1、一個分析的例子一一求職欺騙博弈董志強1999-7”現(xiàn)在我們用博弈論來分析現(xiàn)實生活的一個現(xiàn)象：求職中的欺騙行為。這個例子旨在為讀者 將博弈論運用于分析社會現(xiàn)象提供一個例子。從事過人力資源管理工作的人都知道，招募新雇員可能是最易導(dǎo)致失敗的工作之一。一名求 職者在將來的表現(xiàn)可能有兩種：勝任工作和不勝任工作；而招募方的甄選決策也有兩種：接 受某個求職者和拒絕某個求職者。這樣，一次招募行為就面臨下面四種結(jié)果：雇主接受 拒絕求職者將來稱職I II將來不稱職III W顯然，I、W兩種結(jié)果都是成功的。II、III兩種結(jié)果卻說明招募工作失敗了。情況II意味著， 雇主錯誤地拒絕了一個將來表現(xiàn)會比較成功的求職者，從

2、而不得不花費更多的精力和財力去 甄選更多的候選人，使甄選費用增加，同時也可能使組織名聲受到破壞（比如，你拒絕的是 一個婦女，完全可能被婦聯(lián)指責為歧視婦女）。情況I意味著，雇主錯誤地接受了一個將來 表現(xiàn)很差勁的人，這將給組織造成顯著的成本費用，包括為該雇員支付的培訓(xùn)成本、員工無 能造成的生產(chǎn)成本上升和贏利機會喪失，以及解聘此雇員的費用和選聘新員工的費用等。錯誤地拒絕或錯誤地接受一名求職者，都是雇員招募中面臨的風(fēng)險。不過，導(dǎo)致錯誤接受的 因素較少且一般可以由雇主控制（如歧視、偏見等）。導(dǎo)致錯誤接受的因素較多且雇主很難 控制它們，比如求職者有意夸大自己的能力，或者求職者某一方面突出給雇主形成勝任工作

3、 的錯覺，以及求職者有意的信息隱瞞和詐騙行為等等，都可能導(dǎo)致雇主錯誤接受。這些因素 中，求職者的信息隱瞞和詐騙最嚴重也最常見。事實上，求職者的信息隱瞞和詐騙行為一直是管理中的道德困境問題。比如，一名下崗女工 為了應(yīng)聘文秘工作謊稱她曾受過專門訓(xùn)練（實際上她僅僅在培訓(xùn)班聽過幾次課），對她的這 種行為應(yīng)嚴厲指責嗎？不過作為雇主，不論是同情還是指責她，顯然都不能把她的話當作可 靠信息，否則就會作出不利選擇。問題是，許多的事實表明，很多的求職者都會有意進行信息隱瞞和信息詐騙。我們可以把招 募和應(yīng)聘看作雇主和求職者之間的一場博弈。求職者有兩種策略：欺騙或不欺騙雇主；雇主 也有兩種策略：相信與不相信求職者。

4、我們假設(shè)：求職者不欺騙而雇主相信，雙方從彼此的 坦蕩與信任中可獲得效用各5單位；求職者欺騙而雇主相信，那么求職者欺騙成功，獲得 10單位效用，雇主損失10單位效用（因為雇主可能因此作出錯誤的決策）；求職者欺騙而 雇主不相信，求職者的伎倆被識破獲得效用0，雇主也未能從發(fā)現(xiàn)作弊中得到正效用，其效 用也記為0；求職者不欺騙而雇主不相信，那么求職者因覺得冤枉喪失2個單位效用，雇主 因沒有相信實話也可能決策失誤，喪失2個單位效用。下面就是這個博弈的報酬矩陣（每格 第一個數(shù)字表示求職者的效用，第二個數(shù)字表示雇主的效用：雇主相信不相信求職者欺騙10，-100，0不欺騙5，5-2，-2當求職者不欺騙的時候，雇

5、主的最佳選擇是相信。但求職者預(yù)計雇主會相信的時候，便會采 取欺騙。雇主一旦發(fā)覺求職者的欺騙行為就會采取不相信。在這個博弈中，求職者不欺騙而 雇主相信帶來的總體效用（5+5=10）最大，可惜它不是均衡點。只有求職者欺騙而雇主不 相信才是一個納什均衡。博弈的結(jié)果將是求職者欺騙，當然雇主也不會相信。這很好理解： 假如現(xiàn)實生活中有人憑借欺騙的手段獲得了職位（的確有這樣的例子的，而且肯定很多，因 為有媒體報道過有人曾偽造公文騙得了市委副書記職務(wù)，就更不要說一般的企業(yè)招募員工 了），勢必引起更多的人妄圖走此捷徑；而雇主一旦發(fā)覺更多的人開始有欺騙行為時就會采 取審慎的態(tài)度，不會輕易相信求職的人們；面對雇主的

6、不信任加劇，原來一些誠實的求職者 也開始采取欺騙態(tài)度（因為反正你不會輕易相信我是誠實的，我干脆就就不誠實，而且別人 騙得我也就騙得），于是更多的求職者不誠實；更多求職者不誠實又加劇了雇主對求職者的 不信任最后就到了我們的納什均衡：求職者欺騙而雇主不相信。上述結(jié)論與現(xiàn)實情況是相符合的。生活中，人才市場的通常結(jié)果是：由于金錢、升官、新工 作的名聲等強烈誘惑，由于社會監(jiān)督檢查不力，越來越多的人企圖通過“瞞天過海”的手段 發(fā)跡;尋求工作的急迫心情使人們產(chǎn)生作弊的邪念;作弊成功的范例為進一步作弊推波助瀾。 我們不難看到這些事例：一個刑滿人員為了求職隱瞞其服刑經(jīng)歷，一個高中生為了謀取較高 的職位偽造學(xué)位證

7、書或購買假文憑。有調(diào)查表明，70%以上的求職者在應(yīng)聘中有信息隱瞞和 信息詐騙行為。甚至您可以想想您自己，在您的求職書中真的沒有偽造和故意夸大的部分 嗎？盡管您非常明白，聰明的雇主會看透您求職書的某些部分。學(xué)生常常被認為是很單純的， 但我的調(diào)查，大學(xué)畢業(yè)生在他們的求職書中往往言過其實，其文字的煽動性大于紀實性。對于求職中的欺騙行為我很有體會，我的大學(xué)同學(xué)大多在一些企業(yè)的人力資源管理部門工 作，使我多少對求職中的欺騙都有些感受。發(fā)生在別人身上也就罷了，有的時候發(fā)生在你身 上可能令你哭笑不得。比如我自己，以前有些朋友借我的畢業(yè)證和學(xué)位證去作假，沒想到有 一次弄假成真，我的名字被掛在一個單位的設(shè)計部門

8、，“我”成了那兒的工程師可我自己居 然還不知道，直到一年多以后才偶然地發(fā)現(xiàn)。好了，現(xiàn)在我的一切證件都不敢外借了。雇主可以不相信求職者，卻不能不招募必要的雇員填充工作空位。面臨求職者的信息隱瞞和 欺騙行為，他如何防范和規(guī)避可能發(fā)生的風(fēng)險？我們可以假設(shè)求職者和雇主有各自的收益函數(shù)，然后討論各種情況下的納什均衡及其條件。 不過那樣太學(xué)術(shù)化，而且會使本書失去普通的讀者。因此我省略了那樣的做法。單單指出， 雇主防范和規(guī)避求職者信息隱瞞或欺騙帶來的招募風(fēng)險的具體措施可包括兩個方面:雇主 應(yīng)盡可能多掌握求職者的信息，以利形成正確判斷，作出正確決策。這方面的工作包括向求 職者畢業(yè)的學(xué)校及原雇主核實其工作情況，

9、對雇員進行背景調(diào)查，以及利用其他一些可資利 用的信息網(wǎng)絡(luò)等；設(shè)法使求職者采取誠信態(tài)度。這一方面的內(nèi)容包括a.降低求職者欺騙成 功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、 專門的測評中心、履歷調(diào)查、體格檢查等多種手段進行甄選就是有效的辦法，以及b.增大求 職者欺騙行為的成本（相當于降低求職者欺騙的效用），比如：出臺有關(guān)制度，對求職者的 重大欺騙行為予以制裁（如法律規(guī)定通過欺騙簽定的勞動合同無效且須補償受害方的損失）; 向求職者暗示強硬信息一一說謊將失去就業(yè)機會；在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識方面的問題， 如果工作是技術(shù)性的，求職者的欺騙行為很容易暴露；實行“降格錄用”，即“高學(xué)歷低就 業(yè)”，比如研究生先作本科生使用，本科生先作?？粕褂?，確有能力才提高其就業(yè)待遇； 約定低報酬的考察期，有能力和績效方正式錄用，正式錄用后給予經(jīng)濟補償；讓求職者明白， 每一雇員都可能面臨歷史調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)隱瞞和欺詐行為，將受到處理；健全內(nèi)部勞動力市 場，規(guī)范內(nèi)部晉升、報酬等制度。此外，選