1、1勞務派遣管理服務方案1、派遣人員培訓方案1.1 培訓目的1 、讓派遣員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結構，使其更快 適應工作環(huán)境。2 、讓派遣員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識 以及服務行業(yè)應具備的基本素質。1.2 培訓對象所有派遣員工。1.3 培訓時間派遣員工入職培訓期 1 個月， 包括 2-3 天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。1.4 培訓方式1 、脫崗培訓：采用集中授課的形式。2 、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。1.5 培訓教師行政人事部負責人、聘用公司經(jīng)理、經(jīng)理助理、在某方面具備專 長和特殊技能的技術人員。1.6 培訓教材公司簡介、公司管理制度、部門管理制度

2、、職位說明書、案例1.7 培訓內容1 、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)22 、組織結構圖3 、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)4 、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)5 、績效管理制度6 、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧7 、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同 事等)8 、儀態(tài)儀表服務的要求1.8 培訓考核1 、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。2 、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技 巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。1.9 培訓效果評估行政人事部與派遣員工所在部門通過與受訓者、 教師

3、、 經(jīng)理助理 直接交流。 跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況， 逐步減少培訓內容的 偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標 2、企業(yè)培訓方案2.1 西安市社會保險年審培訓2.1.1 培訓的內容組織西安市社會保險年審培訓， 主要針對提高企業(yè)辦事效率， 更好與人力資3源和社會保障局及西安市養(yǎng)老經(jīng)辦處進行對接，解決企業(yè)實際問題等進行培訓。(一)提高企業(yè)辦事效率一個企業(yè)要將人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的關鍵是提高人力資本 存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從 人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：(1) 數(shù)量調節(jié)人力資源的經(jīng)濟投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個

4、基本途徑。 不 管是何種企業(yè)， 人力都不能投入太多， 各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配， 人均技術裝備及資金占有達到一定水平， 才能充分發(fā)揮人的作用。 另外， 企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務決定。 人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。 但是， 人力也不可投入 太少， 社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用， 人力太少就難以形成 專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢， 有時還會影響其他生產(chǎn)要素如廠房、 設 備的利用率。 因此， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的第一項任務就是要重 視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、 恰

5、當?shù)牡胤剑?招聘到合適的員工。 例如， 我國許多企業(yè)投入人力過多， 因此，減員增效是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(2) 合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的， 因此， 企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。 某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部 門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。 例如， 目前國有企業(yè)有的生產(chǎn) 部門人手不足， 而后勤及管理部門卻人浮于事； 有的研究開發(fā)部門力 量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生 產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。 人力資源開發(fā)與管理就要通過調劑人力解決生產(chǎn)力4平衡問題， 例如， 我

6、國某人造板廠生產(chǎn)的中密度纖維板產(chǎn)銷量連續(xù)八 年均全國第一，從 2000年下半年開始產(chǎn)品由供不應求轉為嚴重積壓， 最嚴重時庫存達 1萬多立方米，超過了正常月產(chǎn)量。經(jīng)分析是銷售部 門太薄弱，全廠 750人只有 6個人搞銷售。從 2000年7月起，廠領導從 全廠職工中選拔了 30名優(yōu)秀人才充實銷售部門， 并建立了市場分片責 任制，產(chǎn)品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同， 在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同， 因此， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)目標和任 務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合， 努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到

7、事得其人，人盡其才，才盡其用。(3) 教育和培訓通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質， 是提高勞動生產(chǎn)率的第三 個基本途徑。 根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結果， 勞動生產(chǎn)率與 勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系， 如與文盲相比， 小學畢業(yè)可提高勞 動生產(chǎn)率 43。初中畢業(yè) 108，大學畢業(yè)提高 300。舒爾茨早在 20 世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。 可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動 生產(chǎn)率的途徑， 也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。 企業(yè)要把對員工 的教育培訓作為一件大事來抓， 對培訓工作加強管理。 當前特別要做 好以下幾方面的工作：第一， 要

8、對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。 人力資源管理部門必 須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一 個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提 升、晉級、 調動等今明兩年結合起來， 以提高人們參與培訓的積極性。5第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往 往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整 個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的， 捉高一線員 工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四， 要對培訓項目加強評估和總結。 培訓評估的首要工作是確 定評估標準。(4) 人員激勵人員激勵是提高勞動生產(chǎn)率的第

9、四個基本途徑。 組織激勵水平越 高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識，也是 科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉 ?詹姆斯一項研究表明， 員工在受到充分激勵時， 可發(fā)揮其能力的 8090， 而在僅保住飯 碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)， 員工僅發(fā)揮其能力的 2030。 我 國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低， 與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。 因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā) 和調動員工的工作積極性、 創(chuàng)造性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的又一 個關鍵。應該指出的是， 隨著知識經(jīng)濟的到來， 企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng) 新。 除了提供員工有競爭力的薪酬水平， 企業(yè)可嘗

10、試通過知識資本化 的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效 益的人員， 用科學的方法把他們的知識轉化為資本， 鼓勵他們對企業(yè) 參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他 們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負， 這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后， 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機， 使員工的素質既能符合 企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。對此，制定員6工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯的嘗試。(5) 企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是提高勞動生產(chǎn)率的第五個基本途徑。 企業(yè)文化猶 如企業(yè)的靈

11、魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè) 精神、 企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。 綜觀國內外許多成功企業(yè)的 經(jīng)驗， 這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。 微軟公司的文化強調 智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾 ?蓋次為榜樣 的創(chuàng)新精神。 我國海爾集團也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀， 海爾 精神是“敬業(yè)報國，追求卓越” ；海爾管理模式是“日清日畢、日清 日高”；海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭第一” 。海爾企業(yè)文化 的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來， 并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中 去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。 海爾總裁張瑞敏曾強調說：“海爾集團的企業(yè)文化是一種珍

12、貴的、稀有的、不完全可模仿，并且 可以創(chuàng)造價值能力，因此，成為一種特殊的內部資源。 ”我國濟南三 聯(lián)集團公司董事長張繼升在總結其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出： “文化力 是能夠最持久、 最頑強地發(fā)揮作用的力量， 也是一種最終能夠制勝的 力量。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不 同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。 這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)。 ”由此可見， 加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性， 提高企業(yè)效率和競爭力， 變人 力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已 成為企

13、業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源， 但是， 要將人力資源從 潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力， 進而轉化為人力資本， 就必須 加強人力資源的開發(fā)與管理。 一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、 合7理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來， 就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。2.1.2 培訓的方式采用集中授課的形式。在職期間可以組織員工定期學習，或者清一些 專業(yè)人員每周定期授課。2.2 人事勞動爭議調解培訓我公司組織人事勞動爭議調解培訓， 為使用單位的工作人員培訓 勞動人事爭議調解方法及相關法律法規(guī)知

14、識等， 提供以下完整的培訓 方案。2.2.1 培訓的內容1 、人事勞動爭議調解的依據(jù)及含義勞動人事爭議調解是我國勞動人事爭議處理制度中重要的組成 部分， 是指勞動人事爭議當事人依法在第三方的幫助下通過平等協(xié)商達成調解協(xié)議， 從而消除爭議的一種方法和活動。 廣義的勞動人事爭 議調解既包括法定的專門的勞動人事爭議調解組織主持的調解， 也包括勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院在勞動人事爭議仲裁和訴訟 程序中主持的調解。1 )勞動爭議進行調解的依據(jù)勞動爭議調解仲裁法 第五條發(fā)生勞動爭議， 當事人不愿協(xié)商、 協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；8不愿調解、 調解不成或者達成調解協(xié)議

15、后不履行的， 可以向勞動爭議 仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以 向人民法院提起訴訟。2 )人事爭議調解的依據(jù)人事爭議處理規(guī)定 第三條人事爭議發(fā)生后， 當事人可以協(xié)商 解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向主管部門申請調解，起哄軍 隊聘用單位與文職人員的人事爭議， 可以向聘用單位的上一級單位申 請調解； 不愿調解或調解不成的， 可以向人事爭議仲裁委員會申請仲 裁。 當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 當事人對仲 裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。2 、調解的作用1 )調解有利于和諧用人單位及勞動者的關系。2 )調解能夠迅速化解勞資矛盾。3 )便于鈍化矛盾

16、，降低上訴率、上訪率。4 )便于提高當事人自動履行率。5 )便于提高辦案效率。3 、勞動人事爭議解決方式及其區(qū)別與聯(lián)系勞動爭議調解仲裁法規(guī)定了和解、調解、仲裁和訴訟四種解 決勞動爭議的方式，協(xié)商和解和調解是其中最基本的方法。1 )和解和調解區(qū)別： 參與人不同； 程序不同2 )和解和調解共性： 具有自愿性； 具有選擇性。 優(yōu)質性。4 、勞動人事爭議調解組織和類型91 )調解組織企業(yè)勞動爭議調解委員會、事業(yè)單位(社會團體)勞動人事爭議 調解委員會、 街道或鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動人事爭議調解中心， 社區(qū)或行政村勞動 人事爭議調解中心等。2 )調解類型調解類型分調解組織調解和仲裁委員會調解兩大類， 調解組織調解包括

17、單獨調解、共同調解、直接調解、間接調解、公開調解、非公 開調解、聯(lián)合調解等多種類型，而仲裁委員會調解主要有庭外調解、 庭前調解、庭中調解、庭后調解四種類型。庭外調解，是指已發(fā)生的勞動爭議，一方當事人到仲裁委員會 申訴后，仲裁委員會在立案前，與爭議雙方協(xié)商，推動雙方按照國家 有關規(guī)定處理已發(fā)生爭議的一種方式。庭前調解：仲裁庭在庭審前的調解，它發(fā)生在爭議申請的初始 階段，在被申請人答辯后，開庭審理前進行。庭中調解：是在庭審中經(jīng)過當事人舉證、質證和總裁庭進行認 證后， 勝負在當事人心中已有數(shù)時， 仲裁庭促使當事人達成調解協(xié)議， 保障“案結事了”的實現(xiàn)。 庭后調解：庭后調解是指在仲裁庭開庭審理后所進行

18、的調解。 3 )調解員 勞動人事爭議調解員組織管理 調解員資格條件5 、勞動人事爭議調解組織調解工作程序101)申請調解2)受理調解申請3)開展調解4)制作調解協(xié)議書5)調解協(xié)議的仲裁審查確認6)告知申請仲裁的權利6 、勞動人事爭議調解受理范圍1 )勞動爭議調解受理范圍。按照勞動爭議調解仲裁法第二 條，規(guī)定了勞動爭議調解受理范圍。2 ) 人事爭議調解受理范圍。 按照 人事爭議處理規(guī)定 第二條， 規(guī)定了人事爭議調解受理的范圍。3)部分爭議受理范圍的看法 勞動關系是否可以調解？ 工傷賠償是否可以和解調解？ 社會保險是否屬于調解范圍？7 、調解時效限制1)仲裁機構的調解時效(庭外調解、庭前調解、庭中

19、調解、庭 后調解) 。2)勞動人事爭議調解組織的調解時效。 勞動爭議調解時效 人事爭議調解時效3 )超時效是否可以調解。18 、和解協(xié)議和調解協(xié)議的性質、效力和執(zhí)行力1)和解協(xié)議和調解協(xié)議的性質2)和解協(xié)議和調解協(xié)議的證據(jù)效力3)和解協(xié)議和調解協(xié)議的執(zhí)行力4)和解協(xié)議和調解協(xié)議的認定處理9 、調解協(xié)議在仲裁中的效力確認制度1 )確認的方法。2)不予辦理仲裁審查確認的情形3)申請仲裁審查確認的事項 需要提交的書面材料。仲裁審查確認的審查內容。10 、仲裁調解書和仲裁裁決書的區(qū)別聯(lián)系1 )共性特點 結束仲裁程序。仲裁調解書和總裁裁決書送達后，均表明勞動 人事爭議仲裁委員會已從仲裁法律程序上解決了雙

20、方當事人的爭議， 即意味著仲裁程序的結束。 確定了當事人之間的權利義務關系，產(chǎn)生了實體法上的后果， 雙方當事人應自覺履行。 當事人不得再以同一理由、同一事實向仲裁機關申請仲裁。 2 )區(qū)別特性 生效的時間不同。 “調解書自送達之日起具有法律效力” 。仲裁 裁決書并不是送達后立即生效，而是當事人自收到裁決書之日起 1512日內不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 提起訴訟的權利不同。當事人雙方或其中一方不得就調解書的 內容向人民法院起訴，而對裁決書，當事人對其不服或有異議，可在 法定的期限內向人民法院起訴。11 、勞動爭議調解的具體方法1 )面對面調解法；2)背靠背調解法；3)贊揚激勵法；4)換位思

21、考法；5)苗頭預測法；6)抓住主要矛盾進行調解法；7)抓住關鍵人物法；8)冷處理法；9)依靠多種社會力量協(xié)助調解法；10)什么是先易后難，逐個擊破法。12 、調解步驟及技巧1)調解準備工作事項 調解員案件的準備 調解環(huán)境的安排準備2)調解的技術步驟 聲明調解的原則 陳述發(fā)表意見13 概括爭議焦點 面對面充分溝通 “背靠背”勸說3)調解的工作技巧 情感發(fā)泄 回應傾聽 變負為正 望聞問切 有簡入難 矛盾冷卻 巧借外力 利益分析 過錯剖析 換位思考 案例展示 趁熱打鐵 摸清底線2.2.1 培訓的方式采用集中授課的形式。2.3 人力資源政策研修培訓2.3.1 學習人力資源管理方面的政策和法規(guī)勞動法 勞

22、動合同法 勞動爭議調解仲裁法 工傷保險條14例 勞動合同法實施條例等。2.3.2 學習如何規(guī)避用工風險措施就方法正確處理勞動關系是維持企業(yè)與雇員和諧促進良性發(fā)展的關鍵。合理的規(guī)避勞動用工風險能降低員工流失率、 促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 因 此，防患于未然，合理規(guī)避勞動用工風險成為了 HR日常工作中的一 項重要研究課題。通過對本課程的學習， 您將清晰明了地認識到規(guī)避勞動用工風險 對企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時，我們將讓您全面掌握規(guī)避勞動用工風險的方法。解決方案：他山之石， 可以攻玉！ 雖然各行各業(yè)在規(guī)避勞動用工風險時各有 自己的方法與技巧， 但萬變不離其宗！ 下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家 總結一些方法流程，

23、以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。做好勞動用工風險規(guī)避是企業(yè)蓬勃發(fā)展的關鍵工作， HR 通過各種手段完成規(guī)避勞動用工風險的工作，一般包括以下七個步驟：1. 規(guī)避招聘風險；2. 規(guī)避合同簽訂風險；3. 規(guī)避規(guī)章制度風險4. 規(guī)避考勤風險；5. 規(guī)避使用“臨時工”風險；6. 規(guī)避員工辭退風險；7. 最后，要做好合同終止風險的規(guī)避。15在招聘中就將風險擋在門外， 是一個成熟的 HR必須要做到的事。首先，要保證崗位的合法性，不要出現(xiàn)性別歧視傾向的崗位，不 能有民族歧視傾向的崗位等；再次，對崗位要求進行公示，可通過網(wǎng)絡、媒介等進行公示，采 用截圖的方式進行，做好證據(jù)保留；接著，要對員工進行背景調

24、查，確認其個人信息的真實性，做好 證據(jù)收集，以防潛在風險；最后，招聘通知具有法律效應，發(fā)出時要慎重，一旦發(fā)出，會對 用人單位產(chǎn)生較大約束。合同形式含有勞動合同及就業(yè)協(xié)議等形式， 須在員工入職一個月 內簽訂，對員工主動不簽訂合同的情況要做好應對。相應的規(guī)章制度必須合法， 規(guī)章制度要以法定的格式制定， 并通 過員工代表大會或者總工會確認。同時，要明確“嚴重違規(guī)違紀”的適用范圍，相關規(guī)定要能激勵 與約束員工，辭退員工時須有據(jù)可循，并能作為績效考核的依據(jù)。考勤風險也是重要一環(huán)，在考勤方式和加班規(guī)范上尤要注意， 并做好制度灌輸。此外，對于臨時工也要做好風險規(guī)避，依據(jù)法律規(guī)定，臨時工每 天的工作時間不得超

25、過 4 小時； 臨時工薪資要及時結算， 可每半月結 算一次。辭退員工時， 對企業(yè)辭退和員工離職要做好區(qū)別對待， 協(xié)商解約 是較好的方法。16合同終止風險規(guī)避，是勞動用工風險規(guī)避的最后一道防線。合同終止包含以下四種情況：1. 員工合同期滿；2. 勞動者退休；3. 企業(yè)破產(chǎn)；4. 企業(yè)執(zhí)照被吊銷。員工續(xù)簽合同時，要做好書面?zhèn)浒?，并提前與員工進行溝通。以下， 我們把這幾個步驟串起來， 就形成了 “規(guī)避勞動用工風險”的完整流程。規(guī)避招聘風險明確崗位要求不能由性別歧視不能由名族歧視崗位具有合法性相關指標需進行量化通過網(wǎng)絡、媒介發(fā)布崗位要求公示采用截圖的方式確認個人信息的真實性對員工進行背景調查做好證據(jù)固

26、定收集具有法律效應謹慎發(fā)出招聘通知對用人單位產(chǎn)生約束17明確簽訂時間明確簽訂方式明確合同形式規(guī)避合同簽訂風險明確簽訂原則入職一個月時間內格式化合同注明指標合同勞動合同就業(yè)協(xié)議合法、平等平等自愿協(xié)商一致誠實信用完善考勤制度規(guī)避考勤風險明確考勤方式相應的減少勞動訴訟降低企業(yè)勞動成本人工考勤電子考勤指紋考勤日均工作少于 4 小時規(guī)避使用臨時用工風險每半月結算一次薪資18企業(yè)辭退員工按規(guī)章制度執(zhí)行員工發(fā)錯及時取證使用員工提前決定去留讓員工寫書面檢查規(guī)避員工辭退風險員工主動離職與員工進行面談調用員工表現(xiàn)記錄盡量避免涉及補償金與員工協(xié)商解除合同避免在企業(yè)內部誤傳終止情況規(guī)避合同終止風險續(xù)簽合同2.3.3

27、培訓方式采用集中授課的形式。合同期望勞動者退休企業(yè)破產(chǎn)企業(yè)執(zhí)照被吊銷做好書面?zhèn)浒概c員工提前溝通19十一、服務實施方案1、提供人力法律咨詢服務，為企業(yè)提供綜合解決方案1.1 勞務派遣方案和流程簽訂勞務派遣協(xié)議勞動合同備案、工傷保險申報繳費發(fā)生工傷后進行工傷備案、申請工傷認定、辦理工傷賠付客戶服務過程中實時溝通，針對客戶的合理要求最大化的提供便捷和提高服務效率持續(xù)接受客戶反饋，持續(xù)對各項工作流程進行改進客戶滿意1.2 人事外包服務項目人資規(guī)劃招聘與配置工作流程梳理建立、優(yōu)化公司組織結構，梳理工作流制度體系建設程，搭建公司制度體系，編寫崗位說明組織架構搭建等多項業(yè)務范疇。崗位說明書編寫人力需求診斷企

28、業(yè)招聘會員(網(wǎng)站推廣 +現(xiàn)場+人才推離職率分析報告薦)委托招聘、委托面試、委托測評等制定招聘計劃服務項目管控招聘成本20培訓及開發(fā)薪酬與福利績效考評各類公司規(guī)章制度領導力、 執(zhí)行力等相關專項培訓薪酬調查工作分析薪酬結構設計薪酬分級和定薪績效方案制定合理制定 KPI績效工具的設計根據(jù)企業(yè)培訓要求，做好培訓分析，制定適當企業(yè)的培訓方案，組織實施培訓，評估培訓效果。新建、優(yōu)化企業(yè)薪酬方案，制定合理薪酬，控制成本，增強市場競爭力。新建、優(yōu)化企業(yè)績效方案，提升工作組織效率和管理效率。1.3 勞動關系服務所有用工法律風險防范與和疑難勞動關系的辦理1 )代辦員工退工(解聘、辭退、離職等)手續(xù)；2)勞動爭議調

29、解；3)代辦企業(yè)工傷事故的申報；4)勞動爭議訴訟代理。1.4 五險一金服務1 )企業(yè)勞動建戶、五險開戶。2)企業(yè)五險一金代理。3)協(xié)助年檢、年報等。4)個人五險一金掛靠服務等。21我公司優(yōu)勢：解決企業(yè)因為勞動、社保、地稅等政策及辦理流程 不熟而面對的多種麻煩及不必要的諸多費用支出等。1.5 控制費用、規(guī)避風險1)如果企業(yè)出現(xiàn)工傷或與員工之間出現(xiàn)糾紛。社保、地稅等部門審查時需要補交甚至罰款； 若通過勞動仲裁對企業(yè)更加被動、 后果更加無法估計。 2)對于不簽勞動合同的員工，萬一出現(xiàn)工傷(新勞動法規(guī)定上下班途中交通事故也算工傷、 出臺的最高法明確工傷新規(guī)對工傷做了 擴大范圍認定企業(yè)全責，給企業(yè)帶來極

30、大的風險和負擔。3)勞務派遣員工不存在無固定期限勞動合同的限制，合同到期如不續(xù)簽只需要退回給我們， 也無需支付工資補償金， 一切與員工之間的各種糾紛我們負責解釋。勞務派遣公司開具的勞務費發(fā)票(內容包含員工工資、社保費、 管理費) 可以在稅前成本中無限列支， 可抵國稅 (企業(yè)所得隨) 25%。1.6 我公司服務承諾一、人員方面的需求1 、派遣員工的人員數(shù)量、崗位、要求均由招標方確定。2 、合同期內，我方隨時為招標方提供相應的適崗人員。二、管理方面的承諾1、我方負責與派遣員工簽訂勞動合同，確立勞動關系，辦理派遣員工的入職手續(xù)。2 、我方負責派遣員工勞動合同的終止手續(xù)辦理。3、我方負責派遣員工的勞務

31、費發(fā)放、社保辦理、個稅及社保代2扣代繳、勞動關系維護、代辦員工相關證件、有關法律法規(guī)咨詢。4、我方負責處理派遣員工的勞務糾紛(包括勞動爭議處理、勞 動仲裁、勞動訴訟)。5 、我方負責派遣員工的檔案管理、黨團關系管理及技術職稱、 職業(yè)資格的申報、評定等。6 、我方負責為派遣員工申辦社保及相關待遇。7、派遣員工數(shù)量達到 200 人以上時，我方將派專門的人力資源 管理專員 (至少 1 人)到招標方駐點辦公， 每周駐點辦公不少于 2 天。三、服務方面的承諾1、招標方確定員工數(shù)量、要求后，我方將確保在 5 個工作日內辦理完畢勞動合同簽訂手續(xù)、派遣手續(xù)，及時向招標方提供派遣員 工.( 辦理手續(xù)期間不能影響

32、招標方的正常工作 ) 。2、我方確保及時、準確、妥善處理派遣員工的勞務費發(fā)放及管 理、社保繳納、 待遇享受及個人所得稅代扣代繳工作，避免發(fā)生勞動 爭議事件。3、我方確保及時、準確、妥善處理派遣員工的檔案管理、黨團 組織關系管理及專業(yè)技術人員的職稱、職業(yè)資格的申報、評定工作， 避免勞動爭議的發(fā)生。4、我方確保和諧、穩(wěn)定的處理派遣員工的勞動爭議仲裁、訴訟 等事件， 避免妨礙招標方的正常工作或給招標方帶來不利的社會影響。5 、我方將及時派駐人力資源管理專員到招標方駐點辦公，人力 資源管理專員全面盡責，妥善處理派遣員工的各項事務。四、服務保證1)保證服務質量。公司將配備專業(yè)的項目團隊，嚴格執(zhí)行雙方 約

33、定的制度、流程，以保證勞務派遣的服務質量。232)保證服務規(guī)范。公司將嚴格按照人力資源外包服務公約，以 規(guī)范化的管理流程，及時處理、解決有關事務。3)保證員工利益。及時、準確地申報有關社會保險，及時支付 員工工傷、醫(yī)療、生育等保險待遇，按時、足額發(fā)放員工工資(在特 殊情況下可由公司先行墊付) 。4)負責工傷處理 勞務派遣員工發(fā)生工傷事故，由用工單位先行墊付資金醫(yī)治。 工傷處理按工傷保險條例和國家有關規(guī)定執(zhí)行，費用由我 公司向社保局報銷。 為補充工傷保險的不足，我公司將通過多渠道解決工傷問題， 以降低、分解風險。5)妥善處理退工貴公司按照國家及雙方派遣協(xié)議有關規(guī)定的退工， 我公司負責接收并妥善處

34、理。6 )在提供派遣服務的基礎上，公司將為客戶單位提供以下免費 或優(yōu)惠服務： 人才推薦到其用工單位； 人事政策、法規(guī)咨詢； 勞動爭議代理(非派遣員工) ； 人力資源管理政策咨詢等； 人力資源管理診斷與咨詢等； 協(xié)助單位完成執(zhí)法整改。242、解決用工糾紛勞動合同法在 2008 年 1 月 1 日正式實施，而該法對現(xiàn)行的 勞動法 以及諸多地方勞動立法的很多方面作了重大調整。 這些變 化貫穿于勞動合同的訂立、履行、變更、解除以及終止，也將給公司 的人力資源管理帶來很大的影響。為此，我公司特以勞動合同法及勞動合同法實施條例為 基礎， 參考相關勞動方面的法律法規(guī)， 對公司在勞動用工過程中常見 的問題進行

35、梳理并提出相應的措施和意見。2.1 公司在訂立勞動合同過程中，應當注意的問題(一)招聘過程中的法律風險及防范1、入職審查時用人單位可了解應聘者哪些信息？在勞動合同法中第八條規(guī)定： “用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者 工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報 酬， 以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位有權了解勞動者與勞 動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”由此可知，用 人單位在招聘過程中享有一定的知情權， 但該知情權并不是全然不受 限制， 該知情權僅限于了解勞動者與締結勞動合同直接相關的基本信 息。言外之意， 對于與勞動合同沒有直接相關的基本信息，應聘

36、者有 權拒絕回答或沉默。與勞動合同直接相關的基本信息一般包括年齡、 學歷、工作經(jīng)驗身體健康狀況等。既然用人單位享有一定的知情權， 那么就應該好好的利用該權利， 對應聘者入職審查時， 屬于用人單位應該了解的的基本信息， 用人單 位在合法的情況下，應當進行詳細審查。( 1)身份、學歷、資格、工作經(jīng)驗等信息。這些信息直接決定 著勞動者的工作能力，所以應當嚴格審查。25( 2)是否有潛在的疾病、殘疾等。建議用工之前進行體檢。(3)是否達到 16 周歲。未滿 16 周歲的勞動者即是童工，將會 承擔相應的法律責任。( 4)是否與其他用人單位仍有未到期的勞動合同。用人單位若 招用與其他用人單位尚未解除勞動合

37、同的勞動者， 如果對其他用人單 位造成損失，該用人單位須承當連帶責任。( 5)是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)禁止協(xié)議。用人 單位在招聘高級管理人員、 高級技術人員等有可能掌握商業(yè)秘密的員 工時， 應對其是否有競業(yè)禁止協(xié)議在身進行嚴格審查， 最好讓該類員工在入司時以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的 承諾，避免用人單位承擔不必要的風險和責任。2、勞動者也有知情權，用人單位對哪些問題有告知義務勞動合同法第 8 條規(guī)定： “用人單位招用勞動者時， 應當如 實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn) 狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！奔磳ぷ鲀热?、 工

38、作條件、 工作地點、 職業(yè)危害、 安全生產(chǎn)狀況、 勞動報酬等信息在訂立勞動合同時應告知勞動者， 并將其寫入勞動合 同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛；而至于“勞動者要求了解的其 他情況”，由于法律規(guī)定，只有要求了解時，才給予告知。3、關于招聘錄用條件隱藏的風險勞動合同法第 21 條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法 第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情形外， 用人單位不得 解除勞動合同。 用人單位在試用期解除勞動合同的， 應當向勞動者說 明理由?！?6用人單位若想用 “不符合錄用條件” 為由解除勞動合同， 需要說明理由。所以，在招聘時，務必把自己的聘用條件明確的標示出來， 并作為合同的附

39、件留檔備用。2.2 勞動合同訂立過程中企業(yè)存在的誤區(qū)及法律風險1、不與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同法 第 7 條規(guī)定： “用人單位自用工之日起即與勞動 者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！眲趧雍贤ǖ?7 條規(guī)定： “建立勞動關系， 應當訂立書面勞 動合同。已建立勞動關系， 未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工 之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立 勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！痹谡衅负弯浻枚接枴?組訓等人員時， 存在著不簽勞動合同的現(xiàn)象， 殊不知， 勞動合同法已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。在新

40、法頒布后，這種行為存在以下風險：( 1 ) 支付 “雙薪” 的風險。 勞動合同法 第 82 條第 1 款規(guī)定： “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的， 應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法 規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的， 自應當訂立無固定期限 勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”( 2)成就無固定期限勞動合同的風險。勞動合同法第 14 條第 3 款規(guī)定： “用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面 勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?、試用期過后在簽訂正式勞動合同27勞動合同法 第 19 條規(guī)定： 第

41、十九條 勞動合同期限三個月以 上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一年以上不滿 三年的， 試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿 三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。 勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可見， 試用期是包含在勞動合同期限之內的， 僅約定試用期 的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是： “遙遙 無期”，勞動合同法還規(guī)定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個

42、用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。根據(jù)勞動合同法第 20 條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不 得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之 八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备鶕?jù)勞動合同法第 83 條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞 動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正； 違法約定的試用期已 經(jīng)履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準， 按已經(jīng)履行 的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，公司、 企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本， 反而會增 加成本和招致執(zhí)法部門的嚴懲。3、對員工采取擔保措施才能避免錯失28勞動合同法第 9 條規(guī)定： “用

43、人單位招用勞動者， 不得扣押 勞動者的居民身份證和其他證件， 不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云?他名義向勞動者收取財物”。本條明確規(guī)定了在訂立勞動合同時禁止企業(yè)要求員工提供擔保。 如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。正如勞動合同法第 84 條規(guī)定的那樣，“用人單位違反本法 規(guī)定， 扣押勞動者居民身份證等證件的， 由勞動行政部門責令限期退 還勞動者本人， 并依照有關法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī) 定， 以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的， 由勞動行政部門責令 限期退還勞動者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰 款；給勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者 終

44、止勞動合同， 用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的， 依照前款 規(guī)定處罰”。因此， 若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失， 最好的辦法并不是向 員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能 避免卷入法律風險的“漩渦”。2.3 勞動合同條款設計須知1、哪些條款是勞動合同的必備條款勞動合同法第 17 條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二) 勞動者的姓名、 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；29(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)

45、危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外， 用人單位與勞動者可以約定 試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。新法關于勞動合同必備條款的規(guī)定， 較勞動法有所改動。新 法將 勞動法 中規(guī)定的勞動紀律與違反勞動合同責任的條款從必備 條款改為約定條款。因此，公司應當注意新法的變化。2、簽訂長約還是短約，應綜合考量。勞動合同法第 14 條：無固定期限勞動合同，是指用人單位 與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一 致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或 者同意續(xù)訂、 訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂

46、立固定期限勞動合同 外，應當訂立無固定期限勞動合同： (一)勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿十年的；(二) 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立 勞動合同時， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡 不足十年的；(三) 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。相對于 勞動法 規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的條件，視新法的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動合同的主動權。根30據(jù)新法如何確定勞動合同期限，

47、建議如下：( 1)綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安 排勞動合同的期限；( 2)以固定期限勞動合同為主、以無固定期限勞動合同、以完 成一定工作為期限的勞動合同為輔， 根據(jù)不同的需要， 綜合運用三種 合同；(3)根據(jù)不同崗位對勞動者技能需求的差異，選擇不同的勞動 合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時 也促進勞動力的流動。3、切莫讓勞動合同條款約定不明留給己方勞動合同法第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標 準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商 不成的， 適用集體合同規(guī)定； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動 報酬的， 實行同工同

48、酬； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。若因勞動合同約定不明而訴諸法院、 單位會傾向于作為弱勢群體一方的勞動者， 訴。(四)勞動合同無效勞動仲裁委員會， 這些機關 一般情況下， 企業(yè)都會敗1、哪些情況導致勞動合同無效勞動合同法第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。31對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的， 由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同無效的情形予以固定下來， 是否

49、無效并由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院予以確定。2、勞動合同無效可能引發(fā)的后果( 1)勞動合同部分無效，不影響其他條款的效力。勞動合同 法第 27 條規(guī)定： “勞動合同部分無效， 不能影響其他部分效力的， 其他部分仍然有效?！? 2)勞動合同無效，若勞動者已付出勞動的，用人單位應當向 勞動者支付勞動報酬。勞動合同法第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動報酬的數(shù)額， 參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確 定。(3) 勞動合同無效給員工造成損害的， 企業(yè)需要賠償損失。 勞 動合同法第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無 效，

50、給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。總之，勞動合同無效，對企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)盡量避免 無效勞動合同。2.4 如何避免或遠離勞動合同執(zhí)行過程中的是非糾紛(一)工資支付中的法律風險及其防范1、勞動合同法嚴禁欠勞動者工資薪水。勞動合同法第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時 足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的， 勞動者可以依法向當?shù)?人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。32新法為了制約企業(yè)無故拖欠員工工資的行為， 特地為員工討薪規(guī) 定了員工討薪的支付令制度。對此， 其實只要企業(yè)提出異議， 支付令也無法發(fā)揮作用。 但是欠 薪會

51、引發(fā)一系列的法律責任。根據(jù)勞動合同法第八十五條 用人 單位有下列情形之一的， 由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加 班費或者經(jīng)濟補償； 勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的， 應當支付其 差額部分； 逾期不支付的， 責令用人單位按應付金額百分之五十以上 百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一) 未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞 動報酬的；(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四) 解除或者終止勞動合同， 未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。由此可見，企業(yè)欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)是大幅增加， 因此，企業(yè)盡量避免欠薪情況發(fā)生。2

52、、加班應當怎樣處理根據(jù) 勞動合同法 第 31 條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標 準， 不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 用人單位安排加班的，應當 按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。同時，對于勞動者的工作時間，勞動法中明確規(guī)定：第 36 條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要， 經(jīng)與工 會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間， 一般每日不得超過一小時； 因 特殊原因需要延長工作時間的， 在保障勞動者身體健康的條件下延長3工作時間每日不得超過 3 小時，但每月不得超過 36 小時。因此， 用人單位安排加班的， 應當按照國家有

53、關規(guī)定向勞動者支 付加班費。 安排員工加班若不支付員工加班費， 勞動部門有權責令限 期支付， 若逾期不支付， 企業(yè)則需要按照應付金額百分之五十以上百 分之一百以下的標準向員工支付賠償金。(二)勞動合同的變更勞動合同法第 33 條：用人單位變更名稱、法定代表人、主 要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第 34 條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況， 原勞動合同繼續(xù)有 效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。第 35 條 用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以變更勞動合同約定的 內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由 用人單位和勞動者各執(zhí)一份。以上是勞動合同法關

54、于變更勞動合同的規(guī)定，在現(xiàn)實中，常 見的勞動合同變更事由主要有調職、調崗、調薪。主要有一下情況：1、勞動者患病或因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工 作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調整其崗位、職位與勞動報酬。2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調整其崗 位、職位與勞動報酬；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行， 用人單位可以與勞動者協(xié)商其崗位、 職位與勞動報酬。企業(yè)對員工的崗位、 職位、 勞動報酬進行調整， 一般要先與員工 協(xié)商，若達不成一致，企業(yè)如果單方面對員工進行調崗變薪，就必須 要證明其調崗變薪具有 “合理性”，對此， 企業(yè)通常要注意以下幾

55、點：1、制定職務規(guī)范或崗位說明書，明確每個崗位、職位職責及能34力要求；2 、在勞動合同中約定企業(yè)有權在特定情況下，對員工的職位、 崗位、勞動報酬進行調整；3、在企業(yè)規(guī)章制度中進一步明確何種情況下企業(yè)可以對員工的 職位、崗位、勞動報酬進行調整；4、制定詳細的績效考核制度以及薪金制度。2.5 制定與完善企業(yè)規(guī)章制度勞動合同法 第 4 條規(guī)定： 用人單位應當依法建立和完善勞動 規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、 修改或者決定有關勞動報酬、 工作時間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額 管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時

56、， 應當經(jīng) 職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見， 與工會或者職工 代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中， 工會或者職工認為不適當 的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項 決定公示，或者告知勞動者。2001 年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問 題的解釋第 19 條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第 4 條之規(guī)定， 通過民主程序制定的規(guī)章制度， 不違反國家法律、 行政法規(guī)及政策規(guī) 定， 并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依 據(jù)。同時， 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干

57、問題 的解釋(二)第 16 條規(guī)定：用人單位制定的內部規(guī)章與集體合同 或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，35人民法院應予以支持。因此，合法、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度可以作為法 院審理勞動爭議案件時的證據(jù)使用。綜上，企業(yè)規(guī)章制度生效條件有三： 1、經(jīng)過平等協(xié)商民主程序 制定； 2、內容合法； 3 、已向勞動者公示或者告知勞動者。而企業(yè)規(guī)章制度若欠缺合法要件則會導致以下法律后果：1、承擔行政責任。勞動合同法第 80 條規(guī)定： 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的， 由勞動行 政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。2、勞動者可

58、以隨時通知解除勞動合同。勞動合同法第 38 條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權 益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞 動的， 或者用人單位違章指揮、 強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。3、承擔賠償責任

59、。勞動合同法第 80 條規(guī)定： 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、 法規(guī)規(guī)定的， 由勞動行 政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。36因此， 企業(yè)應當制定與完善規(guī)章制度， 使員工能夠預測自己行為 的后果，同時也能使得再發(fā)生勞動糾紛時讓自己處于有利地位。三、巧用服務期與競業(yè)限制，留住優(yōu)秀員工。(一)合理約定服務期，避免發(fā)生糾紛1、什么情況下可以約定服務期勞動合同法第 22 條第 1 款規(guī)定 : 用人單位為勞動者提供專項 培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約 定服務期。因此， 只有對員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術 培訓，企

60、業(yè)才可與其約定服務期。同時， 根據(jù) 勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問 題的復函， “用人單位初字對職工進行各類技術培訓，職工提出與 單位解除勞動關系的， 如果在試用期內， 則用人單位不得要求勞動者 支付該培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求 勞動者支付培訓費用?！币虼?，企業(yè)最好不要為在試用期內的員工提供培訓， 以避免損失。2、服務期條款如何設計( 1)服務器的期限對于服務期的長短， 法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定， 但最好盡量避免 約定過長的服務期。服務期過長，若顯失公平，即便有書面協(xié)議，也 很難得到仲裁委或法院的支持。( 2)違約金如何約定勞動合同法第 22 條規(guī)定：用