1、 反思集體跳槽現(xiàn)象 為內(nèi)地企業(yè)管理機(jī)制糾錯(cuò)沸沸揚(yáng)揚(yáng)的方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率眾加盟海信數(shù)碼事件終于塵埃落定。除了周險(xiǎn)峰以外，方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉，銷售平臺(tái)副總經(jīng)理吳松林，產(chǎn)品總監(jiān)以及pc部門的一些基層管理人員和技術(shù)人員一起投奔海信。近年來(lái)我們的耳邊不停地充斥著此類離職事件：陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨(dú)自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個(gè)新崛起的品牌“步步高”邁入中國(guó)電器行業(yè)排頭兵之列。中智上海外企服務(wù)公司對(duì)5000位去年至少跳過(guò)一次槽的外企員工進(jìn)行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。 這些類似的事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映了以下三方面問(wèn)題： 1、我們的職業(yè)經(jīng)理

2、人個(gè)人修養(yǎng)亟待提高。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，對(duì)個(gè)人能力強(qiáng)調(diào)的過(guò)于重，對(duì)個(gè)人修養(yǎng)方面了解和培養(yǎng)不夠全面。 2、老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾是普遍存在的現(xiàn)象，如何解決這個(gè)矛盾？我想，首先要尊重職業(yè)經(jīng)理人，看到他們的價(jià)值所在，隨著其價(jià)值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感，比如一些公司發(fā)干股和內(nèi)部股；其次，老板要充分整合企業(yè)資源，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使有強(qiáng)烈創(chuàng)業(yè)欲望的職業(yè)經(jīng)理人能夠有足夠大的舞臺(tái)展示抱負(fù)，比如華為的高層創(chuàng)業(yè)故事。 3、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在相當(dāng)大的問(wèn)題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對(duì)此類集體跳槽事件防范不夠。 集體跳槽：管理者的悲哀 集體跳槽突現(xiàn)了企業(yè)的管理機(jī)制

3、存在問(wèn)題。 這是管理者的悲哀。這種公司只注重短期利益長(zhǎng)期有少量人跳時(shí)間長(zhǎng)了必然會(huì)產(chǎn)生這種最嚴(yán)重的后果?，F(xiàn)在大部分公司都存在這種現(xiàn)象只是還沒有爆發(fā)到這種“最嚴(yán)重的后果”。loCAlhoST管理的根本在于控制，現(xiàn)在中國(guó)的很多老板根本不懂管理(甚至素質(zhì)參差不齊)，不懂得怎樣去控制。這也是根本上造成了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人與老板之間合作的主要瓶頸之一。1、從企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，集體跳槽完全是可以避免，但還是發(fā)生這種情況潛臺(tái)詞就是：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不人來(lái)？換幫人說(shuō)不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的。企業(yè)以人為本建立管理機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)實(shí)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前恐怕只是天方夜譚。2、從高管們來(lái)說(shuō)，為什么

4、會(huì)集體跳槽？我想不過(guò)是給自己增加一個(gè)更大籌碼，現(xiàn)成的管理團(tuán)隊(duì)可以在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造效益從而鞏固自己在新東家的地位，這才是真正的關(guān)鍵。反過(guò)來(lái)說(shuō)，高管們認(rèn)為是自己的個(gè)人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們?cè)诰唧w的工作中是如何處理員工和企業(yè)利益的呢？如果不是，那么只是更大的經(jīng)濟(jì)誘惑罷了。這種高管，不配稱職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人更需要做的是打基礎(chǔ)的臟活苦活，而不是簡(jiǎn)單層面上的百分比。 集體跳槽：代價(jià)慘重 核算下來(lái)，集體跳槽的人力資本消耗很高，幾乎是驚人的數(shù)字： 1、該員工跳槽后，新招員工成本(包括招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用)，這些損失費(fèi)用還是可以量化的。 2、新舊員工交接時(shí)無(wú)法正常發(fā)揮工作效率，一般只有原員工的3

5、0%-50%，一般要三個(gè)月左右新員工才能發(fā)揮到80%-100%的工作效率。 3、舊員工離開時(shí)帶走的客戶關(guān)系，新員工要建立這種社會(huì)關(guān)系需要花很長(zhǎng)時(shí)間。在中國(guó)，這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)營(yíng)銷的重要手段。這樣的損失是無(wú)法估量的。 4、一個(gè)員工離開，就會(huì)有10個(gè)員工在準(zhǔn)備離開，這種波動(dòng)是直接影響工作效率的。 5、如果不幸集體跳槽，損失無(wú)法估量的大。但這有多少老板了解，多少老板關(guān)心？中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源還停留在招工培訓(xùn)上，沒起到本應(yīng)起的關(guān)鍵性作用。其實(shí)所謂的團(tuán)隊(duì)在目前來(lái)看就等于是私兵一樣，本來(lái)應(yīng)該對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度往往都投在了幾個(gè)核心人物身上。與其說(shuō)是高層率骨干出走不如說(shuō)是團(tuán)隊(duì)核心群出逃，而此時(shí)董事會(huì)就要想想為

6、什么手下的忠誠(chéng)度這么低，是敵人離間呢還是公司缺乏吸引力了。 集體跳槽：經(jīng)理人急功近利的表現(xiàn) 多數(shù)企業(yè)的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實(shí)質(zhì)意義上的溝通，這很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會(huì)認(rèn)為自己也具有失職的可能性。國(guó)內(nèi)的公司很少注意到每個(gè)員工的思想，他們只是單純的追求效益，卻經(jīng)常性的忽略企業(yè)的人本因素，讓員工養(yǎng)成對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，其本身的學(xué)力素質(zhì)遠(yuǎn)沒有其個(gè)人素質(zhì)來(lái)的重要，企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標(biāo)。更為重要的是能夠支撐一個(gè)企業(yè)的人員，而這些倚為長(zhǎng)城的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將很大程度上決定他們對(duì)企

7、業(yè)的貢獻(xiàn)。單靠金錢的刺激其實(shí)并不能維持長(zhǎng)久的忠誠(chéng)，他們更需要的是一種重視以及認(rèn)同感。 不管怎樣，出了問(wèn)題都要先從自己身上找原因，進(jìn)而擴(kuò)展到其它方面，公司也一樣。中國(guó)不缺乏可以共患難的人才，而是缺少能夠海納百川的領(lǐng)導(dǎo)人。集體跳槽，不過(guò)是現(xiàn)時(shí)企業(yè)急功近利、所謂職業(yè)經(jīng)理人急功近利的結(jié)果。 集體跳槽：防患于未然 人往高處走，水向低處流，這是很正常的現(xiàn)象，畢竟每個(gè)人都有追求自己利益的權(quán)利。集體跳槽導(dǎo)致人才大量流失，是因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)于人才的重視程度不足，沒有系統(tǒng)及健全的人力資源管理系統(tǒng)在有效的進(jìn)行運(yùn)作。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者均未能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，等到錯(cuò)誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)，有時(shí)是亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)已晚。老板們?nèi)绻艹浞职l(fā)揮到人力