1、11組 織 行 為 學 2組織行為學主要參考書目: 組織行為學漢譯本 孫建敏等譯 中國人民大學出版社Organizational Behavior Robbins著 清華大學出版社組織行為學精要 鄭曉明譯 電子工業(yè)出版社Management K M.Bartol著 機械工業(yè)出版社組織行為學 弗雷德魯森斯著，王壘等校譯 人民郵電出版社 組織行為學 徐聯(lián)倉主編 中央廣播電視大學出版社現(xiàn)代管理心理學 程正方主編 北京師范大學出版社新編組織行為學教程 胡愛本等編 復旦大學出版社組織行為學教程 孫彤主編 高等教育出版社管理心理學 盧盛忠主編 浙江教育出版社組織行為學理論與實踐盧盛忠等著 浙江教育出版社組

2、織管理心理學 王壘編著 北京大學出版社管理心理學 王重鳴編 人民教育出版社組織行為學 李劍峰著 中國經(jīng)濟出版社 相關(guān)網(wǎng)站、雜志與書籍謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心3意義與作用 重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人 的潛在能力； 重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與 達成組織目標結(jié)合起來； 重視將正式組織與非正式組織的作用結(jié)合起 來，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)； 重視領(lǐng)導行為的研究，提高領(lǐng)導效能； 重視組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的研究， 增強組織活力。4課 程 安 排研究的對象與方法個體心理與行為群體心理與行為領(lǐng)導心理與行為組織心理與行為5緒 論 內(nèi) 容I. 組織行為學的定義、研究內(nèi)容 和基本概

3、念I(lǐng)I. 組織行為學的研究方法6個 體 行 為 內(nèi) 容I： 知覺與歸因II： 態(tài)度和價值觀、工作滿意度III：個性差異與管理IV：激勵理論及其應用7群 體 行 為 內(nèi) 容I： 人際關(guān)系II：群體動力8組織和領(lǐng)導行為內(nèi)容I. 領(lǐng)導行為研究II. 組織理論與組織設(shè)計III. 工作設(shè)計IV. 組織變革9緒論I：組織行為學的定義、 研究內(nèi)容和基本概念 組織行為學的定義 組織的概念與特征 行為的概念與特點 對組織行為研究的三個水平10組織行為學的定義 組織行為學是依據(jù)實證科學的方法，系統(tǒng)地研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預測、引導和調(diào)適人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。 11

4、概念的闡釋 研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性； 研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律； 研究方法是系統(tǒng)分析的方法； 研究的目的是提高預測、引導、調(diào)控人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定的目標12組 織 的 概 念 組織是在一定的社會文化環(huán)境中的有某種目標、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會技術(shù)系統(tǒng)。13組 織 的 特 征：組織活動朝向某種目標組織內(nèi)部有一定的結(jié)構(gòu)和分工組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)14行 為 的 概 念 與 特 點 行為是機體種種外顯動作和活動 的組合。 行為是可以進行描述、解釋、預 測和控制的。15對組織行為研究的三個水平層次個體：行為與個體心理活動的關(guān)系群體：行為與直接的微社會環(huán)境的

5、 關(guān)系組織：行為與更大范圍的社會環(huán)境 的關(guān)系16緒論II：組織行為學的研究方法模型具體研究方法變量之間的關(guān)系17模 型模型是指對理論的抽象。P= f (H,E,S) P（個性） H（遺傳） E（環(huán)境） S（情境）高層中層基層技術(shù)能力人際關(guān)系能力管理能力18研 究 方 法 主要特征：1、收集資料的客觀性；2、觀察和實驗條件的可控性；3、分析方法的系統(tǒng)性；4、所得結(jié)論的再現(xiàn)性；5、對未來的預見性19研 究 方 法 過程與步驟：觀察分析預測歸納綜合演繹分析檢 驗20具 體 研 究 方 法觀察法（observation）談話法（interview）調(diào)查法（survey）測量法（test）個案研究（ca

6、se study）實驗法（experiment）21觀察法（observation） 觀察法（observation）是指通過感官或儀器按行為發(fā)生的順序進行系統(tǒng)觀察、記錄并分析的研究方法。22談話法（interview） 談話法（interview）是指研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)的方法。23調(diào)查法（survey） 調(diào)查法（survey）是指通過事先擬定的一系列問題，針對某些心理品質(zhì)及其他相關(guān)因素，收集信息、加以分析的方法。24測 量 法（test） 測量法（test）是指采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器對有關(guān)心理品質(zhì)或行為進行測定、分析的方法。25

7、個案研究（case study） 個案研究（case study）是對個體、群體或組織以各種方法收集各方面可能的資料以供分析的方法。26實驗法（experiment） 實驗法（experiment）是指在人為控制的環(huán)境條件下精確操縱自變量而考察因變量如何因其而變化、研究變量間相互關(guān)系的方法。有實驗室實驗（laboratory experiment ）和現(xiàn)場實驗（field experiment ）之分。27變 量 之 間 的 關(guān) 系因果關(guān)系 相關(guān)關(guān)系282929個體心理與行為謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心30個體行為I：知覺與歸因 知覺及其特性 影響知覺的因素 影響社會知覺的因素 知覺理論在

8、組織中的應用 31知 覺 的 概 述 知覺是在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上對感覺信息的解釋。 定義：知覺是關(guān)于他人和自我所具有的各種屬性和特征的一種整體的認知。32知覺的發(fā)生與過程 雷格的生物學解釋 學習理論的解釋 從觀察到反應的知覺過程33知 覺 的 特 性 1、知覺的選擇性 2、知覺的整體性 3、知覺的恒常性 4、知覺的組織性 5、知覺的理解性34影 響 知 覺 的 因 素 客觀條件 主觀因素 錯覺現(xiàn)象35客 觀 條 件刺激物形狀的大小刺激物強度的高低刺激物對比性的強弱刺激物活動性的狀態(tài)刺激物重復次數(shù)的多少刺激物新穎性的程度36主 觀 因 素 過去學習經(jīng)驗的影響 定勢效應 暗示與從眾心理 動機與需要 情緒

9、因素 注意 思維品質(zhì)37謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心38知覺的組織過程知覺對象與背景 知覺歸類知覺的判斷連續(xù)原則封閉原則接近原則相似原則39影響社會知覺的因素 社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團體和組織特性的知覺。 影響社會知覺的因素主要有以下六種： 1、首因效應和近因效應 2、投射現(xiàn)象 3、暈輪效應 4、社會刻板印象 5、制約現(xiàn)象 6、對比效應40首因效應和近因效應 首因效應（primacy effect）（或第一印象first impression）指人們在對他人形成印象的過程中往往根據(jù)最先接受到的某些信息形成印象。相反，在某些時候，人們最后所接受到的信息也能左右其形成的印象，這

10、種最后接受的信息對人們形成印象具有重要作用的現(xiàn)象稱為近因效應（recency effect）。41投 射 現(xiàn) 象 投射（projection） 是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。即：投射效應使得人們傾向于按自己的模樣來知覺他人，而不是按照別人的真實情況進行知覺。所以，投射傾向強的人，他們知覺別人的能力將會降低。42暈 輪 效 應 暈輪效應（halo effect）是指當某一個人的某一方面得到好（或壞）的評價后，他的其他方面也得到好（或壞）的評價。 成語“愛屋及烏”、“疑人竊斧”、“一葉障目，不見森林”等都是暈輪效應的表現(xiàn)。43社 會 刻 板 印 象 刻板印象（stereot

11、ype）是類別化的產(chǎn)物，它是指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。44制 約 現(xiàn) 象 制約現(xiàn)象是指我們常常會根據(jù)某個人的品質(zhì)和個性心理特征去推論與之相近的其他人也存在這種品質(zhì)和個性特征。 S1 R1 S2 R245對 比 效 應 對比效應（contrast effects）指人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。46知覺理論在組織中的應用 企業(yè)形象設(shè)計 招聘面試 績效期望（預言的自我實現(xiàn)） 績效評價 成就歸因 印象管理及其識別47個體行為II：態(tài)度與行為 態(tài)度的基本概念 態(tài)度的功能與作用 態(tài)度改變的幾種理論 態(tài)度改變的影響因素 態(tài)度改變的具體方法 價值觀和工作滿意度4

12、8態(tài)度的基本概念 態(tài)度是個人對特定對象以一定方式作出反應時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。是行為的預備狀態(tài)。 態(tài)度的成分 1、認知（與信息有關(guān)） 2、情感（與感覺有關(guān)） 3、行動（與行為有關(guān)）49態(tài)度的功能與作用 態(tài)度的功能適應功能自我防御功能價值表現(xiàn)功能認識或理解功能 態(tài)度的作用態(tài)度影響社會性判斷態(tài)度影響耐力態(tài)度影響學習效果態(tài)度影響工作效率50態(tài)度改變的幾種理論 態(tài)度分階段變化理論 認知失調(diào)理論 平衡理論51態(tài)度分階段變化理論 依從 認同 內(nèi)化52認 知 失 調(diào) 理 論 失調(diào)即不一致、不和諧，當我們感到在兩個態(tài)度之間，或態(tài)度與行為之間出現(xiàn)不一致時，會令我們不舒服，并且會試圖減少這種不協(xié)

13、調(diào)與不舒服。 如：考試作弊、受令排污53 * 決策方面。失調(diào)產(chǎn)生于作選擇的知識與兩個備選方案中某一方面或某些方面之間。決定越重要，未選中的方案的吸引力越大，失調(diào)就越嚴重。 * 強迫服從。這里的強迫服從之個體的公開服從但沒有伴隨內(nèi)心觀點的改變，是通過懲罰性威脅或通過允諾獎勵而產(chǎn)生的。 * 接觸信息。失調(diào)產(chǎn)生了對接觸信息的選擇：個體追求產(chǎn)生協(xié)調(diào)的信息，避免產(chǎn)生失調(diào)的信息。 * 社會支持。當一個人了解到其他人具有與自己相反的觀點時，也會產(chǎn)生失調(diào)。認知失調(diào)理論的意義54認 知 失 調(diào) 理 論 發(fā)生認知失調(diào)的條件邏輯的違背文化價值的沖突觀念層次的沖突新舊經(jīng)驗的矛盾55認 知 失 調(diào) 理 論 減少或消除不

14、協(xié)調(diào)的主要途徑 改變或否定一方 同時改變雙方的強度 引進新的認知因素 降低不協(xié)調(diào)的愿望由3個因素決定： 導致不協(xié)調(diào)的因素的重要性； 個人認為自己對這些因素的影響程度； 不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。56P-O-X模型 X P O費力最小原則平 衡 理 論57態(tài)度改變的影響因素態(tài)度改變情境模型態(tài)度改變的具體影響因素58態(tài)度改變情境模型Hovland & Janis（1959）傳達者 溝通信息 態(tài)度主體 周圍情境59態(tài)度改變的具體影響因素 態(tài)度主體方面 傳達者方面 溝通信息方面 溝通背景方面60態(tài) 度 主 體 方 面 既有態(tài)度系統(tǒng)的自我防衛(wèi)傾向 既有態(tài)度系統(tǒng)本身的特性 個人的個性因素 個人同群體的關(guān)系61

15、傳 達 者 方 面 傳達者威信 傳達者立場 傳達者的目的指向 傳達者的吸引力62溝通信息方面 信息的差異 信息對情緒的喚起 信息的傾向性 信息提供方式63溝 通 背 景 方 面注意分散情境的強 化因素64態(tài)度改變的具體方法 溝通影響規(guī)律的利用 參照群體引導 通過改變行為實現(xiàn)態(tài)度改變 角色扮演與改變主客體相互作用方式 逆反心理的避免與利用65工 作 滿 意 度 概念：員工對其所從事的工作的一般態(tài)度。 測量員工滿意度的兩種方法：單一整體評分法和總和評分法。后者應用最廣泛的是工作描述性指標法（JDI）。 測量工作滿意度的五個方面：工資、工作本身、晉升機會、上級、同事。66決定工作滿意度的因素* 挑戰(zhàn)

16、性的工作* 公平的報酬* 支持性的工作條件（物理性條件）* 融洽的同事關(guān)系* 與個性相匹配的工作崗位67工作滿意度對員工績效的影響 * 滿意度與生產(chǎn)率。始終性研究表明：滿意度與生產(chǎn)率之間相關(guān)性很低。實際上，滿意度可能為因，也可能為果。但在加入中間變量后，會增加兩者的相關(guān)程度。有研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度和顧客滿意度之間存在重要聯(lián)系。美國席爾士公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5，會連帶提升1.3的顧客滿意度，同時也提高0.5的企業(yè)績效。 * 滿意度與缺勤律。有中等程度的相關(guān)性。 * 滿意度與流動性。相關(guān)性較高。工作滿意度對低績效者的影響大于高績效者。68工 作 投 入 度 工作投入度是組織行為學中較新的概

17、念，指的是一個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。 工作投入度高的人，對工作有強烈的認同感，很在意他所從事的工作。69組 織 認 同（承 諾） 組織認同(Organizational Commitment)。定義為個體對組織的投入與認同程度。 包括三方面： * 情感認同（Affective Commitment） 個體對組織認同程度； * 依存認同 (Continuace Commitment) 個體為組織繼續(xù)工作的要求； * 規(guī)范認同 (Normative Commitment) 社會規(guī)范對個體遵從組織的影響。70個體行為III：個性差異與管理 能力差異與管理 氣

18、質(zhì)差異與管理 性格差異與管理 判定個性差異的 工具心理測驗71能力差異與管理 能力是指順利完成某種活動的心理特征。 能力分為一般能力和特殊能力兩大類 能力差異與管理72氣 質(zhì) 差 異 與 管 理 氣質(zhì)是指由高級神經(jīng)活動過程的特點決定的心理活動的動力和時間方面的特征，是一個人出生時所固有的穩(wěn)定的心理特點。 氣質(zhì)的理論四種類型巴甫洛夫的觀點 氣質(zhì)差異與管理73四 種 類 型多血質(zhì)（活潑型） 表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。膽汁質(zhì)（急躁型） 表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗

19、心。抑郁型（神經(jīng)質(zhì)） 表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。74巴甫洛夫的觀點 不平衡性 膽汁質(zhì)高級 高強度（強型） 靈活性高 多血質(zhì)神經(jīng)活動 平衡性類型 靈活性低 粘液質(zhì) 低強度（弱型） 抑郁質(zhì) 75性 格 差 異 與 管 理 性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習慣化了的行為方式。 幾個重要的性格特征控制點自我監(jiān)控冒險性A型行為（性格）管理性人格 性格與工作的搭配76判定個性差異的工具心理測驗 常見能力測驗一般能力特殊能力 常見人格測驗自陳量表投射測驗77個體行為IV：激勵理論及其應用 激勵的概念 內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論 內(nèi)激勵和外激勵78

20、激 勵 的 概 念某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)；行為導向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)。 激勵是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、導向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素：79內(nèi) 容 型 激 勵 理 論 Maslow的需要層次理論 McClelland的激勵理論 Weiner的歸因理論 Alderfer的ERG理論 Herzberg的雙因素論80Maslow的需要層次理論生理需要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)81McClelland的激勵理論權(quán)力需要成就需要親和需要82Weiner的歸因理論 韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即： 能力 努力 （可控因素） 任務(wù)難度 機遇 （不可控因素）83Ald

21、erfer的ERG理論 生存需要 物質(zhì)安全和基本生理需要 歸屬需要 社會和人際安全需要 發(fā)展需要 自尊和自我實現(xiàn)需要84Herzberg的雙因素論保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司（企業(yè)）的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人事關(guān)系與同級之間的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到的認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會85過 程 型 激 勵 理 論 Vroom的期望理論 Adams的公平理論 Skinner的強化理論86Vroom的期望理論F=E X V 激發(fā)力量=效價 X 期望值效

22、價是指目標對于滿足個人需要的價值主觀期望值是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即自認為采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。87Adams的公平理論 OA OB IA IB A、B表示兩個條件相當?shù)膫€體 O表示個人從某項工作中得到的報酬 I 表示個人對該項工作所付出的努力或所投入的代價88Skinner的強化理論強化的四種方式 正強化 負強化 自然消退 懲罰強化的時間安排 固定間隔 變化間隔 固定比率 變化比率89內(nèi) 激 勵 和 外 激 勵 內(nèi)激勵是某項工作對工作者的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。 外激勵是指與工作本身和完成工作任務(wù)無內(nèi)在關(guān)系的各種外在獎勵所引起的激勵作

23、用之和。它是由外部的獎勵引起的，而這種獎勵只有在做好工作以后或在工作場所以外的地方才具有意義和價值。909191群體心理與行為謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心92群體行為I ：人際關(guān)系 人際關(guān)系的重要性 人際吸引的條件 綜合性人際關(guān)系改善技術(shù) 溝通的程序與技巧人際關(guān)系的測量9393人際關(guān)系的涵義：溝通、互動 可感的、 直接的心理關(guān)系 人而無友，猶如生活中沒有太陽。 尼采 94 人際交往的制約因素：1、人際關(guān)系兩重性： 行為 心理2、心理機制3、環(huán)境因素95人 際 吸 引 的 條 件 外貌 熟識 相似 鄰近 能力 互補96 心理換位 互尊互重 互惠互利 建立良好人際關(guān)系的準則：97綜合性人際關(guān)系

24、改善技術(shù) PAC技術(shù) 敏感性訓練 角色扮演98PAC 技 術(shù)不同P、A、C結(jié)構(gòu)管理人員的行為特征 P A C行 為 特 征高 低 高喜怒無常，難以共事，個人支配欲強有決斷，喜歡被人歌頌捧揚和照顧高 低 低墨守成規(guī)，照常辦事，家長作風，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)革命時代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流低 低 高有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進行決策，討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理低 高 低客觀、重視事實，工作刻板，待人比較冷漠，難以共處，只談公事，不談私事，別人不愿與他談心高 高 低容易把“父母”的心理狀態(tài)過度到“成人”狀態(tài)，若經(jīng)過一定的學習和經(jīng)驗積累，可成為成功 的企業(yè)家低 高 高最理想的

25、管理人員，“成人”和“兒童”的良好性格結(jié)合在一起，對人對事都能搞好99溝 通 的 功 能 控制 激勵 情緒表達 信息100溝通的過程與方向信息源 編碼 通道 解碼 接受者信息信息信息信息反饋圖：溝通過程模型溝通的方向： 自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通101 人際溝通的三種基本方法： 口頭溝通、書面溝通、非言語溝通 組織溝通的三種基本方法： 正式溝通、小道消息、電腦輔助溝通溝通的基本方法102有效溝通的障礙 過濾 選擇性知覺 信息超載 情緒 語言 溝通恐懼103關(guān)注技能SOLER 關(guān)注的技能，按照伊根的總結(jié)，可用縮寫詞SOLER來概括。S：面對當事人（Squarely）O：開放姿態(tài)（O

26、pen）L：身體不同程度的傾向當事人（Lean）E：保持良好的目光接觸（Eye）R：盡量地做到相對的放松自然（Relaxed）。 104人 際 關(guān) 系 的 測 量社交測量法的定義社交測量法的原理社交測量法的六個步驟社交測量法的結(jié)果處理方法105社交測量法的定義 社交測量法（sociometry）也稱社交測量或社會測量。它是從群體的角度，定量地揭示整個群體的人際關(guān)系狀況，以及各成員在該群體內(nèi)人際關(guān)系狀況的一種方法。J. Moreno 在20世紀30年代首創(chuàng)。106社交測量法的原理 人與人之間的相互選擇，反映著他們之間心理上的聯(lián)系，肯定選擇意味著接納，否定的選擇意味著排斥。 人與人之間在反映不同評

27、價意義的各個方面的肯定性或否定性選擇，實際上反映著人們之間的人際關(guān)系狀況。107社交測量法的六個步驟測量目的測量變量選擇方法測量問卷測量的實施結(jié)果處理108社交測量法的五種選擇方法參數(shù)順序選擇法非參數(shù)順序選擇法非參數(shù)簡單選擇法參數(shù)簡單選擇法接納水平等級分類法109社交測量法的結(jié)果處理方法行列表格法圖形法靶形圖階梯圖110群體行為II：群體動力 社會助長與社會惰化 群體極化與群體思維 從眾、服從與依從111社會助長與社會惰化 社會助長（social facilitation）指個人對別人的意識，包括別人在場或與別人一起活動所帶來的行為效率的提高。也社會助長相反，如果別人在場或與別人一起活動，造成

28、了行為效率的下降，就稱作社會干擾。 社會惰化（social loafing）指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象。112群體極化與群體思維 群體極化（group polarization）指群體成員中原已存在的傾向性得到加強，使一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平，加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。 群體思維（group think）指高凝聚力的群體在進行決策時，思維會高度傾向于尋求一致，以致于對其他變通路線的現(xiàn)實性評估受到壓制的傾向性思維方式。113從眾、服從與依從 從眾（conformity）指個人的觀念與行為由于群體的引導或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象。

29、服從（obedience）即由于社會角色的原因而按照他人命令行動的行為。 依從（compliance）指人接受他人請求而行動，使別人的請求得到滿足的行為。114115115領(lǐng)導心理與行為謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心116領(lǐng)導心理與行為研究 特質(zhì)理論 行為風格理論 權(quán)變理論117特 質(zhì) 理 論 特質(zhì)理論及其早期研究 近代特質(zhì)理論118特質(zhì)理論及其早期研究 研究領(lǐng)導成功的經(jīng)驗與其本人的人格、性格、才智、需要層次特點的關(guān)系。 早期東方和西方國家對領(lǐng)導特性研究都偏重于研究個人的先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。 例如，古希臘哲學家亞里斯多德認為：人從出生之日起，就決定了他是“治人”還是“治于人”

30、。這種觀點具有一定代表性。119近 代 特 質(zhì) 理 論心理學家吉普（Gibb）認為，領(lǐng)導者應具備七種心理特征： （1）善言辭（2）外表英俊瀟灑 （3）智力過人（4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的傾向（7）外向而敏捷心理學家吉賽利（Ghiselli）認為，領(lǐng)導者應具八種個性特征和五種激勵特征： 八種個性特征分別是： （1）天資（2）主動性（3）洞察能力（4）自信心 （5）與下級的關(guān)系 （6）決斷能力（7）成熟度 （8）性別 五種激勵特征分別是： （9）對職業(yè)成就的需要（10）自我實現(xiàn)的需要 （11）指揮他人的需要 （12）對金錢的需要（13）對工作穩(wěn)定性的需要 其中，（1）、（3）、（

31、4）、（6）、（9）、（10）是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。120行 為 風 格 理 論 領(lǐng)導風格的先驅(qū)研究 參與式與指令式領(lǐng)導、民主與專制的對比 雙維理論121領(lǐng)導風格的先驅(qū)研究 Ligpit & Lewin（1938）專制的、民主的和放任的三種領(lǐng)導方式專制作風權(quán)力定位于領(lǐng)導者個人手中民主作風權(quán)力定位于集體放任自流作風權(quán)力定位于員工個人 成員喜歡民主的，不喜歡專制的 專制和放任的引發(fā)更多的成員內(nèi)部矛盾 放任式的作風效率最低，民主作風效率最高，專制作風雖然有一定效率，但職工抵觸情緒大，士氣較低。122參與式與指令式領(lǐng)導、民主與專制的對比 領(lǐng)導行為的連續(xù)體理論 利克特（RLik

32、ert）的四種領(lǐng)導風格 參與的人際關(guān)系模型 參與 滿意感 減少阻力增加一致性 提高生產(chǎn)效率123領(lǐng)導行為的連續(xù)體理論以上級為中心以員工為中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上級行使權(quán)力的范圍 下級運用權(quán)利的范圍（1）上級獨立決策（2）上級向下級說明決策（3）上級決策并征求下屬意見（4）上級提出決策，下級討論并修改（5）上級征求意見再做決策（6）上下級共同決策（7） 在一定范圍內(nèi)下級自行決策124利克特（RLikert）的四種領(lǐng)導風格專制獨裁式上級決定一切（權(quán)力高度集中，懲罰為主，自下而上的溝通）。仁慈獨裁式授予中下層部分權(quán)利，獎懲并用。協(xié)商式在次要問題上，下級有一定決策權(quán)，獎勵為主，

33、雙向溝通。集體參與式民主協(xié)商，職工參與管理，上下級平等，獎勵與支持。125雙 維 理 論俄亥俄州立大學的研究 結(jié)構(gòu)維度 關(guān)懷維度密執(zhí)安大學的研究 員工導向的領(lǐng)導者 生產(chǎn)導向的領(lǐng)導者管理方格論 關(guān)心人 關(guān)心生產(chǎn)126權(quán) 變 理 論 費德勒模型 情境領(lǐng)導理論（領(lǐng)導生命周期理論） 路徑目標理論 領(lǐng)導者參與模型127費 德 勒 模 型 I 菲德勒運用Lpc問卷把領(lǐng)導模式區(qū)分開來。三種情景因素是：（1）領(lǐng)導和被領(lǐng)導的關(guān)系 （2）任務(wù)結(jié)構(gòu)明確與程序化程度 （3）領(lǐng)導者固有權(quán)利和各方面參與程度128費 德 勒 模 型 II 在最有利的領(lǐng)導情境（1、2、3）和最不利的領(lǐng)導情境（8）下，應采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導

34、模式。 處于中間狀態(tài)（4，5，6，7），應采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導模式。129情境領(lǐng)導理論（領(lǐng)導生命周期理論）I 有效的領(lǐng)導行為，取決于職工的成熟度，成熟的職工有強烈的責任感、自信心、自主性和成就感，隨著職工由不成熟向成熟發(fā)展，領(lǐng)導行為應做出如下改變： （參見下圖）130情境領(lǐng)導理論（領(lǐng)導生命周期理論）II高工作低關(guān)系（命令式)低工作低關(guān)系（授權(quán)式） 高工作 高關(guān)系 （說服式）低工作 高關(guān)系（參與式）高 關(guān)系行為 低有效的領(lǐng)導行為低 工作行為 高成熟 不成熟131路 徑 目 標 理 論 豪斯認為：領(lǐng)導者的職能就是為下級設(shè)計目標和實現(xiàn)目標的途徑。根據(jù)員工的特點，領(lǐng)導模式可分為：（1）指令型職工素質(zhì)

35、低，任務(wù)模糊不清，群體內(nèi)部存在沖突，由領(lǐng)導完全決策。（2）參與型職工有較強的參與意識，決策時可以采納下級意見。（3）支持型任務(wù)明確，程序化管理，職工自覺性強，領(lǐng)導者側(cè)重創(chuàng)造良好的組織氣氛（如員工物質(zhì)條件和精神文化條件的改善）。（4）成就型職工存在著強烈的自我實現(xiàn)的需要。領(lǐng)導者側(cè)重為下屬設(shè)置挑戰(zhàn)性目標，鼓舞員工。132133133組織心理與行為謝 鋼 江蘇大學心理健康教育中心134組織心理與行為研究 組織理論 組織設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)135組 織 理 論 傳統(tǒng)的（古典的）組織理論 新古典的組織理論 現(xiàn)代組織理論136傳統(tǒng)的（古典的）組織理論 以韋伯（M.Weber）為代表，該理論又稱行政組織理論，認為

36、組織是一個層峰機構(gòu)（金字塔機構(gòu)）。組織有明確規(guī)定的職權(quán)與等級制度（下級處于上級的嚴密控制之下）。專業(yè)化分工不受個人感情的影響規(guī)章制度明確職工的選聘和晉升主要依靠技術(shù)能力 該理論強調(diào)組織是一個鋼性的封閉系統(tǒng)，嚴格管理有利于組織規(guī)范化，但這種組織概念是一種僵化的缺乏彈性的組織結(jié)構(gòu)。137新古典的組織理論 由斯科特（Scott）和莫爾（Moore）等提出： 在集權(quán)與分權(quán)的問題上，強調(diào)分權(quán)。集中政策，分散管理（斯隆模式）。 在組織形態(tài)上，傾向于扁平式的結(jié)構(gòu) 強調(diào)部門化分工 總之，新古典組織理論引入了社會學的概念，強調(diào)下屬參與決策、激勵和協(xié)調(diào)。138現(xiàn) 代 組 織 理 論 代表人物有露曼斯（Homans

37、）卡恩（Kahn）等。強調(diào)系統(tǒng)理論和權(quán)變理論在管理和組織方面的運用，核心問題是把組織看作是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，如圖： 該理論認為，組織中的任何系統(tǒng)的變化都會影響其他系統(tǒng)的變化，組織是開放的，不斷與外部進行物質(zhì)、能源、信息的交換。因此，不存在一成不變的適應一切的組織管理模式。139組 織 設(shè) 計 組織設(shè)計的定義 組織設(shè)計的幾個重要概念140組 織 設(shè) 計 的 定 義 組織設(shè)計是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責任、利益的正規(guī)體制。其最根本的含義就在于決定該組織將采取的勞動分工的程度和性質(zhì)以及為達到期望的目

38、標將如何協(xié)調(diào)雇員的努力。141組織設(shè)計的幾個重要概念 組織的專業(yè)化、勞動分工和部門化 等級原則 職權(quán)、職責與責任 組織規(guī)模、管理層次和管理跨度 直線、參謀與委員會142組織的專業(yè)化、勞動分工和部門化 專業(yè)化是指在社會化大生產(chǎn)條件下，隨著科學技術(shù)的進步，從原有的企業(yè)和生產(chǎn)部門中分離出專門生產(chǎn)一定的成品或半成品，或完成成品生產(chǎn)過程中的某些作業(yè)的新的工業(yè)企業(yè)和部門的過程。 勞動分工是按工作任務(wù)逐步進行分工和分解，最后把組織分成若干個不同的職位。 部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。143等 級 原 則 等級原則，就是將組織的職權(quán)、職責和各種責任的分派按等級鏈進行

39、垂直的劃分。其中最根本的一點就是上下級關(guān)系。144職權(quán)、職責與責任 職權(quán)就是以其正式職位和對獎懲的控制為基礎(chǔ)的、要求下級服從 的權(quán)力。 職權(quán)與職責應該直接相聯(lián)。 責任是與職權(quán)和職責的不斷履行相聯(lián)系的，同時也是一個下屬人員執(zhí)行其職責和按照既定政策行使職權(quán)的義務(wù)。145組織規(guī)模、管理層次和管理跨度 組織規(guī)模是指組織的大小，其主要特征是人數(shù)、工作任務(wù)的重要性、所轄范圍和編制。 管理層次就是組織的縱向等級數(shù)。它是一種垂直方向的分工形式。 管理跨度，也稱管理幅度，是一個上級管理者有效地管理下級的人數(shù)。146直線、參謀與委員會 直線組織常被賦予基本的職權(quán)（如直線指揮權(quán)），并行使組織的主要職能。 參謀人員支

40、持直線組織的行動，并向它提出建議。 委員會是一個做宏觀決策的領(lǐng)導集體。147組織結(jié)構(gòu)的概念組織結(jié)構(gòu)的分類組 織 結(jié) 構(gòu)148組 織 結(jié) 構(gòu) 的 概 念 組織結(jié)構(gòu)包括三個要素：復雜性：任務(wù)分工的層次、細致程度規(guī)范性：使用規(guī)則和標準處理方式以 規(guī)范工作行為的程度集權(quán)度：決策權(quán)的集中程度149組 織 結(jié) 構(gòu) 的 分 類 機械式與有機式結(jié)構(gòu) 簡單型結(jié)構(gòu) 功能型結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品型結(jié)構(gòu) 矩陣式結(jié)構(gòu) 團隊結(jié)構(gòu) 虛擬組織 無邊界組織150機 械 式 與 有 機 式 結(jié) 構(gòu)機械式結(jié)構(gòu)有機式結(jié)構(gòu)151簡 單 型 結(jié) 構(gòu) 主管（業(yè)主） 分店經(jīng)理 分店經(jīng)理 分店經(jīng)理 分店經(jīng)理152功 能 型 結(jié) 構(gòu) 總 裁 開發(fā)部 生產(chǎn)部 銷售部 財會部 人事部 副總裁 副總裁 副總裁 副總裁 副總裁153產(chǎn) 品 型 結(jié) 構(gòu) 產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是指圍繞某產(chǎn)品組織各種業(yè)務(wù)方面的人員構(gòu)成專門機構(gòu)，負責該產(chǎn)品的全部業(yè)務(wù)活動，包括設(shè)計、制造、裝配、銷售等。154矩 陣 式 結(jié) 構(gòu)項目一項目二項目三項目四設(shè)計生產(chǎn)銷售財會采購155團 隊 結(jié) 構(gòu) 打破部門界限，并把決策權(quán)下放到團隊成員手