1、PAGE 濟(jì)南佳寶乳乳業(yè)崗位位績效考考核管理理辦法目錄TOC o 1-2 h z一、總則11.1績效效管理意意義11.2績效效管理原原則11.3績效效管理相相關(guān)組織織機(jī)構(gòu)21.4績效效管理考考核周期期31.5績效效考核者者31.6被考考核者4二、績效管管理體系系內(nèi)容42.1績效效管理體體系42.2業(yè)績績考核42.3能力力考核82.4態(tài)度度考核82.5工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配9三、績效考考核實(shí)施施103.1績效效考核者者訓(xùn)練103.2績效效考核實(shí)實(shí)施過程程113.3績效效考核偏偏差的避避免14四、績效考考核結(jié)果果運(yùn)用144.1業(yè)績績獎金的的發(fā)放144.2員工工崗位工工資的

2、調(diào)調(diào)整發(fā)放放144.3員工工薪酬職職級調(diào)整整154.4員工工崗位調(diào)調(diào)整154.5員工工培訓(xùn)16五、績效考考核制度度修訂165.1績效效考核內(nèi)內(nèi)容修訂訂16六、績效考考核申訴訴176.1申訴訴條件和和形式176.2申訴訴處理176.3申訴訴反饋18七、績效考考核文件件使用與與保存187.1績效效考核文文件保存存格式187.2績效效考核文文件分類類編號187.3績效效考核文文件保存存方法197.4績效效考核文文件查閱閱權(quán)限19 總則績效管理意意義績效管理目目的本制度旨在在加強(qiáng)對對公司各各部門績績效管理理工作的的指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和管管理，統(tǒng)統(tǒng)一和規(guī)規(guī)范地推推行員工工績效管管理規(guī)程程，保證證和促進(jìn)進(jìn)公司各

3、各部門績績效管理理工作的的順利進(jìn)進(jìn)行。建立以業(yè)績績考核為為主體的的績效管管理體系系，針對對各崗位位特點(diǎn)設(shè)設(shè)計業(yè)績績考核指指標(biāo)，充充分反映映員工日日常業(yè)績績表現(xiàn)，通通過將業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果與與業(yè)績獎獎金掛鉤鉤，最大大程度地地反映崗崗位員工工的價值值貢獻(xiàn)；通過加加強(qiáng)工作作能力與與工作態(tài)態(tài)度的評評價，并并根據(jù)各各崗位員員工的特特點(diǎn)設(shè)計計該崗位位晉升、培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展方案，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理工作的的科學(xué)化化、公正正化和民民主化，逐逐步促使使公司整整體業(yè)績績水平的的提高?？冃Ч芾硎鞘窃谝欢ǘㄆ陂g內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核管理理方式，通通過制定定有效、客客觀的考考

4、核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工進(jìn)行行評定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)?？冃Ч芾硎故垢骷壒芄芾碚呙髅鞔_了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效效考核，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率。績效考核用用途了解員工對對組織的的業(yè)績貢貢獻(xiàn)為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對對公司管管理制度度的滿意意度了解員工和和部門對對培訓(xùn)工工作的需需要指導(dǎo)公司合合理的配配置人力力資源為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息績效管理原原則績效管理原原則公開

5、的原則則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過程程是公開開的、制制度化的的。客觀性原則則：用事事實(shí)說話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)。反饋的原則則：考核核人在對對被考核核人進(jìn)行行績效考考核的過過程中，需需要把考考核結(jié)果果反饋給給被考核核者，同同時聽取取被考核核者對考考核結(jié)果果的意見見，對考考核結(jié)果果存在的的問題及及時修正正或作出出合理解解釋。公私分明原原則：績績效考核核是針對對工作業(yè)業(yè)績進(jìn)行行的考核核，績效效考核應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無無關(guān)的因因素帶入入考核工工作。時效性原則則：績效效考核是是對考核核期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評價價，不應(yīng)應(yīng)將本考考核期之

6、之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考核核結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績或比比較突出出的一兩兩個成果果來代替替整個考考核期的的業(yè)績?？冃Ч芾硐嘞嚓P(guān)組織織機(jī)構(gòu)績效考核委委員會績效考核委委員會組組成主席：總裁裁副主席：副副總裁執(zhí)行副主席席：人力力資源部部經(jīng)理委員會成員員：各部部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提提出年度度績效考考核總體體要求副主席負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考核過程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考核中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件執(zhí)行副主席席負(fù)責(zé)組組織安排排各部經(jīng)經(jīng)理為部部門各崗崗位作績績效考核核績效考核委委員會職職能成立績效考考核委員員會是為為了組織織、監(jiān)督督績效考考核工作作。委員會成員員負(fù)責(zé)按按時完成成對直接接下屬的的績效考考核，指指導(dǎo)并監(jiān)

7、監(jiān)督本部部門績效效考核工工作的開開展。委員會根據(jù)據(jù)各部門門負(fù)責(zé)人人開展考考核工作作過程中中的計劃劃性、及及時性、公公平性對對給予評評價和指指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考核制制度與考考核實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績效效考核制制度最終終簡明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作水平和和業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績績效考核核過程中中員工申申訴工作作，以確確?？冃Э己斯すぷ鞴_地地開展?？冃Э己藞?zhí)執(zhí)行小組組績效考核執(zhí)執(zhí)行小組組構(gòu)成組長：人力力資源部部經(jīng)理(兼)副組長：人人力資源源部主管管成員：人力力資源部部人員，各各部門相相關(guān)人員員績效考核執(zhí)執(zhí)行過程程親屬回回避制度度：執(zhí)行行小組成成員在

8、開開展績效效考核工工作中，應(yīng)應(yīng)該回避避其親屬屬的相關(guān)關(guān)考核過過程及考考核資料料績效考核執(zhí)執(zhí)行小組組職能成立目的：接受績績效考核核委員會會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)協(xié)助各部部門開展展績效考考核實(shí)施施工作負(fù)責(zé)協(xié)助指指導(dǎo)各部部門開展展崗位績績效考核核工作收集整理各各部門的的崗位績績效考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案績效管理考考核周期期績效考核時時間安排排崗位績效考考核包括括月度績績效考核核、季度度績效考考核和年年度績效效考核。月度績效考考核每月月進(jìn)行一一次，考考核時間間是下月月的第一一到第十十二個工工作日。季度績效考考核每季季度進(jìn)行行一次，考考核時間間是下季季開頭的的第一到到第十二二個工作作日。年度考核一一年開展展一次，考考

9、核時間間是第二二年的第第一個工工作日到到第二年年二月十十日。績效考核者者績效考核者者部經(jīng)理的績績效考核核者是分分管總裁裁、副總總裁。其他各崗位位的業(yè)績績考核者者是其直直接上級級，能力力、態(tài)度度考核者者是其直直接上級級和隔級級上級（參參見第二二十六條條、第二二十八條條）。績效考核執(zhí)執(zhí)行小組組負(fù)責(zé)組組織、績績效考核核委員會會負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督各部部門績效效考核的的實(shí)施，并并將評估估結(jié)果匯匯總給總總裁參考考?？偛秒m然不不是公司司各崗位位員工的的最終評評估人，但但是保留留對評估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，并有有提出相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)、崗位位晉升以以及員工工處罰要要求的權(quán)權(quán)利。對績效考核核者要求求：需要要考核者者熟練掌掌握績

10、效效考核相相關(guān)表格格、流程程、考核核制度，做做到與被被考核者者的及時時溝通與與反饋，公公正地完完成考核核工作。被考核者除職能部門門外，其其他部門門的主辦辦以下級級崗位的的考核不不在本考考核管理理辦法規(guī)規(guī)定之內(nèi)內(nèi)，但可可參照本本辦法的的模式進(jìn)進(jìn)行。以下員工不不適用此此制度：高層管理者者（總裁裁、副總總裁）；試用、實(shí)實(shí)習(xí)期人人員、臨臨時工，兼兼職、特特約人員員；另外外，連續(xù)續(xù)出勤不不滿3個個月者、考考核期間間休假停停職3個個月以上上(含33個月)者不參參加年度度考核。績效管理體體系內(nèi)容容績效管理體體系績效管理體體系定義義績效管理體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評價要要求

11、的指指標(biāo)組成成的評價價系統(tǒng)，績績效管理理體系反反映了公公司對員員工各項(xiàng)項(xiàng)考核的的具體內(nèi)內(nèi)容，它它以業(yè)績績考核為為主，同同時綜合合考慮能能力與態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)，并將將績效考考核結(jié)果果與薪酬酬、培訓(xùn)訓(xùn)、職業(yè)業(yè)發(fā)展緊緊密結(jié)合合，是企企業(yè)開展展日常管管理的基基礎(chǔ)。績效管理體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)佳寶公司績績效管理理體系包包括以下下方面：業(yè)績考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過努力力所取得得的工作作成績（月月度、季季度考核核）能力考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力（年年度考核核）態(tài)度考核指指標(biāo)，指指各崗位位員工對對待工作作的態(tài)度度、思想想意識和和工作作作風(fēng)（年年度考核核）業(yè)績考核業(yè)績考

12、核綜綜述業(yè)績考核內(nèi)內(nèi)容業(yè)績考核是是對員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)的的情況或或?qū)ぷ髯鹘Y(jié)果的的考核，它它是對組組織成員員工作貢貢獻(xiàn)程度度的衡量量和評價價，直接接體現(xiàn)出出員工在在企業(yè)中中的價值值大小，是是績效管管理的核核心內(nèi)容容。業(yè)績考核采采取關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)（KKPI）方方式，計計分采用用一百二二十分制制，將員員工的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)分成若若干個關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)，每項(xiàng)項(xiàng)對應(yīng)一一定的考考核得分分；各考考核指標(biāo)標(biāo)結(jié)果依依不同權(quán)權(quán)重匯總總，得出出當(dāng)次考考核的最最終考核核得分。佳寶公司KKPI內(nèi)內(nèi)容KPI組成成表由指指標(biāo)項(xiàng)目目和內(nèi)容容、評分分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)權(quán)重、信信息來源源四項(xiàng)組組成：指標(biāo)項(xiàng)目和和內(nèi)容：選出崗崗位最重重要

13、的33-7項(xiàng)項(xiàng)工作作作為衡量量工作業(yè)業(yè)績的指指標(biāo)。權(quán)重：根據(jù)據(jù)所選的的3-77個業(yè)績績考核指指標(biāo)對崗崗位業(yè)績績影響的的大小，確確定它們們各自的的權(quán)重，業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段工作作重點(diǎn)而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整，為為使部門門員工投投入更多多的資源源開展某某項(xiàng)工作作，公司司將加大大該項(xiàng)工工作的考考核權(quán)重重。在每每年確定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)內(nèi)容時，同同時確定定業(yè)績指指標(biāo)考核核權(quán)重。評分標(biāo)準(zhǔn)：考核指指標(biāo)最終終得分的的計算公公式或衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)得分分的依據(jù)據(jù)。信息來源：考核人人為指標(biāo)標(biāo)打分時時所依據(jù)據(jù)的信息息途徑。業(yè)績考核指指標(biāo)崗位業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)與部門門業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)的關(guān)系系部經(jīng)理及

14、部部門主管管級的業(yè)業(yè)績考核核，與其其部門的的業(yè)績考考核統(tǒng)一一，使用用部門整整體的業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)、評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與考核核結(jié)果（參參見濟(jì)濟(jì)南佳寶寶乳業(yè)有有限公司司部門工工作業(yè)績績管理辦辦法）。因因發(fā)生業(yè)業(yè)績考核核范圍外外的情況況，需對對部經(jīng)理理或部門門主管進(jìn)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)濟(jì)獎懲時時，可在在其當(dāng)期期業(yè)績考考核成績績中加分分或扣分分，也可可采用在在其工資資、獎金金中直接接兌現(xiàn)獎獎懲金額額的方式式。主管以下各各級崗位位的業(yè)績績考核指指標(biāo)，按按本辦法法下述條條文制定定。選擇評價指指標(biāo)的原原則少而精原則則：業(yè)績績考核指指標(biāo)應(yīng)能能夠反映映出工作作的主要要要求，簡簡單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評評估過程程縮短

15、，提提高考核核工作效效益。細(xì)分化原則則：業(yè)績績考核指指標(biāo)是對對工作目目標(biāo)的分分解過程程，要使使業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)有較高高的清晰晰度，必必須對考考核內(nèi)容容細(xì)分，直直到業(yè)績績考核指指標(biāo)可以以直接評評定。界限清楚原原則：每每項(xiàng)業(yè)績績考核指指標(biāo)內(nèi)涵涵和外延延都應(yīng)界界定清楚楚，避免免產(chǎn)生歧歧義。業(yè)績考核指指標(biāo)確定定方法確定業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)以職職務(wù)說明明書為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作。在能夠反映映被考核核人的所所有評價價指標(biāo)中中，選擇擇最重要要的3-7個最最能反映映出被考考核人業(yè)業(yè)績的評評價指標(biāo)標(biāo)作為業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)。制定業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長長期目標(biāo)標(biāo)和短期期利益的

16、的結(jié)合。選擇業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)的原則則：一是是對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響的的工作內(nèi)內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時間間的工作作內(nèi)容，三三是急需需加強(qiáng)的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)的工工作內(nèi)容容。硬指標(biāo)與軟軟指標(biāo)在制定崗位位業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)時應(yīng)該該采取硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合的方式式，對被被考核人人進(jìn)行全全面考核核，有助助于衡量量被考核核人的全全面績效效。硬指標(biāo)是以以統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價信息息，通過過硬指標(biāo)標(biāo)計算公公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)。軟指標(biāo)是由由評價者者對被考考核人業(yè)業(yè)績作主主觀的分分析，直直接給評評價對象象進(jìn)行打打分或作作出模糊糊評判的的業(yè)績考考核指

17、標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評價價完全是是利用評評價者的的知識和和經(jīng)驗(yàn)作作出判斷斷和評價價，容易易受各種種主觀因因素影響響。硬指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠靠性高，只只要計算算公式和和數(shù)據(jù)來來源正確確，任何何人進(jìn)行行考核結(jié)結(jié)果都一一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作要求高高：硬指指標(biāo)評價價質(zhì)量依依靠于統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)，因此此數(shù)據(jù)的的正確性性很重要要，在數(shù)數(shù)據(jù)不可可靠或者者難以量量化的考考核指標(biāo)標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考核結(jié)果果就難以以客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：硬指指標(biāo)考核核過程不不靈活，難難以在考考核中發(fā)發(fā)揮考核核人的有有效判斷斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于于它不完完全依靠靠統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考核人人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更

18、多的的角度認(rèn)認(rèn)識評價價對象，當(dāng)當(dāng)評價所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不不可靠或或評價指指標(biāo)難以以量化的的時候，軟軟評價在在績效考考核中有有更重要要的作用用。缺點(diǎn)：評價價結(jié)果容容易受到到評價者者主觀意意識的影影響和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的局局限，其其客觀性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評價價者的素素質(zhì)；評評價結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平。業(yè)績指標(biāo)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義義績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考考核者通通過測量量或通過過與被考考核者約約定所得得到的衡衡量各項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)得分分的依據(jù)據(jù)。績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)類型型硬指標(biāo)類考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：對于于易量化化的硬指指標(biāo)需列列明計算算公式?？鄯诸愜?/p>

19、指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：對于于處理報報表、文文檔、貨貨物等工工作的軟軟指標(biāo)，可可以采用用扣分類類軟指標(biāo)標(biāo)，通過過明確錯錯誤或不不及時發(fā)發(fā)生一次次扣分多多少來評評價工作作完成情情況。描述類軟指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：通過過描述被被考核崗崗位該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)日日常工作作開展情情況，確確定考核核結(jié)果為為“優(yōu)、良良、中、差差”時被考考核人應(yīng)應(yīng)達(dá)到的的工作產(chǎn)產(chǎn)出；優(yōu)優(yōu)對應(yīng)分分?jǐn)?shù)段為為1000分到1120分分、良對對應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)段為880分到到1000分、中中對應(yīng)分分?jǐn)?shù)段為為60分分到800分、差差對應(yīng)分分?jǐn)?shù)段為為60分分以下。對對于沒有有明確數(shù)數(shù)量限制制的描述述指標(biāo)，考考核者應(yīng)應(yīng)根據(jù)被被考核人人日常表表現(xiàn)結(jié)合合各檔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定該指標(biāo)標(biāo)

20、得分所所在區(qū)間間，再從從該區(qū)間間選出一一個分?jǐn)?shù)數(shù)作為該該指標(biāo)最最終得分分。報告類軟指指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：對中中高層管管理人員員考核某某項(xiàng)信息息處理工工作量較較大的工工作時可可以采用用此類指指標(biāo)，通通過明確確報告內(nèi)內(nèi)容及報報告衡量量因素來來判斷此此工作完完成情況況。投訴或滿意意度類軟軟指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對對于需要要同其它它崗位頻頻繁溝通通的崗位位，相關(guān)關(guān)投訴次次數(shù)或服服務(wù)滿意意度也是是一種可可以選擇擇的指標(biāo)標(biāo)衡量方方式，但但需要明明確有效效投訴標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或服服務(wù)滿意意度數(shù)據(jù)據(jù)來源。完成率類軟軟指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對對于明確確規(guī)定需需完成工工作時間間要求及及質(zhì)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的工工作內(nèi)容容，可以以采用完完成率指指標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)

21、制定定流程由具有績效效管理知知識和豐豐富實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)的的專業(yè)人人員、管管理人員員以及有有關(guān)部門門負(fù)責(zé)人人組成績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組。由績效考核核標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組提出績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)編編制工作作計劃。對通過工作作分析、集集體討論論和專家家咨詢設(shè)設(shè)計出的的考核指指標(biāo)體系系進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計分析析和分類類研究，獲獲得績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源源部初審審，再征征求相關(guān)關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖庖姟？冃Э己藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)編制制小組進(jìn)進(jìn)行討論論，最終終決定是是否通過過考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則：客觀性原則則：編制制績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時要以以崗位的的特征為為依據(jù)。明確性原則則：編制制的績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，

22、即對對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低作出出明確的的界定和和具體的的要求?？刹僮餍栽瓌t：考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定定得過高高，應(yīng)最最大限度度地符合合實(shí)際要要求。相對穩(wěn)定性性原則：績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改。能力考核總述能力考核定定義員工要勝任任崗位工工作必須須具備一一定的能能力，公公司對員員工的考考核主要要針對該該崗位所所需5項(xiàng)能力力指標(biāo)，每每個能力力指標(biāo)在在不同崗崗位權(quán)重重分配不不同。能力考核是是根據(jù)被被考核者者表現(xiàn)的的工作能能力，參參照能力力考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對被考核核者所擔(dān)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度度做出評評定。能力考核方方式

23、能力考核方方式被考核人的的直接上上級和隔隔級上級級共同對對該員工工進(jìn)行能能力考核核（人力力資源部部、生產(chǎn)產(chǎn)部、企企審部、原原奶部、財財務(wù)部、品品牌管理理中心負(fù)負(fù)責(zé)人以以及總裁裁辦主任任由總裁裁進(jìn)行能能力指標(biāo)標(biāo)考核），綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)能力力指標(biāo)，參參考能力力指標(biāo)打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過對比比相同崗崗位其它它員工的的能力表表現(xiàn)最終終確定該該員工的的能力指指標(biāo)得分分，同時時考核人人需要注注明該員員工獲得得此考核核得分的的原因并并舉出代代表性的的例子。能力指標(biāo)打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分為五五等，打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)績績效考核核委員會會決定。員工的實(shí)際際能力與與相應(yīng)能能力指標(biāo)

24、標(biāo)完全匹匹配則得得滿分1100分分，通過過5項(xiàng)能力力指標(biāo)權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度能力力考核結(jié)結(jié)果。態(tài)度考核態(tài)度考核總總述態(tài)度考核定定義工作態(tài)度是是對某項(xiàng)項(xiàng)工作的的認(rèn)知程程度及為為此付出出的努力力程度，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉(zhuǎn)化化效果。工作態(tài)度考考核可選選取對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的考核內(nèi)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個人生生活習(xí)慣慣等與工工作無關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考核核。態(tài)度考核方方式被考核人的的直接上上級和隔隔級上級級共同對對該員工工進(jìn)行態(tài)態(tài)度考核核

25、（人力力資源部部、生產(chǎn)產(chǎn)部、企企審部、原原奶部、財財務(wù)部、品品牌管理理中心負(fù)負(fù)責(zé)人以以及總裁裁辦主任任由總裁裁進(jìn)行態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)考核），綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中各項(xiàng)項(xiàng)態(tài)度指指標(biāo)的表表現(xiàn)，并并通過對對比相同同崗位其其它員工工的態(tài)度度表現(xiàn)最最終確定定該員工工的態(tài)度度得分。員工工作態(tài)態(tài)度表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到公公司要求求則得滿滿分1000分，通通過5項(xiàng)工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度工作作態(tài)度考考核結(jié)果果。工作態(tài)度指指標(biāo)公司員工工工作態(tài)度度主要考考核以下下方面：出勤率的高高低是否認(rèn)真完完成任務(wù)務(wù)是否遵守上上級指示示是否及時準(zhǔn)準(zhǔn)確向上上級匯報報工作是否有責(zé)任任感，愿愿意承擔(dān)擔(dān)更多的的責(zé)

26、任是否虛心好好學(xué)，要要求上進(jìn)進(jìn)是否要求自自己以身身作則處理問題是是否全面面周到是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神經(jīng)營計劃的的立案、實(shí)實(shí)施是否否有充分分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公公司長期期的發(fā)展展方向及及長期目目標(biāo)的實(shí)實(shí)施是否關(guān)心員員工成長長及員工工工作效效率是否注重員員工培訓(xùn)訓(xùn)是否要求自自己以身身作則是否能嚴(yán)守守期限，達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)工作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重分配配績效考核中中確定權(quán)權(quán)重的確確定方法法：權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)發(fā)展所處處不同階階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況決定定，處在在不同發(fā)發(fā)展階段段的企業(yè)業(yè)，對于于評估內(nèi)內(nèi)容側(cè)重重也不同同；企業(yè)業(yè)中不同同層級、不不同類型型的崗位位權(quán)重分分配也不不同。

27、佳寶公司績績效考核核中業(yè)績績、能力力、態(tài)度度權(quán)重按按照員工工職級分分三層分分別設(shè)置置：經(jīng)理理層、主主管層、主主辦及員員工層。220044年各層層權(quán)重設(shè)設(shè)置如下下：經(jīng)理層：工工作業(yè)績績占455%，工工作能力力占255%，工工作態(tài)度度占300%；主管層：工工作業(yè)績績占500%，工工作能力力占300%，工工作態(tài)度度占200%；主辦及員工工層：工工作業(yè)績績占555%，工工作能力力占155%，工工作態(tài)度度占300%。隨著企業(yè)不不斷發(fā)展展，三項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的權(quán)重應(yīng)應(yīng)及時做做相應(yīng)的的調(diào)整。績效考核實(shí)實(shí)施績效考核者者訓(xùn)練考核者培訓(xùn)訓(xùn)的目的的通過培訓(xùn)，使使考核者者掌握績績效考核核相關(guān)技技能，熟熟悉考核核的各個個環(huán)節(jié)

28、，分分享考核核經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題，確確?？己撕巳税盐瘴盏目己撕顺叨认嘞嗤？冃Ч芾眢w體系對考考核者的的要求要求績效考考核者對對被考核核者的業(yè)業(yè)務(wù)有充充分的了了解。要求績效考考核者熟熟練掌握握考核的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)。要求績效考考核者必必須在考考核過程程中與被被考核者者進(jìn)行有有效的溝溝通和交交流?？冃Э己苏哒吲嘤?xùn)內(nèi)內(nèi)容公司首次實(shí)實(shí)施績效效考核時時，績效效考核委委員會將將組織在在年度績績效考核核實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培培訓(xùn)對象象包括績績效考核核委員會會成員、考考核執(zhí)行行小組成成員、績績效考核核者，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容軟指標(biāo)評分

29、分表及硬硬指標(biāo)計計算公式式績效考核流流程績效考核方方法以及及考核實(shí)實(shí)施過程程應(yīng)注意意的問題題績效考核實(shí)實(shí)施過程程月（季）度度績效考核核工作實(shí)實(shí)施月（季）度度績效考考核內(nèi)容容：月（季季）度績績效考核核僅指業(yè)業(yè)績考核核。月（季）度度績效考考核流程程：月（季）度度績效考考核的啟啟動：每每月（季季）結(jié)束束后的第第一個工工作日，績績效考核核委員會會主席召召集委員員會成員員參加績績效考核核啟動會會，宣布布績效考考核工作作正式開開始。收集數(shù)據(jù)：前三個個工作日日，考核核執(zhí)行小小組指導(dǎo)導(dǎo)各級績績效考核核人收集集考核信信息，相相關(guān)信息息提供方方在三個個工作日日內(nèi)需提提供軟硬硬指標(biāo)考考核所需需信息，被被考核人人應(yīng)在

30、三三個工作作日內(nèi)填填寫員工工自評表表。業(yè)績指標(biāo)考考核：第第四工作作日，績績效考核核人在取取得考核核數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)相關(guān)工工作總結(jié)結(jié)報告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計算公公式或軟軟指標(biāo)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定被被考核人人各項(xiàng)業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核得得分。業(yè)績考核溝溝通：第第五工作作日，績績效考核核人將業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果與被被考核人人充分溝溝通，了了解被考考核人對對考核結(jié)結(jié)果的反反饋意見見。提交考核評評分表：第七日日，各部部經(jīng)理收收集本部部門員工工業(yè)績考考核評分分表并進(jìn)進(jìn)行審核核，根據(jù)據(jù)考核執(zhí)執(zhí)行小組組的指導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)調(diào)整、修修正，對對于有特特殊處理理必要（如如重獎或或重罰）的的情況提提出處理理意見，最最終將評評分表

31、報報考核執(zhí)執(zhí)行小組組。反饋考核結(jié)結(jié)果：第第八日，各各部門將將考核結(jié)結(jié)果反饋饋表發(fā)放放給被考考核人。制作獎金發(fā)發(fā)放表：第九日日，各部部門根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果制作作員工獎獎金發(fā)放放表。整理考核資資料：第第十日，考考核執(zhí)行行小組向向各部門門下發(fā)考考核結(jié)果果匯總確確認(rèn)表（電電子文檔檔）并按按時收回回。完成考核匯匯總表：第十一一日，考考核執(zhí)行行小組統(tǒng)統(tǒng)一匯總總考核匯匯總表和和各部門門獎金發(fā)發(fā)放表，提提交績效效考核委委員會。確認(rèn)獎金發(fā)發(fā)放方案案：第十十二日，績績效考核核委員會會將審定定后的考考核匯總總表和各各部門獎獎金發(fā)放放表提交交人力資資源部，人人力資源源部向財財務(wù)部和和各部門門確認(rèn)發(fā)發(fā)放獎金金并將相相關(guān)資

32、料料統(tǒng)計存存檔。月（季）度度考核注注意事項(xiàng)項(xiàng)月（季）度度考核流流程應(yīng)適適當(dāng)簡化化，只有有在考核核過程中中發(fā)生特特殊情況況，如被被考核人人提起投投訴或被被考核人人持續(xù)表表現(xiàn)突出出或特差差，績效效考核委委員會才才會召開開評估會會議，對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論。委員會執(zhí)行行副主席席監(jiān)督各各崗位績績效考核核者按規(guī)規(guī)定日期期完成考考核工作作；對于于未能按按時完成成績效考考核工作作的績效效考核者者，委員員會執(zhí)行行主席將將視情況況給予處處罰。年度績效考考核工作作實(shí)施年度績效考考核年度績效考考核的主主要目的的是為了了確定各各崗位員員工調(diào)級級、員工工培訓(xùn)、員員工發(fā)展展的方案案，考核核內(nèi)容包包括工作作業(yè)績、工工作態(tài)

33、度度、工作作能力三三方面。年度績效考考核流程程：年度績效考考核的啟啟動：當(dāng)當(dāng)年的最最后一個個工作日日，績效效考核委委員會主主席召集集委員會會成員參參加績效效考核動動員會，宣宣布年度度績效考考核工作作正式開開始。當(dāng)年最后一一月（季季）的業(yè)業(yè)績考核核工作，仍仍從下年年第一個個工作日日起按期期進(jìn)行。年終總結(jié)：被考核核人應(yīng)在在下年第第十一、十十二個工工作日內(nèi)內(nèi)提交員員工自評評表和工工作總結(jié)結(jié)報告。業(yè)績考核：一般地地，各崗崗位員工工的年度度工作業(yè)業(yè)績考核核，采用用年度平平均值法法，即計計算該崗崗位員工工當(dāng)年各各月（季季）度業(yè)業(yè)績考核核各項(xiàng)指指標(biāo)成績績的算術(shù)術(shù)平均值值；對于于個別有有特殊情情況的崗崗位員工

34、工可進(jìn)行行補(bǔ)充考考評。第第十二到到第十三三個工作作日，績績效考核核人在匯匯總?cè)粘３？己藬?shù)數(shù)據(jù)和員員工自評評表、總總結(jié)報告告后，確確定被考考核人各各項(xiàng)業(yè)績績指標(biāo)考考核得分分。能力與態(tài)度度考核：第十四四到第十十五個工工作日，被被考核崗崗位直接接上級和和隔級上上級就被被考核人人本年度度工作能能力和工工作態(tài)度度進(jìn)行綜綜合考核核，最終終得出被被考核人人本年度度工作能能力、工工作態(tài)度度的考核核得分?？己藴贤ǎ旱谑降谑邆€工工作日，績績效考核核人將業(yè)業(yè)績、能能力、態(tài)態(tài)度考核核結(jié)果和和被考核核人進(jìn)行行討論，在在討論過過程中將將就本次次考核成成績與被被考核人人充分交交流，提提出被考考核人本本年度工工作進(jìn)

35、步步與不足足；并就就下年績績效考核核內(nèi)容調(diào)調(diào)整事宜宜與被考考核者進(jìn)進(jìn)行充分分溝通?？己嗽u分：第十八八個工作作日，績績效考核核人根據(jù)據(jù)不同崗崗位業(yè)績績、能力力、態(tài)度度的權(quán)重重設(shè)置，計計算出績績效總分分，并根根據(jù)考核核結(jié)果加加注職級級調(diào)整建建議。考核評分表表提交：第十九九個工作作日，各各部經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門員工工績效考考核評分分表并進(jìn)進(jìn)行審核核，根據(jù)據(jù)考核執(zhí)執(zhí)行小組組的指導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)調(diào)整、修修正，對對于需重重獎或重重罰及職職級調(diào)整整的情況況提出處處理意見見，最終終將評分分表報考考核執(zhí)行行小組。考核結(jié)果反反饋表收收集整理理：考核核執(zhí)行小小組在各各部門考考核期間間監(jiān)督各各部門按按時開展展工作，統(tǒng)統(tǒng)

36、一向各各崗位員員工發(fā)放放考核結(jié)結(jié)果反饋饋表并在在第二十十個工作作日前將將各部門門考核結(jié)結(jié)果反饋饋表統(tǒng)一一收集整整理，以以了解考考核工作作的效果果。制定年終獎獎金發(fā)放放方案：第二十十二、二二十三個個工作日日，各部部門根據(jù)據(jù)員工考考核結(jié)果果，制作作員工年年終獎金金發(fā)放表表。整理考核資資料：第第二十三三、二十十四個工工作日，考考核執(zhí)行行小組向向考核者者下發(fā)考考核結(jié)果果確認(rèn)表表并按時時收回。完成考核匯匯總表：第二十十四、二二十五個個工作日日，考核核執(zhí)行小小組統(tǒng)一一匯總考考核匯總總表和各各部門獎獎金發(fā)放放表，提提交績效效考核委委員會。確認(rèn)獎金發(fā)發(fā)放方案案：第二二十六個個工作日日，績效效考核委委員會將將審

37、定后后的考核核匯總表表和各部部門獎金金發(fā)放表表提交人人力資源源部，人人力資源源部向財財務(wù)部和和各部門門確認(rèn)發(fā)發(fā)放獎金金并將相相關(guān)資料料統(tǒng)計存存檔。下年度績效效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整：第二二十七個個工作日日，績效效考核委委員會負(fù)負(fù)責(zé)組織織下年度度考核指指標(biāo)調(diào)整整方案討討論會，委委員會成成員在會會上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)委員會會討論通通過后交交付考核核執(zhí)行小小組備案案。確定薪酬職職級調(diào)整整與職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案：第第二十八八個工作作日起，人人力資源源部在董董事會和和總裁的的指導(dǎo)下下，根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果確定定各崗位位薪酬職職級調(diào)整整與職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案?？己速Y料備備案：二二月的前前十五個個工作日日前考核核執(zhí)行小小

38、組應(yīng)完完成所有有考核資資料的整整理歸檔檔工作。對績效考核核工作實(shí)實(shí)施情況況的考核核：績效效考核委委員會根根據(jù)各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人開展展考核工工作過程程中的計計劃性、及及時性、公公平性對對給予評評價和指指導(dǎo)。績效考核委委員會執(zhí)執(zhí)行副主主席在年年度考核核過程中中監(jiān)督績績效考核核委員會會成員公公平公正正完成考考核工作作；對于于未能按按時保質(zhì)質(zhì)完成績績效考核核工作的的委員會會成員，委委員會主主席將視視情況給給予處罰罰。年度考核注注意事項(xiàng)項(xiàng)年度績效考考核的主主要目的的是根據(jù)據(jù)員工年年度工作作業(yè)績、工工作能力力、工作作態(tài)度的的考核成成績確定定其晉升升與發(fā)展展、培訓(xùn)訓(xùn)方案?？己顺煽兊牡姆旨壙冃Э己私Y(jié)結(jié)果分為為優(yōu)

39、秀、良良好、合合格、一一般、較較差。995分以以上者（不不含955分）為為優(yōu)秀，88595分分者（不不含855分，含含95分分）為良良好，77085分分者（不不含700分，含含85分分）為合合格，660分70分分者（含含60分分、700分）為為一般，660分以以下者（不不含600分）為為較差。考核結(jié)果的的硬性分分級為體現(xiàn)激勵勵力度、拉拉大獎勵勵差距，公公司各工工資發(fā)放放單位，如如公司本本部，各各生產(chǎn)廠廠，全資資或公司司控股子子公司（除除銷售人人員外）：員工數(shù)數(shù)在10人以以上的，員員工（不不包括高高級管理理人員）考考核得分分采取硬硬性分級級的辦法法，由公公司統(tǒng)一一均衡。成成績?yōu)閮?yōu)優(yōu)秀者，不不超過

40、總總?cè)藬?shù)的的10%，成績績?yōu)榱己煤谜撸徊怀^總總?cè)藬?shù)的的20%，成績績?yōu)楹细窀裾?，?yīng)應(yīng)不少于于總?cè)藬?shù)數(shù)的600%，成成績?yōu)橐灰话慊蛞砸韵抡?，?yīng)應(yīng)不少于于總?cè)藬?shù)數(shù)的100%。員員工數(shù)在在10人人以下的的，成績績?yōu)閮?yōu)秀秀者，為為1人，成成績?yōu)榱剂己谜?，不不超過22人，成成績?yōu)楹虾细裾?，不不超過66人。績效考核偏偏差的避避免如何避免考考核偏差差：提高考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，以以減少考考核者個個人感情情等主觀觀因素的的干擾?？冃Э己藰?biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認(rèn)可可并在公公司一定定范圍內(nèi)內(nèi)公開?？己巳藨?yīng)該該經(jīng)過正正規(guī)的績績效考核核方法培培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的

41、問題并并掌握考考核所需需技巧。通過建立績績效考核核申訴機(jī)機(jī)制，績績效管理理委員可可以通過過了解員員工的反反饋對績績效考核核進(jìn)行全全過程監(jiān)監(jiān)督。考核匯總表表在相關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽簽定之前前，如確確認(rèn)有必必要進(jìn)行行全公司司內(nèi)部平平衡時，可可對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，但但原始的的考核記記錄、考考核的評評分，不不得修正正和更改改。績效考核結(jié)結(jié)果運(yùn)用用考核系數(shù)說說明考核系數(shù)為為考核成成績除以以1000，如：個人月月度考核核系數(shù)個人的的月度工工作業(yè)績績考核成成績/1100。業(yè)績獎金的的發(fā)放確定業(yè)績獎獎金發(fā)放放績效考核結(jié)結(jié)果是確確定各崗崗位月（季季）度獎獎金額（銷銷售崗位位除外）與與年終獎獎金額的的主要依依據(jù)。

42、具體發(fā)放辦辦法見濟(jì)濟(jì)南佳寶寶乳業(yè)有有限公司司薪酬管管理制度度。員工崗位工工資的調(diào)調(diào)整發(fā)放放對于銷售崗崗位崗位位工資的的調(diào)整發(fā)發(fā)放對于銷售崗崗位，月月度考核核系數(shù)影影響到個個人的本本月基本本工資和和崗位工工資總和和的發(fā)放放額度，具具體辦法法見濟(jì)濟(jì)南佳寶寶乳業(yè)有有限公司司薪酬管管理辦法法。對于職能崗崗位，季季度考核核系數(shù)影影響到個個人的崗崗位工資資的實(shí)際際發(fā)放額額度。具具體辦法法見佳佳寶公司司薪酬管管理辦法法。員工薪酬檔檔級調(diào)整整員工薪酬檔檔級調(diào)整整員工薪酬檔檔級調(diào)整整依據(jù)年年度考核核成績進(jìn)進(jìn)行。對年度考核核成績?yōu)闉闉閮?yōu)秀秀、或連連續(xù)兩年年考核成成績?yōu)榱剂己?、或或連續(xù)三三年考核核成績?yōu)闉楹细裾哒撸?/p>

43、崗位位工資檔檔級在原原基礎(chǔ)上上晉升一一級；年年度考核核成績?yōu)闉檩^差，或或連續(xù)二二年考核核成績?yōu)闉橐话阏哒撸蚬すぷ鳂I(yè)績績單項(xiàng)評評分連續(xù)續(xù)三年為為較差者者，崗位位工資檔檔級在原原基礎(chǔ)上上下調(diào)一一至二級級。崗位工資檔檔級調(diào)整整過程中中，若目目前檔級級已經(jīng)達(dá)達(dá)到該崗崗位對應(yīng)應(yīng)崗位工工資檔級級范圍的的最高檔檔級，則則崗位工工資檔級級不再上上調(diào)；若若目前檔檔級已經(jīng)經(jīng)達(dá)到該該崗位對對應(yīng)崗位位工資檔檔級范圍圍的最低低檔級（即即基準(zhǔn)檔檔級），則則崗位工工資檔級級不再下下調(diào)?？冃Э己藞?zhí)執(zhí)行小組組將所有有考核相相關(guān)資料料轉(zhuǎn)交人人力資源源部進(jìn)行行職業(yè)發(fā)發(fā)展管理理工作。人力資源部部執(zhí)行崗崗位職級級和薪酬酬檔級的的調(diào)整

44、，具具體參見見濟(jì)南南佳寶乳乳業(yè)有限限公司崗崗位工資資級別對對應(yīng)表。員工崗位調(diào)調(diào)整工作崗位調(diào)調(diào)整工作崗位調(diào)調(diào)整系指指員工從從原崗位位調(diào)至另另一崗位位。工作作調(diào)動表表現(xiàn)為平平調(diào)、升升職、降降職。崗位空缺需需要和員員工績效效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)作作為人力力資源部部決定員員工工作作是否需需要調(diào)動動的依據(jù)據(jù)。各部門可根根據(jù)員工工日常和和年度績績效考核核結(jié)果，依依據(jù)其它它崗位空空缺需要要情況，通通過上級級部門向向人力資資源部提提出員工工崗位調(diào)調(diào)動建議議。如果員工認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績績，該員員工可在在年度績績效考核核結(jié)束后后1個月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動要求求，經(jīng)部部經(jīng)理同同意并獲

45、獲得批準(zhǔn)準(zhǔn)后予以以調(diào)動（參參見濟(jì)濟(jì)南佳寶寶乳業(yè)有有限公司司員工職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃制制度）。對于年度考考核后確確定崗位位工資檔檔級應(yīng)予予降級的的員工，或或在一個個考核年年度內(nèi)各各月（季季）度考考核成績績連續(xù)二二次或二二次以上上為較差差的員工工，如其其明顯不不能勝任任現(xiàn)任崗崗位要求求，可對對其降職職調(diào)崗；如無適適合的崗崗位可調(diào)調(diào)，可做做待崗或或解聘處處理。工作崗位發(fā)發(fā)生變化化，崗位位工資平平行變動動或由高高到低變變動的，崗崗位變化化前的各各年度考考核結(jié)果果依然有有效；崗崗位工資資由低到到高變動動的，崗崗位變化化前的各各年度考考核結(jié)果果不計算算在新崗崗位年度度考核結(jié)結(jié)果內(nèi)。調(diào)整程序參參見濟(jì)濟(jì)南佳寶寶乳

46、業(yè)有有限公司司人力資資源管理理辦法崗位職職級調(diào)整整管理辦辦法、待待崗人員員管理辦辦法、勞勞動合同同管理辦辦法）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考核執(zhí)行小小組需要要將公司司全體員員工能力力指標(biāo)的的考核結(jié)結(jié)果整理理成冊，在在年度績績效考核核結(jié)束后后二十天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工能能力指標(biāo)標(biāo)狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃，上上報董事事長審批批?？偛门鷾?zhǔn)全全體員工工年度培培訓(xùn)計劃劃后，考考核執(zhí)行行小組應(yīng)應(yīng)在一個個月內(nèi)制制定各部部門員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案。每半年人力力資源部部需要對對員工年年度能力力培訓(xùn)方方案實(shí)施施具體情情況進(jìn)行行總結(jié)并并不斷調(diào)調(diào)整，達(dá)達(dá)到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的，詳詳細(xì)內(nèi)容容參見濟(jì)濟(jì)南

47、佳寶寶乳業(yè)有有限公司司員工職職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃制制度。績效考核制制度修訂訂績效考核內(nèi)內(nèi)容修訂訂修訂議案的的提出任何對公司司考核制制度有疑疑問的員員工都有有權(quán)向績績效考核核委員會會提出考考核制度度修訂提提案，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書書面報告告，提交交績效考考核委員員會主席席或委員員。修訂議案的的受理不定期考核核制度修修訂提議議的受理理：績效效考核委委員會接接到發(fā)起起人所提提交的制制度修訂訂提議后后，執(zhí)行行小組需需要對提提議中出出現(xiàn)的問問題進(jìn)行行深入調(diào)調(diào)查了解解，并根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果提提交修訂訂提議調(diào)調(diào)查報告告，績效效考核委委員會根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決決定是否否召開考考核制度度修訂會會議，

48、會會議上將將最終決決定是否否對考核核制度進(jìn)進(jìn)行修改改。定期考核期期間修訂訂提議的的受理：年度績績效考核核結(jié)束的的后二周周是考核核績效考考核委員員會廣泛泛收集公公司員工工對績效效考核制制度修訂訂提議的的時間，這這期間的的修訂提提議將由由執(zhí)行小小組集中中轉(zhuǎn)交績績效考核核委員會會，執(zhí)行行小組針針對修訂訂提議收收集基礎(chǔ)礎(chǔ)資料；總裁將將在隨后后的一周周時間內(nèi)內(nèi)定期組組織委員員會成員員討論考考核制度度修訂提提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度制度修修訂會議議上通過過投票方方式?jīng)Q定定。制度修訂過過程在年度考核核制度修修訂會議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過

49、三三分之二二參會委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過過，執(zhí)行行小組負(fù)負(fù)責(zé)整理理通過的的修訂提提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績績效考核核制度，由由總裁簽簽發(fā)后生生效。績效考核申申訴申訴條件和和形式申訴條件在年度績效效考核過過程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向績效效考核委委員會申申訴。申訴形式員工申訴時時需要以以書面形形式提交交申訴報報告，績績效考核核委員負(fù)負(fù)責(zé)將員員工申訴訴統(tǒng)一記記錄備案案，并將將員工申申訴報告告和申訴訴記錄提提交考核核執(zhí)行小小組。申訴處理申訴處理公司統(tǒng)一由由考核執(zhí)執(zhí)行小組組處理員員工申訴訴?？己藞?zhí)

50、行小小組與申申訴人核核實(shí)后對對其申訴訴報告進(jìn)進(jìn)行審核核，將處處理意見見提交部部經(jīng)理。部門經(jīng)理根根據(jù)執(zhí)行行小組提提交資料料決定是是否需要要召開由由申訴人人、考核核者、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、執(zhí)執(zhí)行小組組組長組組成的申申訴評審審會。如果員工申申訴內(nèi)容容屬實(shí)，申申訴評審審會需要要按年度度績效考考核流程程對申訴訴人重新新進(jìn)行績績效考核核，此次次考核結(jié)結(jié)果即該該員工年年度考核核成績。申訴評審會會還需要要確定績績效考核核人對員員工考核核過程中中是否存存在不公公平現(xiàn)象象。如果果發(fā)現(xiàn)員員工績效效考核人人在考核核過程確確有不公公平行為為，公司司將采取取相應(yīng)的的處罰措措施。如果申訴人人對評審審會考核核結(jié)果仍仍不滿意意,可

51、以向向人力資資源部提提交要求求二次評評審的書書面報告告，總裁裁作為績績效考核核委員會會主席將將根據(jù)具具體情況況，決定定是否進(jìn)進(jìn)行二次次評審。通過總裁、考考核者、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、人人力資源源部經(jīng)理理和該員員工共同同討論，確確定該員員工最終終年度績績效考核核成績。對對于績效效考核過過程中出出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)現(xiàn)象，總總裁有進(jìn)進(jìn)一步調(diào)調(diào)查處罰罰的權(quán)力力。對于二次評評審結(jié)果果以總裁裁最終決決定的評評審意見見為準(zhǔn)。申訴反饋申訴反饋人力資源部部在申訴訴評審會會完成后后2天內(nèi)內(nèi)將最終終考核結(jié)結(jié)果反饋饋給申訴訴人，如如果申訴訴人在110天內(nèi)內(nèi)沒有向向人力資資源部提提交要求求二次評評審的書書面報告告，將視視作申訴訴

52、人接受受申訴評評審會考考核結(jié)果果?？冃Э己宋奈募褂糜门c保存存績效考核文文件保存存形式考核文件保保存形式式為每個員工工建立績績效考核核檔案，采采用考核核文件袋袋和電子子文檔兩兩種形式式保存。員工績效考考核檔案案中的文文件按年年度順序序排列，各各年度內(nèi)內(nèi)日?？伎己宋募磿r間間順序排排列。各部門員工工的績效效考核檔檔案按崗崗位編號號順序排排列，同同一崗位位員工考考核檔案案按員工工編號排排列。員員工考核核文件袋袋統(tǒng)一整整理保存存在標(biāo)有有部門編編號的文文件柜中中。績效考核文文件分類類編號績效考核文文件編號號方法人力資源部部以員工工編號作作為績效效考核檔檔案編號號，公司司各員工工績效考考核檔案案編號唯

53、唯一?？冃Э己藱n檔案內(nèi)的的考核文文件編號號由二部部分組成成，第一一部分是是該員工工編號，第第二部分分是資料料編號，月月度資料料編號由由1個英文文字母和和4個數(shù)數(shù)字組成成，前22個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33、4個個數(shù)字代代表時間間排列順順序，例例如某編編號為RRL0001的員員工20004年年一月考考核資料料編號為為RL0001/04A01，同年年第111月考核核資料編編號為RRL0001/004A11，220044年年度度考核資資料編號號為RLL0011/044B00，依依此類推推?？冃Э己宋奈募４娲娣椒冃Э己宋奈募４娲娣椒ㄓ扇肆Y源源部

54、統(tǒng)一一保管績績效考核核文件，考考核結(jié)果果以考核核文件袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，在在聘員工工考核結(jié)結(jié)果原則則上保存存三年，解解聘員工工的考核核結(jié)果保保存到被被考核者者離職后后半年止止。在月度績效效考核完完成后十十天內(nèi)，人人力資源源部必須須將所有有崗位員員工的績績效考核核資料收收集整理理并完成成統(tǒng)一編編號工作作。在年度績效效考核完完成后二二十天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作。人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績效效考核文文件以便便相關(guān)部部門查閱閱?？冃Э己宋奈募殚嗛啓?quán)限績效考核文文件查閱閱權(quán)限為了達(dá)到存存放績效效考核文

55、文件工作作的目的的，績效效考核文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，人力力資源部部必須制制定查閱閱或復(fù)印印考核文文件制度度。各部門負(fù)責(zé)責(zé)人在以以下情況況有權(quán)查查閱其下下屬考核核資料，但但不得跨跨部門查查閱：為了解下屬屬員工歷歷年績效效考核情情況；在崗位輪換換過程中中，為了了解相關(guān)關(guān)部門員員工的績績效考核核情況副總裁有權(quán)權(quán)查閱所所轄系統(tǒng)統(tǒng)員工績績效考核核文件。董事長、總總裁有權(quán)權(quán)查閱公公司全體體員工績績效考核核文件。董事長、總總裁有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績效考考核文件件，人力力資源部部負(fù)責(zé)人人、副總總裁在總總裁授權(quán)權(quán)的條件件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體

56、員工工績效考考核文件件?？倓t績效管理意意義績效管理目目的本制度旨在在加強(qiáng)對對公司各各部門績績效管理理工作的的指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督和管管理，統(tǒng)統(tǒng)一和規(guī)規(guī)范地推推行員工工績效管管理規(guī)程程，保證證和促進(jìn)進(jìn)公司各各部門績績效管理理工作的的順利進(jìn)進(jìn)行。建立以業(yè)績績考核為為主體的的績效管管理體系系，針對對各崗位位特點(diǎn)設(shè)設(shè)計業(yè)績績考核指指標(biāo)，充充分反映映員工日日常業(yè)績績表現(xiàn)，通通過將業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果與與業(yè)績獎獎金掛鉤鉤，最大大程度地地反映崗崗位員工工的價值值貢獻(xiàn)；通過加加強(qiáng)工作作能力與與工作態(tài)態(tài)度的評評價，并并根據(jù)各各崗位員員工的特特點(diǎn)設(shè)計計該崗位位晉升、培培訓(xùn)、職職業(yè)發(fā)展展方案，進(jìn)進(jìn)而促進(jìn)進(jìn)人力資資源管理理工作的

57、的科學(xué)化化、公正正化和民民主化，逐逐步促使使公司整整體業(yè)績績水平的的提高?？冃Ч芾硎鞘窃谝欢ǘㄆ陂g內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動動態(tài)地衡衡量員工工工作狀狀況和效效果的考考核管理理方式，通通過制定定有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對員員工進(jìn)行行評定，旨旨在進(jìn)一一步激發(fā)發(fā)員工的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高員工工工作效率率和基本本素質(zhì)。績效管理使使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效效考核，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率。績效考核用用途了解員工對對組織的的業(yè)績貢貢獻(xiàn)為員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù)提高員工對對公司管管理制度度

58、的滿意意度了解員工和和部門對對培訓(xùn)工工作的需需要指導(dǎo)公司合合理的配配置人力力資源為員工的晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和離離職提供供依據(jù)為人力資源源部規(guī)劃劃提供基基礎(chǔ)信息息績效管理原原則績效管理原原則公開的原則則：考核核標(biāo)準(zhǔn)的的制定是是通過協(xié)協(xié)商和討討論完成成的，考考核過程程是公開開的、制制度化的的。客觀性原則則：用事事實(shí)說話話，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)。反饋的原則則：考核核人在對對被考核核人進(jìn)行行績效考考核的過過程中，需需要把考考核結(jié)果果反饋給給被考核核者，同同時聽取取被考核核者對考考核結(jié)果果的意見見，對考考核結(jié)果果存在的的問題及及時修正正或作出出合理解解釋。公私分明原原則：績績效考核核是

59、針對對工作業(yè)業(yè)績進(jìn)行行的考核核，績效效考核應(yīng)應(yīng)就事論論事而不不可將與與工作無無關(guān)的因因素帶入入考核工工作。時效性原則則：績效效考核是是對考核核期內(nèi)工工作成果果的綜合合的評價價，不應(yīng)應(yīng)將本考考核期之之前的行行為強(qiáng)加加于本次次的考核核結(jié)果中中，也不不能取近近期的業(yè)業(yè)績或比比較突出出的一兩兩個成果果來代替替整個考考核期的的業(yè)績?？冃Ч芾硐嘞嚓P(guān)組織織機(jī)構(gòu)績效考核委委員會績效考核委委員會組組成主席：總裁裁副主席：副副總裁執(zhí)行副主席席：人力力資源部部經(jīng)理委員會成員員：各部部經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提提出年度度績效考考核總體體要求副主席負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督考考核過程程并負(fù)責(zé)責(zé)處理考考核中出出現(xiàn)的突突發(fā)事件件執(zhí)行副主席席負(fù)責(zé)組組織

60、安排排各部經(jīng)經(jīng)理為部部門各崗崗位作績績效考核核績效考核委委員會職職能成立績效考考核委員員會是為為了組織織、監(jiān)督督績效考考核工作作。委員會成員員負(fù)責(zé)按按時完成成對直接接下屬的的績效考考核，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門績效效考核工工作的開開展。委員會根據(jù)據(jù)各部門門負(fù)責(zé)人人開展考考核工作作過程中中的計劃劃性、及及時性、公公平性對對給予評評價和指指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考核制制度與考考核實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績效效考核制制度最終終簡明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作水平和和業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績績效考核核過程中中員工申申訴工作作，以確確?？冃Э己斯すぷ鞴_地地開展?？冃Э己?/p>