1、組織沖突及其管理策略摘要：在現(xiàn)代的中國，人們不管是工作還是生活都無時無刻不面對著各種各樣的沖突。隨著中國經(jīng)濟(jì)的改革開放的深化，使得組織中的沖突越來越多。通過對以往沖突管理文獻(xiàn)的總結(jié)，文章對沖突的定義，沖突的分類，以及沖突的策略等進(jìn)展了大致的介紹和概括。關(guān)鍵詞：沖突；組織沖突；沖突管理組織沖突的存在對企業(yè)組織的運(yùn)行和開展具有一定的影響。有一些具有明顯的破壞性，而有一些那么是積極的。如今組織學(xué)認(rèn)為，組織沖突是在企業(yè)組織開展中不可防止的行為?？梢哉f，如何有效地管理組織沖突己經(jīng)成為現(xiàn)代各領(lǐng)域各層次管理者改善組織的績效、實現(xiàn)組織目的，進(jìn)一步開展壯大自身企業(yè)，甚至已成為關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要課題。因此，

2、理解組織沖突的內(nèi)涵，研究組織沖突的動因及其效應(yīng)，進(jìn)而理解如何有效地對沖突進(jìn)展管理，盡可能消除沖突的負(fù)面效應(yīng)而發(fā)揮其正面效應(yīng)就變得非常有意義了。1組織沖突和組織沖突管理1.1組織沖突的界定要研究組織沖突，首先就要理解清楚沖突到底是什么。沖突是矛盾外表化，指發(fā)生在同一空間兩個或以上事物的互相對抗過程。馬新建2022通過總結(jié)比擬過去社會學(xué)，政治學(xué)，管理學(xué)等學(xué)科對沖突的不同定義，總結(jié)出沖突有5個本質(zhì)內(nèi)涵。這是一般沖突都具備的五個屬性。組織相關(guān)的一些學(xué)科，如組織行為學(xué)，管理學(xué)，管理心理學(xué)等對沖突的定義對組織沖突的界定就顯得較有參考價值。通過總結(jié)比擬組織行為學(xué)，管理學(xué)，管理心理學(xué)中對沖突的定義，可以總結(jié)歸

3、納出這些組織沖突的幾個特點(diǎn)：組織沖突產(chǎn)生的背景：必定是在一個組織環(huán)境之中，與政治學(xué)、社會學(xué)中沖突產(chǎn)生的政治背景或社會背景有所不同。組織沖突的主體：各方是既相關(guān)又對立的社會統(tǒng)一體，而且沖突的各方中至少有一方是企業(yè)組織的成員?？梢允菃T工，也可以是組織內(nèi)部群體，或者組織。組織沖突的原因：可以是沖突各方關(guān)心的事情受到消極影響，自身利益受損，管理問題上的分歧，各方目的的不相容，己方目的受到威脅，或者對價值、地位、權(quán)利、資源的爭奪。這些原因都產(chǎn)生于企業(yè)組織環(huán)境里，區(qū)別與產(chǎn)生于家庭生活環(huán)境中的人際交往沖突等。發(fā)動組織沖突的指向：一是制止對方到達(dá)目的；二是使對方受損或者被消滅。組織沖突的兩種表現(xiàn)形式：一是表現(xiàn)

4、為互相矛盾、排擠、對抗的一種行為態(tài)勢；二是表現(xiàn)為沖突各方心理上的矛盾。因此，根據(jù)以上5個特點(diǎn)，結(jié)合馬新建總結(jié)的一般沖突的五個內(nèi)涵，本人認(rèn)為組織沖突可以定義為：在一定的組織環(huán)境中，對方統(tǒng)一的行為主體因目的方法不一致，或感到自身利益受到威脅，或為了爭奪有限資源等而發(fā)動的一種排擠、對抗、矛盾的行為態(tài)勢或心理狀態(tài)，旨在制止對方到達(dá)目的或使對方受損甚至消失。1.2沖突管理管理沖突與簡單的解決沖突、處理沖突是不同的。沖突解決和處理意味著盡可能地減少，消除和完畢沖突，認(rèn)為沖突是破壞性的，這符合沖突管理的傳統(tǒng)原那么與理念。但是涉及沖突管理的理念一直都在不斷變化中，詳細(xì)有三大階段：3040年代，這時候的“傳統(tǒng)觀

5、點(diǎn)提出沖突是非理性的、破壞的，必須加以阻止。4070年代的“人際關(guān)系觀點(diǎn)那么認(rèn)為：要不可能徹底杜絕沖突，而且某些沖突可能對企業(yè)會有一定的積極作用，要區(qū)別對待。70年代以后到如今，“互相作用觀點(diǎn)的觀點(diǎn)是，企業(yè)要保持生命力和創(chuàng)造力心須保持一定程度的沖突，應(yīng)鼓勵沖突。如eisenhardt,kahajy,和burgeis(1998)認(rèn)為：沖突在高層管理人員中是不可防止的，而且它通常是有價值的。這是一個回絕接納鼓勵的觀點(diǎn)演變過程?？梢娙藗儗_突的評價越來越高，對于沖突的研究角度也越來越豐富。馬新建2002認(rèn)為沖突管理可以分為廣義沖突管理和狹義沖突管理。廣義包括沖突主體發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識、分析、處理、解決沖突問

6、題的全過程及一切相關(guān)工作。有些學(xué)者的研究重點(diǎn)在于廣義的沖突管理，如thas(1992)認(rèn)為：沖突管理是指有系統(tǒng)解決并預(yù)防兩個人或兩個單位以上之間不愉快與不和諧關(guān)系的方法與策略，目的在確保組織之順暢動作、維持組織成員的向心力，以提升組織的績效。馬建新2002認(rèn)為，傳統(tǒng)沖突管理通常把研究對象界定在行為沖突和結(jié)果沖突這兩種不同沖突的研究上，限制于沖突的發(fā)生后的管理，當(dāng)今沖突管理那么認(rèn)為，沖突管理研究的對象應(yīng)當(dāng)包含上述五種沖突形態(tài)的問題和演變規(guī)律，對沖突問題要實行全面沖突管理，在此根底上，才能把較低級的沖突的事后管理提升到?jīng)_突事前、事中和事后相結(jié)合的科學(xué)管理層次。1.3組織沖突的分類沖突管理分類，根據(jù)

7、過去學(xué)者的各個觀點(diǎn)，本人認(rèn)為，組織沖突的類型可以由以下分類：2組織沖突管理策略方法我們對沖突的理論分析和管理方法的介紹和研究出如今80年代末，并且發(fā)表的研究成果較少。但通過總結(jié)過去的文獻(xiàn)，我們可以找到其以下的方法：2.1沖突管理“兩分法自從研究人員意識到組織沖突的積極作用以后,涉及沖突管理的文獻(xiàn)大都是將沖突區(qū)分為“功能正常沖突和“功能失調(diào)沖突,又或者稱之為“建立性沖突和“破壞性沖突來討論。rahi把前人的研究總結(jié)為下面三點(diǎn)，對個人、團(tuán)隊、企業(yè)有消極作用的沖突,應(yīng)該盡量減少。某些對個人、團(tuán)隊、企業(yè)績效有正面影響的沖突,一般是因為對任務(wù)、策略或組織的其他詳細(xì)問題有不同看法而引起,這種沖突應(yīng)培養(yǎng)并保

8、持在一定的量。組織中成員應(yīng)采取積極性的方式對沖突進(jìn)展處理。rahi還總結(jié)了,所謂沖突管理關(guān)鍵在于設(shè)計有效策略使破壞性沖突最小化,而最大化建立性沖突。研究人員把這種沖突管理的方法稱為“兩分法。兩分法并不完美，因為他沒有意識到正反兩個方面的沖突通常親密聯(lián)絡(luò)的,具有正相關(guān)關(guān)系。研究人員經(jīng)常研究了建立性沖突和破壞性沖突分別對組織的影響,卻沒意識到兩者并存時對組織的影響。而且,所謂的建立性和破壞性往往是同種沖突的兩個不可分割的方面。因此,很多學(xué)者也一致認(rèn)為,不應(yīng)簡單的分開研究。2.2引入第三方當(dāng)沖突當(dāng)涉及到第三方的利益,或者沖突當(dāng)事人無法達(dá)成一致的時候,應(yīng)該引入第三方。第三方主要有兩類不同的方式解決沖突

9、:調(diào)解和仲裁。很多管理人員都會扮演第三方,就像部門與部門之間的沖突,往往會請副總經(jīng)理來幫助解決。有學(xué)者統(tǒng)計,第三方的進(jìn)入使協(xié)議達(dá)成約為77%，而且即使沒有達(dá)成一致,沖突當(dāng)事方對于第三方的引入的滿意率也很高。這可能由于調(diào)解促進(jìn)了溝通,使壓力減輕,增強(qiáng)了處理過程的公平性。rubin認(rèn)為,第三方雖然有利于解決沖突,但也有某些缺點(diǎn):本來已經(jīng)啟動的沖突解決過程可能會被第三方打斷;第三方通常會在處理沖突中參加自己主觀因素;第三方的引入可能會激起本來已經(jīng)逐漸冷卻的沖突。因此,deutsh指出,第三方的目的應(yīng)該在于漸漸地給當(dāng)事方注入合作的、解決問題的態(tài)度而不是定位于迅速地解決沖突。在回憶相關(guān)文獻(xiàn)之后,有學(xué)者發(fā)

10、現(xiàn)關(guān)于組織沖突管理的研究,無論是“兩分法、沖突管理策略還是對第三方的研究,都主要集中于沖突的事后管理,沖突當(dāng)事方或第三方怎樣管理沖突,往往會無視沖突的產(chǎn)生根源。而當(dāng)我們懂得如何管理沖突的前因之后,沖突結(jié)果的管理就會變得更加明了。所以,很多學(xué)者認(rèn)為沖突管理的重點(diǎn)應(yīng)放在如何主動管理沖突的動因,而非被動地承受沖突后果。3組織沖突研究展望正如很多學(xué)者都指出,組織沖突的研究非常重要而且處于起步階段,很多根本問題都尚待研究。通過文獻(xiàn)的回憶,本人認(rèn)為,以下幾個方面應(yīng)該有進(jìn)展必要的深化研究。首先,很多學(xué)者也都指出了，如何區(qū)分并保持“適度沖突，甚至這種適度沖突可以量化嗎？另外，如何利用沖突給企業(yè)帶來積極影響,減

11、少負(fù)面效應(yīng),從而幫助進(jìn)步組織績效,也是需要進(jìn)一步研究。其次,沖突發(fā)生了以后是怎么變化的,它晉級或減少的緣由是什么,人能不能采取某些手段控制沖突演變等,對這些問題的進(jìn)一步研究可以幫助我們尋找沖突管理的適宜途徑。但如上面所述,研究如今還非常缺乏。最后,人的行為依賴于環(huán)境,人假如存在不同文化背景,會具有不同的個體特征,思想，行為形式也不可防止地帶有文化的味道。而如今組織沖突文獻(xiàn)中,對于沖突跨文化的研究也非常缺乏,特別是我們中國背景下管理者的組織沖突研究還處在起步,因此進(jìn)展中國文化下的沖突研究也非常需要。另一方面,正如一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)的，“以和為貴、“道德教化、“天人合一、“無為而治的中國文化表現(xiàn)出的包容性、內(nèi)聚力及吸引力對世界產(chǎn)生了非常重要的影響,因此,基于中國文化背景的沖突研究就變得更具時代意義了。參考文獻(xiàn)：1邱蓋中.國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)組織沖突的理論研究j.外國經(jīng)濟(jì)與管理,1