1、高校老師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計研究【摘要】績效考評指標(biāo)把考評客體、考評對象、考評主體、考評方法與考評結(jié)果連為一體，同時也成為整個績效考評工作指向的中心。文章參考當(dāng)前我國普通高?？冃Э荚u的常規(guī)形式，結(jié)合湖南懷化學(xué)院的實際，闡述了績效考評指標(biāo)的設(shè)計原那么和確定步驟，設(shè)計了合適本校的高校老師績效考核指標(biāo)?！娟P(guān)鍵詞】績效考評指標(biāo)；設(shè)計原那么；確定步驟一、考評指標(biāo)的設(shè)計原那么按照目的一致性理論和層次構(gòu)造分析理論，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的，就可以制定個人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原那么只有兩條:是否使工作成果最大化；是否有助于進步組織效率。組織效率涵

2、義非常廣，組織的盈利才能強、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶效勞滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個人的工作績效考核，必須以有助于進步組織效率為前提，使得組織的總內(nèi)耗最孝總效用最大，否那么就談不上好的工作績效。績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循以下幾項原那么：一科學(xué)性原那么設(shè)計績效考核指標(biāo)體系時，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使考核指標(biāo)體系可以在根本概念和邏輯構(gòu)造上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對象的本質(zhì)，并具有針對性。另外，無論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描繪，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。二系統(tǒng)性原那么對考核對象必須用假設(shè)干指標(biāo)進展衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)絡(luò)和互相制約的。有的指標(biāo)

3、之間有橫向聯(lián)絡(luò)，反映不同側(cè)面的互相制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限清楚，表達出很強的系統(tǒng)性。三通用可比性原那么通用可比性指的是考核指標(biāo)體系和各項指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持穩(wěn)定，用以計算各指標(biāo)相對值的各個參照值或標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)當(dāng)是不變的。不同對象之間的比擬，那么找出共同點，按共同點設(shè)計考核指標(biāo)體系，再根據(jù)詳細情況，采取調(diào)整權(quán)重的方法，綜合評價各對象的狀況再加以比擬。四實用性原那么實用性原那么指的是實用性、可行性和可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡化、方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要標(biāo)準(zhǔn)，考核的尺度應(yīng)盡可能細化。

4、五目的導(dǎo)向原那么績效考核是管理工作中控制環(huán)節(jié)的重要內(nèi)容，利用實際成果的考核對被考核對象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目的靠近。二、考核指標(biāo)確實定步驟指標(biāo)的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，必須先對它設(shè)計的根本步驟有個較為完好的理解。對于績效指標(biāo)體系的設(shè)計根本步驟不同的人有不同的看法。筆者在查閱許多書籍和資料的根底上，批判地吸收了各家的觀點，并根據(jù)自己進一步的深化理解，認(rèn)為確立績效考評指標(biāo)體系，一般可以分為以下的根本步驟:一確定評價對象和評價目的高校老師績效考評的對象是高校中各個層次、各種崗位的人員的工作表現(xiàn)。評價目的是評判他們對學(xué)校的奉獻程度后，運用評價的結(jié)果，提出有效的鼓勵措施，使得高校老師進步工作意愿

5、。二工作分析根據(jù)考核目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進展研究和分析，從而理解被考評者在該崗位工作應(yīng)到達的目的、采取的工作方式等，初步確定績效考評的各項指標(biāo)。三工作流程分析績效考評指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考評對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，假如流程存在問題，還應(yīng)對流程進展優(yōu)化或重組。四績效分析績效分析與工作分析是不同的。工作分析的結(jié)果是提供了一些工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作職責(zé)和任職者資格條件等書面說明。但要設(shè)計好績效指標(biāo)體系還需要在進展工作分析的根底上，進一步分析績效?？冃侵竼T工在一定時間與條件

6、下完成某一任務(wù)所獲得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益?！翱冃Э荚u考評的是“績效，所以在設(shè)計績效考評指標(biāo)之前，對考評主體考評對象進展“績效分析是非常重要的。五要素調(diào)查，初步列出指標(biāo)根據(jù)上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈敏方法進展要素調(diào)查，最后確定績效考評要素。在進展要素調(diào)查和指標(biāo)體系確實定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠?？冃Э己艘x擇一些有代表性的績效要素，這些要素可以全面、客觀的反映被評估者的工作績效，也利于做出公正的評價。六歸類合并挑選指標(biāo)，確立指標(biāo)體系這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進展審查、比擬歸類、合并與篩眩首先根據(jù)考評對象進展歸類，然后把內(nèi)涵一樣、

7、內(nèi)容穿插重復(fù)較大的指標(biāo)合并，再對具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進展正本清源、去偽存真的挑選，同時再根據(jù)可操作化原那么，以簡單易測的考評指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似準(zhǔn)確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計指標(biāo)體系的原那么，對所設(shè)計的指標(biāo)進展歸類、檢驗，看有沒有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。七試用檢驗試用包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。一般來說應(yīng)該選擇指標(biāo)設(shè)計者自己較為熟悉的考評客體試驗，這樣有利于將試用結(jié)果與實際情況比照分析，要盡可能選擇數(shù)量足夠且有一定代表性(各層次程度的主客體都有)的人員試用：試驗場景應(yīng)與將來正式考評的情況相近似；試用時假如發(fā)生諸如操作時間、誤解誤用等情況要詳細記錄，以便

8、修改參考。檢驗即根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進展檢驗。根據(jù)績效考評的根本原理與原那么，對設(shè)計的績效考評要素指標(biāo)進展驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。八修訂，最后確定指標(biāo)體系為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進展修訂。修訂分為兩種。一種是考評前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考評指標(biāo)提交指導(dǎo)、專家會議及咨詢參謀，征求意見，修改、補充、完善績效指標(biāo)體系。另一種是考評后修訂。根據(jù)考評及考評結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進展修訂，使考評指標(biāo)體系更加理想和完善。三、高校老師考核指標(biāo)的設(shè)計本人在參閱目前全國多所高校的考核文件的根底上，結(jié)合懷化學(xué)院實際，得出以下績效考核指

9、標(biāo)。四、結(jié)語績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子，它是針對考核指標(biāo)體系而言的，由于績效考核指標(biāo)的差異性，其對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)肯定會存在區(qū)別。通常應(yīng)從崗位目的和崗位標(biāo)準(zhǔn)兩個層面，編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達成的、易于理解的、明確且能衡量的。員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此考核標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)，而員工也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，應(yīng)當(dāng)由管理者做最后的決定。一件工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個，并無最少或最低的定數(shù)。多項標(biāo)準(zhǔn)有助于管理的要求并有助于管理者理解下屬的長處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。管理者及其下屬在決定考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時應(yīng)把握恰當(dāng)與實際的宗旨。參考文獻1王守志高等教育工資制度改革的幾點考