1、管理學(xué)史蒂芬?P?羅賓斯 第七版 中國人民大學(xué)出版社復(fù)習(xí)提示：本次復(fù)習(xí)提綱以本人復(fù)習(xí)經(jīng)驗所成，總結(jié)08年至14年真題基礎(chǔ)以及各個章節(jié)重點知識形成復(fù)習(xí)脈絡(luò)，串聯(lián)而成，希望對您的復(fù)習(xí)有所幫助。本材料各各章節(jié)都都有框架架，對于于重點章章節(jié)都有有標(biāo)注，其余未未標(biāo)注的的綜合歷歷年考試試認(rèn)為不不在重點點復(fù)習(xí)之之列，大大家可以以錯略了了解，力力求有所所印象就就好。對對于標(biāo)注注的信息息，一定定要認(rèn)真真記憶，仔細研研究真題題，千萬萬不要放放過其中中知識點點。第一篇 緒論論誰是管理理者什么是管管理1章 管理者者做什么么管理與組組織導(dǎo)論論 什么么是組織織為什么要要學(xué)習(xí)管管理第一篇緒論管理與其其他研究究領(lǐng)域的的關(guān)系管

2、理的歷歷史背景景2章科學(xué)學(xué)管理管理的昨昨天和今今天 一一般行政政管理理理論管理的數(shù)數(shù)量方法法理解組織織的行為為當(dāng)前的趨趨勢和問問題歷年真題題：1章名詞詞解釋：計劃職職能（220133）簡答題：論述題：名詞解釋釋：創(chuàng)業(yè)業(yè)精神（20111 ）2章 簡簡答題：韋伯官官僚組織織特征（ 20013）論述題：什么是是管理？當(dāng)前管管理發(fā)展展的新趨趨勢（ 20014）緒論第一章管管理與組組織導(dǎo)論論1、管理理者：通通過協(xié)調(diào)調(diào)他人的的活動達達到與別別人一起起或者通通過別人人實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的目的的的人。2、管理理：一個個協(xié)調(diào)工工作活動動的過程程，以便便能夠有有效和有有效果地地同別人人一起或或通過別別人實現(xiàn)組織的的

3、目標(biāo)。3、是么么是效率率？什么么是效果果？以及及二者關(guān)關(guān)系。（1）效效率：以以盡可能能少的投投入獲得得盡可能能多的產(chǎn)產(chǎn)出；（方式、資源利利用）（2）效效果：通通常指“做正確確的事”，即所所從事的的工作和和活動有有助于組組織達到到其目標(biāo)標(biāo)；（結(jié)結(jié)果、目標(biāo)標(biāo)達成）（3）二二者關(guān)系系：效率率涉及活活動的方方式，效效果涉及及活動的的結(jié)果，他們相相互聯(lián)系系。高效效率與高效果是是相輔相相成的，不良的的管理通通常既是是低效率率也是低低效果或或通過犧犧牲效率率達到效效果的。因此，管管理不僅僅要注重重效果，而且要要盡可能能的注重重效率。4、管理理的職能能和過程程：（1）計計劃：定定義組織織的目標(biāo)標(biāo)，制定定戰(zhàn)略和

4、和計劃以以實現(xiàn)組組織的目目標(biāo)；（2）組組織：設(shè)設(shè)計結(jié)構(gòu)構(gòu)以執(zhí)行行計劃；（3）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)：激激勵下屬屬，影響響個體或或團體，有效的的溝通以以及處理理雇員的的行為問問題；（4）控控制：包包括監(jiān)督督，比較較和改進進組織的的績效。管理過程程是指一一組進行行中的決決策和行行動，包包括計劃劃，組織織，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和控制制。5、亨利利?明茨伯伯格的十十種管理理角色理理論：（1）人人際關(guān)系系角色：包含了了人與人人以及其其他具有有禮儀性性和象征征性的職職責(zé)，掛掛名首腦腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)聯(lián)絡(luò)者；（2）信信息傳遞遞角色：包括接接受、收收集和傳傳播信息息，監(jiān)聽聽者、傳傳播者、發(fā)言者者；（3）決決策制定定角色：是做出出抉擇的的活動，

5、企業(yè)家家、混亂亂駕馭者者、資源源分配者者、談判判者。6、羅伯伯特?卡茨主張的的管理者者的三種種基本技技能：（1）技技術(shù)技能能：熟悉悉和精通通某種特特定專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的知識；（低層層管理）（2）人人際技能能：具有有良好人人際技能能的管理理者能夠夠使員工工做出最最大的努努力；（中層管管理）（3）概概念技能能：管理理者對復(fù)復(fù)雜情況況進行抽抽象和概概念化得得技能。（高層層管理）7、用系系統(tǒng)觀點點解釋管管理者做做什么：（1）系系統(tǒng)：是是一組相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)和相互互依賴的的組成部部分，它它們共同同構(gòu)成一一個系統(tǒng)統(tǒng)的整體體；（2）存存在兩種種基本系系統(tǒng)：封封閉系統(tǒng)統(tǒng)和開放放系統(tǒng)；封閉系統(tǒng)統(tǒng)：不與與它所處處的環(huán)境境

6、發(fā)生相相互作用用，不受受環(huán)境的的影響；開放系系統(tǒng)：動動態(tài)地與它所處處的環(huán)境境發(fā)生相相互作用用。（3）系系統(tǒng)觀點點可以用用來描述述管理者者做什么么，因為為組織是是一個開開放系統(tǒng)統(tǒng)，由相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)和相互依賴的的部分組組成。在在系統(tǒng)中中，管理理者協(xié)調(diào)調(diào)各種工工作活動動，以便便實現(xiàn)組組織的目目標(biāo)。8、權(quán)變變觀點：（又稱稱為情境境方式）反映了了這樣一一個事實實，即組組織是不不同的，它們所所面對的的環(huán)境是不不同的，因此要要求不同同的管理理方式。9、普遍遍的權(quán)變變變量有有哪些？組織規(guī)模模、任務(wù)務(wù)技術(shù)的的例行程程度、環(huán)環(huán)境的不不確定性性、個體體差異。10、什什么是組組織？組組織的三三個基本本特征。（1）組組織

7、：組組織是對對人員的的一種精精心安排排，以實實現(xiàn)特定定的目的的。組織織日益成成為更加加開放的，靈活活的和響響應(yīng)變化化的實體體。（2）組組織的三三個基本本特征：A、明確確的目的的（反映映組織所所希望達達到的狀狀態(tài)）；B、精細細的結(jié)構(gòu)構(gòu)（不管管組織結(jié)結(jié)構(gòu)采用用何種類類型，它它都要求求具有某某些精細細的特征征，以便便使組織成員的的工作關(guān)關(guān)系是明明確的）；c、人員員（獨自自一個人人工作不不能構(gòu)成成組織，組織借借助人員員來完成工作）。第二章管管理的今今天和昨昨天1、管理理與其他他領(lǐng)域的的關(guān)系：（1）人人類學(xué)（幫助管管理者理理解基本本價值觀觀，態(tài)度度和人們們行為之之間的差差異）；（2）經(jīng)經(jīng)濟學(xué)（幫助管管理

8、者理理解比較較競爭優(yōu)優(yōu)勢，自自由競爭爭和全球球市場的的貿(mào)易保保護政策策）；（3）哲哲學(xué)（幫幫助管理理者理解解組織為為什么存存在以及及什么構(gòu)構(gòu)成了組組織的適適當(dāng)行為為）；（4）政政治學(xué)（幫助管管理者理理解沖突突，權(quán)力力和政府府影響）；（5）心心理學(xué)（幫助管管理者理理解人類類的行為為）；（6）社社會學(xué)（幫助管管理者理理解人與與人之間間的關(guān)系系）。2、泰勒勒四條管管理原則則：（1）對對工人工工作的每每一個要要素開發(fā)發(fā)出一種種科學(xué)方方法，用用以代替替老的經(jīng)經(jīng)驗方法法；（2）科科學(xué)地挑挑選工人人，并對對他們進進行培訓(xùn)訓(xùn)、教育育和使之之成長；（3）與與工人們們衷心地地合作，以保證證一切工工作都按按已形成成

9、的科學(xué)學(xué)原則去去辦；（4）管管理當(dāng)局局與工人人在工作作和職責(zé)責(zé)的劃分分上幾乎乎是相等等的，管管理當(dāng)局局把自己己比工人人更勝任的各種種工作都都承攬下下來。3、法約約爾 114 條條管理原原則：（1）工工作分工工；（22）職權(quán)權(quán)；（33）紀(jì)律律；（44）統(tǒng)一一指揮；（5）統(tǒng)一一方向（統(tǒng)一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)）（6）；個人利益益服從整整體利益益；（7）報報酬；（8）集中中；（99）等級級鏈；（10）秩秩序；（11）公公平；（12）人人員的穩(wěn)穩(wěn)定；（13）首創(chuàng)精神神；（114）團團結(jié)精神神。4、韋伯伯官僚行行政組織織特征：（1）勞勞動分工工；（22）權(quán)威威等級；（3）正式式的甄選選；（44）正式式的規(guī)則則和法規(guī)規(guī)；

10、（55）非個個人的；（66）職業(yè)業(yè)生涯導(dǎo)導(dǎo)向。5、數(shù)量量方法：采用定定量技術(shù)術(shù)改進決決策制定定，也稱稱為運籌籌學(xué)或管管理科學(xué)學(xué)；數(shù)量量方法對對計劃和控制領(lǐng)領(lǐng)域中的的管理決決策有著著直接的的貢獻。6、組織織行為：管理者者是通過過與別人人一起工工作來推推動事情情的進展展，有些些研究者者選擇通通過關(guān)注組織的的人力資資源來考考察管理理，這個個領(lǐng)域的的研究涉涉及了工工作中人人的行為為，稱為為組織行行為。7、當(dāng)前前的趨勢勢：全球球化、勞勞動力多多元化、創(chuàng)業(yè)精精神、在在電子企企業(yè)領(lǐng)域域進行管管理、對對創(chuàng)新與彈性的的需要、質(zhì)量管管理、學(xué)學(xué)習(xí)型組組織和知知識管理理、工作作場所精精神境界界。8、勞動動力多元元化：

11、員員工隊伍伍在性別別、種族族、年齡齡和其他他特征方方面更加加多樣化化。9、什么么是創(chuàng)業(yè)業(yè)精神？包括哪哪三個重重要主題題？（1）創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神神：某個個人或某某個群體體通過有有組織的的努力，以創(chuàng)新新和獨特特的方式式追求機機會、創(chuàng)造價值值和謀求求增長，不管這這些人手手中是否否擁有資資源，包包括發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機會和和調(diào)動資資源去開開發(fā)這些些機會。（2）三三個主題題：A、對機機會的追追求（創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神神是追求求環(huán)境的的趨勢和和變化而而且往往往是尚未未被人們注注意的趨趨勢和變變化）；B、創(chuàng)新新（創(chuàng)業(yè)業(yè)精神包包含了變變革、革革新、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換和引引入新方方法即新產(chǎn)產(chǎn)品、新新服務(wù)或或者是做生意的的新方式式）；cc、增長長（創(chuàng)業(yè)

12、業(yè)者追求求增長，不滿足足于停留留在小規(guī)規(guī)?；颥F(xiàn)現(xiàn)有的規(guī)規(guī)模上，創(chuàng)業(yè)者希望望他的企企業(yè)能夠夠盡可能能的增長長，員工工能夠拼拼命工作作）。10、什什么是電電子企業(yè)業(yè)？電子子企業(yè)介介入的三三種類型型。（1）電電子企業(yè)業(yè)：是一一個含義義廣泛的的術(shù)語，它描述述了一個個組織通通過電子子聯(lián)結(jié)與與它的關(guān)關(guān)鍵利益相關(guān)者者開展工工作的方方式，以以便更有有效率和和更有效效果地實實現(xiàn)其目目標(biāo)。（2）三三種類型型：A、電子子企業(yè)增增強型組組織：在在傳統(tǒng)組組織中建建立電子子企業(yè)能能力，通通常是電電子商務(wù)務(wù)能力，同時還維持它它的傳統(tǒng)統(tǒng)結(jié)構(gòu)；B、電子子企業(yè)使使能型組組織：在在傳統(tǒng)組組織中應(yīng)應(yīng)用電子子企業(yè)工工具，采采用互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)

13、來更更好地完完成它的一些傳傳統(tǒng)的業(yè)業(yè)務(wù)功能能，但不不銷售任任何東西西；C、全部部電子化化企業(yè)組組織：組組織的全全部工作作流程圍圍繞電子子企業(yè)模模型運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。11、什什么是全全面質(zhì)量量管理？它是怎怎樣影響響管理者者的工作作的？（1）全全面質(zhì)量量管理（TQMM）：是是一種管管理哲學(xué)學(xué)，它受受到不斷斷改進和和響應(yīng)顧顧客需求求與期望望的驅(qū)動。（2）高度關(guān)關(guān)注顧客客；堅堅持持續(xù)續(xù)改進；關(guān)注注過程；改進進組織各各項工作作的質(zhì)量量；精確測量量；向向雇員授授權(quán)。12、知知識管理理：包括括培育一一種學(xué)習(xí)習(xí)文化，在這種種文化中中組織成成員能夠夠系統(tǒng)地地收集知知識和與與其他成員員共享它它，以便便取得更更好的績績效。1

14、3、工工作場所所精神境境界：它它不是一一種有組組織的宗宗教活動動，而是是一種對對生命內(nèi)內(nèi)在意義義的認(rèn)識識，這種認(rèn)識識培育了了團隊環(huán)環(huán)境下工工作的意意義，同同時也受受到后者者的滋養(yǎng)養(yǎng)。雇員員通過他他們的工工作和工工作場所尋尋求他們們存在的的意義、目的和和社會群群體的歸歸屬感。第二篇 定義義管理者者的領(lǐng)地地3章管理理者：萬萬能的還還是象征征的組織文化化與環(huán)境境：約束束力量 組織織文化環(huán)境第二篇 誰是所所有者定義管理理者的領(lǐng)領(lǐng)地 4章 你持有有怎樣的的全球觀觀全球環(huán)境境中的管管理 理解解全球環(huán)環(huán)境組織如何何走向全全球化在全球環(huán)環(huán)境中進進行管理理是否會由由您擔(dān)任任全球性性職務(wù)什么是社社會責(zé)任任5章 社

15、社會責(zé)任任與經(jīng)濟濟效益社會責(zé)任任與管理理道德 以價值值觀為基基礎(chǔ)的管管理管理的“綠色化化”管理道德德最后思考考歷年真題題：3章 名詞詞解釋簡答題:組織文文化的七七個維度度（20012）有人認(rèn)為為管理是是萬能的的，也有有人認(rèn)為為管理只只是象征征性的，你的觀觀點是？（20009）論述題題：名詞解釋釋4章簡答答題：論論述霍夫夫斯泰德德的民族族文化四四個維度度（20014）論述題：名詞解釋釋：5章簡答答題：如如何提高高管理道道德？（20111）論述題：關(guān)于企企業(yè)的社社會責(zé)任任，有古古典觀點點和社會會經(jīng)濟觀觀點，你你的觀點點是什么么（20013、20110）第二篇第三章組組織文化化與環(huán)境境：約束束力量1

16、、什么么是管理理萬能論論？什么么是管理理象征論論？那種種理論在在現(xiàn)實中中更具有有可取性性？（1）管管理萬能能論：在在管理理理論及社社會中占占主導(dǎo)地地位，管管理者對對組織的的成敗負負有直接接責(zé)任；（2）管管理想爭爭論：組組織成敗敗在很大大程度上上歸因于于管理者者無法控控制的外外部力量量，管理理者對組織成果果僅起著著極為有有限的作作用，管管理者是是控制和和影響的的象征。（3）現(xiàn)現(xiàn)實是兩兩種觀點點的綜合合，管理理者既不不是軟弱弱無能的的，也不不是全能能的。每每一個組組織中都存在著著限制管管理者決決策的內(nèi)內(nèi)部約束束力量（組織文文化）和和外部約約束力量量（組織織的環(huán)境境）。但但，這些約束束力量并并不意味

17、味著管理理者的手手腳被束束縛住了了，管理理者有可可能改變變和影響響他們所所處的文文化和環(huán)境境，由此此在進行行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和和控制時時擴展他他們可自自由斟酌酌決定的的范圍。2、什么么是組織織文化及及其含義義。（1）組組織文化化：它是是組織成成員共有有的價值值和信念念體系。這一體體系在很很大程度度上決定定了組織成員的的行為方方式。（2）對對文化的的定義有有以下幾幾方面的的含義：首先，文化是是一種感感知。其其次，盡盡管個人人具有不同的背背景或處處于不同同的等級級，他們們?nèi)酝捎孟嘞嗨频男g(shù)術(shù)語來描描述組織織的文化化。這就就是文化化的共有方方面。最最后，組組織文化化是一個個描述性性術(shù)語，它與成成

18、員如何何看待組組織有關(guān)關(guān)，是描描述而不不是評價。3、組織織文化的的七個維維度：答：研究究表明，可以用用七個維維度準(zhǔn)確確地表述述組織文文化的精精髓：創(chuàng)創(chuàng)新與風(fēng)風(fēng)險承受受力、關(guān)關(guān)注細節(jié)、成果果導(dǎo)向、員工導(dǎo)導(dǎo)向、團團隊導(dǎo)向向、進取取性、穩(wěn)穩(wěn)定性。每一個個特征都都是由低低到高連連續(xù)變動動的。在許許多組織織中，尤尤其是強強文化的的組織，其中的的一個文文化維度度通常會會高于其其他維度度，并從從本質(zhì)上塑塑造該組組織的個個性以及及組織成成員的工工作方式式。4、強文文化還是是弱文化化會對管管理者產(chǎn)產(chǎn)生更大大的沖擊擊，為什什么？答：強文文化是強強烈擁有有并廣泛泛共享基基本價值值觀的文文化，比比弱文化化對雇員員的影

19、響響更大。在強文化組組織中，對什么么是重要要的，什什么是“優(yōu)秀”的雇員員行為，以及什什么是推推動組織織前進的的動力等問問題達成成了相對對更高程程度的共共識，這這將對管管理者的的管理行行為產(chǎn)生生很大的的影響。另外，研究表明明，強文文化組織織中的雇雇員對組組織的承承諾更多多一些。雇員對對組織的的基本價價值觀的的接受程程度和承諾諾程度越越大，文文化就越越強。一一些組織織分不清清什么是是重要的的，什么么是不重重要的，這種不不清晰是弱弱文化的的一個特特征。越越來越多多的證據(jù)據(jù)表明強強文化與與組織績績效是緊緊密關(guān)聯(lián)聯(lián)的。5、員工工學(xué)習(xí)文文化的途途徑及各各途徑是是如何塑塑造企業(yè)業(yè)文化的的？（1）描描述故事事

20、：組織織的“故故事”通通常是對對重大事事件或重重要人物物的敘述述，而這這些事件件和人物描繪了了組織獨獨特的文文化，為為員工樹立了一一流的學(xué)學(xué)習(xí)榜樣樣；（2）儀儀式：是是一組重重復(fù)性的的活動，由這組組活動表表述和灌灌輸關(guān)鍵鍵的價值值觀、重重要的目目標(biāo)和重要的人人物；（3）有有形信條條：包括括設(shè)施的的布局、穿著的的特點、辦公室室裝潢的的精美度度，以及及其他可可視的（有形的的）物品品。這些些有形信信條給雇雇員傳遞遞這樣的的信息：誰是重重要人物物，高層層管理人人員要求求平等的程程度，以以及怎樣樣的行為為是符合合要求、恰當(dāng)?shù)牡?。?）語語言：是是指與組組織經(jīng)營營有關(guān)的的特有的的和獨一一無二的的詞匯、行話

21、和和縮略語語。組織織常常會設(shè)計出出獨一無無二的術(shù)術(shù)語來描描述其設(shè)設(shè)備、關(guān)關(guān)鍵人物物、供應(yīng)應(yīng)商、顧顧客，或或與公司司業(yè)務(wù)相相關(guān)的產(chǎn)產(chǎn)品。6、組織織外部環(huán)環(huán)境：是是指能夠夠?qū)M織織績效造造成潛在在影響的的外部力力量和機機構(gòu)。外外部環(huán)境境分為具體環(huán)境境和一般般環(huán)境。7、組織織具體環(huán)環(huán)境四要要素：（1）具具體環(huán)境境：包括括那些對對管理者者的決策策和行動動產(chǎn)生直直接影響響并與實實現(xiàn)組織織目標(biāo)直直接相關(guān)的要素素。（2）其其構(gòu)成要要素包括括顧客、供應(yīng)商商、競爭爭者和壓壓力集團團。顧顧客：組組織是為為滿足顧顧客需要而存在在的，顧顧客是吸吸收組織織產(chǎn)出的的主體。對于每每一個組組織，顧顧客代表表著不確確定性，如顧

22、客客的品味會會改變，他們對對組織的的產(chǎn)品或或服務(wù)感感到不滿滿。供供應(yīng)商：不僅包包括為組組織供應(yīng)應(yīng)原材料料和設(shè)備的的公司，還包括括財政及及勞動投投入的供供應(yīng)者，如股東東、大學(xué)學(xué)等。管管理者尋尋求盡可可能低的的成本來保保證所需需投入的的持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定供應(yīng)應(yīng)。競競爭者：通過定定價、新新產(chǎn)品、提供服服務(wù)等形形式進行行競爭。管管理者必必須掌握握并時刻刻準(zhǔn)備對對此作出出反應(yīng)。壓力力集團：管理者者必須意意識到特特殊利益益集團在試試圖影響響組織的的行為，如環(huán)保?；蛉藱?quán)權(quán)活動者者。8、組織織一般環(huán)環(huán)境六要要素：（1）一一般環(huán)境境包括可可能影響響組織的的廣泛的的經(jīng)濟條條件、政政治/法律條條件、社社會文化化條件、人口條

23、件、技術(shù)條條件和全全球條件件。與具具體環(huán)境境相比，這些領(lǐng)領(lǐng)域的變變化對組組織的影影響通常常要小很很多。9、環(huán)境境不確定定性的兩兩個構(gòu)成成要素是是什么？答：環(huán)境境的不確確定性程程度由兩兩個維度度決定：組織環(huán)環(huán)境的變變化程度度和復(fù)雜雜程度。首先先是變化程度。如果組組織環(huán)境境的構(gòu)成成要素經(jīng)經(jīng)常變動動，稱之之為動態(tài)態(tài)的和不不可預(yù)測測的環(huán)境境。如果果變化很很小，則稱稱之為穩(wěn)穩(wěn)定的和和可預(yù)測的的環(huán)境。不確確定性的的另一個個維度是是環(huán)境復(fù)復(fù)雜性程程度。復(fù)復(fù)雜性程度是指指組織環(huán)環(huán)境中的的要素數(shù)數(shù)量以及及組織所所擁有的的與這些些要素相相關(guān)的知知識廣度度。10、什什么是利利益相關(guān)關(guān)者？為為什么管管理者應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮

24、如何管管理與他他們的關(guān)關(guān)系？（1）利利益相關(guān)關(guān)者：是是組織外外部環(huán)境境中受組組織決策策和行動動影響的的任何相相關(guān)者。內(nèi)部的的利益相關(guān)者包包括員工工和工會會；外部部的利益益相關(guān)者者包括顧顧客、供供應(yīng)商、地方社社區(qū)、股股東和投投資者、競爭者以以及政府府等等。為什么么管理利利益相關(guān)關(guān)者關(guān)系系如此重重要呢？這可可以帶來來其他的的組織成成果，如環(huán)環(huán)境變化化可預(yù)測測性的改改善、更更成功的的創(chuàng)新、利益相相關(guān)者信信任度的的提高和和更強的的組織柔柔性，從而而減少變變化的沖沖擊。這這最終將將影響組組織的績績效。另一個個原因：這是應(yīng)應(yīng)該做的的“正確確”的事。意意識就是是說組織織依賴這這些外部部群體作作為投入入（資源

25、源）的輸輸入端，并作為為產(chǎn)出（產(chǎn)品和和服務(wù)）的的輸出端端，所以以管理者者在決策策和行動動時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮他們的的利益。11、管管理外部部利益相相關(guān)者關(guān)關(guān)系的四四個步驟驟：（1）確確定誰是是組織的的利益相相關(guān)者；（2）確確定這些些利益相相關(guān)者可可能存在在的特殊殊利益或或利害關(guān)關(guān)系是什什么；（3）管管理者必必須確定定每一個個利益相相關(guān)者對對于組織織決策和和行動來來說有多多關(guān)鍵；（4）決決定通過過什么具具體的方方式管理理外部利利益相關(guān)關(guān)者關(guān)系系。12、描描述管理理者管理理利益相相關(guān)者關(guān)關(guān)系的四四種不同同方法。選擇什么么方式管管理利益益相關(guān)者者關(guān)系取取決于外外部利益益相關(guān)者者的關(guān)鍵鍵程度以以及環(huán)境境的

26、不確確定性程度。（1）重重要非關(guān)關(guān)鍵，低低度不確確定性：簡單地地掃描和和監(jiān)控環(huán)環(huán)境中可可能變化化的趨勢勢或力量量；（2）重重要非關(guān)關(guān)鍵，高高度不確確定性：跨界管管理，即即采用更更具體的的方式與與各種外外部利益益相關(guān)者開展互互動合作作，以收收集和傳傳播重要要的信息息；（3）重重要并關(guān)關(guān)鍵，低低度不確確定性：利益相相關(guān)者管管理；（4）重重要并關(guān)關(guān)鍵，高高度不確確定性：利益相相關(guān)者伙伙伴關(guān)系系，即為為追求共共同目標(biāo)標(biāo)而在組組織和利益相關(guān)關(guān)者之間間達成的的非正式式協(xié)議。第四章全全球環(huán)境境中的管管理1、狹隘隘主義：指僅僅僅用自己己的視角角和觀點點來看世世界，是是一種自自私、狹狹隘的世世界觀。具有狹隘主義

27、義的人認(rèn)認(rèn)識不到到人們有有著不同同的生活活和工作作方式，狹隘主主義已成成為許多多在全球球商業(yè)環(huán)環(huán)境中工作作的管理理者的一一大障礙礙。2、看待待全球業(yè)業(yè)務(wù)的三三種觀念念（或取取向）：（1）民民族中心心論（母母國取向向）是一一種狹隘隘的觀念念，：認(rèn)認(rèn)為母國國的工作作方式和和慣例是是最好的的；（2）多多國中心心論（東東道國取取向）：認(rèn)為東東道國的的管理人人員知道道經(jīng)營業(yè)業(yè)務(wù)的最最佳工作作方式和和慣例；（3）全全球中心心論（全全球取向向）：是是一種全全球取向向的觀點點，其核核心是在在世界范范圍內(nèi)選選用最佳佳方式和最最優(yōu)秀的的人才。3、描述述三個重重要的區(qū)區(qū)域性貿(mào)貿(mào)易聯(lián)盟盟，包括括它們的的名稱及及形成原

28、原因。（1）歐歐盟（EEU）：目標(biāo)旨旨在建立立統(tǒng)一的的關(guān)稅、統(tǒng)一的的工商業(yè)業(yè)政策以以及統(tǒng)一一的貨幣幣，主要要動因是針針對美國國和日本本的實力力，它們們需要以以此來重重新確立立自己的的經(jīng)濟地地位；（2）北北美自由由貿(mào)易協(xié)協(xié)定（NNAFTTA）：是美國國、墨西西哥和加加拿大之之間的貿(mào)貿(mào)易聯(lián)盟盟，消除除自由貿(mào)易壁壁壘（關(guān)關(guān)稅、進進口許可可證、海海關(guān)服務(wù)務(wù)費）的的最終結(jié)結(jié)果是三三國經(jīng)濟濟實力的的增強；（3）東東南亞國國家聯(lián)盟盟（ASSEANN），簡簡稱東盟盟，是東東南亞 10 國的貿(mào)貿(mào)易聯(lián)盟盟；（4）補補充：亞亞太經(jīng)濟濟合作組組織（AAPECC）是一一個經(jīng)濟濟論壇。4、全球球組織的的類型及及其代表表的

29、全球球觀念（比較多多國公司司、跨國國公司和和無國界界組織）。（1）多多國公司司：同時時在兩個個或兩個個以上的的國家擁擁有重要要的運營營單位，但主要要由母國國進行管理。由由于多國國公司的的核心在在于母國國的控制制，其特特征表現(xiàn)現(xiàn)為民族族中心論論。（2）跨跨國公司司：同樣樣在多個個國家擁擁有重要要的運營營單位，但在從從事運營營的所在在國分散散管理。往往在每每個國家家雇傭當(dāng)當(dāng)?shù)厝藛T員來經(jīng)營營，反映映了多國國中心論論。（3）無無國界組組織：是是一種打打破了人人為地理理界限的的全球型型組織，從而使使管理結(jié)結(jié)構(gòu)更有有效地實現(xiàn)全球球化。無無國界組組織采用用全球中中心論來來處理全全球業(yè)務(wù)務(wù)。5、組織織走向全全

30、球化所所經(jīng)歷的的三個階階段。（1）階階段，管理當(dāng)當(dāng)局進入入國際市市場的最最初方式式僅僅是是將產(chǎn)品品出口到到其他國國家或從從國外進口產(chǎn)品品。出口口和進口口都只是是成為全全球企業(yè)業(yè)的萌芽芽階段，所涉及及的投資資和風(fēng)險險都是最最小的。（2）階階段，管理當(dāng)當(dāng)局主動動進入，然而公公司仍沒沒有向國國外正式式派駐人人員。在在銷售方方面，通常是定定期派遣遣公司雇雇員到國國外與客客戶會面面，或是是雇傭外外國的代代理商或或中間商商來代理理組織的的產(chǎn)品。在在制造方方面，管管理當(dāng)局局則是同同外國公公司簽訂訂合同，制造自自己的產(chǎn)產(chǎn)品。（3）階階段，管理當(dāng)當(dāng)局最為為積極地地尋求全全球市場場的一個個階段。有多種種實現(xiàn)方方式

31、：許許可證貿(mào)易、特特許經(jīng)營營、戰(zhàn)略略同盟、合資企企業(yè)、外外國子公公司等。6、比較較全球化化經(jīng)營在在第三階階段的各各種方式式。（1）許許可證貿(mào)貿(mào)易和特特許經(jīng)營營：是兩兩種相似似的方式式，它們們都是通通過一次次性支付付或按銷銷售提取一定費費用，從從而給予予其他組組織商標(biāo)標(biāo)、技術(shù)術(shù)或產(chǎn)品品規(guī)范的的使用權(quán)權(quán)。唯一一的區(qū)別別是許可可證貿(mào)易易主要用于于制造業(yè)業(yè)組織，而特許許經(jīng)營用用于服務(wù)務(wù)業(yè)組織織。（2）戰(zhàn)戰(zhàn)略同盟盟：是一一個組織織與外國國公司建建立的伙伙伴關(guān)系系，雙方方在開發(fā)發(fā)新產(chǎn)品品或組建建生產(chǎn)機構(gòu)時共共享資源源和知識識。同盟盟雙方共共擔(dān)風(fēng)險險，共享享收益。（3）合合資企業(yè)業(yè)：是一一種特殊殊的戰(zhàn)略略同

32、盟，即雙方方為了某某個企業(yè)業(yè)目標(biāo)，一致同同意成立立一個自主經(jīng)營營、獨立立的組織織。（4）外外國子公公司：是是指管理理當(dāng)局在在國外直直接投資資建立自自主經(jīng)營營而又獨獨立的生生產(chǎn)機構(gòu)構(gòu)或辦事處，這這種形式式投入的的資源是是最多的的，面臨臨的風(fēng)險險也是最最大的。7、全球球管理中中，管理理者需要要了解的的環(huán)境因因素。（1）法法律-政治環(huán)環(huán)境：管管理者必必須熟知知他們經(jīng)經(jīng)營業(yè)務(wù)務(wù)的國家家所持有有的法律律體系，認(rèn)識其其差異性。在在某些國國家由于于政治的的不穩(wěn)定定而面對對著劇烈烈變動的的高度不不確定性性。在眾眾多亞洲洲國家，政治干預(yù)預(yù)是現(xiàn)實實生活的的一個方方面。（2）經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境：最顯顯著的三三個焦點點是波

33、動動的匯率率、通貨貨膨脹率率和不同同的稅收收政策。（3）文文化環(huán)境境：組織織文化及及民族文文化。8、比較較民族文文化和組組織文化化。（1）組組織有不不同的文文化，國國家也有有文化；（2）組組織文化化：它是是組織成成員共有有的價值值和信念念體系。這一體體系在很很大程度度上決定定了組織成員的的行為方方式；（3）民民族文化化：是一一個國家家的居民民共有的的價值觀觀，這些些價值觀觀塑造了了他們的的行為以以及他們看待世世界的方方式；（4）研研究表明明，民族族文化對對員工的的影響要要大于組組織文化化的影響響，這就就意味著著，與組組織文化隊管理理實踐的的影響相相比，民民族文化化更具有有影響力力。9、描述述霍

34、夫斯斯泰德的的四個民民族文化化的維度度。（1）個個人主義義與集體體主義個人主義義：是一一種松散散結(jié)合的的社會結(jié)結(jié)構(gòu)，在在這一結(jié)結(jié)構(gòu)中，人們只只關(guān)心自自己和直直系親屬屬的利益。集體體主義：是以一一種緊密密結(jié)合的的社會結(jié)結(jié)構(gòu)為特特征，在在這一結(jié)結(jié)構(gòu)中，人們希希望群體體中的其其他人在他他們有困困難時幫幫助并保保護他們們。集體體主義所所換來的的是成員員對團體體的絕對對忠誠?；舴蛩顾固┑掳l(fā)現(xiàn)現(xiàn)，一個個國家的的個人主主義與一一國的財財富密切切相關(guān)，富裕國國家強強烈的個個人主義義；貧窮窮國家集集體主義義。（2）權(quán)權(quán)力差距距：衡量量社會接接受機構(gòu)構(gòu)和組織織內(nèi)權(quán)利利分配不不平等的的程度的的尺度。一個權(quán)權(quán)力差距大

35、的社社會接受受組織內(nèi)內(nèi)權(quán)力的的巨大差差別，員員工對權(quán)權(quán)威顯示示出極大大的尊敬敬。權(quán)力力差距小小的社會會盡可能地地淡化不不平等。（3）不不確定規(guī)規(guī)避：是是衡量人人們承受受風(fēng)險和和非傳統(tǒng)統(tǒng)行為的的程度的的文化尺尺度。低低不確定定性規(guī)避的社會會的特征征是人們們對風(fēng)險險泰然處處之，能能容忍不不同于自自己的行行為和意意見；高高不確定定性規(guī)避避的社會特特征是人人們的高高度焦慮慮，人們們感到自自己受到到了不確確定性和和模糊性性的威脅脅，人們們很難容容忍異常的的思想和和行為。（4）生生活的質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量：強強調(diào)生活活的數(shù)量量的文化化表征為為過分自自信以及及追求金金錢和物物質(zhì)財富；強調(diào)調(diào)生活的的質(zhì)量的的文化表表

36、征為重重視人與與人之間間的關(guān)系系以及對對他人幸幸福的敏敏感和關(guān)關(guān)心。10、全全球性職職務(wù)雇員員的甄選選標(biāo)準(zhǔn)。（1）適適應(yīng)能力力；（22）技術(shù)術(shù)能力；（3）配偶偶及家庭庭的適應(yīng)應(yīng)能力；（4）處理理人際關(guān)關(guān)系的能能力；（5）海海外工作作的意愿愿；（66）以往往的海外外經(jīng)驗；（7）對東東道主國國家文化化的了解解；（88）受教教育程度；（9）語言言能力；（100）對母母國文化化的了解解。11、擔(dān)擔(dān)任全球球性職務(wù)務(wù)雇員所所面臨的的階段性性調(diào)整。候選人出出國時主主要面臨臨兩方面面的調(diào)整整：任職職前調(diào)整整和任職職期間調(diào)調(diào)整。（1）任任職前調(diào)調(diào)整個人：候候選人在在接受全全球職務(wù)務(wù)前，對對此項工工作及所所在國家

37、家的實際際情況有有準(zhǔn)確的的預(yù)期是是很重要的，候候選人的的預(yù)期受受到就職職前培訓(xùn)訓(xùn)以及以以往在所所派往的的國家或或相似文文化中的的經(jīng)驗的的影響。組織：使使任職前前的調(diào)整整更簡單單些的因因素，如如組織具具有適用用于選拔拔全球雇雇員的適適當(dāng)?shù)恼缯邕x標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和程序，通過慎慎重地選選拔擔(dān)任任全球職職務(wù)的雇雇員，組組織可以以消除大大量的過過渡問題題。（2）任任職期間間調(diào)整個人：樂樂觀的態(tài)態(tài)度、與與東道國國的同事事進行有有效溝通通的能力力、準(zhǔn)確確地感知知和適應(yīng)應(yīng)東道國國文化價值觀與與準(zhǔn)則的的能力。組織：使過渡渡更簡單單的組織織因素包包括：外外派人員員將要從從事的工工作、組組織的文化化以及組組織社會會化的程程度

38、。*成功過過渡的因因素：工作因因素包括括：清楚楚的工作作預(yù)期、個人擁擁有的制制定決策策的權(quán)力力、對工作活動動的熟悉悉程度以以及存在在的角色色沖突。組織織文化因因素：組組織文化化與以往往的相似似程度、當(dāng)前社會會文化提提供的社社會支持持、組織織提供的的幫助數(shù)數(shù)量。組織社社會化，是指雇雇員適應(yīng)應(yīng)組織文文化經(jīng)歷的的過程，涉及社社會技巧巧和社會會化技能能。補充：非非工作因因素也會會影響候候選人適適應(yīng)全球球職務(wù)的的成功性性。這些些因素包包括候選選人自己己如何進行調(diào)整整以適應(yīng)應(yīng)陌生的的文化，以及他他的家庭庭和配偶偶如何適適應(yīng)陌生生文化。第五章社社會責(zé)任任與管理理道德1、有關(guān)關(guān)社會責(zé)責(zé)任的兩兩種觀點點（比較較

39、社會責(zé)責(zé)任的古古典觀點點和社會會經(jīng)濟學(xué)學(xué)觀點）。（1）古古典觀點點（純粹粹經(jīng)濟學(xué)學(xué)的觀點點）：企企業(yè)的社社會責(zé)任任僅僅是是股東財財務(wù)回報報的最大大化，即即利潤最大大化。不不管何時時當(dāng)管理理者自作作主張將將組織資資源用于于“社會會利益”時，都都是在增增加經(jīng)營營成本。（2）社社會經(jīng)濟濟學(xué)觀點點：認(rèn)為為管理當(dāng)當(dāng)局的社社會責(zé)任任不只是是創(chuàng)造利利潤，還還包括保保護和增增進社會福利，企業(yè)應(yīng)應(yīng)對更大大的社會會負責(zé)。社會經(jīng)經(jīng)濟觀認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)組織織不僅僅僅是經(jīng)濟濟機構(gòu)。社會接接受甚至鼓鼓勵企業(yè)業(yè)參與社社會的、政治的的和法律律的事務(wù)務(wù)。2、贊成成和反對對企業(yè)承承擔(dān)社會會責(zé)任的的主張。（1）贊贊成企業(yè)業(yè)承擔(dān)社社會

40、責(zé)任任的論據(jù)據(jù)有：公公眾期望望、長期期利潤、道德義義務(wù)、公公眾形象象、更好的環(huán)境境、減少少政府管管制、責(zé)責(zé)任與權(quán)權(quán)力的平平衡、股股東利益益、資源源占有、以及預(yù)預(yù)防社會會弊端的的優(yōu)越性。（2）反反對企業(yè)業(yè)承擔(dān)社社會責(zé)任任的論據(jù)據(jù)為：承承擔(dān)社會會責(zé)任違違反利潤潤最大化化目標(biāo)、淡化組組織的使命、成成本太大大、給予予企業(yè)太太多的權(quán)權(quán)力、要要求企業(yè)業(yè)并不具具備的技技能、缺缺乏明確確規(guī)定的的責(zé)任、以及缺乏乏公眾的的廣泛支支持。3、區(qū)分分社會義義務(wù)、社社會響應(yīng)應(yīng)和社會會責(zé)任的的不同。（1）社社會義務(wù)務(wù)：是指指企業(yè)承承擔(dān)其經(jīng)經(jīng)濟和法法律的責(zé)責(zé)任的義義務(wù)。這這是法律律所要求求的最低低程度。這種做法法是以社社會責(zé)

41、任任的古典典觀點為為基礎(chǔ)的的，亦即即企業(yè)認(rèn)認(rèn)為自己己唯一的的社會責(zé)責(zé)任就是是對股東東的責(zé)任。（2）社社會響應(yīng)應(yīng)：是指指一個企企業(yè)對社社會壓力力作出反應(yīng)應(yīng)，并用用社會準(zhǔn)準(zhǔn)則作為為指導(dǎo)的的能力。社會相應(yīng)的的觀點強強調(diào)管理理者針對對其從事事的社會會行動作作出實際際的決策策。一個個具有社社會響應(yīng)應(yīng)能力的的組織之所所以采取取某種行行為方式式是因為為它希望望滿足某某種普遍遍的社會會需要。社會響響應(yīng)是由由社會準(zhǔn)準(zhǔn)則所引導(dǎo)導(dǎo)的。（3）社社會責(zé)任任：企業(yè)業(yè)追求有有利于社社會的長長遠目標(biāo)標(biāo)的一種種義務(wù)，它超越越了法律律和經(jīng)濟濟所要求的義務(wù)務(wù)。這一一定義主主張一個個組織要要遵守法法律，并并追求經(jīng)經(jīng)濟利益益；同時時將

42、企業(yè)業(yè)看做是一一種道德的行為為者。一一個具有有社會責(zé)責(zé)任感的的組織從從事有助助于改善善社會的的事情，絕不只只限于法法律要求求必須做的的或經(jīng)濟濟上有利利的事情情，它之之所以如如此做是是因為這這些事情情是應(yīng)做做的、正正確的或或是合乎乎道德的。社會責(zé)責(zé)任要求求企業(yè)明明辨是非非，決策策合乎道道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，經(jīng)營營活動合合乎道德德規(guī)范。注：與社社會義務(wù)務(wù)相對照照，社會會責(zé)任和和社會響響應(yīng)均超超越了只只是符合合基本的的經(jīng)濟和和法律標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的限度。4、以價價值觀為為基礎(chǔ)的的管理：是管理理者建立立、推行行和實踐踐組織共共享價值值觀的一一種管理理方式。共享價值值觀構(gòu)成成組織文文化并影影響組織織的運營營方式和和員工的的

43、行為方方式。5、共享享價值觀觀的作用用。（1）指指導(dǎo)管理理者的決決策和行行動；（2）對對員工行行為的塑塑造以及及溝通組組織對其其成員的的期望；（3）影影響著市市場營銷銷的成效效（注：通過改改善顧客客關(guān)系促促進銷售售）；（4）在在組織中中建立團團隊精神神的一種種途徑（注：當(dāng)當(dāng)雇員接接受了所所陳述的的公司價價值觀時時，他們會對自自己的工工作作出出更投入入的個人人承諾并并且感到到有義務(wù)務(wù)為自己己的行動動負責(zé)。因為共共享價值值觀影響著著工作的的方法，雇員會會更熱情情地按照照團隊方方式協(xié)作作，從而而支持他他們堅信信的價值值觀。）6、如何何建立共共享價值值觀。（1）公公司全員員參與；（2）允許許各部門門或

44、單位位適當(dāng)調(diào)調(diào)整價值值觀；（3）預(yù)期期并接受受雇員的的抵制；（44）保持持陳述簡簡明扼要要；（55）避免免瑣碎的的陳述；（6）不涉涉及宗教教問題；（7）提出出質(zhì)疑；（8）身身體力行行。*闡闡述管理理的“環(huán)環(huán)?！币砸约敖M織織是如何何“邁向向環(huán)?！保?、8）。7、管理理的綠色色化：是是對組織織決策和和活動與與組織對對自然環(huán)環(huán)境影響響之間存存在的緊緊密聯(lián)系系的意識。8、描述述組織如如何才能能走向綠綠色（組組織在環(huán)環(huán)境問題題上可能能采用的的四種方方式）：（1）第第一種方方式僅僅僅是實現(xiàn)現(xiàn)法律的的要求：法律方方式（淺淺綠）。在這種種方式中中，組織織表現(xiàn)出出極少的環(huán)環(huán)境敏感感性，僅僅僅遵循循它們在在污染防

45、防治和環(huán)環(huán)境保護護方面的的法律義義務(wù)。（社會義義務(wù)）（2）隨隨著組織織更多地地認(rèn)識到到環(huán)境問問題并對對此更為為敏感，就可能能采用市市場方式式。這種種方式中，組織織對顧客客的環(huán)境境偏好作作出響應(yīng)應(yīng)。顧客客無論需需求何種種善待環(huán)環(huán)境的產(chǎn)產(chǎn)品，組組織都會會提供。（社會響響應(yīng)）（3）利利益相關(guān)關(guān)者方式式，組織織選擇對對利益相相關(guān)者的的多種需需求作出出反應(yīng)。綠色組組織的工工作將會滿足諸諸如雇員員、供應(yīng)應(yīng)商或社社區(qū)等群群體在環(huán)環(huán)境方面面的需求求。（社社會響應(yīng)應(yīng)）（4）活活動家（也稱做做深綠色色）方式式，該組組織是在在尋求尊尊重和保保護地球球及其自自然資源源的途徑。活動動家方式式表現(xiàn)出出最高的的環(huán)境敏敏感度

46、，也恰如如其分地地描述了了社會責(zé)責(zé)任。（社會責(zé)責(zé)任）9、闡述述利益相相關(guān)者在在社會責(zé)責(zé)任的四四個階段段分別扮扮演的角角色（組組織社會會責(zé)任擴擴展的四四階段模型）：（1）處處于階段段 1 的管理理者，將將努力通通過成本本最小化化和利潤潤最大化化來提高高股東的的利益。雖然必須遵遵守所有有的法律律法規(guī)，但是階階段 11 的管管理者并并未感到到有義務(wù)務(wù)滿足其其他的社社會需要要。這與弗里里德曼的的社會責(zé)責(zé)任古典典觀是一一致的。（2）在在階段 2，管管理者將將承認(rèn)他他們對雇雇員的責(zé)責(zé)任，并并集中注注意力于于人力資資源管理理，因為為他們希望望招聘、保留和和激烈優(yōu)優(yōu)秀的員員工。階階段 22 的管管理者將將改善

47、工工作條件件、擴大大雇員權(quán)權(quán)力、增加工作作保障等等。（3）在在階段 3，管管理者將將社會責(zé)責(zé)任擴展展到具體體環(huán)境中中的其他他利益相相關(guān)者，即顧客客和供應(yīng)應(yīng)商。階段段 3 的管理理者的社社會責(zé)任任目標(biāo)包包括公平平的價格格、高質(zhì)質(zhì)量的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)、安安全的產(chǎn)產(chǎn)品、良好的供供應(yīng)商關(guān)關(guān)系以及及類似的的舉措。他們的的哲學(xué)就就是，只只有通過過滿足具具體環(huán)境境中其他他各種構(gòu)構(gòu)成的需要要，才能能實現(xiàn)他他們對股股東的責(zé)責(zé)任。（4）階階段 44 同社社會責(zé)任任的嚴(yán)格格意義上上的社會會經(jīng)濟定定義一致致。在這這一階段段，管理理者感到到他們對社會會整體都都負有責(zé)責(zé)任。承承擔(dān)這樣樣的責(zé)任任意味著著管理者者積極促促進社會

48、會公正、保護環(huán)環(huán)境、支支持社會活活動和文文化活動動。即使使這樣的的活動對對利潤產(chǎn)產(chǎn)生消極極的影響響，他們們的態(tài)度度也不改改變。10、道道德：是是指規(guī)定定行為是是非的規(guī)規(guī)則和原原則。管管理者制制定的許許多決策策要求他他們考慮慮誰會受受到其結(jié)果果和過程程的影響響。11、四四種道德德觀。（1）道道德的功功利觀：是指完完全按照照結(jié)果或或后果制制定道德德決策。功利理理論通過過考察如如何為絕大多數(shù)數(shù)人提供供最大的的利益這這種量化化的方式式來制定定道德決決策。功功利主義義鼓勵效效率和生生產(chǎn)力，并符合利利潤最大大化目標(biāo)標(biāo)。但是是，它能能導(dǎo)致資資源的不不合理配配置，尤尤其當(dāng)那那些受影影響的人人們?nèi)鄙偕俅砘驔]沒

49、有發(fā)言言權(quán)時。此外還還會造成成一些利利益相關(guān)關(guān)者的權(quán)權(quán)利被忽忽視。（2）道道德的權(quán)權(quán)利觀：是關(guān)注注于尊重重和保護護個人自自由和特特權(quán)的觀觀點，包包括隱私私權(quán)、思思想自由、言論論自由、生命與與安全以以及法律律規(guī)定的的各種權(quán)權(quán)利。積積極一面面是它在在保護個個人的基基本權(quán)利利；消極一面面是它能能夠造成成一種關(guān)關(guān)注保護護個人權(quán)權(quán)利勝過過把工作作做好的的工作氣氣氛，而而阻礙生生產(chǎn)力和和效率的提提高。（3）道道德公正正理論觀觀：要求求管理者者公平和和公正地地貫徹和和加強規(guī)規(guī)則，并并在此過過程中遵遵守所有的法律律法規(guī)。它保護護了那些些可能缺缺少代表表或無權(quán)權(quán)的利益益相關(guān)者者的利益益，但它它也會助助長一種種使

50、雇員降降低風(fēng)險險承諾、創(chuàng)新和和生產(chǎn)率率的權(quán)利利意識。（4）社社會契約約整合理理論：認(rèn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)當(dāng)根據(jù)實實證因素素（是什什么）和和規(guī)范因因素（應(yīng)應(yīng)當(dāng)是什什么）制定道德德決策，其基礎(chǔ)礎(chǔ)是兩種種“契約約”的整整合：允允許企業(yè)業(yè)處理并并確定可可接受的的基本規(guī)規(guī)則的社社會一般契契約，以以及處理理社區(qū)成成員之間間可接受受的行為為方式的的一種更更為具體體的契約約。這種種經(jīng)營的的道德觀提提倡管理理者觀察察當(dāng)前各各行各業(yè)業(yè)以及各各個公司司的道德德準(zhǔn)則，從而決決定是什什么構(gòu)成成了正確確的和錯誤誤的決策策和行動動。12、影影響道德德管理的的因素。（1）道道德發(fā)展展階段；（2）個人人特征；（3）組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計（結(jié)結(jié)構(gòu)

51、變量量）（44）組織織文化；（55）道德問題題強度等等變量相相互作用用的結(jié)果果。13、道道德發(fā)展展的三個個水平及及六個階階段（道道德發(fā)展展階段對對管理者者在道德德和非道道德之間間決策的的影響）。（1）前前習(xí)俗水水平：這這個水平平上一個個人的是是非選擇擇是建立立在物質(zhì)質(zhì)懲罰、報酬或或相互幫幫助等個人后果果的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。階段 1：嚴(yán)嚴(yán)格遵守守規(guī)則以以避免物物質(zhì)懲罰罰；階階段 22：僅當(dāng)符符合其直直接利益益時遵守守規(guī)則。（2）習(xí)習(xí)俗水平平：表明明道德價價值存在在于維護護傳統(tǒng)的的秩序以以及不辜辜負他人人的期望望之中。階段 3：做做你周圍圍的人所所期望的的事情；階段段 4：通通過履行行你所贊贊同的義義務(wù)來

52、維維護傳統(tǒng)統(tǒng)秩序。（3）原原則水平平：個人人作出明確確的努力力，擺脫脫他們所所屬的群群體或一一般社會會的權(quán)威威，確定定自己的道德德準(zhǔn)則。階段 5：尊尊重他人人的權(quán)利利，支持持不相關(guān)關(guān)的價值值觀和權(quán)權(quán)利，不不管其是是否符合合大多數(shù)數(shù)人的意意見；階階段 66：遵循循自己選選擇的道道德準(zhǔn)則則，即使使它們違違背了法法律。（4）結(jié)結(jié)論：人們以以前后銜銜接的方方式通過過六個階階段，他他們逐漸漸順著階階梯向上上移動，一個階段接著著一個階階段；不存在在道德水水平持續(xù)續(xù)發(fā)展的的保障，一個人人的道德德發(fā)展可可能會停停止在任任何一個階階段上；大部部分的成成年人處處于第 4 階階段，他他們局限限于遵守守社會準(zhǔn)準(zhǔn)則和法

53、法律。14、個個人特征征的兩種種個性變變量（個個性特征征對管理理者在道道德和非非道德之之間決策策的影響響）。研究表現(xiàn)現(xiàn)，有兩兩種個性性變量影影響著人人們的行行為：自自我強度度和控制制中心。（1）自自我強度度：是衡衡量個人人自信心心強度的的一種個個性尺度度。自我我強度得得分高的的人往往往能夠克制不道道德行為為的沖動動，并遵遵循自己己的信條條。（2）控控制點：是衡量量人們相相信自己己掌握自自己命運運程度的的個性特特征。內(nèi)內(nèi)控的人人，認(rèn)為為他們控制著自自己的命命運；而而外控的的人則認(rèn)認(rèn)為他們們的一生生中會發(fā)發(fā)生什么么事全憑憑運氣或或機遇。內(nèi)控的的人更可能能對其行行為后果果承擔(dān)責(zé)責(zé)任，并并依據(jù)自自己的

54、內(nèi)內(nèi)在是非非標(biāo)準(zhǔn)來來指導(dǎo)自自己的行行為，他他們在道道德判斷和和道德行行為之間間表現(xiàn)出出更強的的一致性性。15、決決定道德德問題強強度的因因素是什什么？（1）危危害的嚴(yán)嚴(yán)重性；（2）對不不道德的的輿論；（3）危害害的可能能性；（4）后果果的直接接性（55）與受害者者的接近近程度；（6）影響響的集中中性。16、在在國際環(huán)環(huán)境中影影響道德德的因素素是什么么？（1）國國與國之之間的社社會和文文化差異異是決定定道德與與非道德德行為的的重要環(huán)環(huán)境因素素；（2）但但是全球球組織必必須清楚楚他們的的道德準(zhǔn)準(zhǔn)則，從從而讓雇雇員明白白，當(dāng)他他們在國國外工作作時對他們的期期望是什什么，這這是作出出道德判判斷的另另一

55、個維維度；（3）在在 19999 年 1 月的世世界經(jīng)濟濟論壇上上，聯(lián)合合國秘書書長號召召全球企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者“采納并并參與”全全球契約約，該該契約概概括了全全球經(jīng)營營在人權(quán)權(quán)、勞工工標(biāo)準(zhǔn)以以及環(huán)境境領(lǐng)域的的 9 項基本本原則。*全球契契約：（1）人人權(quán)：原則 1：在在其影響響范圍內(nèi)內(nèi)尊周和和維護國國際公認(rèn)認(rèn)的各項項權(quán)利；原則則 2：絕絕對不參與任任何漠視視與踐踏踏人權(quán)的的行為；（2）勞勞工標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：原原則 33：維護護結(jié)社自自由，承承認(rèn)勞資資集體談?wù)勁械臋?quán)權(quán)利；原則 4：徹徹底消除各種形形式的強強制性勞勞動；原則 5：消消滅童工工；原原則 66：杜絕絕任何用用工與職職業(yè)方面面的歧視；（3）環(huán)環(huán)

56、境：原則 7：對對環(huán)境的的挑戰(zhàn)未未雨綢繆繆；原原則 88：主動動增加對對環(huán)境保保護所承承擔(dān)的責(zé)任；原則 9：鼓鼓勵無害害環(huán)境技技術(shù)的發(fā)發(fā)展與推推廣。17、改改善道德德行為的的途徑。（1）雇雇員甄選選：雇員員甄選過過程可以以提出在在道德上上不符合合要求的的求職者者，并可可以了解解個人道德發(fā)展展水平、個人價價值觀、自我強強度、控控制中心心。（2）道道德準(zhǔn)則則和決策策規(guī)則：*什么是是道德準(zhǔn)準(zhǔn)則？如如何改善善它們的的效果？道德準(zhǔn)則則：是表表明一個個組織期期望雇員員遵守的的基本價價值觀和和道德規(guī)規(guī)范的正正式文件件。道德德準(zhǔn)則是減少迷迷惑的一一種流行行做法。道德準(zhǔn)則則應(yīng)當(dāng)是是什么樣樣的呢？一方面面，道德德

57、準(zhǔn)則應(yīng)應(yīng)當(dāng)盡量量具體，從而向向雇員表表明他們們應(yīng)以什么精神神從事工工作；另另一方面面，應(yīng)當(dāng)當(dāng)足夠?qū)拰捤?，以以允許雇雇員有判判斷的自自由。道道德準(zhǔn)則則主要包包括：做可可靠的組組織公民民；不做做任何損損害組織織的不合合法或不不恰當(dāng)?shù)牡氖拢粸闉轭櫩椭?。建立道德德?zhǔn)則應(yīng)應(yīng)注意的的一些事事項：首首先，不不能孤立立地制定定和應(yīng)用用道德準(zhǔn)準(zhǔn)則，應(yīng)應(yīng)不斷向向雇員傳送與組組織的道道德承諾諾相關(guān)的的道德期期望和提提示。其其次，各各級管理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)支持持并不斷斷重申道道德準(zhǔn)則的的重要性性，同時時還應(yīng)堅堅決懲罰罰違法準(zhǔn)準(zhǔn)則的人人。最后后，組織織的道德德準(zhǔn)則可可以圍繞繞一些決決策規(guī)則進進行設(shè)計計：準(zhǔn)確確確定問問題

58、了嗎嗎？首次次發(fā)生這這種情況況會怎樣樣？何種種情況允允許例外外？（3）高高層管理理的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)：道德德準(zhǔn)則要要求高層層管理者者以身作作則，因因為正是是高層管管理者建建立了文化基調(diào)調(diào)。高層層管理者者還可通通過他們們的獎懲懲行為來來建立文文化基調(diào)調(diào)。（4）工工作目標(biāo)標(biāo)和績效效評估：*如何才才能利用用工作目目標(biāo)和績績效評估估來鼓勵勵道德行行為？雇員應(yīng)應(yīng)該有明明確的和和現(xiàn)實的的目標(biāo)。在不現(xiàn)現(xiàn)實的目目標(biāo)壓力力下，即即使講道道德的雇雇員也會會持“不不擇手段”的態(tài)度度。當(dāng)目目標(biāo)是清清楚的、現(xiàn)實的的，它會會減少雇雇員的迷迷惑并使使之受到到激烈而而不是懲懲罰。通?？兛冃гu估估中的一一個關(guān)鍵鍵問題是是個人能能否實現(xiàn)現(xiàn)

59、其工作作目標(biāo)。我們應(yīng)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記記，當(dāng)績績效評估只關(guān)注注經(jīng)濟目目標(biāo)時，結(jié)果就就會使手手段合理理化。如如果一個個組織希希望雇員員保持高高的道德德標(biāo)準(zhǔn)，它就必須須在其績績效評估估過程中中包括這這方面的的內(nèi)容。（5）道道德培訓(xùn)訓(xùn)；（6）獨獨立的社社會審計計；（7）正正式的保保護機制制。第三篇計計劃6章 決策制制定過程程制定決策策：管理理者工作作的本質(zhì)質(zhì) 決策策的普遍遍性作為決策策者的管管理者什么是計計劃工作作第三篇 77章 為為什么管管理者要要制定計計劃計劃 計劃的的基礎(chǔ) 管管理者如如何制定定計劃計劃工作作當(dāng)前面面臨的問問題8章 戰(zhàn)略管管理的重重要性戰(zhàn)略管理理 戰(zhàn)略略管理的的過程組織戰(zhàn)略略的類型型9章

60、評評估環(huán)境境的技術(shù)術(shù)計劃工作作的工具具和技術(shù)術(shù) 分分配資源源的技術(shù)術(shù)現(xiàn)代計劃劃技術(shù)歷年真題題：名詞解釋釋：6章 簡答題題：請對對比一下下理性與與有限理理性決策策（20010）論述題：決策過過程（220122）7章8章 名詞詞解釋：簡答題：如何認(rèn)認(rèn)識組織織的增長長戰(zhàn)略方方式（ 20111 ）用SWOOT分析析組織的的公司層層戰(zhàn)略（ 20010 ）論述題：根據(jù)組組織層次次如何進進行戰(zhàn)略略管理？（ 220099 ）9章 名詞解解釋：預(yù)預(yù)算（220144） 項目管管理 （20110） PERRT分析析（20009）簡答題論述題第三篇計計劃第六章制制定決策策：管理理者工作作的本質(zhì)質(zhì)1、決策策制定過過程的