1、固定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)講師：xxx績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人薪酬構(gòu)成績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人固定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、職位特點(diǎn)等確定參加短期激勵的人員和激勵模塊職位類別薪酬構(gòu)成基本薪酬短期激勵銷售人員純傭金制基本薪酬傭金 基本薪酬獎金基本薪酬傭金獎金無或基本薪酬傭金 獎金研發(fā)人員單一的高基本薪酬基本薪酬績效獎金基本薪酬科技成果轉(zhuǎn)化提成 基本薪酬科研項(xiàng)目獎金基本薪酬績效獎金科技成果轉(zhuǎn)化提成 科研項(xiàng)目獎金職能人員 管理人員基本薪酬績效獎金（年終 獎）基本薪酬績效獎金、年終獎（見第八章內(nèi)容）工人記件工資 / 計(jì)時工資無記件工資 / 計(jì)時工資操作人員基本工資基本工資績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理

2、人基本薪酬和短期激勵設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)因素解釋適用范圍對于不同的人群，采用何種激勵方案目標(biāo)總現(xiàn)金基本薪酬和績效獎勵計(jì)劃總額在目標(biāo)市場上的水平應(yīng)為多少？方案管理獎金預(yù)算的測算與預(yù)留、績效周期、方案可能存在的風(fēng)險(xiǎn)薪酬組合基本薪酬和績效獎勵計(jì)劃項(xiàng)目的比例與績效指標(biāo)掛鉤方式針對不同人群、級別，選擇什么樣的績效指標(biāo)與獎金掛鉤績效系數(shù)不同績效等級對應(yīng)的實(shí)際獎金與標(biāo)準(zhǔn)值的比率績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人固定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)市場上對于不同職能的職位，支付工資的原則不同，這在進(jìn)行薪酬構(gòu)成和 水平設(shè)計(jì)時必須考慮到。關(guān)鍵績效的推動者( 高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員 )決策制定者 / 觀念的領(lǐng)導(dǎo)者( 分公司經(jīng)理、部門經(jīng)

3、理、設(shè)計(jì)人員 )高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)中偏高的風(fēng)險(xiǎn)中偏高的回報(bào)實(shí)施者 / 組織者( 中層主管、支持性員工 )雇員( 監(jiān)工、無需技能的個體員工 )中偏低的風(fēng)險(xiǎn)中等回報(bào)低風(fēng)險(xiǎn)低回報(bào)績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人薪酬組合情況另外還需考慮基本薪酬和短期激勵的比例關(guān)系，即薪酬組合情況對企業(yè)業(yè)績影響程度越大的人員，其短 期激勵在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績 好壞與其應(yīng)得的獎金數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著 很大的不同。通常情況下，人員類型不 同、級別不同，對企業(yè)的業(yè)績影響不同（見右表）三線職能支持人員二線人員間接業(yè)務(wù)人員一線人員直接業(yè)務(wù)人員級別低級別中級別高對企業(yè)的影響小大小大績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)

4、理人基本薪酬職級薪等管理類職能類技術(shù)類9銷售公司經(jīng)理 設(shè)計(jì)處處長8企管處處長 生產(chǎn)處處長7供應(yīng)公司經(jīng)理 物料中心主任6項(xiàng)目負(fù)責(zé)人5主設(shè). . . . . . . 薪酬(RMB p.m.). . . . . . . . . . . . . . . .薪酬架構(gòu)范例基本薪酬主要指員工收入中的固定部分，體現(xiàn)不同職位的價值， 設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是職位評估的結(jié)果。級別矩陣舉例績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人基本薪酬基本薪酬根據(jù)企業(yè)的具體情況有不同的構(gòu)成方式基 本 薪 酬基本工資職位工資工齡工資職位工資與員工所在職位的崗等相對應(yīng)，反映了職位的相對價值，員工職位變動， 職位工資隨之變動基本工資是保障員工的基本生活的工

5、資，一般不單獨(dú)設(shè)立，可合并到職位工資中， 但是某些企業(yè)為降低保險(xiǎn)或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數(shù)過大而考慮 設(shè)立此部分，企業(yè)的做法雖不合規(guī)，但確是目前的實(shí)際鼓勵員工對企業(yè)的忠誠，反映員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增長一般不單獨(dú)設(shè)立，除非企業(yè)過去的工資體制是年功序列制或以前設(shè)過工齡工資的模 塊，在進(jìn)行工資改革時比重較大，難以直接取消工齡工資部分進(jìn)行工資改革時也應(yīng)適當(dāng)減小工資工資比重，并且鼓勵的年限也要適當(dāng)縮短，鼓勵員工適當(dāng)?shù)牧鲃樱膭畹哪晗逓?10 左右，可根據(jù)單位的實(shí)際情況分段進(jìn)行設(shè)計(jì)績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人基本工資設(shè)計(jì)定義進(jìn)行此模塊 設(shè)計(jì)的原因設(shè)計(jì)基數(shù)確定方式基本工資主

6、要指滿足在崗人員基本生活需要的工資很多企業(yè)之所以設(shè)計(jì)基本工資是企業(yè)基于考慮為降低保險(xiǎn)或員工長期休假時的 工資或加班時的工資基數(shù)過大而考慮設(shè)立此部分，企業(yè)的做法雖不合規(guī)，但確 是目前的實(shí)際狀況基本工資的確定可參考當(dāng)?shù)刈畹蜕钍杖氪_定，并可在此基礎(chǔ)上有一定的提高 基本工資的確定方式主要是兩種：方式 一：企業(yè)所有人員都按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)確定，如企業(yè)所有人員的基本工資均 為 1000 元方式二：企業(yè)人員按照不同的等級確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)反應(yīng)各職位之間的差 異，但主要體現(xiàn)基本工資的涵義。但各等級之間的系數(shù)關(guān)系不大，如 9 等 1600， 8 等 1500 ，績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人職位工資的設(shè)計(jì)要設(shè)計(jì)工資

7、，有一些參數(shù)要解決，如這個級別跟職位級別對應(yīng)的工資區(qū)間多大比較 合理，上限和下限分別是多少，中間值是多少，如果以這個級別上升到另一個級別 是什么關(guān)系，上升的幅度是多少一般職位、中層管理職位和高級管理職位，他們的工資到底有什么不同，在設(shè)計(jì)時 必須要考慮。從一般職位到總經(jīng)理的工資級別是逐漸增高的，它近似一條直線（職 位工資部分，見第七章政策線），連接這條直線是多個職位的中點(diǎn)值，即中點(diǎn)的連 接線，但每個級別的工資都不可能是一個點(diǎn)，應(yīng)該是一個變動的區(qū)間確定區(qū)間值的程序是：確定中點(diǎn)，沿中點(diǎn)上下延伸，找區(qū)間值績效管理與薪酬福利實(shí)戰(zhàn)經(jīng)理人工齡工資設(shè)計(jì)定義進(jìn)行此模塊 設(shè)計(jì)的原因設(shè)計(jì)基數(shù)確定方式工齡工資主要是為了反映員工的累積貢獻(xiàn)和對企業(yè)的忠誠，按照員工的連續(xù)工齡確定 的工資工齡長短并不代表員工的實(shí)際能力高低，與職位工資的設(shè)計(jì)思路是有沖突的，一般在 企業(yè)過去的工資體制是年功序列制或以前設(shè)過工齡工資模塊，在進(jìn)行工資改革時由于 比重較大，難以直接取消工齡工資部分，才會考慮設(shè)計(jì)工齡工資工齡工資的比重不宜過大，設(shè)計(jì)時要具體考慮企業(yè)過去此模塊所占的比重再進(jìn)行確定 工齡工資的設(shè)計(jì)可采用進(jìn)行分段式的設(shè)計(jì)，如：10 年以下（含）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為 10 元/ 年， 10 20 年（含）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為 15元/ 年，