1、第六章 績(jī)效考核6.1績(jī)效管理概述6.2 實(shí)施績(jī)效考核6.3 績(jī)效考核的方法6.4 360度績(jī)效考核方法本章小結(jié)知識(shí)掌握6.1 績(jī)效管理概述6.1.1 績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理的含義1）績(jī)效也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。6.1.1 績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理的含義2）績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。6.1.1 績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理的含義3）績(jī)效管理即首先明確企業(yè)要做什么，然后找到衡量工作做得好壞

2、的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行監(jiān)測(cè)，發(fā)現(xiàn)做得好的，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。6.1.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)6.1.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異績(jī)效管理具有前瞻性績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。6.1.2 績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站在對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)

3、6.1.3 現(xiàn)代績(jī)效考核的特點(diǎn)傳統(tǒng)的人事考核無論是在目的、方法上，還是在員工權(quán)力等方面，都不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)變化的需要，其結(jié)果當(dāng)然對(duì)組織沒有實(shí)質(zhì)性的幫助和支持。將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績(jī)效考核制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作。6.1.4 績(jī)效管理的作用改進(jìn)工作績(jī)效本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。薪酬獎(jiǎng)金的分配績(jī)效考核結(jié)果一種非常普遍的用途 職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職務(wù)的變動(dòng)提供一定的信息6.1.4 績(jī)效管理的作用培訓(xùn)與再教育當(dāng)員工清楚自己的技能水平時(shí)，是非常希望企業(yè)能夠提供機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是關(guān)注于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)計(jì)劃6.1.5 績(jī)效管理的基本流程1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程6.1.5 績(jī)效管理的基本流程2）績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容，一方面是績(jī)效溝通，另一方面是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。6.1.5 績(jī)效管理的基本流程3）績(jī)效考核績(jī)效考核的主要目的是為了給予員工公正的績(jī)效反饋6.1.5 績(jī)效管理的基本流程4）績(jī)效反饋與改進(jìn)績(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談6.1.5 績(jī)效管理的基本流程6.2 實(shí)施績(jī)效考核6.2.1 實(shí)施績(jī)效考核1）績(jī)

5、效考核的準(zhǔn)備2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3）績(jī)效考核4）績(jī)效考核的反饋6.2.2 績(jī)效考核的準(zhǔn)確性績(jī)效考核的效度指考核測(cè)量的準(zhǔn)確程度績(jī)效考核的信度考核測(cè)量的穩(wěn)定程度和一致程度1）效度和信度6.2.2 績(jī)效考核的準(zhǔn)確性（1）不知道為什么要考核（2）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)（3）考核方式單一（4）員工對(duì)績(jī)效考核體系缺乏理解（5）考核過程迅速化（6）考核結(jié)果無反饋（7）考核方法選擇不當(dāng)（8）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤2）績(jī)效考核結(jié)果的影響因素6.3 績(jī)效考核的方法6.3.1 簡(jiǎn)單排序法考核者只要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來即可6.3.2 配對(duì)比較法將每一位員工按照所有的考核要素（工作數(shù)量、工作質(zhì)量等）與其

6、他員工進(jìn)行比較，根據(jù)配對(duì)比較的結(jié)果，排列出他們的績(jī)效名次，而不是把各被考核者籠統(tǒng)地排隊(duì)。6.3.3 強(qiáng)制分布法將被考核者按照績(jī)效考核結(jié)果分配到一種類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中去。這6.3.4 因素考核法將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分，最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。6.3.5 行為錨定等級(jí)考核法傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對(duì)源于關(guān)鍵事件中有效的和非有效的工作行為進(jìn)行更有效、客觀的描述6.3.6關(guān)鍵事件法（1）年度報(bào)告法（2）關(guān)鍵事件清單法6.3.7 不良事故考核法即通過預(yù)先設(shè)計(jì)的不

7、良事故清單對(duì)員工行為進(jìn)行考核，以確定員工的績(jī)效水平6.4 360度績(jī)效考核法6.4.1 360度績(jī)效考核法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國(guó)軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用6.4.1 360度績(jī)效考核法的產(chǎn)生與發(fā)展從50年代起，360度績(jī)效考核法被推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評(píng)價(jià)、篩選與安置6.4.1 360度績(jī)效考核法的產(chǎn)生與發(fā)展到了80年代，360度績(jī)效考核法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。6.4.2 360度績(jī)效考核法的內(nèi)涵6.4.2 360度績(jī)效考核法的內(nèi)涵1）上級(jí)考核2）同

8、級(jí)考核3）下級(jí)考核4）客戶考核5）自我考核6.4.3 360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn)（1）360度績(jī)效考核側(cè)重于綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效考核相結(jié)合，使考核更全面。（2）360度績(jī)效考核的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。6.4.3 360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn)3）360度績(jī)效考核收集到的信息比單渠道考核方法要多得多，這雖然使績(jī)效考核更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。（4）在實(shí)施360度績(jī)效考核的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。6

9、.4.4 360度績(jī)效考核的實(shí)施程序1）考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)2）培訓(xùn)績(jī)效考核者3）實(shí)施360度績(jī)效考核4）反饋面談5）效果評(píng)價(jià)6.4.5 實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，應(yīng)注意的問題（1） 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度績(jī)效考核的管理人員（2） 實(shí)施360度績(jī)效考核方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度績(jī)效考核的方法。6.4.5 實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，應(yīng)注意的問題（3） 上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，要求考核者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考核者的意見真實(shí)可靠。（4） 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考核者的考核結(jié)果，

10、需要注意的是：對(duì)不同的被考核者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱考核結(jié)果。6.4.5 實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，應(yīng)注意的問題（5） 防止績(jī)效考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（6） 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響，如考核者對(duì)年齡、性別、教育水平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對(duì)考核結(jié)果的主觀影響。6.4.5 實(shí)施360度績(jī)效考核法時(shí)，應(yīng)注意的問題（7） 對(duì)考核者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受考核的員工無法獲知任一考核者的考核意見，上級(jí)考核除外。（8） 不同的績(jī)效考核目的決定了績(jī)效考核內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同本章小結(jié)介紹了績(jī)效管理的基本知識(shí)，如績(jī)效、績(jī)效考核及績(jī)效管理的含義

11、，績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異，現(xiàn)代績(jī)效考核的特點(diǎn)，績(jī)效管理的基本流程等介紹了績(jī)效考核的實(shí)施包括績(jī)效考核的準(zhǔn)備，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效考核的反饋。本章小結(jié)介紹了企業(yè)常用的多種考核方法，包括排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。介紹了360度績(jī)效考核法的含義、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施程序及實(shí)施360度績(jī)效考核法應(yīng)注意的問題。知識(shí)掌握1.選擇題1）績(jī)效管理的基本流程包括制訂績(jī)效計(jì)劃、（）、（）和（）。A績(jī)效實(shí)施B績(jī)效考核C績(jī)效反饋與改進(jìn)D績(jī)效溝通2）進(jìn)行合理的績(jī)效考核反饋特別注意兩個(gè)環(huán)節(jié)即（）。A反饋過程B反饋的方式 C反饋結(jié)果D反饋的目的知識(shí)掌握3）關(guān)鍵事件法一般有如下幾種：（）。A年度報(bào)告法B關(guān)鍵事件清單法C不良事故法D行為定位評(píng)級(jí)表