1、現代企業(yè)勞動技能體系的假設干問題研究摘要對勞動技能的認識存在較多分歧。本文在對現有研究資料進展系統(tǒng)梳理的根底上，從勞動技能的內涵、構成體系、形成與發(fā)揮流程以及效勞支撐體系四方面進展了討論。關鍵詞勞動技能體系研究面對知識經濟與全球經濟一體化的蓬勃浪潮，企業(yè)如何有效增強自身的創(chuàng)新才能是其能否持續(xù)、安康開展的關鍵，而人力資源才能作為企業(yè)創(chuàng)新才能的核心與根底，有著其他任何資源和才能所不可替代的作用。因此如何形成并有效發(fā)揮與企業(yè)開展戰(zhàn)略和核心競爭才能相匹配的勞動技能核心專長企業(yè)核心人力資源才能，成為現代企業(yè)人力資源管理的核心課題。本文在對現有研究資料系統(tǒng)梳理的根底上，就如何優(yōu)化現代企業(yè)勞動技能體系建立進

2、展了探究性考慮。一、勞動技能的內涵對勞動技能內涵的認識存在著較多的分歧。目前，我國大部分學者對勞動技能的研究，多集中在農村勞動力、下崗職工和一般員工身上。同時對勞動技能的理解普遍是從生存的角度，把它當作獲得工作或生活生存所必需的根本技能。廈門大學廖泉文教授認為：勞動技能是指崗位在消費過程中對勞動者素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。作者認為：勞動技能的概念不應被局限在藍領身上，而應當是一個廣泛的概念，對勞動技能的理解應當注意以下幾點：1.勞動技能本質上是人的勞動才能，這種勞動才能包括人的體力才能、智力才能和心理才能。體力才能是其他才能要素形成與發(fā)揮的根底，智力才能是勞動技能的核

3、心，心理才能即人的心理特征，對其他技能的形成與發(fā)揮起到推動或阻礙的作用。2.勞動技能要可以對財富的創(chuàng)造起奉獻作用，即成為財富形成的源泉。這提供了勞動技能的衡量標準，勞動技能對財富創(chuàng)造的奉獻度越大，其價值也就越高，反之亦然。但勞動技能的價值大小并不完全取決于勞動者所具有的勞動技能，還與勞動技能使用的環(huán)境嚴密相關。3.勞動技能還要可以被組織所利用，這里的“組織可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或單位。在現代社會，組織是社會財富創(chuàng)造的根本形式，勞動者的勞動技能要對社會財富的創(chuàng)造做出奉獻，就必須融入到組織中去，通過把自己的勞動技能與組織的需要相結合，為組織目的的實現做出奉獻。4.勞動技能包括一

4、般勞動技能和專門勞動技能。一般勞動技能是勞動者從事一般工作的才能，是勞動技能的根底；專門勞動技能是勞動者的獨特才能，是創(chuàng)造財富的核心才能。5.勞動技能分為個體勞動技能和組織勞動技能，個體勞動技能是組織勞動技能的根底，組織勞動技能是個體勞動技能的有機整合，一般來講，組織的構造體系越科學、勞動力配置與鼓勵越合理、組織變革越及時，那么組織的勞動技能越強。6.勞動技能按照其狀態(tài)可以劃分為顯現的勞動技能和潛在的勞動技能。顯現的勞動技能是已經發(fā)揮出的勞動技能，潛在的勞動技能是尚未發(fā)揮出來的勞動技能。潛在的勞動技能是顯現勞動技能的根底，潛在的勞動技能越大，可以發(fā)揮出的顯現的勞動技能才可能越多，發(fā)揮的質量才可

5、能越高，反過來，顯現的勞動技能發(fā)揮的越多、越充分，又可以有效的促進潛在勞動技能的提升。4.勞動技能的形成與發(fā)揮受許多因素的影響，一方面既包括個體的因素，也包括企業(yè)組織的因素；另一方面既包括企業(yè)內部的因素，也包括企業(yè)外部的環(huán)境因素。8.企業(yè)之間勞動技能是有差異的，即使個體的勞動技能是一致的也不例外。這是因為企業(yè)之間對勞動技能的需求是不一樣的。二、企業(yè)勞動技能的構成體系企業(yè)勞動技能研究的著眼點是績效，一切對勞動技能的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的進步為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力親密相關。因此，企業(yè)勞動技能研究應置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結合組

6、織內外部的生存與開展環(huán)境而展開?；谏鲜龇治?，作者認為企業(yè)勞動技能體系從縱向看由三個層面的勞動技能構成。它們的要素及互相關系是：1.個人技能：個人技能是指驅發(fā)開工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。2.團隊技能：團隊有正式團隊和非正式團隊構成，任何個人都同時存在于正式團隊和非正式團隊之中，個人技能的發(fā)揮程度，與其所處團隊的環(huán)境、氣氛等不無關系。鑒于個人人力資本的特殊性，個人可以隱藏自己的技能和知識，團隊技能的大小不能完全取決于單個員工技能的大小，還和員工技能的發(fā)揮

7、程度有關系，個人技能可以轉化為團隊技能。3.組織技能：組織是由一些個人和團體組成的，組織技能的大小不僅和員工個人技能、團隊技能有關系，還和組織的鼓勵機制，組織文化等有關系。每個員工和團隊的才能在整個企業(yè)組織框架、企業(yè)的鼓勵機制、企業(yè)的文化氣氛等影響下，形成新的組合，即組織技能。企業(yè)的勞動技能體系從橫向看也由三個方面的勞動技能構成，它們的要素有管理技能、技術技能和業(yè)務技能。三、企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程1.美國哈佛大學人力資源管理適配原理的啟示。基于戰(zhàn)略人力資源管理的思想，美國哈佛大學學派于上世紀八九十年代提出了人力資源管理的適配原理，也稱為“契合性原理。它包括兩方面的契合，一是“縱向契合

8、即人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的開展戰(zhàn)略契合，二是“橫向契合即整個人力資源管理系統(tǒng)內部各組成部分或要素互相之間的契合。該理論認為：人力資源戰(zhàn)略管理可以確定一個企業(yè)將如何進展人員管理以實現企業(yè)目的。與其他戰(zhàn)略一樣，人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動方案。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路，即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。通過人力資源戰(zhàn)略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關的企業(yè)問題。這個規(guī)劃活動的作用在于：幫助管理人員確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問題，幫助管理人員建立重點次序，以及確定如何施行人員管理的愿景。通過確定人力資源問題

9、和戰(zhàn)略，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)絡在一起，形成了戰(zhàn)略同盟，確保了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合并為企業(yè)的人力資源管理活動提供了明確的指引，從而保證了人力資源管理系統(tǒng)內部的有效契合。在這個同盟中，問題與戰(zhàn)略越明晰、越明確，這種關系就越嚴密。在這個同盟中，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源日常活動與企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，是保證企業(yè)開展戰(zhàn)略有效實現的手段，有助于確定、調動和指引所有人力資源活動都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問題展開，從而有效地保證企業(yè)開展戰(zhàn)略目的的實現。顯然，人力資源管理適配原理為我們討論企業(yè)勞動技能的形成與發(fā)揮流程提供了一個指引：即一方面企業(yè)勞動技能形成的根據與發(fā)揮的目的是企業(yè)的開展

10、戰(zhàn)略，當企業(yè)的開展戰(zhàn)略調整了，企業(yè)所需要的勞動技能也必須跟著進展適當的調整。另一方面，由于企業(yè)獨特的勞動技能的形成是一個長期而緩慢的過程，企業(yè)在調整開展戰(zhàn)略時也必須考慮企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的特點，以使企業(yè)的戰(zhàn)略轉型本錢和風險降到最低。2.核心競爭才能理論的啟示。核心競爭力理論是美國管理學家普拉霍萊德和哈米爾在他們的經典論文?公司的核心競爭才能?中首先提出。他們認為，核心競爭力是企業(yè)所獨有的、能為消費者帶來特殊效用、使企業(yè)在某一市場上長期具有競爭優(yōu)勢的內在才能資源；是公司所具有的競爭優(yōu)勢和區(qū)別于競爭對手的知識體系；是公司在開展過程中建立與開展起來的一種知識與資產互補的體系。該理論集中說明了企業(yè)

11、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢是由企業(yè)長期運行中將具有戰(zhàn)略價值的資源和才能進展綜合、升華而形成的核心競爭力所產生的。這樣一個整合過程正是企業(yè)素質的提升過程，企業(yè)只有自覺提升核心競爭力，才能保持競爭中的長期主動性。企業(yè)核心競爭才能理論告訴我們：企業(yè)能否可持續(xù)開展，企業(yè)開展戰(zhàn)略能否實現，關鍵取決于企業(yè)是否具有可以有效支持企業(yè)可持續(xù)開展和開展戰(zhàn)略目的實現的獨特的核心競爭才能，而企業(yè)核心才能形成與成長的首要因素是員工的知識和技能，因此完全可以說：一個企業(yè)要擁有支持企業(yè)可以可持續(xù)開展的核心才能，最關鍵還是企業(yè)必需要有獨特的人力資源才能即勞動技能。顯然企業(yè)的勞動技能形成與發(fā)揮的直接根據和目的不是企業(yè)的開展戰(zhàn)略，而是企

12、業(yè)的核心才能。企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程圖3.企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程。基于哈佛大學學派的人力資源管理適配原理和普拉霍萊德和哈米爾的核心才能管理理論，結合前面我們對企業(yè)勞動技能概念的討論和分析，我們認為：企業(yè)勞動技能的形成與發(fā)揮的直接根據和目的是企業(yè)核心才能，而企業(yè)的核心才能形成與發(fā)揮的直接根據和目的是企業(yè)的開展戰(zhàn)略。反過來，企業(yè)獨特的勞動技能及其支撐體系是企業(yè)能否擁有獨特核心競爭才能的前提和關鍵，而企業(yè)是否擁有獨特的核心競爭才能那么是企業(yè)能否有效實現企業(yè)開展戰(zhàn)略目的和保持企業(yè)可持續(xù)開展的關鍵和前提?；谏厦娴姆治?可以比擬清楚的勾畫出企業(yè)勞動技能形成與發(fā)揮的一般流程(見圖)。在

13、這個流程圖中,上面一層是下面一層存在的根據和前提,而下面一層是上面一層可以有效實現的保障。四、企業(yè)勞動技能效勞體系支撐體系勞動技能效勞體系是指保障勞動技能獲娶形成、有效發(fā)揮和不斷改良優(yōu)化的支持系統(tǒng)。作者認為企業(yè)勞動技能效勞支撐體系一般由三方面的構件體系組成，一是根底支撐構件體系；二是獲取與形成構件體系；三是利用與優(yōu)化構件體系。1.根底支持構件。根底支持構件是指勞動技能獲娶形成、有效發(fā)揮和不斷改良優(yōu)化必需構件。包括勞動技能規(guī)劃、組織構造體系設計與優(yōu)化、崗位分類分級、崗位分析與任職標準、崗位勝任素質模型五個要素。企業(yè)勞動技能才能規(guī)劃構件是企業(yè)根據開展戰(zhàn)略、內外環(huán)境等，基于提升企業(yè)核心競爭才能而對將

14、來企業(yè)人力資源才能所做出的長遠性安排，他與人力資源管理中的人力資源規(guī)劃不完全一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃強調企業(yè)人員數量與構造的匹配，而勞動技能規(guī)劃重點強調的是才能的匹配。在根底性支持構件中，勞動技能才能規(guī)劃是綱，組織構造體系設計與優(yōu)化、崗位分類分級、崗位分析與任職標準、崗位勝任素質模型是實現企業(yè)勞動技能規(guī)劃的詳細措施和方案，其目的在于有效地實現支持企業(yè)開展所需要的核心勞動技能的實現和成長。2.獲取與形成構件。獲取與形成構件是指勞動技能怎么獲得、如何形成的構件。包括招聘與選拔、人員配置、培訓與開發(fā)三個要素。招聘與選拔構件是指企業(yè)通過外部與內部勞動力市場，選拔符合企業(yè)勝任素質模型的合格人才的過程性活動，這是企業(yè)勞動技能形成的第一環(huán)節(jié)，因此是非常重要的。人員配置是指企業(yè)合理的使用人員，即把適宜的人放在適宜的崗位上。國內外企業(yè)大量的理論證明，能否合理地進展人員配置，對企業(yè)勞動技能才能的形成有著重要的影響，因為，不能正確地用人，將使勞動者的才能顯現大打折扣。3.使用與優(yōu)化構件。使用