度薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包 括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍培訓機會， 晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和 外在薪酬應該完美結(jié)合，偏重任何一方都是行不通的。物質(zhì)和精神并重， 這就是目前提倡的全面薪酬制度。（2）薪酬與績效緊密的結(jié)合薪酬只有與業(yè)績緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的 績效。普遍提高工資，但不考慮個人績效，這將導致績效的降低。從薪酬結(jié) 構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的薪酬越來越 少，取而代