1、人事考核管理制度一、人事考核的重點在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培 育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標（個人目標的達成），進 而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結果。此外在人事考核的定義目的上，假設不讓員工在個人生活目標上充實 自己、擁有自我主張的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的缺乏（自 我充實），并進一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核那么是，上司對部下的日常職務 行動都應有詳細的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作（職 務）那么勢必成為“開放式的人事考核”。也

2、就是說，上司對部下的工作管理 方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部 下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行 談話就必須對談話內容制定規(guī)那么。而要遵守這些規(guī)那么就必須研討出對什 么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的 工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事 的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。總之，在為了更進一步的穩(wěn)固經營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的 必要性是重要的。二月底，為期6

3、個月。2.與九月的實施期相對應的考核觀察期，從三月一日起至八月三十 一日，為期6個月。第十二條考核者（一）人事考核按職務等級進行，原那么上進行兩種層次的考核，即第 一次考核和第二次考核。（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原那么上按照相關規(guī)定 執(zhí)行。（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，那么考 核者所擔當?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調離日為止，由后任者擔當考核者， 把考核工作繼續(xù)推進下去。（四）因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次 考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。（五）因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，那么二次 考核可以因此而省去。（

4、六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。（七）因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核 時，那么由總務部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者（一）在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原單位原部門時 那么人事考核原那么上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門 進行磋商、聽取有關意見。（二）如果調入新單位后，人事考核期不滿一個月，那么由原單位進行 考核?？己私Y果的處置第十四條考核結果的處置考核結果必須得到相關領導的認可。第十五條計量人事考核結果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。第十六條調整總務部長如果認為有必要調整考核的結果，以使整個公司內部保持 平衡的

5、話，可以進行調整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分， 不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者， 并予以相應的指導和教育。第十八條考核結果的保管（一）由考核的擔當機構保管所有考核結果。（二）考核結果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至 被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標準格式考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)那么”和“程序”，即通過制度，把考 核的目的、考核的內容、考核的方式和方法、考核原那么、考核過程與程 序以及考核的標準和考核結果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：總貝I第一條目的人事考核制度（以

6、下稱“制度”）的目的是以職能職務等級制度為基 礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、 調配、晉升、特殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素 質和士氣，糾正人事關系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核（以下稱“考核”）按考核的目的進行分類實施。注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在 這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調動，崗位調配等方面 的內容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結構考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構成。第五條考核者（一）考核者原

7、那么上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次 考核者”和“第二次考核者。（二）考核者與被考核者接觸時間因工作調動、變遷而缺乏考核所規(guī) 定的期限時，按以下規(guī)定處理：.如果是獎勵資格認定，不滿（）個月時；.如果是提薪或晉升資格認定，不滿（）個月時，按前任考核人員的 意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務等級制度的所有職工。但以下人員除 外：（一）如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿（）個月者，以 及退休人員，不在被考核者之列；（二）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（）個月者，以及 退休人員，不在被考核之列；第七條調整及審查委員會考核結果原那么上不予調整，只有被認為有必

8、要保持整個企業(yè)平衡 時，才設立審查委員會，進行審查和調整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工 作作出最后裁決；由負責人事工作的經理對高層管理者的考核，作出最 后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。第八條考核方式考核依據絕對評價準那么，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我 反省。第九條考核層次考核依據“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果（完成程度）、工作能力（知識、 技能和經驗的掌握程度），以及工作的進取精神（干勁和態(tài)度的好壞程度） 等方面內容，交換意見，相

9、互溝通，以便彼此確認，相互認可。第十一條考核結果的反響有必要把考核結果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務14級，中層管理職務57級，高層管理職務和 專門職務810級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和 晉升資格。第十三條考核期限（略）成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務中所發(fā)揮出 來的能力進行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工 作改進和改善情況）以及指導教育工作情況等構成。能力考核第十六條能力考核能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力，以

10、及經驗性能力進 行測評。第十七條能力考核要素能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識、技 術和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、 表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經驗性能力。態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作 態(tài)度、遵紀守法等方面構成?？己苏哂柧毜诙畻l訓練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管 理能力，考核者必須接受企業(yè)內的訓練。第二十一條訓練后的素質（一）考核者必

11、須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行 職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發(fā)揮每個人的能力。（二）為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方 面：.不徇私情，力求評價嚴謹公道；.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；.對被考核者在考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態(tài)度不 作評價；.以工作中的具體事實為依據，而不是根據其檔案資料（學歷、工齡、 年齡、性別等）進行評價；.對考核結果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推 斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，防止偏頗 與失誤；.注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工

12、 作中表現(xiàn)出來的能力?？己私Y果的應用第二十二條考核結果的應用考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。第二十三條考核結果存檔考核結果，以人事教育卡的形式存入檔案，正本由人事管理部 門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管?？谄渌诙臈l裁決權限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經理最終裁決。第二十五條 實施日期本規(guī)程自年 月 日起實施。五、人事考核制度范例 一般規(guī)定第一條 本公司各級職員之考績，除副經理級以上依公司章程辦理 外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù) 為年度考績。第二條 本公司考核各級職員成績之記

13、錄，作為升職、升級、調遷、 退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據。第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副 總經理以上，其他任何人不得查閱。第四條 經辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議, 不得泄漏或循私，違者分別懲辦。第五條 本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副 組長，經理考核主任、副主任，經理級人員由總副經理考核。期中及期末第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、 品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表 內，以為年度考績

14、計算資料。第八條 本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期 末考績應予翌年元月一日以前完成之。第九條凡有以下事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請 升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經采行而獲顯著績效 者。二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。三、對有危害本公司產業(yè)或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護 消滅，因而防止損害者。第十條凡有以下事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記 大過、記過、申誡、降級等處分，并列入考績記錄。一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護

15、失時，致本公司或公眾蒙受 重大損害者。三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必 要之損害者。四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致 本公司遭受損害者。第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎 懲資料填妥送請總考。第十二條 以下人員不得參加年度考績：一、到職未滿半年者。二、留職停薪及復職未達半年者。三、已征召入伍者。四、曾受留職觀察之處分者。五、中途離職者。第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備 查，但應注不參加考核字樣及原因。第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項 留職觀察及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，

16、其第一、二、三項得酌予獎 勵。第十五條年度考績依成績分以下五等。一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一 級，或加薪十級。二、二等：8089分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為 二等加薪五級。三、三等：7079分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為 三等加薪三級。四、四等：6069分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調整。第十六條凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分 數(shù)依以下規(guī)定。一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。二、記大過一次減十分，記過一次減五分，

17、申誡一次減二分。第十七條凡有以下情形之一者，其考績不得列為一等。一、曾受任何一種懲戒。二、遲到或早退共達十次以上者。三、請假超過限定日數(shù)者。四、曠職達一日以上者。第十八條凡有以下情形之一者，其考績不得列入一等及三等。一、在當年度內曾受記過處分者。二、遲到或早退二十次以上者。三、曠職二日以上者。第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依以下 規(guī)定扣減年終獎金。一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。二、病假：除經特準者外，每超過一次于年終獎金內扣減其底薪六 十分之一。三、曠職一天，于年終獎金內扣減700元。四、遲到四次于年終獎金內扣減500元。第二十條 本方法呈經董事長核

18、準后實施，修改時亦同。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了 使這項人事工作管理到達實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目 標達成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，那么有以下的5項重點：.明確的設定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標。.接受第1條的經營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事 方針。.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇觥?給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用。.為了促進企業(yè)的開展，激發(fā)員工的斗志，經常把握員工的能力， 留心能力開發(fā)。至于應如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的 是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。

19、希望通過在各工作領域的充 分活動，到達個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設 計一個員工個人的能力開發(fā)一培養(yǎng)一發(fā)揮一提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。 簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目 的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調整工作 所要到達目的的指南。然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查 功能，而常受到多方的指責。特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反響在加薪或獎金 上的偏差做法使得大家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在， 我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪

20、資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正 顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可看到的反響，那便是人事考核能準確 到什么地步？關于這點我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能 力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的 目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)（上司）所期待、要求的程 度相比擬，看是完整到什么地步，還有能力二職位二待遇之間的相互關系 如何，再將制度做妥善的運用。依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工 作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處 理簡單的工作，并將其結果記錄下來，作為今

21、后在考慮對策時的參考。人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的 必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的 方式。通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經營上的 教育為基準的評判。在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正 要件是否充足？對應如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才 能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也 才能作為一個可以適應新的經營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運 用。二、人事考核的主要內容人事考核通常是由三種考核工程組合而成的，包括成績考核（業(yè)績考核）、態(tài)度考核和能力考核。L成績考

22、核（業(yè)績考核）（1）成績考核乃是針對“職務的完成度”來做參考的標準評估何物在一定的期間內（6個月或最長在1年以內的期間）工作 的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估?？己朔椒▽φ章殑諛藴试诳己说脑敲聪逻M行。部下只有一人時 也要確實執(zhí)行?？己艘?考核其“工作量”“工作質”“目標達成度”“指導教育”。 但假設是屬一般職列中間指導職的話，那么盡可能的就分類別目標的完成度 加以評估。也就是將每一工程被確認的工作在絕對評估的基準之下進行 的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。自我評估與回饋工作別達成度的評估，如果可能的話那么先由本 人來作自我評估。再由專屬上司（第一考核者）來進行評估，

23、在這之中特 別是看法不同的地方那么必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指 導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結合。考核的活用目的以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上那么 以當前的成績（業(yè)績）為重。（2）重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論 如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者那么站在輔助性 的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是 絕比照不上其直屬上司的，所以成績考核假設可能的話，希望做到無第二 考核者可調整的原那么。所謂絕對評價評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多 少”

24、的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所 規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否到達標準”“是否表現(xiàn)太差”的審 核。所謂的相對評價在各組之中從各審核要素中排列出被考核者 的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒?比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是 否已達其標準中進行絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。但是，能力假設不從職務的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就 是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關系著交代下來的職務的完成，所以至 于其職務是否適合對方的職務等級那么不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度 的

25、評估，但實際上仍須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其 增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注 士. 后、O2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。(1)評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內、本人對身為 組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在 一開始的時候就要求全體員工徹底實行。(3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一局部，以成績考核相同的 方法實行。(4)考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有以下幾點：規(guī)律、 責任心是態(tài)度考核基礎。總之，不管是擔任何種工作的

26、員工必須都有自 覺性，再其次才是協(xié)調性與積極性。規(guī)律態(tài)度遵守團體中的規(guī)律。責任心（感）不管在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。協(xié)調性就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有 益的話，那么應自動自發(fā)的去協(xié)助。積極性除了一如既往地完成自己的職務,還要自動自發(fā)地隨時 改善。.能力考核（1）能力考核是歸納每一個階段的能力。評估何物把能力歸納成每一個職務等級并列出標準。以“現(xiàn)在 式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務標準”來加以 評估。成立的條件在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司 的認同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑眨?如：在評估第五級的能力時

27、，假設不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比 第五級簡單的工作的話，那么無法作出精確的能力評估。（2）能力可分為基本能力與熟悉能力。.考核要素雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分 為基本（學習）能力、（經驗）能力。所謂的基本能力是指在達成勤務時的 基本素質，是可透過學習及訓練得來的。止匕外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經驗缺乏，一樣無法完成職務。因此這種須要豐富經驗的能力就稱為熟習（經驗）能力。基本能力和熟習能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”?；荆▽W習） 能力的要素是共通的，而熟悉（經驗）能力的要素是以中間指導職務較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物那么成了管理職務的要素。三、公司人事考核制度口總那么第一條目的（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。（二）本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工 作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策, 改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高 工作熱情和帶動生產率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。（一）教育培訓，自我開發(fā)。（二）合理配置人員。（三）晉升、提薪。（四）獎勵。第三條適用范呂 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)貝第三條所規(guī)定的職工。然而，以下人員除外:（一）兼職、特約人員。（二）連續(xù)出勤不滿6個月