1、鋒電技術(shù)有限公司薪酬管理體系建設(shè)計(jì)劃進(jìn)度表一、建立薪酬管理體系的意義1、有利于調(diào)整和理順公司現(xiàn)有付薪理念，建立以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)大小、體現(xiàn)個(gè)體能力水平高低、 工作業(yè)績結(jié)果不同、 兼顧薪酬市場競爭力強(qiáng)弱為主要依據(jù)的崗位薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)；2、有利于招募、保留和激勵(lì)公司關(guān)鍵崗位的核心人才，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障；3、有利于打破傳統(tǒng)職位級別工資制，建立體現(xiàn)能力與業(yè)績貢獻(xiàn)的寬帶薪酬制，引導(dǎo)廣大員工專注專業(yè)能力的提升和優(yōu)良工作績效的取得， 不斷獲取與之相匹配的工作報(bào)酬的提高。二、薪酬管理體系建立的原則1、以人為本原則。2、科學(xué)規(guī)范原則。5、內(nèi)外結(jié)合原則。6、全員參與原則。三、薪酬管理體系建設(shè)項(xiàng)目的主要工作

2、內(nèi)容薪酬管理體系建設(shè)工作主要包括六大方面的工作內(nèi)容。1、薪酬診斷與薪酬滿意度調(diào)查應(yīng)用專用診斷調(diào)查工具對公司現(xiàn)有薪酬理念、 薪酬目標(biāo)、 薪酬策略、 薪酬制度及員工薪酬滿意度進(jìn)行診斷分析，指出問題和不足，提出改進(jìn)意見， 作為公司薪酬管理體系建設(shè)的指導(dǎo)依據(jù)。2、崗位職責(zé)的梳理與確定崗位職責(zé)的確定是進(jìn)行科學(xué)崗位價(jià)值評估的前提基礎(chǔ)和主要依據(jù)。3、崗位價(jià)值評估以崗位職責(zé)為評價(jià)內(nèi)容，以崗位評估工具為手段，系統(tǒng)科學(xué)的對公司內(nèi)部崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，形成公司內(nèi)部崗位價(jià)值合理排序，為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。4、薪酬制度制定薪酬制度也是對公司薪酬理念、薪酬策略、薪酬架構(gòu)、薪酬管理等內(nèi)容的固化和規(guī)定，是公司薪酬管理的政策

3、依據(jù)，主要內(nèi)容包括：a）總則（薪酬理念與制定原則）b）薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬總額構(gòu)成、固定部分與變動部分比例）c）崗位工資d）工齡工資e）津貼補(bǔ)貼f）績效工資g）獎(jiǎng)金發(fā)放h）公司福利i）期權(quán)（或企業(yè)年金）j）特殊人員薪酬管理k）年薪制管理人員薪酬管理1）薪酬調(diào)整（公司整體性調(diào)整與個(gè)體調(diào)整變動）m）薪酬管理（有關(guān)部門職責(zé)、權(quán)限、主要流程等）n）附則四、薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目開展的工作計(jì)劃工作階段工作模塊工作內(nèi)容時(shí)間周期配合部門、人員工作成果準(zhǔn)備階段1.項(xiàng)目立項(xiàng)。確定項(xiàng)目 內(nèi)容，組織形式和工 作計(jì)劃等6月25之前完 成公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理體系建 設(shè)計(jì)劃進(jìn)度表2.啟動會議（人事部內(nèi) 部）。項(xiàng)目相關(guān)人員的 工作分解與部

4、署6月30日公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門關(guān)于公司薪酬體 系建設(shè)項(xiàng)目組織開 展的通知薪酬診斷 與薪酬滿 意度調(diào)查1.診斷調(diào)查問卷的準(zhǔn) 備7月1日-7月3 日薪酬診斷（薪酬 滿意度調(diào)查）分析 與提升建議報(bào)告2.問卷發(fā)放、回收與統(tǒng) 計(jì)7月4日-7月15公司各部門3.數(shù)據(jù)分析并撰寫診 斷分析報(bào)告7月22日完成崗位職責(zé) 體系梳理1.部門與崗位職責(zé)體 系撰寫培訓(xùn)7月25日完成各部門工作分析與崗位 撰寫指導(dǎo)說明書PPT2.提供部門與崗位職 責(zé)說明書樣表，由各 部門進(jìn)行填寫，并匯 總報(bào)人事部7月26日之前 完畢各部門公司組織架構(gòu) 圖各部門職責(zé) 公司各崗位說明 書崗位價(jià)值 評估1.崗位價(jià)值評估培訓(xùn)7月25日-7月27日各部

5、門領(lǐng)導(dǎo)及相 關(guān)人員崗位價(jià)值評估與操作指導(dǎo)說明PPT2.崗位價(jià)值評估工具 準(zhǔn)備隨時(shí)準(zhǔn)備崗位價(jià)值評估量表 與統(tǒng)計(jì)表格或采用 崗位評估軟件3.組織評估與數(shù)據(jù)統(tǒng) 計(jì)7月25日至8月5日各部門領(lǐng)導(dǎo)及相 關(guān)人員崗位評估原始數(shù)據(jù) 匯總表4.崗位評估數(shù)據(jù)處理 與崗位分級8月5日至8月10日崗位（價(jià)值）等級 表（崗位等級寬帶 化處理，視情況壓 縮崗位評價(jià)層級數(shù) 量，使同一崗位等 級內(nèi)涉及多個(gè)崗 位）第二階段薪酬設(shè)計(jì)薪酬策略制定1.薪酬策略的明晰與 制定有口能請外部HR專家的支持 或來公司進(jìn)行 宣導(dǎo)培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬設(shè)計(jì)策 略包括：? 公司的付薪理 念? 薪資水平的定 位及考慮因素? 薪酬結(jié)構(gòu)? 各類人員的薪酬

6、差異化策略? 市場水平的逐 步接軌策略寬帶薪酬設(shè)計(jì)1.標(biāo)桿崗位市場薪酬 數(shù)據(jù)調(diào)查需要花錢買數(shù) 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)桿崗位市場薪 酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析報(bào) 告2.公司標(biāo)桿崗位薪酬水平定位（50/75/90分位水平確定）8月10日前完 成公司領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)桿崗位薪酬水平 分布3.公司薪酬等級建立此項(xiàng)工作整體薪酬等級曲線圖4.各薪酬等級間級差 （中位值差異率）計(jì) 算（等級越高極差越 大，一般等級極差在卜來預(yù)計(jì)在8月20日前完 成各薪酬等級極差15%30%之間為宜）5.薪酬等級區(qū)間跨度 （薪酬帶寬）確定（若薪酬等級數(shù)量較多， 每一等級內(nèi)崗位數(shù)較 少，則薪酬區(qū)間跨度 一般在50%左右。否 則薪酬區(qū)間跨度較大 一般在100%左右）各薪酬等級跨度6.薪酬區(qū)間分檔（一般 平均分為五檔）及確 定各薪檔薪酬水平公司薪酬等級結(jié) 構(gòu)7.計(jì)算薪酬區(qū)間重疊 度（等級越高或越低 重疊度越小）各薪酬區(qū)間重疊度第三階段薪酬制度制定薪酬制度制定1對公司薪酬理念、薪 酬結(jié)構(gòu)、薪酬說明、 津貼補(bǔ)助、獎(jiǎng)金發(fā)放 薪酬調(diào)整及薪酬管理 等后關(guān)內(nèi)谷制定8月26日前完 成公司領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬管理制 度第四階段薪酬管 理體系 的切換 與實(shí)施首次切換原則確定1.確定新系統(tǒng)首次切 換的基本原則8月29日 完成公司薪酬調(diào)整基本 原則員工薪酬薪級薪檔的確定1.確定員，薪酬定級 定檔評定標(biāo)準(zhǔn)8月30日前完 成公司領(lǐng)導(dǎo)員工薪酬分布表薪酬實(shí)施方案的培訓(xùn)1