1、.：.；聚焦雇主品牌戰(zhàn)略 隨著全球人才爭(zhēng)奪日趨猛烈，吸引、留住優(yōu)秀雇員成為人力資源管理的戰(zhàn)略目的和緊迫義務(wù)，“雇主品牌因此成為了在猛烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的新理念、新工具。越來(lái)越多的企業(yè)高管和HR經(jīng)理人把目光投向了這里，以期尋覓到人力資源戰(zhàn)略開展的新陣地。 選擇雇主品牌戰(zhàn)略，他預(yù)備好了嗎？ 在競(jìng)爭(zhēng)猛烈的人力資源市場(chǎng)上，企業(yè)吸引人才手法的同質(zhì)化與人才本身的個(gè)性化和其需求的多樣性構(gòu)成了矛盾。富有個(gè)性特征的雇主品牌戰(zhàn)略定位，將在吸引力及吸引方式上獨(dú)樹一幟，從而使企業(yè)在目的人才心目中獲得無(wú)可替代的位置，協(xié)助 企業(yè)吸引和保管大批人才。 鑒于此，很多企業(yè)把雇主品牌作為斗爭(zhēng)目的提到戰(zhàn)略議程上來(lái)。然而，雇主品牌建立并非

2、一日之功，企業(yè)高層管理者首先應(yīng)該關(guān)懷的不是“怎樣的問(wèn)題，而應(yīng)該思索“能否要的問(wèn)題，并根據(jù)本身的運(yùn)營(yíng)情況、管理體系和人力資源戰(zhàn)略方向，把握雇主品牌建立的時(shí)機(jī)。 良好的運(yùn)營(yíng)情況和開展?jié)摿κ墙⒐椭髌放频馁Y本，職業(yè)開展、薪酬謝答、培訓(xùn)體系、福利待遇的支出對(duì)于實(shí)力較弱的企業(yè)會(huì)是很大的負(fù)擔(dān)；系統(tǒng)的、完善的管理體系是公平性、鼓勵(lì)性的保證，企業(yè)需求深沉的管理功底，否那么“雇主品牌的展現(xiàn)也只能是花拳繡腿，競(jìng)爭(zhēng)乏力；對(duì)于那些奉行員工低本錢、流動(dòng)快的企業(yè)，雇主品牌與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相悖，從短期來(lái)講，建立雇主品牌也大可不用。 假設(shè)企業(yè)處于良好的運(yùn)營(yíng)形狀或前景下，具備了內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化和系統(tǒng)完善的管理體系，那么企業(yè)

3、就可以著手為員工提供與品牌定位、目的需求相符的任務(wù)體驗(yàn)，開場(chǎng)雇主品牌的塑造。 雇主品牌建立的三期工程 為確保企業(yè)的雇主品牌真正涉及到員工任務(wù)生活的每一個(gè)維度，雇主品牌建立需求人力資源部、公關(guān)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、品牌部等部門的通力協(xié)作，并獲得高層指點(diǎn)的認(rèn)同和支持，以完成從戰(zhàn)略到措施，從內(nèi)部到外部，從理念到制度的系統(tǒng)化構(gòu)建。 第一期：規(guī)劃為先 建立團(tuán)隊(duì) 雇主品牌建立需求得到全體員工的參與和支持，以及人力資源部、公關(guān)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部等部門的通力協(xié)作，也需求得到高層指點(diǎn)的認(rèn)同和支持。在進(jìn)展雇主品牌建立之初，企業(yè)應(yīng)組建團(tuán)隊(duì)，突破各部門隔離形狀，這是確保公司雇主品牌建立真正能涉及到員工任務(wù)生活每一個(gè)維度的獨(dú)一方

4、法。由于每個(gè)部門雖然擅長(zhǎng)某一職能領(lǐng)域但也遭到這一領(lǐng)域狹窄視野的限制，假設(shè)缺乏跨部門協(xié)作，缺乏高層指點(diǎn)的支持與指點(diǎn)，雇主品牌就失去了系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化的意義，變成了某一部門新的義務(wù)而已。 定位品牌特質(zhì) 雇主品牌是建立在原有的管理體系和企業(yè)價(jià)值觀之上的，所以雇主品牌的定位和價(jià)值主張應(yīng)該思索與雇主組織形狀和企業(yè)文化相匹配。也就是說(shuō)，不同類型的企業(yè)，對(duì)不同類型的員工，應(yīng)提供不同類型的任務(wù)體驗(yàn)和承諾。美世咨詢公司歸納了六種常見的雇主品牌類型。 平衡型員工是企業(yè)社區(qū)有價(jià)值的成員，企業(yè)支持他們?nèi)蝿?wù)-生活平衡的需求； 團(tuán)隊(duì)型團(tuán)隊(duì)是企業(yè)與員工跟客戶互動(dòng)的關(guān)鍵單位； 目的型企業(yè)向客戶和社區(qū)傳送獨(dú)特的價(jià)值觀； 擁有型員

5、工與企業(yè)分享收益、分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營(yíng)責(zé)任； 精英型企業(yè)提供最好的條件，聘用和保管最好的員工，并期望得到最好的結(jié)果； 個(gè)人型假設(shè)員工遇到業(yè)務(wù)問(wèn)題，企業(yè)將支持員工的獨(dú)特性。 雇主品牌戰(zhàn)略定位確定之后，企業(yè)需求用簡(jiǎn)約的言語(yǔ)提煉、宣傳雇主的獨(dú)特價(jià)值觀和文化。比如麥肯錫的“為著名機(jī)構(gòu)提供智慧的精英俱樂(lè)部，安利的“安康、積極、美麗、高興等等。這些雇主品牌的定位不但對(duì)人才具有吸引力，而且與企業(yè)戰(zhàn)略、文化具有異曲同工之妙。 明確目的市場(chǎng)及其需求 好像產(chǎn)品品牌建立一樣，在對(duì)雇主品牌進(jìn)展了明確的定位以后，必需經(jīng)過(guò)市場(chǎng)細(xì)清楚確雇主品牌的目的市場(chǎng)及其需求?？?jī)效薪酬、任務(wù)多樣化/崗位輪換和培訓(xùn)時(shí)機(jī)對(duì)于不同年齡、性別、種族、

6、職位的員工的重要性均存在顯著差別。例如員工對(duì)職業(yè)開展和績(jī)效薪酬的態(tài)度會(huì)因年齡的不同而不同；女性員工比男性員工更加注重職業(yè)稱心感；美國(guó)人更看重創(chuàng)新性和冒險(xiǎn)性，而歐洲人那么更看重個(gè)人開展時(shí)機(jī)和職業(yè)稱心感等等。 第二期：全面建立，修煉內(nèi)功 調(diào)整、完善內(nèi)部管理 好的質(zhì)量是品牌影響力的內(nèi)在要求，管理者必需首先履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，保證員工的根本權(quán)益，建立調(diào)和的勞資關(guān)系。在任務(wù)環(huán)境方面和任務(wù)條件方面，確保任務(wù)場(chǎng)所符合平安與安康規(guī)范，盡早防止或預(yù)防員工在公共場(chǎng)所發(fā)生平安事故或遭到各種職業(yè)損傷，從而保證員工身心安康；在員工雇傭和配置環(huán)節(jié)，企業(yè)該當(dāng)在貫徹公平、公開、公正原那么的根底上，適當(dāng)照顧殘疾人、女性、少數(shù)

7、民族勞動(dòng)者，包括下崗工人等特殊人群的就業(yè)，防止由于甄選工具本身對(duì)特殊人群就業(yè)呵斥的歧視；在培訓(xùn)方面，企業(yè)該當(dāng)為員工提供足夠的培訓(xùn)與開發(fā)的時(shí)機(jī)，經(jīng)過(guò)一定的人力資本投資活動(dòng)來(lái)強(qiáng)化員工的就業(yè)才干，使員工一直堅(jiān)持較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；在解雇與裁員方面，企業(yè)應(yīng)盡能夠多地承當(dāng)本人的責(zé)任，以減少解雇與裁員對(duì)員工產(chǎn)生的壓力和宏大沖擊；在任務(wù)-生活的平衡方面，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在生活、任務(wù)中存在的各種問(wèn)題，制定員工協(xié)助 方案EAP，在一定范圍內(nèi)協(xié)助員工處理各種對(duì)任務(wù)呵斥影響的問(wèn)題，促進(jìn)員工任務(wù)與生活之間的平衡。 明確重心，全面執(zhí)行 平衡型雇主品牌：倡導(dǎo)經(jīng)過(guò)提供靈敏的任務(wù)制度的方式，滿足任務(wù)與生活平衡的需求，如彈性任務(wù)時(shí)間

8、、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議和課堂、便利的生活條件等。富士康集團(tuán)在這方面做了很多努力，比如：協(xié)助 員工處理子女入學(xué)問(wèn)題；設(shè)立特困員工救援金和員工互助基金工程，為患病或特困員工進(jìn)展專案救援；向員工家屬發(fā)放慰勞金，將愛心延伸到員工直系親屬；建立完善的生活設(shè)備，為一切員工提供免費(fèi)任務(wù)餐和免費(fèi)住宿，在宿舍區(qū)內(nèi)配備圖書室、臺(tái)球室、乒乓球室、電視機(jī)房，免費(fèi)對(duì)員工開放，并為遠(yuǎn)途員工配備班車；在工業(yè)園區(qū)內(nèi)設(shè)立美食街、銀行/自動(dòng)取款機(jī)、超市、社區(qū)康復(fù)中心、網(wǎng)吧、郵局等。 團(tuán)隊(duì)型雇主品牌：基于企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，把打造高效的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的任務(wù)氣氛作為雇主品牌建立的重點(diǎn)，溝通和尊重是高效團(tuán)隊(duì)建立的根底。在團(tuán)隊(duì)中，任何人都希望本

9、人的意見和建議被采用。員工雖然不發(fā)言，但這并不表示員工沒(méi)有意見或建議，有時(shí)員工對(duì)于任務(wù)的分配也經(jīng)常有意見，會(huì)在心中嘀咕或埋怨，也許員工會(huì)以為“假設(shè)讓我們這樣做也許任務(wù)起來(lái)更有熱情。指點(diǎn)假設(shè)能傾聽員工的建議，員工心中就會(huì)有滿足感；假設(shè)是接納了員工的意見，員工更會(huì)努力去做事。在摩托羅拉公司，“建議箱和“暢所欲言箱是重要的信息溝通渠道，這兩箱被放在員工最經(jīng)常經(jīng)過(guò)的位置，采取固定表格的方式，由員工自在抽取、署名填寫。之所以必需署名，主要是為了防止無(wú)中生有，擾亂正常的消費(fèi)次序。兩箱的鑰匙由專人掌管，及時(shí)開箱，在把署名的小條裁下后，將搜集的意見或建議分發(fā)給各相關(guān)部門，各部門主管必需及時(shí)把改良措施反響回來(lái)或

10、對(duì)良好的建議加以一定，對(duì)有些暫時(shí)處理不了的問(wèn)題也必需闡明緣由。這些反響通常在公司壁報(bào)專欄中及時(shí)刊出，以便反響改良任務(wù)，對(duì)提出意見者給予鼓勵(lì)，并使任務(wù)得到有效監(jiān)視。 目的型雇主品牌：這樣的雇主一方面把其品牌的獨(dú)特價(jià)值觀融入雇主品牌，構(gòu)成雇主品牌的定位，另一方面經(jīng)過(guò)雇主品牌下員工的籠統(tǒng)特征和優(yōu)質(zhì)效力，到達(dá)推行其產(chǎn)品的目的。如耐克、361度等運(yùn)動(dòng)品牌公司，強(qiáng)調(diào)任務(wù)樂(lè)趣和活力，為員工提供充溢樂(lè)趣的任務(wù)體驗(yàn)；拜耳、禮來(lái)等制藥公司作為醫(yī)藥行業(yè)的領(lǐng)跑者，以員工的安康為己任，為員工提供安康優(yōu)質(zhì)的任務(wù)環(huán)境，讓公眾在看到他們員工的安康籠統(tǒng)時(shí)，也置信他們的產(chǎn)品會(huì)給人們帶來(lái)安康。 擁有型雇主品牌：它強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的共

11、存，企業(yè)與員工分享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營(yíng)責(zé)任。通常處于創(chuàng)業(yè)和生長(zhǎng)階段的企業(yè)會(huì)更多地選擇和實(shí)施這一定位，這類企業(yè)依托創(chuàng)新技術(shù)和開展?jié)摿?，向員工許愿未來(lái)。企業(yè)要協(xié)助 員工衡量他將獲得的價(jià)值報(bào)答。沃爾瑪運(yùn)用“職業(yè)價(jià)值定位方法，經(jīng)過(guò)5個(gè)緯度、38個(gè)根本價(jià)值要素來(lái)估量在職員工或求職者在企業(yè)任務(wù)時(shí)所能獲得的總價(jià)值，以協(xié)助 他們決議能否參與、留下和投入地任務(wù)。其中5個(gè)衡量維度包括經(jīng)濟(jì)報(bào)答、職業(yè)開展時(shí)機(jī)、任務(wù)及任務(wù)環(huán)境、公司情況和公司人員。每個(gè)維度都包含假設(shè)干要素，如經(jīng)濟(jì)報(bào)答維度包括薪酬、醫(yī)療福利、退休福利、假期，時(shí)機(jī)維度包括未來(lái)職業(yè)開展時(shí)機(jī)、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)幅度、奉獻(xiàn)與報(bào)酬直接相關(guān)程度等目的要素。 精英型雇主品牌：企

12、業(yè)的雄厚實(shí)力、系統(tǒng)全面的人才培育體系、豐厚的薪酬福利待遇、強(qiáng)勢(shì)的公司品牌是這類雇主品牌的特征，也許它并不注重愉悅氣氛、溫情環(huán)境的建立，但僅評(píng)它的知名度和價(jià)值報(bào)答就可以成為人才的向往之地。如給予行業(yè)領(lǐng)先的薪酬謝答，設(shè)立企業(yè)大學(xué)，提供行業(yè)中心技術(shù)的培訓(xùn)，提供套餐式的豐富的福利方案等等。這一類型的雇主品牌在很大程度上可以看作是優(yōu)質(zhì)的管理體系派生出來(lái)的，是那些“貴族才可以承當(dāng)?shù)?。?duì)于這種類型雇主品牌的建立，企業(yè)要做的首要是管理文化精華的提煉和傳播，重點(diǎn)是兌現(xiàn)對(duì)員工的承諾。 個(gè)人型雇主品牌：這種定位通常適用于IT、技術(shù)研發(fā)等企業(yè)或部門，強(qiáng)調(diào)本人是高科技和創(chuàng)新導(dǎo)向型企業(yè)。它要求企業(yè)經(jīng)過(guò)“充分認(rèn)同個(gè)人人才價(jià)

13、值理念的推行，經(jīng)過(guò)相應(yīng)規(guī)章制度的制定為個(gè)人才干的發(fā)揚(yáng)提供便利條件，經(jīng)過(guò)精神和物質(zhì)鼓勵(lì)手段回饋個(gè)人發(fā)明的奉獻(xiàn)。在愛立信，員工只需才干適宜，其上級(jí)就有能夠把權(quán)益下放給他，比如讓他去獨(dú)立運(yùn)作一個(gè)工程。沒(méi)人天天盯著他，但這種信任會(huì)讓員工有很強(qiáng)的責(zé)任感，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。愛立信對(duì)于這種授權(quán)已開展出一整套的管理理念，把授權(quán)細(xì)分為5個(gè)方面：第一，員工感遭到本人得到了鼓勵(lì)；第二，員工感到本人得到了上級(jí)經(jīng)理的足夠支持；第三，員工很清楚本人的職務(wù)賦予本人的權(quán)益，包括做決策和決議的權(quán)益；第四，員工清楚本人該當(dāng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任并且勇于擔(dān)當(dāng)；第五，員工具備所任職務(wù)應(yīng)具備的才干。 第三期：擴(kuò)展影響 雇主品牌的推行主要包括四

14、種戰(zhàn)略方式。第一種戰(zhàn)略是位置，推行這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往把本人作為大型、穩(wěn)定、國(guó)際化的和受人尊崇的雇主來(lái)宣傳；第二種戰(zhàn)略是獨(dú)特的任務(wù)體驗(yàn)，包括獨(dú)特的任務(wù)方式、激動(dòng)人心的挑戰(zhàn)、調(diào)和的環(huán)境氣氛等；第三種戰(zhàn)略主張是來(lái)源于類似性的認(rèn)同，企業(yè)經(jīng)常會(huì)經(jīng)過(guò)案例故事、校園招聘會(huì)的校友宣講等方式著力宣傳在本人這里獲得勝利的人士，假設(shè)他屬于同一類型，加盟本企業(yè)同樣也會(huì)獲得勝利；第四種戰(zhàn)略是口碑，企業(yè)經(jīng)過(guò)履行社會(huì)責(zé)任、奪得雇主榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等方式提升企業(yè)的佳譽(yù)度、知名度和社會(huì)價(jià)值，提高員工的社會(huì)位置。 基于這四種戰(zhàn)略方式，企業(yè)應(yīng)該把現(xiàn)有雇員、潛在雇員和離任雇員作為宣傳推行的目的群體，經(jīng)過(guò)在企業(yè)內(nèi)部的推行、在目的群體的宣傳以及

15、塑造良好籠統(tǒng)等角度和途徑推進(jìn)雇主品牌的影響力。針對(duì)企業(yè)員工，可以建立雇主品牌網(wǎng)站，運(yùn)用聊天室、新聞簡(jiǎn)報(bào)、員工意見調(diào)查等方式，使得雇主品牌的文化內(nèi)涵首先被員工接受，讓員工成為雇主品牌的“籠統(tǒng)代言人；針對(duì)潛在員工大學(xué)生這一目的群體，經(jīng)過(guò)大學(xué)生訓(xùn)練營(yíng)、對(duì)口實(shí)習(xí)方案、校園招聘宣講、校園活動(dòng)資助支持等方式，注重和大學(xué)的溝通和交流，注重人力資本的優(yōu)先投資和開發(fā)，搶先占有人才的源頭；在塑造社會(huì)籠統(tǒng)方面，企業(yè)可以約請(qǐng)客戶、媒體、國(guó)家及地方指點(diǎn)、協(xié)作同伴等開展工業(yè)旅游，讓他們零間隔 地接觸企業(yè)，并將對(duì)企業(yè)的深化認(rèn)識(shí)傳播到更廣泛的人群中去。同時(shí)也可以建立相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)關(guān)注環(huán)境維護(hù)，扶持弱勢(shì)群體，積極承當(dāng)社會(huì)責(zé)任，以

16、提高企業(yè)的知名度和佳譽(yù)度。 雇主品牌戰(zhàn)略大戲，HR要唱主角 雇主品牌戰(zhàn)從規(guī)劃定位到建立執(zhí)行，再到全方位推行，企業(yè)人力資源部門在其中的作用不可或缺。雇主品牌對(duì)現(xiàn)有雇員、潛在雇員和離任雇員的注重和價(jià)值認(rèn)同，使其本身成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)最正確人力資源管理的動(dòng)力，但同時(shí)它又超越了人力資源管理的范圍。從主體、目的市場(chǎng)、目的對(duì)象、內(nèi)容和評(píng)價(jià)目的上來(lái)講，雇主品牌建立與戰(zhàn)略人力資源管理既有區(qū)別又聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密。簡(jiǎn)單來(lái)看，雇主品牌建立是把企業(yè)人力資源管理、企業(yè)文化、人才觀念等與情感有關(guān)的內(nèi)涵外化的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)展現(xiàn)與認(rèn)同。而人力資源管理作為雇主與雇員情感維系的工具，自然成為了雇主品牌建立的重要基石，承當(dāng)著雇主品牌內(nèi)部建立和向員工提供優(yōu)質(zhì)任務(wù)體驗(yàn)的重要責(zé)任。所以說(shuō)，在雇主品牌建立中，假設(shè)把企業(yè)CEO等高層管理者看作是導(dǎo)演的話，那么人力資源管理部門無(wú)疑是這部劇作的主角。 2021年在、國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)、雜志社主辦的最正確雇主評(píng)選調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在沃爾瑪、搜狐、飛亞達(dá)等“最正確雇主企業(yè)中，人力資源管理均占據(jù)重要位置，人力資源部門以戰(zhàn)略同