管理學(xué)畢德春遼東學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院管理學(xué)第09章(0611版)第1頁管理活動(dòng)與管理理論發(fā)展道德與社會(huì)責(zé)任全球化管理信息與信息化管理決議與計(jì)劃決議與決議方法計(jì)劃與計(jì)劃工作組織戰(zhàn)略性計(jì)劃與實(shí)施組織設(shè)計(jì)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)組織變革與文化領(lǐng)導(dǎo)概論溝通控制控制與控制過程控制方法創(chuàng)新管理創(chuàng)新職能企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)組織創(chuàng)新主要影響次要影響信息反饋管理學(xué)使命管理學(xué)基礎(chǔ)管理學(xué)職能激勵(lì)管理學(xué)第09章(0611版)第2頁第9章

激勵(lì)激勵(lì)原理激勵(lì)需要理論激勵(lì)過程理論管理學(xué)第09章(0611版)第3頁1激勵(lì)原理激勵(lì)概述激勵(lì)作用激勵(lì)理論管理學(xué)第09章(0611版)第4頁1激勵(lì)概述管理學(xué)第09章(0611版)第5頁答案是：激勵(lì)是靈丹妙藥！懶不是人本性，是因?yàn)榄h(huán)境所造成，下屬之所以懶，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者沒能激發(fā)和勉勵(lì)下屬主動(dòng)性所造成。人是需要激勵(lì)，人工作干勁來自激勵(lì)。所謂：矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮。有沒有激勵(lì)大不一樣。員工為何不能主動(dòng)主動(dòng)、全力以赴地工作？員工工作熱情為何難以持久？員工為何不能像老板一樣勤奮地工作？弗朗西斯（C.Francis）說：“你能夠買到一個(gè)人時(shí)間，你能夠雇一個(gè)人到固定工作崗位，你能夠買到按時(shí)或按日計(jì)算技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。怎樣爭取到這些呢？請思索第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述管理學(xué)第09章(0611版)第6頁就久遠(yuǎn)來看，你根本無法強(qiáng)迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿做。而唯有激勵(lì)才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵(lì)才能使人潛力得到最大程度發(fā)揮。所以，假如領(lǐng)導(dǎo)者希望下屬付出最大努力，就應(yīng)該經(jīng)過自己激勵(lì)實(shí)踐以滿足員工需求和愿望。然而，現(xiàn)實(shí)存在問題是，很多主管不是在激勵(lì)下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲傷事情。管理最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔?！居^點(diǎn)】松下幸之助說:第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述管理學(xué)第09章(0611版)第7頁一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，嘲笑獵狗說：“你們兩個(gè)之間小反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個(gè)跑是完全不一樣！我僅僅為了一頓飯而跑（行為：盡力而為），他卻是為了性命而跑呀（行為：全力以赴）！”心理學(xué)家普通認(rèn)為，人一切行為都是由某種動(dòng)機(jī)引發(fā)。動(dòng)機(jī)是任何行為發(fā)生內(nèi)部動(dòng)力，動(dòng)機(jī)對行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持作用，沒有動(dòng)機(jī)就沒有行為。動(dòng)機(jī)性質(zhì)不一樣，強(qiáng)度不一樣，對行為影響也不一樣。有一個(gè)小故事很形象地說明了這一點(diǎn)：第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述管理學(xué)第09章(0611版)第8頁影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為活動(dòng)或過程。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述1.1.1激勵(lì)概念管理學(xué)第09章(0611版)第9頁激勵(lì)產(chǎn)生根本原因，可分為內(nèi)因和外因內(nèi)因由人認(rèn)知知識組成外因則是人所處環(huán)境激勵(lì)有效性在于對內(nèi)因和外因深刻了解，并達(dá)成一致性第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述1.1.2激勵(lì)產(chǎn)生原因新需要需要需要滿足心里擔(dān)心動(dòng)機(jī)行為內(nèi)因外因管理學(xué)第09章(0611版)第10頁

案例俾斯麥?zhǔn)堑聡渭?，在普法?zhàn)爭中打敗拿破侖三世，建立了德國第二帝國。有一次，俾斯麥和一位朋友出去打獵，這一位朋友卻不小心地掉落到泥沼里。聽到求救聲俾斯麥就趕快地跑過去，可是他卻沒有把這位朋友救起來，反而對這位朋友說：“我是很想救你，可是假如我救了你話，我自己也會(huì)掉到泥沼里，所以我不能救你，請你原諒。不過你一定不愿意自己如此痛苦地死去，所以，我不如狠下心來，一槍把你處理掉吧!”說完這一句話后，俾斯麥就將獵槍拿起，裝作準(zhǔn)備扣動(dòng)板機(jī)。這個(gè)時(shí)候，不愿如此枉死這位朋友，就拼命地在泥沼中掙扎奮斗；最終，他終于自己爬到陸地上來。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為何需求使俾斯麥這一位朋友爬到陸地？［自我力量］管理學(xué)第09章(0611版)第11頁2激勵(lì)作用管理學(xué)第09章(0611版)第12頁投入程度Commitment向心力Community企業(yè)競爭力人才資產(chǎn)人力資源管理人才價(jià)值激勵(lì)競爭力Competence第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用管理學(xué)第09章(0611版)第13頁一個(gè)人行為受外界推進(jìn)力或吸引力影響，再經(jīng)過個(gè)體本身消化和吸收，產(chǎn)生出一個(gè)自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極“要我做”轉(zhuǎn)化為主動(dòng)“我要做”。自動(dòng)力越大，行為也就越主動(dòng)。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用個(gè)體自動(dòng)力激發(fā)吸引力“我要做”推進(jìn)力“要我做”1.2.1激勵(lì)對個(gè)體作用管理學(xué)第09章(0611版)第14頁

一個(gè)沒有受過激勵(lì)人，僅能發(fā)揮其能力20%～30%而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至80%～90%，即一個(gè)人在經(jīng)過充分激勵(lì)后，所發(fā)揮作用相當(dāng)于激勵(lì)前3～4倍。

——威廉·詹姆斯教授第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用能力%80-90%20-30%激勵(lì)潛力1.2.2激勵(lì)潛力效用管理學(xué)第09章(0611版)第15頁激勵(lì)好處第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)作用吸引優(yōu)異人才留住人才開發(fā)員工潛能組織內(nèi)良性競爭1.2.3激勵(lì)其它作用管理學(xué)第09章(0611版)第16頁3激勵(lì)理論管理學(xué)第09章(0611版)第17頁科學(xué)管理（工資獎(jiǎng)勵(lì)）波特和勞勒（綜合型激勵(lì)理論）人群關(guān)系（經(jīng)濟(jì)、安全條件）馬斯洛（需要層次）赫茨伯格（雙原因理論）奧爾德弗（ERG理論）內(nèi)容型激勵(lì)理論勒溫·托爾曼（期望事情）弗魯姆（效價(jià)/期望）迪爾（綜合型激勵(lì)理論）費(fèi)斯廷格（認(rèn)知失調(diào)理論）亞當(dāng)斯（公平理論）海德（自我感知理論和歸因理論）過程型激勵(lì)理論斯金納（強(qiáng)化理論）行為改造型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)理論1.3.1激勵(lì)理論綜述管理學(xué)第09章(0611版)第18頁激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論需要理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為需求層次理論ERG理論成就激勵(lì)論雙原因理論X理論與Y理論過程理論研究一個(gè)人被打動(dòng)過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束過程期望理論公平理論歸因理論第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)理論1.3.2激勵(lì)理論綜述管理學(xué)第09章(0611版)第19頁2激勵(lì)需要理論馬斯洛需要層次論ERG理論雙原因理論成就激勵(lì)理論X理論Y理論管理學(xué)第09章(0611版)第20頁1馬斯洛需要層次論管理學(xué)第09章(0611版)第21頁激勵(lì)員工靠一味地漲工資行嗎？220018001200900

富士康要不停地漲工資，要讓員工過上幸福生活。同時(shí)我們也打算加大工廠外遷和使用一百萬臺(tái)機(jī)器人，降低人力成本。.1.6.1.6.1.6.110003000400050004400第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.1引例管理學(xué)第09章(0611版)第22頁由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出，該理論解釋了決定人行為還未得到滿足需要有些什么內(nèi)容問題馬斯洛需要層次論第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論第一，人是有需要?jiǎng)游?，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺乏什么，只有還未滿足需要夠影響行為；第二，人需要有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。2.1.2馬斯洛需要層次論概述管理學(xué)第09章(0611版)第23頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.3馬斯洛需要層次論模型低級需要高級需要⑤自我實(shí)現(xiàn)需求④尊重需求③社交需求②安全需求①生理需求指充分發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)理想、成就事業(yè)等需求。指自尊、自信、認(rèn)可、尊重、地位、權(quán)利等需求；指歸屬、情誼、愛情等方面需求；指免受身體傷害和失業(yè)恐懼需求；指維持生命所必需衣食住行方面基本需求；管理學(xué)第09章(0611版)第24頁生理需求安全需求尊重需求社交需求自我實(shí)現(xiàn)需求洗衣/洗車/剪發(fā)餐飲水果茶點(diǎn)工作便利關(guān)心生活便利服務(wù)無息購房貸款宿舍/房補(bǔ)班車/車補(bǔ)身心健康關(guān)心員工及家眷保險(xiǎn)入學(xué)/幼托/育兒愛心基金/贍養(yǎng)金/獎(jiǎng)助學(xué)金理財(cái)輔導(dǎo)或幫助績效輔導(dǎo)文化融合安全教育及預(yù)警家庭關(guān)系/婚戀各種文化、娛樂、體育活動(dòng)/協(xié)會(huì)探親假婚育病喪關(guān)心情緒關(guān)心&休假節(jié)日/生日關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)表彰認(rèn)可評優(yōu)頒獎(jiǎng)宣傳領(lǐng)導(dǎo)接待日溝通座談會(huì)意見反饋及采納信息充分公開彈性工作安排職業(yè)生涯規(guī)劃晉升通道培訓(xùn)輪崗進(jìn)修圖書館/閱覽室工作再設(shè)計(jì)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.4馬斯洛需要層次示例管理學(xué)第09章(0611版)第25頁優(yōu)越工作環(huán)境

很好福利待遇不停晉升地位很好事業(yè)平臺(tái)地位向上提升潛藏創(chuàng)業(yè)夢想開創(chuàng)自己事業(yè)一心想成為股東中層管理者普通員工基層管理者老板尋求一定政治地位把事業(yè)深入地做大高層管理者第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論管理學(xué)第09章(0611版)第26頁提供機(jī)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)為其設(shè)計(jì)晉升通道培育其企業(yè)忠誠度加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃增強(qiáng)其自主經(jīng)營權(quán)讓其適度參加決議加強(qiáng)企業(yè)文化培育不停改進(jìn)工作環(huán)境適度提升工作待遇老板高層管理者中層管理者基層管理者普通員工給予一些社會(huì)榮譽(yù)最大程度企業(yè)授權(quán)實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)給予老板政治待遇強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任激勵(lì)其把企業(yè)做強(qiáng)第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論管理學(xué)第09章(0611版)第27頁導(dǎo)購三大需求非物質(zhì)激勵(lì)

-適時(shí)贊揚(yáng)與認(rèn)同

-旺季老板送餐到終端(KFC、麥當(dāng)勞等)……物質(zhì)與承諾只要好好干，“最淡時(shí)候，也夠生活“、淡季保底工資、職業(yè)安全承諾（終端關(guān)鍵員工）職業(yè)發(fā)展空間導(dǎo)購經(jīng)過個(gè)努力有機(jī)會(huì)成為代理商終端管理人員、業(yè)務(wù)代表、區(qū)域經(jīng)理或線下分銷商第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.5一個(gè)導(dǎo)購員激勵(lì)需求模型管理學(xué)第09章(0611版)第28頁生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要需要相對強(qiáng)度心剪發(fā)展水平第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論2.1.6馬斯洛需要層次發(fā)展管理學(xué)第09章(0611版)第29頁對美國工人需要結(jié)構(gòu)改變預(yù)計(jì)需求種類1935年1995年生理需要35%5%安全需求45%15%社交需求10%24%尊重需求7%30%自我實(shí)現(xiàn)需求3%26%第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論管理學(xué)第09章(0611版)第30頁中國企業(yè)員工需要層次需求種類需求詳細(xì)內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要工資獎(jiǎng)金高住房條件好7.1361安全需求工作穩(wěn)定工作輕松人際關(guān)系好6.4513尊重需求社會(huì)地位高工作有意義6.4264自我實(shí)現(xiàn)需求7個(gè)人有發(fā)展能發(fā)揮自己專長6.9262第2節(jié)激勵(lì)需求理論│馬斯洛需要層次論管理學(xué)第09章(0611版)第31頁2ERG理論管理學(xué)第09章(0611版)第32頁生存需要（Existence）關(guān)系到生存基本需求，如酬勞、福利、安全條件等。聯(lián)絡(luò)需要（Relatedness）

指人與人之間建立情誼、信任、尊重和良好人際。發(fā)展需要（Growth）

指個(gè)人自我發(fā)展與自我完善需要。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論由奧爾德弗（Alderfer）于1969年提出，是對馬斯洛理論主要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。奧爾德弗認(rèn)為，人基本需要，能夠合并三個(gè)方面，即：2.2.1ＥＲＧ理論概述管理學(xué)第09章(0611版)第33頁ERG理論認(rèn)為，需要滿足既能夠是“滿足—前進(jìn)”，也能夠是“受挫—倒退”，即較高層次未能滿足時(shí)，有時(shí)可能退而求其次（較低層次需要）?？蓺w納為三種規(guī)律：第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論“愿望加強(qiáng)”律各個(gè)層次需要得到滿足越少，則滿足這種需要渴望就越大?！皾M足前進(jìn)”律較低層次需要得到越多滿足，則該需要主要性就越差，滿足高層次需要渴望就越大?！笆艽旎貧w”律當(dāng)較高層次需要遭受挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，對較低層次需要渴望就越大。2.2.2ＥＲＧ理論三種規(guī)律管理學(xué)第09章(0611版)第34頁需要受挫需要滿足愿望加強(qiáng)G需要受挫R需要受挫E需要受挫著重G需要著重E需要著重R需要E需要滿足R需要滿足G需要滿足圖示說明：滿足—前進(jìn)

受挫—倒退第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論2.2.3生存、聯(lián)絡(luò)、發(fā)展三種需要內(nèi)在聯(lián)絡(luò)管理學(xué)第09章(0611版)第35頁自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要安全需要社交需要尊重需要生存需要相互關(guān)系需要成長發(fā)展需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論2.2.4需要層次理論與ERG理論比較管理學(xué)第09章(0611版)第36頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│ERG理論馬斯洛需要層次理論ERG理論①人需要分為五類①人需要分為三類②建立在“滿足—前進(jìn)”基礎(chǔ)上（即只有低層需要滿足，才上升到高級需要）。②建立在“滿足—前進(jìn)”與“挫折--倒退”兩個(gè)方面（即不但低級需要滿足后上升到高級；而且高級未滿足，低級更強(qiáng)烈。）③每個(gè)時(shí)期只有一個(gè)優(yōu)勢需要。③可能有一個(gè)或一個(gè)以上優(yōu)勢需要。④嚴(yán)格按等級上升不存在越級也不存在倒退。④可能超越需要等級上升，也可能下降。⑤人需要是生來就有、內(nèi)在、下意識。⑤人需要有生來就有，也有后天取得，如成就需要就是后天取得。管理學(xué)第09章(0611版)第37頁3雙原因理論管理學(xué)第09章(0611版)第38頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論美國心理學(xué)家赫茨伯格在50年代末期提出來，赫茨伯格曾在美國匹茲堡地域11家工商企業(yè)中，對200多名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了大量調(diào)查研究。他設(shè)計(jì)了許多問題，然后對進(jìn)行分析研究，發(fā)覺使職員感到滿意原因往往是由工作本身產(chǎn)生，而使職員不滿意原因往往是由外界工作環(huán)境引發(fā)。赫茨伯格結(jié)論指出，影響一個(gè)人行為和動(dòng)機(jī)原因主要有兩個(gè)，一是激勵(lì)原因，二是保健原因。S2.3.1雙原因理論概述管理學(xué)第09章(0611版)第39頁造成不滿意原因504030201001020304050%%發(fā)生頻率百分比安全感地位與下屬關(guān)系個(gè)人生活與同事關(guān)系薪酬工作條件與上級關(guān)系監(jiān)督企業(yè)政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作本身認(rèn)可成就（1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論造成滿意原因管理學(xué)第09章(0611版)第40頁保健原因處理不好,意見大。處理好了,激勵(lì)并不大。激勵(lì)原因處理不好,意見并不大。處理好了,激勵(lì)大。薪金管理方式地位安全工作環(huán)境人際關(guān)系工作本身賞識進(jìn)步成就責(zé)任成長可能性第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論內(nèi)在激勵(lì)：是從工作本身得到某種滿足。外在激勵(lì)：是指外部獎(jiǎng)酬或工作以外取得間接滿足。管理學(xué)第09章(0611版)第41頁沒有不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)保健原因不滿意滿意沒有滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論2.3.2雙原因理論與傳統(tǒng)觀點(diǎn)比較激勵(lì)原因管理學(xué)第09章(0611版)第42頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論2.3.3雙原因理論啟示一人們通常是為自己理由而不是你理由而做事工作根本動(dòng)力起源于自我激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不但要激勵(lì)下屬，而且要教會(huì)下屬學(xué)會(huì)自我激勵(lì)，更要想方法創(chuàng)造一個(gè)能讓人們做自我激勵(lì)環(huán)境。有句話說：“你不可能真正激勵(lì)員工，你只能創(chuàng)造一個(gè)使他們自我激勵(lì)環(huán)境”。管理學(xué)第09章(0611版)第43頁物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)即使直接，但物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)才是根本。“改變一個(gè)人要花費(fèi)太多時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候可能只需要一句話”。而精神激勵(lì)并非需要花費(fèi)太多心思，但卻往往被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論2.3.3雙原因理論啟示二管理學(xué)第09章(0611版)第44頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論2.3.4雙原因理論案例一三國時(shí)期劉備無疑是最知道感情投資人。三國時(shí)關(guān)羽，投奔曹操后，求賢若渴曹操就怕他離去，于是三日一大宴，五日一小宴，上馬一鍍金，下馬一鍵銀，還贈(zèng)予了十名美女，甚至連赤兔馬都送給了關(guān)羽，可是最終依然沒有留住關(guān)公。劉備在這方面最厲害，他本身沒有什么能力，卻能經(jīng)過桃園三結(jié)義攏住關(guān)羽、張飛；三顧茅蘆請來諸葛亮；怒摔阿斗使趙子龍感動(dòng)落淚。在三國里可算是最會(huì)用情“老總”了。案例[]劉備感情激勵(lì)劉備管理學(xué)第09章(0611版)第45頁韓國某大型企業(yè)一個(gè)清潔工，原來是一個(gè)最被人忽略，最被人看不起角色，但就是這么一個(gè)人，卻在一天晚上企業(yè)保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有些人為他請功并問他動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)企業(yè)總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃地真潔凈”。你看，就這么一句簡簡單單話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)。這也正合了中國一句老話“士為知己者死，女為悅己者容”。案例[]忠誠而勇敢清潔工第2節(jié)激勵(lì)需求理論│雙原因理論2.3.4雙原因理論案例二管理學(xué)第09章(0611版)第46頁4成就激勵(lì)理論管理學(xué)第09章(0611版)第47頁48由美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭(DavidMaclelland)提出。認(rèn)為除了生理需要外，個(gè)人最主要需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，尤其是成就需要。Affiliation歸屬需要Power權(quán)力需要Achievement

成就需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.1成就激勵(lì)理論概述管理學(xué)第09章(0611版)第48頁成就需要指渴望完成困難事情、取得某種高成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜工作以及超出他人歸屬需要指渴望結(jié)成緊密個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切情誼權(quán)力需要指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人職權(quán)權(quán)威三需要第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.2成就激勵(lì)理論三種需要管理學(xué)第09章(0611版)第49頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論麥克利蘭認(rèn)為含有高成就需要人有以下特征：不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度），勇于負(fù)責(zé)；經(jīng)過本身不懈努力，全神貫注地完成工作；重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中取得滿足；關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。一個(gè)企業(yè)假如有很多含有成就需要人，那么，企業(yè)就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國家假如有很多這么企業(yè)，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平?！钧溈死m認(rèn)為】2.4.4成就激勵(lì)作用管理學(xué)第09章(0611版)第50頁三種需要排列層次和所占比重是因人而異。層次越高管理者成就需要和權(quán)力需要越高，而歸屬需要較低。新經(jīng)理（22歲）中等年紀(jì)經(jīng)理（40~45歲）管理層次進(jìn)入職位地域經(jīng)理副總經(jīng)理資源副總經(jīng)理年份1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年高層次需要成就需要63%67%78%89%84%歸屬需要56%66%36%29%24%權(quán)力需要55%55%69%71%76%美國電話電報(bào)企業(yè)1956—1978年調(diào)查結(jié)果第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.3成就激勵(lì)理論一個(gè)調(diào)查管理學(xué)第09章(0611版)第51頁創(chuàng)造適宜工作環(huán)境和組織氣氛。適當(dāng)授權(quán)，激發(fā)工作主動(dòng)性營造一個(gè)有良好人際關(guān)系環(huán)境。重視在組織內(nèi)建立反饋系統(tǒng)，確認(rèn)工作進(jìn)步與成就。第2節(jié)激勵(lì)需求理論│成就激勵(lì)理論2.4.4成就激勵(lì)理論啟示管理學(xué)第09章(0611版)第52頁5X理論Y理論管理學(xué)第09章(0611版)第53頁管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）X理論與Y理論員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作以自我為中心，漠視組織要求只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)實(shí)狀況，缺乏創(chuàng)造性員工不喜歡工作，需要對他們采取強(qiáng)制方法或處罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作員工有很強(qiáng)自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)承諾普通而言，每個(gè)人不但能夠負(fù)擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求負(fù)擔(dān)責(zé)任絕大多數(shù)人都具備做出正確決議能力第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.1X理論Y理論概述管理學(xué)第09章(0611版)第54頁X理論Y理論基本論點(diǎn)人之初，性本惡每個(gè)人都是好逸惡勞人之初，性本勤每個(gè)人都想創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)特點(diǎn)等級森嚴(yán)氣氛擔(dān)心管理者是監(jiān)工管理者職責(zé)監(jiān)督、管理環(huán)境寬松氣氛友好管理者是服務(wù)者管理者職責(zé)創(chuàng)造良好環(huán)境平臺(tái)管理伎倆嚴(yán)厲處罰伎倆，嚴(yán)格控制、強(qiáng)制方式目標(biāo)導(dǎo)向、股東分紅等激勵(lì)方法背景場景工業(yè)化時(shí)代，對藍(lán)領(lǐng)進(jìn)行管理知識時(shí)代，對白領(lǐng)進(jìn)行管理第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論對比管理學(xué)第09章(0611版)第55頁Y理論X理論VS第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論對比基本論點(diǎn)人之初，性本惡每個(gè)人都是好逸惡勞人之初，性本勤每個(gè)人都想創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)特點(diǎn)等級森嚴(yán)氣氛擔(dān)心管理者是監(jiān)工管理者職責(zé)監(jiān)督、管理環(huán)境寬松氣氛友好管理者是服務(wù)者管理者職責(zé)創(chuàng)造良好環(huán)境平臺(tái)管理伎倆嚴(yán)厲處罰伎倆，嚴(yán)格控制、強(qiáng)制方式目標(biāo)導(dǎo)向、股東分紅等激勵(lì)方法背景場景工業(yè)化時(shí)代，對藍(lán)領(lǐng)進(jìn)行管理知識時(shí)代，對白領(lǐng)進(jìn)行管理管理學(xué)第09章(0611版)第56頁第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論激勵(lì)方式X理論Y理論X·Y理論最正確狀態(tài)管理學(xué)第09章(0611版)第57頁生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作合理安排滿足其需求以社會(huì)認(rèn)可滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參加管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）第2節(jié)激勵(lì)需求理論│X理論Y理論2.5.2X理論Y理論與其它激勵(lì)理論比較管理學(xué)第09章(0611版)第58頁自我實(shí)現(xiàn)尊重隸屬與愛安全需要生理需要保健原因激勵(lì)原因成長需要關(guān)系需要生存需要成就需要權(quán)力需要親和需要高層次低層次需求層次ERG雙原因三重需要ERG需求層次第2節(jié)激勵(lì)需求理論│小結(jié)幾個(gè)工作動(dòng)機(jī)內(nèi)容型理論比較管理學(xué)第09章(0611版)第59頁3激勵(lì)過程理論期望理論公平理論歸因理論管理學(xué)第09章(0611版)第60頁1期望理論管理學(xué)第09章(0611版)第61頁如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績效評估中體現(xiàn)出來？如果我能獲得好績效評估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否定為獎(jiǎng)勵(lì)對我具有吸引力？Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論管理學(xué)第09章(0611版)第62頁人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定結(jié)果，而且這種結(jié)果對個(gè)體含有吸引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為。個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)努力—績效聯(lián)絡(luò)績效—獎(jiǎng)賞聯(lián)絡(luò)獎(jiǎng)賞吸引力第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論努力－績效聯(lián)絡(luò)（期望）：個(gè)體感到經(jīng)過一定程度努力能夠到達(dá)某種工作績效可能性；3.1.1期望理論概述績效－獎(jiǎng)賞聯(lián)絡(luò)（伎倆）：個(gè)體相信到達(dá)一定績效水平后即可取得理想結(jié)果程度；獎(jiǎng)賞吸引力（效價(jià)）：可取得結(jié)果或獎(jiǎng)賞對個(gè)體主要性程度。管理學(xué)第09章(0611版)第63頁激勵(lì)力M:調(diào)感人主動(dòng)性、激發(fā)出人內(nèi)部潛力力量；效價(jià)V:指人對這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度評價(jià)，即對工作目標(biāo)價(jià)值評價(jià)；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性預(yù)計(jì)，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率預(yù)計(jì)。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論期望值(E)效價(jià)(V)=激勵(lì)力(M)╳3.1.2期望理論公式管理學(xué)第09章(0611版)第64頁效價(jià)和期望值不一樣組合，會(huì)產(chǎn)生不一樣激發(fā)力量第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論結(jié)果3.1.3效價(jià)和期望值組合E高×V高=M高E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低管理學(xué)第09章(0611版)第65頁

效價(jià)V

激勵(lì)力量M期望值E效價(jià)高（V高）效價(jià)低對獎(jiǎng)金很感興趣對獎(jiǎng)金不感興趣期望值高（E高）努力工作取得獎(jiǎng)金可能性大E高×V高＝M高有很高激勵(lì)力量實(shí)施獎(jiǎng)金計(jì)劃E高×V低＝M低尋求其它獎(jiǎng)勵(lì)方法，思想工作期望值低（E低）努力工作取得獎(jiǎng)金可能性不大E低×V高＝M低提升E培訓(xùn)、提升工作能力、改進(jìn)工作條件、改進(jìn)工藝過程E低×V低＝M低采取新獎(jiǎng)勵(lì)和改變工作條件第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.4效價(jià)和期望值組合示例：獎(jiǎng)金發(fā)放管理學(xué)第09章(0611版)第66頁

案例上海某面粉廠由于各方面原因，生產(chǎn)任務(wù)沒有完成，獎(jiǎng)金也發(fā)不出，出現(xiàn)了人心渙散、紀(jì)律松弛，許多職工要求調(diào)離局面。上級領(lǐng)導(dǎo)針對該單位情況，一方面對設(shè)備進(jìn)行了改造更新，其次調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。當(dāng)時(shí)生產(chǎn)形勢是嚴(yán)峻：年初,上級下達(dá)生產(chǎn)任務(wù)是200萬千克切面，而1-9月只生產(chǎn)92.5萬千克，也就是說在以后三個(gè)月里要完成107.5萬千克生產(chǎn)任務(wù)；1-9月虧損4萬元，而10-12月不僅要補(bǔ)平4萬元，還要?jiǎng)?chuàng)33000元利潤，這是一個(gè)十分艱巨任務(wù)。根據(jù)上述情況，新領(lǐng)導(dǎo)班子制訂了切實(shí)可行獎(jiǎng)金制度，將企業(yè)生產(chǎn)成果與個(gè)人績效掛鉤，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)分配，要求每班必須保質(zhì)保量地完成3750千克生產(chǎn)指標(biāo)，若超額生產(chǎn)切面累計(jì)達(dá)3750千克則每人獎(jiǎng)30元，完成去年任務(wù)利潤平均獎(jiǎng)金230元，超3%獎(jiǎng)金320元，加上特定目標(biāo)獎(jiǎng)共360元。這個(gè)獎(jiǎng)金制度在全廠職工中引起強(qiáng)烈反響，認(rèn)為它很有吸引力。大家認(rèn)為，要達(dá)到這個(gè)水平要有三個(gè)條件：（1）水電供給；（2）機(jī)器正常；（3）團(tuán)結(jié)一致。經(jīng)奮戰(zhàn)11-12月使產(chǎn)量達(dá)到60萬千克。職工們認(rèn)為，如果這三個(gè)條件得到滿足，創(chuàng)利潤3.3萬元是完全可能。這就是說職工對這項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃期望值很高，因而這項(xiàng)計(jì)劃有很強(qiáng)激勵(lì)力量，就能夠調(diào)動(dòng)全廠職工主動(dòng)性。第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為這是什么？管理學(xué)第09章(0611版)第67頁

案例第1節(jié)激勵(lì)原理│激勵(lì)概述你認(rèn)為小張為何加班？老板：今天加班！給你們補(bǔ)助，晚上我請你們吃一頓好！小張：哎呀，老總啊，我和我女朋友說好了陪她去看電影啊！這……老板：喲，得，得，多給你一倍加班費(fèi)，行了吧！和你女朋友說說，這筆生意急啊！小張：老總，這不是錢問題。我掙也不少了，夠花就行了唄！主要是享受生活不是？老工作不成機(jī)器啦？老板：這你就滿足了?。磕隳峭瑢W(xué)小劉可比你有干勁，買了高級別墅和跑車呢！看人家活得多精彩?。∥铱茨阋矐?yīng)該往高處走嘛！你車是不是該換換啦？呵呵……小張：也是，我女朋友前幾天還說想換個(gè)好點(diǎn)住處……好吧，我先和她說一聲。咱們什么時(shí)候開始？是因?yàn)槔习灏训托r(jià)提升到高效價(jià)。管理學(xué)第09章(0611版)第68頁1964年由佛?。╒ictorH.Vroom）在《工作與激勵(lì)》一書中提出。其理論模型由三個(gè)原因組成，即：第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論期望值效價(jià)關(guān)聯(lián)性╳=激勵(lì)力╳期望指一個(gè)人對自己到達(dá)某中目標(biāo)和結(jié)果可能性大小，即概率主觀預(yù)計(jì)，期望是一個(gè)主觀概率，它數(shù)值是在0~1之間。效價(jià)指個(gè)人對某中結(jié)果效用價(jià)值判斷，即對某中目標(biāo)、某中結(jié)果對于滿足個(gè)人需要價(jià)值判斷?；蛘哒f，效價(jià)是某中結(jié)果對個(gè)人吸引力。關(guān)聯(lián)性指行為者對工作績效與所得酬勞之間相關(guān)聯(lián)絡(luò)主觀預(yù)計(jì)，取值范圍是-1~+1。3.1.5期望理論改進(jìn)管理學(xué)第09章(0611版)第69頁能力技巧角色認(rèn)識努力績效期望值關(guān)聯(lián)性1關(guān)聯(lián)性2關(guān)聯(lián)性3…關(guān)聯(lián)性n1.如晉升2.如工資3.如贊賞…n.如…滿足效價(jià)二階結(jié)果一階結(jié)果第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.6期望理論新模型管理學(xué)第09章(0611版)第70頁個(gè)人需要/志向內(nèi)在/外在工作原因自我了解平等/公平社會(huì)背景/文化第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論3.1.7期望理論啟示管理學(xué)第09章(0611版)第71頁72管理者不要泛泛地抓普通激勵(lì)做事，而應(yīng)該抓多數(shù)組織組員認(rèn)為效價(jià)最大激勵(lì)辦法。確定適宜目標(biāo)。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)綜合值。適當(dāng)加大不一樣人實(shí)際所得效價(jià)差值，加大組織期望行為與非期望行為之間效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。提升員工期望值，同時(shí)要做好期望心理疏導(dǎo)。增強(qiáng)工作績效與所得酬勞之間關(guān)聯(lián)性。正確認(rèn)識酬勞在員工心中效價(jià)。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│期望理論管理學(xué)第09章(0611版)第72頁2公平理論管理學(xué)第09章(0611版)第73頁假如你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪3000元工作，這一薪水對一個(gè)剛畢業(yè)大學(xué)生來說已經(jīng)很高了，你可能會(huì)感到很滿意，而且努力為組織工作。不過，假如你一兩個(gè)月之后發(fā)覺另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)、與你年紀(jì)、學(xué)歷相當(dāng)同事月薪是5000元時(shí)候，你有何反應(yīng)？你會(huì)不會(huì)感到失望，不再像以前那樣努力工作。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.1公平理論引例管理學(xué)第09章(0611版)第74頁美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1965年提出，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較結(jié)果對于他們在工作中努力程度有影響。員工選擇與自己進(jìn)行比較參考類型有三種：其它人：包含在組織中從事相同工作其它人以及別組織中與自己能力相當(dāng)同類人制度：指組織中工資政策與程序以及這種制度運(yùn)作自我：指自己在工作中付出與所得比率第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入甲乙3.2.2公平理論概述管理學(xué)第09章(0611版)第75頁投入產(chǎn)出年紀(jì)出勤人際溝通技巧工作努力（長久）教育水平工作經(jīng)歷工作業(yè)績個(gè)人表現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)社會(huì)地位技能培訓(xùn)挑戰(zhàn)性工作獎(jiǎng)金工作津貼（車位與辦公室）工作保障工作單調(diào)乏味升職認(rèn)可責(zé)任工資資歷地位標(biāo)志工作條件第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.2組織中投入與產(chǎn)出事例管理學(xué)第09章(0611版)第76頁個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)

工作－生活福利總酬勞薪酬績效與認(rèn)可

酬勞與滿意之間聯(lián)絡(luò)關(guān)鍵不是一個(gè)人絕對所得，而是對公平感覺！公平酬勞(equitablerewards)：員工希望他們分配制度和晉升政策能使他們以為公正、明確，并與他們期望一致。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.3公平理論關(guān)鍵管理學(xué)第09章(0611版)第77頁自己P結(jié)果O投入I他人O結(jié)果O投入IP同O比較

OPOO

IP

IOQp：自己對所獲酬勞感覺；

Oo：自己對他人所獲酬勞感覺

Ip：自己對付出感覺；

Io：自己對他人付出感覺＝感到受到公平待遇>感到對自己有利不公平<感到對自己不利不公平除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己當(dāng)前情況與過去情況進(jìn)行比較：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.4公平理論分析過程管理學(xué)第09章(0611版)第78頁345261改變自己投入。改變自己產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對其它人看法選擇另一個(gè)不一樣參考對象離開工作場所基于公平理論，當(dāng)組織組員感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下6種選擇中一個(gè)：第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.5公平理論中組織組員反應(yīng)管理學(xué)第09章(0611版)第79頁近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正含義。從歷史上看，公平理論著眼于分配公平,即個(gè)人間可見酬勞數(shù)量和分配公平.不過,公平也考慮程序公平——用來確定酬勞分配程序公平。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對員工滿意感有更大影響。相反，程序公平更輕易影響員工組織承諾，對上司信任和流動(dòng)意圖。管理者需要考慮分配決議過程應(yīng)公平化，應(yīng)遵照一致和無偏見程序，采取類似辦法增加程序公平感。經(jīng)過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其它個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí),也可能以主動(dòng)態(tài)度對待上司和組織。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.5分配公平與程序公平管理學(xué)第09章(0611版)第80頁分配公平（Distributivejustice）對于員工之間酬勞配置與數(shù)量認(rèn)為是公平影響員工滿意度程序公平（Proceduraljustice）對于決定酬勞分配程序認(rèn)為是公平影響員工對組織認(rèn)同感第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

公平理論3.2.6公平理論啟示管理學(xué)第09章(0611版)第81頁3歸因理論管理學(xué)第09章(0611版)第82頁第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.1歸因理論引例管理學(xué)第09章(0611版)第83頁第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論管理學(xué)第09章(0611版)第84頁歸因理論（attributiontheory）社會(huì)心理學(xué)中相關(guān)人們怎樣解釋和推測他人或自己行為過程和行為原因理論。歸因是利用信息把他人行為或自己行為原因加以解釋和推測。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.2歸因理論概念因果關(guān)系協(xié)變對成敗預(yù)期個(gè)體素質(zhì)他人言行歸因情緒反應(yīng)期望改變認(rèn)知個(gè)體行為傾向前提態(tài)度行為傾向行為結(jié)果刺激管理學(xué)第09章(0611版)第85頁歸因：最初經(jīng)驗(yàn)取得機(jī)制人類先民們在無數(shù)次嘗試中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，他們邏輯是從經(jīng)驗(yàn)歸納出普通規(guī)律。他們所做第一步工作就是歸因，這么行為造成了這么結(jié)果。伴隨人類社會(huì)發(fā)展，逐步歸因這種總結(jié)經(jīng)驗(yàn)方式便成為了人們一個(gè)看上去與生俱來習(xí)慣。歸因進(jìn)化意義最根本意義是人們?yōu)榱俗屪约荷娴酶雍茫屪约夯蚰軌蚋槙潮Ａ粝氯?。更為直接潛意識考慮（第二層面原因）：保持更加好心理狀態(tài)；有效防御機(jī)制；通用經(jīng)驗(yàn)取得方式。歸因不但是一個(gè)心理過程，更是人們基本需要！第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.3人們?yōu)楹我獨(dú)w因？管理學(xué)第09章(0611版)第86頁人們并非事事關(guān)心，什么情況下才會(huì)勞心費(fèi)神去探究原因呢？當(dāng)出乎意料、不尋常事發(fā)生時(shí)負(fù)性事件對個(gè)體很主要、但又不太了解、不確定事第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.4什么時(shí)候產(chǎn)生歸因？管理學(xué)第09章(0611版)第87頁基本觀點(diǎn)：人類總是試圖從周圍世界得出某種意義每個(gè)人都會(huì)尋找人們行為因果性解釋行為原因源：人本身、環(huán)境、或二者皆有行為結(jié)果是由個(gè)體和環(huán)境原因聯(lián)合決定歸因推論恒常標(biāo)準(zhǔn)在行為結(jié)果中重復(fù)起作用那些原因是該結(jié)果原因。每個(gè)人在歸因時(shí)都有自己標(biāo)準(zhǔn)。海德（F.Heider）二分法：內(nèi)部歸因和外部歸因外在歸因：歸咎于外在客觀環(huán)境，如工作條件、機(jī)遇、周圍環(huán)境、他人等；而且認(rèn)為大多數(shù)人在一樣情景下都會(huì)如此反應(yīng)。內(nèi)在歸因：歸咎于本身主觀原因，如個(gè)人才能、態(tài)度、情緒、性格、興趣等；第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.5海德歸因理論管理學(xué)第09章(0611版)第88頁人們在日常生活中都親身經(jīng)歷過成功和失敗結(jié)果，并作出種種原因推論；三個(gè)維度上加以分類原因源、穩(wěn)定性、控制性四個(gè)原因進(jìn)行歸因；努力、能力、任務(wù)難度和運(yùn)氣不一樣原因維度對情感、期望以及行為選擇含有不一樣影響。第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論3.3.6維納成就歸因理論管理學(xué)第09章(0611版)第89頁外在歸因分為兩種：歸因于機(jī)會(huì)與運(yùn)氣；歸因于客觀環(huán)境不利與困難內(nèi)在歸因分為兩種：歸因于自己能力；歸因于本身努力穩(wěn)定性原因源內(nèi)在外在穩(wěn)定能力（不可控）困難（不可控）不穩(wěn)定努力（可控）運(yùn)氣（不可控）第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論1

穩(wěn)定性角度（1972年歸因模型）管理學(xué)第09章(0611版)第90頁原因源內(nèi)外性穩(wěn)定性控制性成功失敗能力內(nèi)部穩(wěn)定不受意志控制滿意和自豪（提升學(xué)習(xí)主動(dòng)性）內(nèi)疚和無助感（會(huì)提升）努力內(nèi)部不穩(wěn)定受意志控制任務(wù)難度外部穩(wěn)定不受意志控制驚奇和感激心情（可能提升、可能降低）生氣和敵意（可能提升）運(yùn)氣外部不穩(wěn)定不受意志控制第3節(jié)激勵(lì)過程理論│

歸因理論2可控性角度（80年代提出了歸因第三個(gè)維度）主動(dòng)歸因模式A、成功→能力和努力→自尊、自豪，增強(qiáng)成功期望→趨向成就任務(wù)；B、失敗→缺乏努力→內(nèi)疚，維持較高成就期望→增強(qiáng)堅(jiān)持性，趨向成就任務(wù)。消極歸因模式A、成功→運(yùn)氣→不在意，極少增強(qiáng)對成功期望→缺乏趨向成就任務(wù)傾向；B、失敗→缺乏能力→慚愧、沮喪，降低對成功期望→缺乏堅(jiān)持性，回避成就任務(wù)。管理學(xué)第09章(0611版)第91頁在吸收海德基礎(chǔ)上提出共變標(biāo)準(zhǔn)盡管人們活動(dòng)結(jié)果有眾多原因，其原因作用方式也極為復(fù)