1、.PAGE ：.；筆記安財貿(mào) 連鎖0802 王勇第一章 人事測評概論人事測評的含義：人事測評作為一門獨立學科，是指在人事管理領域中對人與事之間的順應關系進展定量和定性相結(jié)合的丈量和評價，其目的在于為人力資源管理提供科學可靠的參考根據(jù)。人事測評在不同規(guī)范下的根本范疇：以目的和用途為規(guī)范劃分為以下不同種類的人事測評：1選拔性測評。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進展的一種測評。特點：是區(qū)分功能嚴厲，剛性最強，特別強調(diào)客觀性，測評具有選擇性，可以直觀地看出高低差別。 2診斷性測評。此類測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。特點：是內(nèi)容或精細或廣泛，過程是

2、尋根問底式的，測評結(jié)果不公開，測評系統(tǒng)性強。 3配置性測評。此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人為中心，使人力資源進入最正確發(fā)揚形狀。特點：是測評有針對性、客觀性、嚴厲性、預備性等特點。 4鑒定性測評。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員能否具備特定的技藝、素質(zhì)或具備程度大小的人事測評。鑒定性測評經(jīng)常交叉在選拔性測評與配置性測評之中。特點：是特別注重測評的結(jié)果、被試者的現(xiàn)有差別和較高的信度和效度，并更具概括性。 5開發(fā)性測評。也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性根據(jù)。開發(fā)性測評的特點是勘探

3、性、配合性和促進性。 6開展性測評。是用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務程度的變化與開展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務程度。特點：開展性測評重在過程，重在開展變化。人事測評的目的：選拔、培訓、考核、職位調(diào)動人事測評的作用：1、評定。評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以：1促進個體提高自我素質(zhì)程度，促進構(gòu)成一致認可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應。2評定的作用還表如今對個體的鼓勵與強化上。3評定的作用還表如今對員工自我涵養(yǎng)和開展的導向上。 2、診斷反響。診斷反響作用：向人事管理提供咨詢和參考根據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)理和控制上。3、預測。預測作用主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。測評的預測功能使人事測評

4、的結(jié)果具有一定的后效性。效標與常模：(1)效標是指與被試群體無關的外部客觀規(guī)范，是明顯可見無所爭議的。(2)常模是指一組具有代表性的被試樣本的檢驗成果的分布構(gòu)造，所用目的主要有兩個：一個是成果的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成果的分散情況，通常用規(guī)范差表示。常模參照解釋和效標參照解釋的區(qū)別：常模參照解釋是將被試者的成果與同類群體的其他人常容貌本的成果進展比較，而效標參照解釋是將被試成果與外在效標如卡車駕駛員的規(guī)范進展比較。人事測評的意義：(1)有助于資源配置的科學化；2有助于人力資源開發(fā)；3有助于勞動人事的優(yōu)化管理；4有助于提高員工的任務質(zhì)量。我國目前人事測評開展情況：

5、人事測評在中國曾經(jīng)開展了20余年，這一過程大體經(jīng)過了3個歷史階段。1、引進階段。從20世紀80年代初到90年代初驗。2、開展階段。專家學者開場將心思檢驗與其他測試方式進展有機結(jié)合，人事測評獲得了一定的實踐效果，促使人事測評技術(shù)得以開展。3、運用階段。到20世紀90年代后期，評價中心的概念在人力資源領域得到認可并逐漸普及，并被廣泛運用于測評、開展生涯指點等領域。從國內(nèi)現(xiàn)況來看，人事測評主要有這樣幾個特點：1、專門人事測評機構(gòu)蓬勃開展。2、測評方法和技術(shù)的中國化。3、人事測評專業(yè)人員的培育。4、人事測評已在企業(yè)中有所運用，并獲得了一定效果。第二章 人事測評的根本原理人事測評的根本過程：1、預備階段

6、。主要包括以下幾個方面：1確定測評目的；2搜集必要的測評數(shù)據(jù)；3成立測評小組；4制定測評方案。普通而言，制定測評方案要思索以下幾個方面：1確定被試范圍；2設計審查人事測評工程的構(gòu)成體系；3編制或修訂人事測評參照規(guī)范；(4)選擇測評人員；(5)選擇相應的測評方法和測評輔助工具；(6)培訓測評人員。 2、測評數(shù)據(jù)獲取階段。此階段是實施測評的中心，詳細的任務內(nèi)容可以分為3個部分：(1)測評前發(fā)動；2測評時間和測評環(huán)境的選擇；3丈量數(shù)據(jù)階段。 3、測評結(jié)果分析階段。是對測得的數(shù)據(jù)進展分析和描畫，描畫的方式有數(shù)字和文字兩種。 4、測評結(jié)果反響階段。在這一階段里需求搜集關于人事測評效果的反響信息，并以此為

7、根據(jù)對整個人事測評進展校正或修訂。現(xiàn)代人事測評的方法：1、問卷法。是指利用已編制的問卷，要求被試者填寫，再根據(jù)被試者的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。按不同的分類規(guī)范問卷法可分為開放式問卷法與封鎖式問卷法、文字式問卷法與圖畫式問卷法、搜集資料型的問卷法與丈量某種特性的問卷法。編制原那么問卷法的制定中應該留意的問題：1所出標題內(nèi)容要具有代表性，防止亂出標題，標題之間要彼此獨立，行文要準確易懂；2簡明扼要，要盡量防止客觀性、心情化、暗示性的答案，防止損傷被試者感情和涉及社會忌諱或隱私。 2、察看法。是指主試者有目的、有方案地在一定時間里運用覺得器官或其他工具察看員工的實踐任務，用文字或圖

8、表方式記錄、搜集任務信息的一種方法。按不同的分類規(guī)范可分為有控制的察看法和無控制的察看法、參與性察看法與非參與性察看法、事件獲得察看法和時間取樣察看法、直接察看法和間接察看法、自我察看法等。察看法運用最多的是系統(tǒng)的察看和有選擇的察看。操作原那么：察看的任務應相對靜止。適用于大量規(guī)范化的、周期短的以膂力活動為主的任務。要留意任務行為樣本的代表性。察看人員盡能夠不要引起被察看者的留意。察看前要有詳細的察看提綱和行為規(guī)范。盡量運用儀器配備，并事先訓練察看人員。 3、實驗法。是指主試者經(jīng)過控制一些變量，創(chuàng)設一定條件，引起其他相應變量的變化，并以此來搜集任務信息的一種方法，它對因果關系的討論是極富效果的

9、。實驗法主要可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。操作原那么：盡能夠獲得被試者的配合。嚴厲控制各種變量，即影響結(jié)果的各種要素。設計要嚴密。變量變化要符合實踐情況，不要做無意義的變化。不能損傷被試者。 4、檢驗法。即設計各種方式的檢驗來研討人事管理領域里的問題。種類：規(guī)范化的紙筆檢驗。具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性的優(yōu)點，廣泛運用于人事測評中。但同樣有它的缺乏之處：受檢驗的方式所制約、紙筆檢驗的實施較為程式化、并不能完全防止考試技巧和猜測要素的影響以及被試者粉飾本人的真實情況的問題。目前許多紙筆檢驗都已被開展成“人機對話測試，“人機對話測試具有更加客觀、便于控制檢驗程序和評分便攜等優(yōu)點，而且“人機

10、對話測試開場在自順應測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。投射檢驗。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的丈量。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、構(gòu)造不明確的刺激做出描畫或反映，經(jīng)過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心思或行為方式的特性。投射檢驗的三個主要特點是它的非構(gòu)造性、掩蔽性和整體性。行為模擬檢驗。在人事測評領域里經(jīng)常用的行為模擬檢驗有情景壓力檢驗和模擬情景檢驗兩種。兩者的獨一區(qū)別就是情景壓力檢驗中被試處在真實的嚴峻情景中，而模擬情景檢驗中被試是處在一個虛擬的情景中。角色扮演檢驗是指主試賦予被試一個假定的角色，要求其想象本人成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的義務，主試察看并評

11、價角色扮演的行為過程及其結(jié)果。任務模擬情景的綜合類檢驗。這類檢驗類似情景模擬檢驗，但義務是系列的，目的是籠統(tǒng)和集中地測評被試的綜合才干，是調(diào)查實踐任務中管理人員掌握和分析資料、處置各種信息，以及做出決策的一種任務活動。典型的一類檢驗是公文筐檢驗。又稱文件筐檢驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處置一系列的義務和文件，并就此調(diào)查被試相關才干的檢驗方法。公文筐檢驗的優(yōu)點主要表達在情景性強、綜合性強兩方面。察看法為什么要制定察看提綱：在運用察看法時，必需處理“察看什么和“怎樣記錄這兩大問題。只需明確了察看的目的、義務，確定好紙筆或錄音、錄像等記錄方法，察看才干富有效果，所以在察

12、看前一定要有一份詳細的察看提綱，這樣在察看時才干及時記錄應記錄的細節(jié)。第三章 人事測評目的 制定人事測評目的的意義：1人事測評目的是表現(xiàn)人事測評對象特征形狀的一種方式，是測評人員進展人事測評時所根據(jù)的一致測評準那么。2它是衡量人事測評能否客觀、合理的關鍵目的，也是盡能夠減少測評過程中“人為誤差要素的手段之一。包括測評要素、測評標志和測評標度。絕對測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。所謂絕對測評是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，運用與之相應的一致測評參照規(guī)范，去對被測對象進展“度量和評價。相對測評與絕對測評不同，測評人員沒有一致、明確的測評參照目的，而是不同測評人員運用

13、本人心目中的規(guī)范去對測評對象進展測評。傳統(tǒng)的人事測評多采用相對測評的方式。這種測評能夠會由于不同測評人員的衡量規(guī)范之間有較大偏向而對同一個競爭者有較大差別的評價。絕對測評就可以防止這個偏向。它的每個測評都會有一個明確而一致的測評參照規(guī)范。它可使不同測評人員心目中的“理想人選一致到一個程度上。但由于對各類人員的要求不一致，測評參照目的要相應地調(diào)整，力求目的的客觀性和適用性。但是，要想完全做到絕對測評也是一件很難的事，這里說的絕對測評，只能是相對于相對測評的絕對測評。測評標志、測評標度的各種方式：1、測評標志的方式。測評標志是指針對每一個測評要素確立的可區(qū)分、易操作的考核規(guī)范，它的方式：按照內(nèi)涵來

14、分，有客觀式、客觀評價式和半客觀半客觀式三種；按表述方式分，有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種；按操作方式分，那么有測定式和評定式兩種。 2、測評標度是指描畫測評要素或要素標志的程度差別與形狀程度的順序和度量。它的方式可以分為等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種。測評要素的制定方法：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容究竟有哪些。1、構(gòu)造模塊法。制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象構(gòu)造搜集有關的內(nèi)容，并設置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按照不同風格擬定詳細要素。 2、樣例分析法。這種方法是在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點對某個調(diào)

15、查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進展研討、分析，并從中尋覓出測評要素。 3、培訓目的分析法。有些測評是在特定的培訓終了之后進展的，所以可以根據(jù)培訓的目的來搜索有關的測評要素。普通來說，在培訓目的中，經(jīng)?？梢哉业接嘘P的任職要求和職責內(nèi)容，這些都可以作為擬定測評要素的素材。 4、調(diào)查咨詢法。調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談討論、個別說話和專家咨詢等方式。 5、頭腦風暴法。這種方法是約請一些了解測評對象、研討測評方法的專家學者或管理人員，要求他們聚集在一同集思廣益，毫無顧慮的縱情地提出一切可以想到的測評要素。 6、文獻查閱法。文獻查閱法主張從相關的文獻資料中查詢有關的測評要素，利用前人的研討成果來建構(gòu)適宜

16、的測評要素。 7、職務闡明書查閱法。職務闡明書上普通包括任職資歷與職責內(nèi)容，我們可以經(jīng)過查閱相關的職務闡明書來搜索所需求的測評要素。 8、實際推導法。即從某些實際出發(fā)，來逐漸推導測評要素。測評目的的制定過程及本卷須知：制定測評目的的過程：大致的步驟是1預備；2確定測評要素；3確定測評標志和測評標度；4試用和反響調(diào)整；5修正和補充；6檢驗；7實施成套的人事測評工具。測評目的的制定原那么：1測評對象要明確；2測評內(nèi)容設計要合理；3措辭要通俗易懂；4測評標志含義要盡能夠量化；5測評目的體系要獨立而完好。任務分析的概念及內(nèi)容：任務分析是一種以確定職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是經(jīng)過系統(tǒng)

17、的方法搜集一切有關任務的信息，從而對各種任務的特點以及能勝任各種任務的人員特點進展明確規(guī)定。包括：1任務描畫；2任務規(guī)范。是企業(yè)有效進展人力資源管理和開發(fā)的必要前提。任務分析與人事測評目的制定的關系：任務分析中對各職務的特點和要求的分析為人事測評目的提供了可靠的參考根據(jù)，可以在人事測評目的制定的過程中進展任務分析，并根據(jù)任務分析的成果來確定測評要素、測評標志及測評標度。任務分析的意義有以下幾個方面：1為人事決策奠定了堅決的根底；2防止人力資源的浪費；3科學評價員工績效；4人盡其才；(5)有效地鼓勵員工?；趧偃瘟Φ娜耸聹y評目的體系：勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分

18、出來的特點。勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣義的測評體系。勝任力目的體系的構(gòu)成步驟是：1確認企業(yè)戰(zhàn)略；2數(shù)據(jù)搜集；3數(shù)據(jù)集成；4有效性分析。冰山模型：勝任力這座“冰山是由“知識、技藝等水面以上的“應知、應會部分，和水面以下的“價值觀、自我籠統(tǒng)、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分構(gòu)成的。知識技藝等明顯、突出并且容易衡量，但真正決議一個人的勝利時機的，是隱藏在水面以下的要素，它們難以捕捉，不易丈量。可是假設不去發(fā)掘這些要素，無異于舍本逐末。第四章 心思檢驗在人事測評中的運用 什么是心思檢驗：心思檢驗本質(zhì)上是行為樣組的客觀的和規(guī)范化的丈量。據(jù)此定義心思檢驗有5個要素：行為樣組、規(guī)范化、難度客觀丈量、信度

19、、效度。心思檢驗的普通原理：1、差別性。個體之間存在差別是進展人事測評的前提。2、可測性3、構(gòu)造性。傳統(tǒng)的人事測評方法中有哪些常見的誤差：1、暈輪誤差。是指以員工某一方面的特征為根底而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑。人事測評中的暈輪效應也是一個道理，測評主試能夠?qū)y評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡思索，而產(chǎn)生了暈輪效應導致過高或過低的評價。 2、近因誤差。普通來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深化，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在人事測評中往往會出現(xiàn)這樣的情況，測評人對被試的某一階段的任務績效進展測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成果，以近期印象來替代被試在整個測評期的績效表

20、現(xiàn)情況，而呵斥測評誤差。 3、暗示誤差。暗示是一種特殊的心思景象，是人們經(jīng)過言語、行為或某種事物來提示他人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心里反映。人事測評中因暗示引起的誤差表如今兩個方面：一方面是測評主試對被試的暗示；另一方面是測評主試在指點或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改動本人原來的看法，這樣就能夠呵斥測評的暗示效應。為了防止這兩方面的誤差：1一是要堅持主試的客觀性，到達規(guī)范化程度；2二是把指點或權(quán)威人士的發(fā)言放到最后或是避開主試，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。 4、偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結(jié)果，此時呵斥的誤差就稱為偏見誤差。

21、心思檢驗在人事測評中的獨特優(yōu)勢：1、矯捷性。2、科學性。3、公平性。4、可比性。心思檢驗在人事測評中的應意圖義：1、能在運用中創(chuàng)新、開展、完善人事測評實際。 2、增進人崗匹配，加強者的職業(yè)順應性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓效益。心思檢驗的編制原那么：1、有效性和適用性相結(jié)合的原那么?？茖W有效是心思檢驗編制的首要原那么，也是其有效進展的根本前提，遵照這一原那么，人事測評和心思檢驗人員要做到以下兩點：檢驗技術(shù)要科學有效。檢驗人員應訓練有素、公正無偏。 2、整體性和獨立性相結(jié)合的原那么。3、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原那么。4、尊重和維護個人隱私的原那么。心思檢驗的編制程序：1、確定檢驗目的，分解丈量目

22、的。 2、選擇檢驗資料，確定編題方案。 3、編制檢驗標題。 4、標題的試測和分析。 5、編排和合成檢驗。 6、檢驗的規(guī)范化。 7、對檢驗的鑒定。 8、編寫檢驗闡明書。常用的心思檢驗：一、智力檢驗。智力檢驗是經(jīng)過檢驗來衡量人的智力程度的一種科學方法。智力檢驗又稱為普通才干檢驗。目前企業(yè)中常用的智力檢驗方法有：1、韋克斯勒智力檢驗。此檢驗是由美國心思學家大衛(wèi)韋克斯勒研制的成套智力檢驗。它的主要特點是：檢驗構(gòu)造復雜。檢驗內(nèi)容按一定的陳列法將同一種才干的檢驗集中起來組成分檢驗。檢驗適用范圍廣，適用于474歲的被試。用離差智商替代了比率智商。缺陷是施測復雜、費時，只能單獨施測，對智力極高或極低的個體不太

23、適用。2、瑞文推理檢驗。是由英國心思學家瑞文設計的一套非文字型智力檢驗。檢驗內(nèi)容由60個題圖組成。主要特點是：檢驗適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測。檢驗能較好地丈量人的流體智力。該檢驗為文化程度檢驗，不受文化、種族與言語的限制，并且可用于一些生理缺陷者。檢驗既可以個別進展，也可以團體實施。檢驗運用方便、省時省力。結(jié)果解釋直觀、簡單，具有較高的信度與效度。 3、其他類智力檢驗簡介。奧蒂斯自我管理心思檢驗。適用于挑選任務職責范圍廣泛且智力要求程度較低的懇求人。旺德利可人員檢驗。這項檢驗包括50個工程，分別丈量言語、數(shù)字和空間管理才干，難度逐漸提高。其測試程序比較簡單，效率較高，并能用

24、于團體檢驗。韋斯曼人員分類檢驗。這是一種團體檢驗，適用于挑選基層管理人員。它是特別為工業(yè)所設計的檢驗，有很嚴厲的時間限制。內(nèi)容分為語文才干和數(shù)學才干兩個方面，且是分別記分的。二、才干傾向性檢驗。是檢驗人們在某些方面的專長和技藝表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者能否具有某些方面的特殊才干都有一定的要求，才干傾向性檢驗也為這類選拔提供了參考根據(jù)。1、特殊性傾向檢驗。這四類分別是：機械傾向性檢驗，主要檢驗人們對機械原理的了解和判別空間籠統(tǒng)的速度、準確性以及手眼協(xié)調(diào)的運動才干。該檢驗運用最廣，典型的有“明尼蘇達空間關系檢驗“貝內(nèi)特機械了解檢驗等。文書才干檢驗。是專門了解個人打字、速記、處置文書和聯(lián)絡任務的才

25、干。常用的是“明尼蘇達文書檢驗“普通文書檢驗兩個檢驗。心思運動才干檢驗。主要檢驗工業(yè)中許多任務所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指乖巧或眼與手準確協(xié)調(diào)等技藝。視覺檢驗。利用遠雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設計的視力分類機等一同，對視力的多種特征進展檢驗，以評定其能否符合一定任務的要求。2、多重才干傾向檢驗。主要用來丈量與某些活動有關的一系列心思潛能的考試，能同時測定多種才干傾向。其中普通才干成套檢驗GATB是較有代表性且較常用的。三、人格檢驗。也稱個性檢驗，主要用于丈量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。常用的人格檢驗有：1、艾森克個性檢驗。此檢驗簡稱EPQ，得出了影響和決

26、議人格的3個根本要素：內(nèi)外傾性、心情性和心思變態(tài)傾向。艾森克個性檢驗屬于自陳式人格檢驗。本檢驗分為4個分量表：E量表是測個體內(nèi)外傾向性的。N量表是測個體心情性的。P量表是測個體神經(jīng)質(zhì)傾向的。L量表是測定被試的粉飾、本身掩蔽或測定社會性樸實幼稚的程度的。 2、卡特爾16種人格檢驗。此檢驗簡稱16PF，檢驗的信度、效度都較為理想，是現(xiàn)代人事測評中經(jīng)常采用的較權(quán)威的人格檢驗。3、麥耶斯布瑞格斯類型目的。人格類型的第一層面外向型內(nèi)向型。人格類型的第二層面感知型直覺型。人格類型的第三層面思索型覺得型涉及到我們做決議和結(jié)論的方式。人格類型的第四層面判別型認知型所關注的是。4、大五人格檢驗。親和性。指一個人

27、對于他人所定下的規(guī)范的遵照程度。責任認識。指一個人對追求目的的專心、集中程度，假設一個人目的越少、越專心努力于其上，那么其責任認識程度越高。外向性。指一個人對于與他人間關系感到溫馨的程度。心情敏感性。指能激起一個人負面情感所需刺激的數(shù)目及強度。開放性。指一個人興趣的多少及深度。四、心思安康檢驗。常用的心思安康檢驗有心思安康檢驗UPI、焦慮自評量表和心思安康臨床病癥自評檢驗SCL90。1、心思安康臨床病癥自評檢驗。它的主要特點是：檢驗方式是自評檢驗，既適宜于個別檢驗，又適用于團體檢驗。主要用于臨床上神經(jīng)癥的診斷。與其他自評檢驗相比，測評內(nèi)容多，反映病癥豐富，為心思安康綜合檢驗。省時、省力、操作簡

28、單。效度良好。本檢驗的試題適用于初中、高中、大學生及成年人。 2、形狀特質(zhì)焦慮問卷STAI。形狀焦慮是指一種不愉快的心情體驗，伴有植物性神經(jīng)系統(tǒng)的功能亢進，普通為短暫性的。特質(zhì)焦慮那么用來描畫相對穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個體差別的焦慮傾向。在此概念的根底上，編制了一種特質(zhì)焦慮問卷。其它類型的心思檢驗：1、哈梅老實檢驗。這一檢驗屬于質(zhì)量類檢驗，測的內(nèi)容主要是個體的各種質(zhì)量，可分為態(tài)度型質(zhì)量檢驗，意志型質(zhì)量檢驗，心情型質(zhì)量檢驗和明智型質(zhì)量檢驗。哈梅老實檢驗共有三種，按操作順序依次是：曲線迷、圈迷和方迷。2、威特金傾斜知覺獨立檢驗。此檢驗經(jīng)過測試被試的知覺特點來確定被試的一些質(zhì)量，如獨立性、矯

29、捷性等。它由3個分檢驗構(gòu)成：身體調(diào)理檢驗、標尺和框架檢驗、鑲嵌圖形檢驗。3、管理行為自我檢驗。這一類檢驗屬于針對詳細職位設計的專門性檢驗，適用性強，在某一類職位人選的選拔、績效評價上運用廣泛。此檢驗是給出6個行為描畫的段落，分別代表6個評判要素：決策、信心、沖突、性情、涵養(yǎng)和努力，讓被試根據(jù)這些描畫就本人的情況給予評分。智力檢驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢：1適宜進展跟蹤研討，抑制了計算成人智商的困難；2處理了智商在變異性上長期困擾人的問題。心思檢驗在人事測評中的正確運用：1讓具有專業(yè)資歷的專業(yè)人士運用心思檢驗工具；2要根據(jù)人事測評的目的與目的和心思檢驗本身的特點來選擇用于人事測評的心

30、思檢驗工具；3要做好檢驗嚴密任務；4慎重對待和運用檢驗結(jié)果，做好檢驗的解釋任務；5控制和記錄好各個檢驗的細節(jié)，盡量使檢驗過程規(guī)范化。第五章 面試 面試的根本概念：面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的根本程序和一個必不可少的環(huán)節(jié)。它對深化了解求職者與未來任務崗位之間的匹配度起著重要作用。面試在人員選拔過程中的作用：1、面試是主考官和應試者相互溝通和了解的全過程。 2、經(jīng)過面試可以綜合調(diào)查應試者的知識、才干、任務閱歷及其他素質(zhì)特征。 3、面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的缺乏。面試作為選拔工具的缺陷與缺乏：1、受主考官客觀要素的影響。包括順序效應、移情效應、暈輪效應。2、主

31、考官基于第一印象的草率決議。 3、主考官本身素質(zhì)的影響。面試的類型：根據(jù)面試設計能否有構(gòu)造可以分為1構(gòu)造化面試；2非構(gòu)造化面試；從面試問題內(nèi)容來說可以分為1基于行為的面試；2基于假想型問題的面試；從面試的過程來分可以分為(1)初步面試；(2)復試；(3)決策面試。從實際出發(fā)可以把面試分成兩類：1、緯度化面試：運用不同行為緯度的方法進展選拔，主要適宜于幾個候選人競爭同一個崗位的情況。這種面試方法表達了構(gòu)造化的特點。 2、簡歷化面試：基于候選人個人信息的根底上，主要適宜于很少幾個候選人競爭的較低級別的崗位。這種情況下沒有必要進展非常詳細的構(gòu)造化面試。建立面試指點的主要程序和內(nèi)容：任務分析、設計面試

32、程序、創(chuàng)建面試指點。行為問題的緯度分類：個體類、 義務類、 指點、溝通類、 過渡性問題面試方法的主要特點：1、面試指點要反映目前面試中的構(gòu)造化趨勢。2、面試設計要反映目前面試主流方法中的行為導向問題。3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導向和過去導向兩類主要問題。4、面試方法需求反映人員預測中的多目的特點。5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強。6、構(gòu)造化方法反映了管理學、人力資源管理等學科的實際和實際的新開展。面試預備：在面試預備階段首先要討論的是面試者怎樣預備益處置受試者各種資料的心態(tài)和才干。1、背景資料的外表性。2、招聘者評價應聘者的內(nèi)隱方式。編制崗位職責表的步驟：1、基于目的的應聘者KSAO設計

33、。 2、評價范疇詳細化。 3、構(gòu)成問題。 4、面試中的筆記。 5、其他應該留意的問題。在設計職責表時，該當把動機作為一個關鍵工程。另外還要留意跨文化的問題。面試類型：1、行為面試。全稱是行為事件面試BEI，是由哈佛大學心思學教授麥克米蘭教授于20世紀70年代初期首創(chuàng)。從嚴厲意義上看，行為事件面試更多是一種技術(shù)，它越來越浸透在不同的面試設計中。2、情景面試。情景面試根據(jù)不同的目的能夠引入多種情景組合。3、構(gòu)造化面試。是指按照預先確定的內(nèi)容、程序、分值構(gòu)造進展的面試方式。面試中的非言語行為：非言語行為指在面試的溝經(jīng)過程中，雙方交換的視覺信息。包括：面部表情、目光接觸、間隔 、身體言語。面試中應聘者

34、的類型：主考官和應聘者間的關系類型：包括平等關系、面試者扮演支配的角色、主考官扮演下屬角色。根據(jù)面試雙方的關系類型，從“關系高低“內(nèi)容高低兩個緯度，可以將應聘者分成以下類型：1、虛張氣勢者。這種類型的應聘者非常自信，往往直奔主題。屬于高關系、高內(nèi)容型的。傾向于控制整個面試過程。面試者對這種應聘者通常的反響是對抗，以重新獲得面試的主導權(quán)。較理想的方法是面試者自動表示注重應聘者的態(tài)度，甚至可以給予一些贊譽。 2、疑心者。這種角色是虛張氣勢者的另一個極端。這種應聘者在關系方面有些困難，他難以把自我表現(xiàn)出來。由于感遭到環(huán)境中的宏大壓力，他缺乏自信無法放松。正確的反響方式不是表現(xiàn)出不耐煩，而是設法讓對方

35、放松。 3、沉默型。有些應聘者屬于某方面的專家，并對其任務有相當?shù)脑煸?，但不擅長交談，有時他們對本人所說的話非常小心，顯得沒什么好說的。這是一種典型的面試者主導的雙邊關系。對這種應聘者的正確方法是問開放性的、與其擅長內(nèi)容有關的問題，讓其表達本人熟習的內(nèi)容，而使背后的潛能暴露。同時面試者要多堅持沉默，多堅持必要的鼓勵。 4、朋友型。這種人與其交流容易，非常關系導向，容易對外界產(chǎn)生興趣，并能發(fā)明友好的氣氛。但必需留意防止內(nèi)容方面的疏漏。面試中的關鍵問題：1、面試的預備任務描畫與分析。2、經(jīng)過簡歷了解應聘者。3、在面試中如何提高面試者的聽力。4、如何有效的地提問。5、主考官的問題要適宜職位要求。積極

36、地聽的階段包括：察看。記錄。分類。評價。有效提問的手段：面試者要運用對方可懂的言語。封鎖性和開放性的問題的選擇。獨特的行為方面的問題和普通的實際問題。決議面試構(gòu)造的主要問題。中性和建議性、判別性的問題?；谝?guī)范的面試問題的設計方法面試不是閑談，它是基于規(guī)范的。STAR面試：在搜集現(xiàn)實性行為資料問題的過程中，可以運用STAR的技術(shù)。S指情境；T指義務；A指行動；R指結(jié)果。面試的階段：1、選擇適宜的面試環(huán)境。包括面試舉行的地點、事前預備。 2、突破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷。 3、進一步發(fā)現(xiàn)應聘者的動機和對任務的期望。 4、根據(jù)事前預備的基于規(guī)范的問題清單進展提問。 5、提供職位信息

37、。 6、終了面試與預備履歷檢查。 7、案例分析：情景面試。建立緯度性、構(gòu)造化面試指點的步驟：1、決議在面試中將要包含的目的緯度或調(diào)查內(nèi)容。2、建立面試指點規(guī)那么。3、選擇那些最能代表各目的緯度的問題。4、假設有必要，開發(fā)其他的問題。5、假設面試指點中包括動機部分，那么把它設定為最后一個緯度。6、參照手冊中有關拖延時間問題部分，并選擇相應問題。第六章 評價與開展中心 評價中心的定義：經(jīng)過一系列科學測評手段對候選人的心思和行為特點進展評價的活動和方法。評價中心技術(shù)的關鍵特點：評價中心的關鍵特征是多重評價的過程。包括：多位參與者、多方法、評價者小組、基于行為的任務分析、共享數(shù)據(jù)。評價中心的根本規(guī)那么

38、：其內(nèi)容包括：1中心的目的；2中心針對的對象；3參與者確定的程序；4誰充任評價者，他們是怎樣被選拔和培訓的；5評價結(jié)果如何運用；6誰可以接近這些資料，即資料的一切權(quán)問題；7反響的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進展；8評價報告存放在哪里，普通來說，其嚴密期為25年；9誰擔任實施后續(xù)行動，特別是在開展中心境況下。任務分析在評價中心的運用：總的說來，任務分析是一種運用研討，是評價中心的根底和前提。設計評價中心的內(nèi)容：其中心內(nèi)容是模擬練習1、選擇練習時要留意的普通問題。包括與任務有關的練習、參與者的背景、給規(guī)范定權(quán)重、建立適宜的練習組合、時間和其他資源的限制、制定規(guī)范練習矩陣。 2、評價中心練習的類型

39、。群體討論練習。這種方法有兩個主要類型：一種是協(xié)作/競爭背景下的討論。另一種類型指的是“指點能否被指定?？陬^演講。面試式的模擬練習。找尋現(xiàn)實和決策練習。公文筐練習。公文筐檢驗的優(yōu)點主要表達在情景性強、綜合性強兩方面。分析練習。3、其他評價方法。面試。心思測試。評價中心的實施：1、練習次序。2、地點安排。3、開場練習。4、評價中心的報告撰寫。開展中心與評價中心的區(qū)別：與評價中心相比，開展中心的主要特點是:它不是一個勝利/失敗的決策事件，它繼續(xù)時間更長、本錢更高，參與者個體對資料一切權(quán)的分享，在評價過程中就予以反響，開展從評價中心過程中就已開場，聚焦于學習和自我提高，對咨詢或支持要求更高，關注可開

40、展的規(guī)范，具有更多的中心前/后的活動和給本人與他人評價的時機。開展中心的戰(zhàn)略：1、識別戰(zhàn)略。目的是對個體進展早期潛能識別，以協(xié)助 快速開展。2、診斷戰(zhàn)略。目的是改善如今任務績效、動機和士氣。開展中心的類型：第一代：典型的評價，這一代主要為挑選。第二代：其主要目的在于識別潛能。第三代：稱為真正的開展中心，它是被設計用于開展需求的。對應三個中心的區(qū)別特征就是：挑選、潛力和開展。自我洞察評價中心：自我洞察的評價中心是Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這種方法的一個特點是沒有要挾，只需參與者本人擁有一切完好的績效表現(xiàn)資料。優(yōu)點在于：(1)參與者本人更了解本人的開展需求；(2)這種方法還提高

41、了評價、反響技藝；(3)這種方法還相對節(jié)省資源，它不需求另外的評價者；(4)參與者對自我洞察的評價方法反響積極。評價中心的未來趨勢：1、時機均等。2、組織文化和價值。第七章 績效評價 績效評價：是指根據(jù)人力資源管理任務的需求，評價員工的任務結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反響的討論活動?？冃гu價的目的：開展規(guī)劃目的、人事管理目的、員工開發(fā)目的?？冃гu價系統(tǒng)的規(guī)范：1堅持與組織開展的一致性；2績效系統(tǒng)的規(guī)范化；3績效系統(tǒng)的可接受性、明確性；4績效的評價期；5合格的評價者績效評價的根本方法：1、比較法。排序法。強迫分布法。配對比較法2、特質(zhì)法?？冃?/p>

42、管理的特質(zhì)法關注的是員工在多大程度上具有對組織勝利有利的特質(zhì)論。評價量表法是特質(zhì)法中經(jīng)常運用的方法。不過，特質(zhì)法在有效的績效評價系統(tǒng)所應該具有的幾個規(guī)范方面卻存在缺陷。首先，這種技術(shù)與組織的開展規(guī)劃之間經(jīng)常不夠一致。此外，這些績效衡量方法經(jīng)常只需非常模糊的績效規(guī)范。而且，當評價者提供績效評價反響的時候，這種技術(shù)也往往會引起員工的抵觸心思。對特質(zhì)行為化、操作化的做法，也有助于提高特質(zhì)法的信度、效度。 3、行為法?？冃Ч芾淼男袨榉ㄊ且环N試圖對員工為有效完成任務所必需顯示出來的行為進展界定的管理方法。其優(yōu)點在于，可以將高績效者和低績效者區(qū)分開，有一定的客觀性，便于提供反響和確定培訓需求。在實際中也更

43、容易運用。關鍵事件法。要求保管最有利和最不利的任務行為的書面記錄。不論這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應予以記錄，這些事件就是關鍵事件?；旌弦?guī)范量表法。又稱為模擬考績法。其根本意圖在于打亂考評緯度，掩蓋評分等級，從而減少評價者的客觀誤差。行為錨定等級評價法。這種方法建立在關鍵事件法根底之上。其目的主要是，經(jīng)過建立與不同績效程度相聯(lián)絡的行為錨定來對績效緯度加以詳細的界定。行為錨定的優(yōu)點是可以經(jīng)過提供一種準確、完好的績效緯度定義來提高評價者信度。缺陷是它在信息回想方面存在偏見。行為察看評價法。表達法。這種方法傾向于員工任務中的突出行為，而不是每天的普通業(yè)績。 4、作業(yè)規(guī)范法。評價

44、時用預先確定的規(guī)范或期望產(chǎn)出程度來對員工的業(yè)績作出評價。這種方法主要用于可以量化的消費性任務中。注重的是對結(jié)果規(guī)范的管理以及一種任務或某一任務群體的可衡量性結(jié)果。作業(yè)規(guī)范法中具有代表性的方法是目的管理法。其優(yōu)點是：1可將客觀性降低到較低的程度，容易為管理者和員工雙方接受。2將員工績效程度與組織開展規(guī)劃和目的聯(lián)絡起來。其缺陷是：1會遭到一些不受員工控制的要素所影響；2并非任務的一切方面都可用客觀法加以衡量。 5、質(zhì)量法。提高顧客稱心度是質(zhì)量法的一個主要目的。如何有效的設計績效評價系統(tǒng)：1、獲取對評價系統(tǒng)的支持。2、選擇適當?shù)脑u價工具。3、選擇評價者。4、確定評價的恰當時間。績效評價的信息來源：上

45、級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客績效評價中的誤差及其控制：1、偏見誤差。2、對比誤差。3、分布誤差。4、暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一積極方面導致評價者將此人績效中的一切其他方面都給予積極評價。與之相反的是角誤差：被評價者中的某一不利方面導致評價者將其績效中的一切其他方面均評價過低?？刂拼胧?培訓評價者。2評價者準確性培訓績效反響的原那么：1反響該當是經(jīng)常性的；2討論時建立友好的氣氛；3讓員工本人先對個人的績效進展自我評價；4鼓勵員工積極參與績效反響過程；5討論中要包括贊揚，也要包括建立性問題；6以積極、有利于未來的語氣終了討論。企業(yè)進展績效評價的意義和主要作用/有效

46、的績效評價系統(tǒng)在組織中的作用：1是企業(yè)改善業(yè)績的手段。2績效評價結(jié)果的運用才是評價應該到達的目的。3有效的績效評價系統(tǒng)可以提高員工的任務績效而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢?？冃гu價的新方法：1、多方位評價。又被稱為360度績效評價法。其優(yōu)點是：綜合性強。信息質(zhì)量可靠。推進了全面質(zhì)量管理。減少偏見對考核結(jié)果的影響。加強員工的自我開展認識，讓員工對本人有更全面的認識。其缺陷是：員工能夠會相互串通起來集體作弊；不同方面的意見能夠會發(fā)生沖突；在綜合處置各方面的反響信息時比較棘手。該系統(tǒng)假設發(fā)生信息泄密的情況，被低評價的員工那么能夠產(chǎn)生嚴重的后果。 2、多評價目的評價/平衡計分卡。這種方法在調(diào)查績效時，從企業(yè)財務數(shù)據(jù)、

47、客戶、內(nèi)部流程和員工技藝開展等4個方面進展丈量。平衡計分卡的四個視角：財務視角。顧客視角。內(nèi)部運作流程視角。學習和生長?；陉P鍵績效目的的考核方法：確定關鍵績效目的有一個重要的SMART原那么。S表示詳細，指績效考核要切中特定的任務目的，不能籠統(tǒng)；M表示可丈量，指績效目的是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)，指績效目的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指績效目的是實真實在的，可以證明和察看；T表示有時限，注重完成果效目的的特定期限。第八章 人事測評誤差分析 誤差：誤差是在丈量中與目的無關的變因所引起的不準確或不一致的效應。誤差方式：1隨機誤差，又叫可變誤差；2系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差。人事

48、測評的特點從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)：1、人事測評既是物理丈量，又是心思丈量。2、人事測評既是詳細丈量，又是籠統(tǒng)丈量。3、人事測評既是絕對丈量，又是相對丈量。4、人事測評既是直接丈量，又是間接丈量。5、人事測評既是靜態(tài)丈量，又是動態(tài)丈量。人事測評誤差的主要類型來源：1、來源于人事測評工具本身的誤差。2、來源于測評實施過程的誤差。3、來源于測評實施者的誤差。4、來源于應試者的誤差。生理要素。動機程度。受教育程度、價值觀等文化要素。有關閱歷。面試的誤差：1、源于面試工具的誤差。面試工程的設計。面試方法的選擇。標題難度的編排。2、源于面試過程的誤差。順序效應，其中最典型的是首因效應和近因效應。共鳴效應，由

49、于應試者在面試過程中無意地引起了主試者的某種感情共鳴，呵斥主試者產(chǎn)生傾向性評價。暈輪效應。此外，還包括一些面試過程中不可預測的要素以及主試者和應試者的疲勞要素、心情要素，都會呵斥誤差的產(chǎn)生。3、源于主試者的誤差。主試者的誤差是面試誤差的一個重要來源。定勢心思。專業(yè)化心思。優(yōu)勢心思。偏好心思。 4、源于應試者的誤差。應試者的生理形狀、應試心情、應試閱歷、應試動機、反映傾向都會導致誤差的產(chǎn)生。心思丈量的誤差：1、源于丈量工具的誤差。檢驗題型。行為樣組。檢驗難度。檢驗長度。減少誤差有兩個前提條件：1添加的標題與原有的檢驗標題是同質(zhì)的；2新增的檢驗標題與原有的檢驗標題具有一樣的難度程度。 2、源于測評

50、實施過程的誤差。1未能做好相應的預備；2實施中未能采用規(guī)范化的指點語；3未能控制好檢驗時限；4未能進展規(guī)范化的評分計分；5未能對檢驗環(huán)境進展控制；處理措施：實施前的充分預備。規(guī)范化的指點語。檢驗時限。評分計分的客觀性。保證檢驗環(huán)境的穩(wěn)定性。防止不測干擾計分的根本步驟主要有三步：記錄反響、檢索規(guī)范答案、反響和規(guī)范答案的比較。評分計分中常見的誤差有：寬容定勢、首因效應和暈輪效應等。計分的普通原那么是：A.與丈量目的無關的回答不予計分，或者單獨計分。B.確定規(guī)范答案。C.評分時最好按照標題順序進展。D.最好在評分時不知道應試者的名字和其他個人資料，以減少個人偏見的影響。E.安排兩個或兩個以上的評分者

51、來計分。3、源于丈量實施者的誤差。檢驗實施者的資歷。實驗者效應。建立協(xié)調(diào)的關系。 4、源于應試者的誤差。應試動機。檢驗焦慮。檢驗閱歷。練習效應。反響傾向和反響定勢。生理變因。寬容定勢：指評分者的計分過于寬松，即使沒有回答出所要求的答案，評分者也給予較高的分數(shù)。速度準確性權(quán)衡：當一個人很快去完成某個義務時，他會比漸漸地去完成這項義務犯更多的錯誤；反之，假設某個人要盡量減少在完成義務時出錯的能夠，就會犧牲速度。心思學家稱這種關系為“速度準確性權(quán)衡績效評價的誤差：1、源于績效評價體系的誤差。2、源于績效評價過程的誤差。3、源于績效評價者的誤差。人事測評誤差的控制：1、控制測評工具的誤差。2、控制測評

52、實施過程的誤差。3、控制測評實施者的誤差。4、控制應試者的誤差。留意調(diào)控應試者的應試動機、檢驗焦慮、檢驗閱歷、練習效應、反映傾向、生理情況等來防止誤差的產(chǎn)生，給予應試者一個公平的時機。第九章 人事測評信度分析 信度的含義：是測評的可靠性，在測評多次或運用兩個或多個等值的測評后所得結(jié)果的一致性程度。真分數(shù)：是假定為任何被丈量的特質(zhì)的純粹的值，即沒有誤差的值，或者說在理想條件下運用完備的測評工具該當獲得的值。信度系數(shù)：根本定義為，在一組測評中，真分數(shù)變差與實得分數(shù)變差的比率。信度系數(shù)的估計：1、穩(wěn)定系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)也叫再測信度系數(shù)。是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間里進展測評所獲得的結(jié)

53、果的一致性程度。2、等值系數(shù)。是指在對被試進展測評以后間隔一定的時間普通很短，運用復本再測評一次所獲得的復本相關系數(shù)。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它只需求測評一次，它經(jīng)過分析同一測評內(nèi)部各測評工程之間的相互關系的方法來估計信度系數(shù)。反映的是跨測題的一致性。內(nèi)部一致性系數(shù)的詳細估計方法有3種：分半信度。庫德理查遜信度。系數(shù)。信度系數(shù)估計中的特殊問題：。假設檢驗受練習和記憶的影響作用較小，也可以采用穩(wěn)定系數(shù)來估計信度系數(shù)。假設要運用內(nèi)在一致性系數(shù)來估計，那必需采用時間分半法。工程間異質(zhì)的檢驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。對這些檢驗我們不宜采用內(nèi)在一致性系數(shù)來估計信度，最好采用穩(wěn)定系數(shù)來估計。影響信度系數(shù)的要

54、素：1誤差；2檢驗長度；3被試樣組的分數(shù)分布情況等。在其他條件相等的情況下，檢驗長度越長，信度越高。信度和測評誤差的關系：除了信度系數(shù)外，測評的規(guī)范誤差也可以用來表示信度。信度多高才算可靠：1通常來說，信度大于0.90的測評被以為是可靠的。20.80左右的信度意味著在實得分數(shù)中，誤差的變異占到20%，通常也以為是比較可靠的。3信度系數(shù)低于0.70那么以為可靠性較低。普通人們往往會傾向于運用高信度的測評工具，但最可靠的測評工具也往往是最昂貴或最難實施的工具，有時將信度上的添加帶來的收益和為了提高信度所投入的本錢相比較，會覺得本錢過高，有時可靠性添加了，其適用性又降低了?？死拾秃盏热税堰@種景象稱為

55、“帶寬保真兩難。帶寬和保真本來是溝通實際中的兩個術(shù)語，帶寬指的是溝通時所包含的信息的廣度，而保真那么是指信息傳送的準確度。要傳送的信息越多，那么準確度會降低，而要求的準確度越高，那么可以傳送的信息越少。第十章 人事測評效度分析 人事測評效度的含義：是所采用的測評工具對其所要測評的特性丈量到什么程度的估計，效度是針對某種特定的測評目的而存在的，是一個關于程度的估計。信度和效度的關系：高信度是高效度的必要條件，而不是充分條件，信度系數(shù)的平方根是效度系數(shù)的最高限制。人事測評效度的類型：1954年，美國心思學學會公布的1、內(nèi)容效度。就是指檢驗的行為樣組能代表所丈量的特質(zhì)的程度。這里通常用內(nèi)容范圍這個概

56、念來對內(nèi)容效度加以闡明。內(nèi)容范圍代表了可以用來丈量個體的某個特點的一切行為樣組，而每個測評工具都應是一個特定的行為范圍的系統(tǒng)抽樣。丈量不同的特質(zhì)，其內(nèi)容范圍就有所不同。內(nèi)容范圍應該具備下面兩個特點：邊境。內(nèi)容范圍是有邊境的，它包含了一些內(nèi)容，同時也將另外一些不相關的東西排除在外。構(gòu)造。內(nèi)容范圍是構(gòu)造化的。 2、構(gòu)思效度。構(gòu)思效度也即測評工具能闡明構(gòu)思或特質(zhì)的程度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來解釋測評分數(shù)的恰當程度。構(gòu)思效度是和實際假設嚴密聯(lián)絡在一同的。假設實際假設本來有誤，那么構(gòu)思效度就沒有意義了。對于每個構(gòu)思來說，都有兩個特點：一是其籠統(tǒng)性；二是他們又都和詳細的可察看的事件相聯(lián)絡。 3、準那么關聯(lián)效

57、度。準那么關聯(lián)效度是以測評分數(shù)和消毒準那么之間的相關系數(shù)來表示測評效度高低的，也就是測評分數(shù)對所要檢驗行為的預測才干，在這里，被預測的行為是檢驗測評效度的規(guī)范，叫做準那么或效標，它是用來檢驗效度的標桿，必需以某種丈量根據(jù)加以測定。普通來說，可以有兩種方法來估計準那么關聯(lián)效度，即同時效度和預測效度。預測效度。預測效度的目的是決議決策前得到的測評分數(shù)和決策后得到的準那么分數(shù)之間的相關。同時效度。把一組人的測評分數(shù)和其績效分數(shù)求出相關就可以得出同時效度。人事測評效度的評價方法：1、內(nèi)容效度的評價方法。內(nèi)容效度的估計可以經(jīng)過對照內(nèi)容范圍、評分者信度、統(tǒng)計分析的方法來估計。其中評分者信度是借用信度根據(jù)來

58、闡明內(nèi)容效度。專家評定是一種確定內(nèi)容效度的典型程序，它要求讓一組獨立的專家根據(jù)評定量表判別測評工程對所調(diào)查內(nèi)容的取樣能否完備，然后經(jīng)過計算評分者信度來獲得該測評的內(nèi)容效度根據(jù)。 2、構(gòu)思效度的評價方法。構(gòu)思效度的估計主要有檢驗內(nèi)方法和檢驗間方法。檢驗內(nèi)方法包括內(nèi)容效度作為構(gòu)思效度的目的、被評價這解答測題時的反響過程、檢驗的同質(zhì)性、要素分析法等。檢驗間方法主要有：相容效度。從實際上說，丈量一樣構(gòu)思的各檢驗之間應該有較高的相關。這就要求計算新編制的檢驗與原有的、知的效度較高的檢驗間的相關。聚合效度和區(qū)分效度。聚合效度又稱為求同效度，其根本思想是，假設兩個檢驗是丈量同一特質(zhì)的，即使運用不同的方法進展

59、丈量，它們之間的相關也應該是高的。區(qū)分效度又稱為求異效度，其根本思想是，假設兩個檢驗丈量的是不同的特質(zhì)，即使運用一樣的方法進展丈量，它們之間的相關也應該是低的。用準那么關聯(lián)效度對構(gòu)思效度進展估計。開展程度的變化。 3、準那么關聯(lián)效度的估計。準那么關聯(lián)效度的估計主要可以經(jīng)過效度系數(shù)、組的分類等方法進展。根據(jù)數(shù)據(jù)的不同類型，可分別采用皮爾遜積矩相關、二列相關或點二列相關進展。影響人事測評效度的要素：測評的內(nèi)容、長度、測評工程的區(qū)分度、難度和測評的編排方式都會對測評效度產(chǎn)生影響。所以，在構(gòu)成測評時，要謹慎選擇測評資料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進展一定的了解，對測評工程做出合理安排以提高測評總的效

60、度。此外，測評實施過程的質(zhì)量對于測評效度來說也是非常關鍵的。被評價人員的心思情況和身體情況會影響被評價人員受評價時的反映，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。總的來說。人事測評效度遭到測評構(gòu)成、實施、測評被評價者、準那么的選取等方面要素的影響。效度系數(shù)的解釋：效度系數(shù)在人事測評中有較廣的運用。一方面，它可以提供信息，協(xié)助 做出決策；另一方面，它可以協(xié)助 從測評分數(shù)預測今后的績效情況。成效分析：成效分析如BCG模型可以協(xié)助 分析人事測評方法上的改良給組織帶來的經(jīng)濟上的收益。第十一章 人事測評報告 人事測評結(jié)果分析：人事測評結(jié)果的表示方法：1、文字表述法。2、表格表述法。廣泛運用這是一種經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計表格