PAGEPAGE27**電器集團(tuán)人力資源規(guī)劃(2006-2010)目錄一、問題指出………………3（一）國家家宏觀情情況…………3（二）國內(nèi)內(nèi)外同行行業(yè)狀況況…………………3（三）人力力資源政政策導(dǎo)向向…………………4（四）人力力資源SSWOTT分析…………55二、人力資資源發(fā)展展思路………………………6（一）20006--20110期間間公司人人力資源源戰(zhàn)略…………6（二）指導(dǎo)導(dǎo)思想…………………7（三）人力力資源部部的定位位…………………7（四）“十十一五”基本任任務(wù)………………77（五）“十十一五”主要目目標(biāo)………………88三、人力資資源操作作規(guī)劃………………………9（一）預(yù)測測未來的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)………………9（二）人力力資源需需求與配配置規(guī)劃劃………9（三）人力力資源招招聘規(guī)劃劃…………………111（四）人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)規(guī)劃劃……………………1331、培訓(xùn)需需求分析析………………………1442、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容………………1553、培訓(xùn)方方式、方方法……………………1884、培訓(xùn)效效果評估估………………………199（五）激勵(lì)勵(lì)與薪酬酬規(guī)劃…………………199（六）人力力資源晉晉升計(jì)劃劃………………222（七）人力力資源補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃………………222（八）人才才儲備規(guī)規(guī)劃………………………222**電器集集團(tuán)有限限公司人力資源規(guī)規(guī)劃(220066-20010))一、問題的的指出（一）國家家宏觀情情況進(jìn)入21世世紀(jì)以來來，中國國的市場場經(jīng)濟(jì)得得到了進(jìn)進(jìn)一步的的深入發(fā)發(fā)展，而而正式加加入世界界貿(mào)易組組織更是是為中國國經(jīng)濟(jì)的的增長和和中國企企業(yè)的發(fā)發(fā)展提供供了廣闊闊的市場場空間。但但是，機(jī)機(jī)遇與挑挑戰(zhàn)并存存我們必必須清醒醒地看到到，與國國際經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化相伴隨隨的是更更為激烈烈的市場場競爭，給給企業(yè)帶帶來嚴(yán)峻峻的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。國際際電氣業(yè)業(yè)巨頭紛紛紛進(jìn)入入，產(chǎn)品品質(zhì)量、管管理水平平競爭、技技術(shù)先進(jìn)進(jìn)性、擁擁有量競競爭日漸漸激烈。作作為***電器目目前的人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)和技術(shù)術(shù)力量，與與國際電電器企業(yè)業(yè)競爭中中有著明明顯的弱弱勢，要要想走國國際化，對對人才素素質(zhì)的要要求越來來越高，人人才的結(jié)結(jié)構(gòu)要不不斷優(yōu)化化。（二）國內(nèi)內(nèi)外同行行業(yè)狀況況雖然公司“十五”規(guī)劃發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)已基本本完成，但但隨著對對外貿(mào)易易的不斷斷放寬，國國外企業(yè)業(yè)產(chǎn)品進(jìn)進(jìn)入中國國市場的的份額也也在逐步步加大，甚甚至是在在中國內(nèi)內(nèi)地尋求求合作或或辦廠，給給國內(nèi)企企業(yè)的壓壓力業(yè)越越來越明明顯，所所以我們們既要肯肯定以前前的成績績，也要要清醒地地認(rèn)識到到與國內(nèi)內(nèi)外同行行業(yè)的差差距。與與Sieemenns、AABB、SSchnneidder相相比較無無論在職職工總數(shù)數(shù)規(guī)模上上，還是是在人員員整體素素質(zhì)、技技術(shù)人員員的技術(shù)術(shù)能力和和所占比比例上都都存在著著非常大大的差距距，無法法與他們們相互比比擬，我我們無論論在技術(shù)術(shù)力量還還是在人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)上都無無法與他他們抗衡衡。在國國內(nèi)***電器集集團(tuán)是屬屬于專業(yè)業(yè)生產(chǎn)電電器的大大企業(yè)，其其中大部部分產(chǎn)品品技術(shù)屬屬于國內(nèi)內(nèi)中端和和較領(lǐng)先先水平，相相對國內(nèi)內(nèi)同行來來說，***電器器的產(chǎn)品品無論在在技術(shù)、品品種規(guī)格格、生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模，還還是在人人員素質(zhì)質(zhì)、技術(shù)術(shù)人員水水平、人人均產(chǎn)值值上等都都屬于同同行領(lǐng)先先優(yōu)勢。（三）人力力資源的的政策導(dǎo)導(dǎo)向人力資源政政策是公公司企業(yè)業(yè)文化與與價(jià)值導(dǎo)導(dǎo)向的體體現(xiàn)。由由于先天天性的體體制等原原因，存存在著如如下導(dǎo)向向：以管管理為主主服務(wù)為為輔，以以本位為為主以全全局性為為輔，以以懲為主主以獎為為輔。所所以員工工會規(guī)范范操作但但不太容容易創(chuàng)造造性發(fā)揮揮，會做做完本職職工作但但以不犯犯錯(cuò)誤為為前提，但但不太容容易更多多注重質(zhì)質(zhì)量，員員工之間間存在著著凝集力力不足、本本來素質(zhì)質(zhì)不高、認(rèn)認(rèn)為薪資資不高、發(fā)發(fā)展機(jī)會會不公、考考核不合合理等心心態(tài)，很很多人在在乎的是是穩(wěn)定的的工作，而而不是工工作對其其的吸引引力。假假如外部部就業(yè)環(huán)環(huán)境的好好轉(zhuǎn)可能能會影響響其對企企業(yè)的忠忠誠度。同同時(shí)對核核心價(jià)值值員工的的政策導(dǎo)導(dǎo)向不足足。同時(shí)由于內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境的原因因，如由由于***電器是是屬于家家族式企企業(yè)，影影響著企企業(yè)者的的人才市市場化觀觀念。使使有些政政策在執(zhí)執(zhí)行過程程中產(chǎn)生生一些偏偏差。這這也是很很多民營營企業(yè)的的共性的的東西，但但從最近近幾年的的變化來來看，其其自我改改進(jìn)速度度較快。因因此需貫貫徹以下下人力資資源政策策導(dǎo)向：：1、以公司司利益（包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)與社會會效益）與與以員工工為本并并重的導(dǎo)導(dǎo)向，通通過企業(yè)業(yè)與員工工的滿意意度調(diào)查查的信息息為政策策制定的的依據(jù)；；2、在制定定政策前前先進(jìn)行行可操作作性及對對制度成成本與效效益進(jìn)行行評估，不不要先出出臺再修修正。3、將***電器提提倡的價(jià)價(jià)值與員員工要求求的價(jià)值值體現(xiàn)在在制度里里面。如如企業(yè)的的效益與與員工掛掛鉤，向向價(jià)值員員工政策策傾斜、由由制度來來調(diào)整原原來不合合適的利利益分配配與資源源配置。4、發(fā)展理理念、績績效成長長、門檻檻設(shè)置及及清晰化化的獎懲懲對稱制制度為***電器器的人力力資源政政策方向向。同時(shí)時(shí)適當(dāng)根根據(jù)市場場行情也也是制度度影響不不可忽視視的一個(gè)個(gè)因素。5、制度內(nèi)內(nèi)涵的延延伸與告告知是執(zhí)執(zhí)行制度度前要做做的一項(xiàng)項(xiàng)工作，如如何收集集員工真真實(shí)想法法、制度度執(zhí)行信信息反饋饋、制度度培訓(xùn)等等日常工工作應(yīng)引引起重視視。（四）人力力資源SSWOTT分析根據(jù)目前外外部宏觀觀經(jīng)濟(jì)政政策的環(huán)環(huán)境及公公司經(jīng)營營戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求，評評現(xiàn)有人人力資源源的現(xiàn)狀狀，很難難持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展。在“十一五五”期間，企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生根本性性的變化化，企業(yè)業(yè)要想持持續(xù)發(fā)展展，必須須了解目目前的整整個(gè)企業(yè)業(yè)將面臨臨的經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境，均均衡考慮慮各種因因素對企企業(yè)未來來人力資資源有什什么樣的的影響，通通過科學(xué)學(xué)的分析析方法SSWOTT（自我我診斷方方法），客客觀全面面準(zhǔn)確地地分析和和研究公公司人力力資源的的優(yōu)劣勢勢及今后后將面臨臨的機(jī)遇遇和挑戰(zhàn)戰(zhàn)，從而而可以做做出正確確的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與決策策。**電器集集團(tuán)有限限公司人人力資源源SWOOT分析析優(yōu)勢劣勢1、員工對對企業(yè)忠忠誠度很很高2、擁有掌掌握高技技術(shù)的職職工隊(duì)伍伍，員工工有吃苦苦耐勞的的優(yōu)良傳傳統(tǒng)，比比較強(qiáng)的的敬業(yè)精精神、奉奉獻(xiàn)精神神和全局局意識3、領(lǐng)導(dǎo)者者有強(qiáng)烈烈的工作作激情和和戰(zhàn)略眼眼光4、技術(shù)人人員技術(shù)術(shù)研究實(shí)實(shí)力較強(qiáng)強(qiáng)5、中層管管理人員員主要是是內(nèi)部培培養(yǎng)，大大多數(shù)是是實(shí)干型型管理人人才。1、員工變變革觀念念、市場場觀念、創(chuàng)創(chuàng)新觀念念不足，員員工素質(zhì)質(zhì)亟待提提高2、員工能能力開發(fā)發(fā)不足，個(gè)個(gè)人職業(yè)業(yè)規(guī)劃不不夠清晰晰3、技術(shù)人人員培養(yǎng)養(yǎng)不夠，出出現(xiàn)斷層層現(xiàn)象4、銷售人人員素質(zhì)質(zhì)不高，市市場開拓拓能力不不夠；高高層管理理人員年年齡偏大大，中層層管理人人員考核核激勵(lì)機(jī)機(jī)制不健健全機(jī)會威脅1、加入WWTO面面臨的與與同行業(yè)業(yè)、國外外企業(yè)的的合作機(jī)機(jī)會，使使員工有有機(jī)會學(xué)學(xué)習(xí)國外外先進(jìn)管管理技術(shù)術(shù)1、競爭對對手紛紛紛采取人人才競爭爭和人才才儲備的的人力資資源戰(zhàn)略略，公司司的一部部分技術(shù)術(shù)人員已已經(jīng)被競競爭對手手挖走二、人力資資源發(fā)展展思路（一）20006--20110期間間公司人人力資源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略實(shí)施“人才才聚集”，為公公司引進(jìn)進(jìn)人才、使使用人才才、留住住人才是是公司“20006-220100”期間諸諸多戰(zhàn)略略任務(wù)中中最根本本、最有有決定意意義的戰(zhàn)戰(zhàn)略任務(wù)務(wù)。在企企業(yè)內(nèi)部部選用大大專、本本科、本本科以上上的三個(gè)個(gè)文化層層次員工工，建立立市場營營銷、科科技開發(fā)發(fā)、企業(yè)業(yè)管理三三支決定定企業(yè)命命運(yùn)的高高素質(zhì)隊(duì)隊(duì)伍，形形成老老、中、青青三級人人才梯隊(duì)隊(duì)，培養(yǎng)養(yǎng)“尖子”人物，造造就跨世世紀(jì)人才才。在企企業(yè)外部部，要團(tuán)團(tuán)結(jié)和發(fā)發(fā)揮專家家人士的的作用，建建立人才才網(wǎng)絡(luò)庫庫，形成成為***電器事事業(yè)出謀謀劃策的的“智囊團(tuán)團(tuán)”、“顧問團(tuán)團(tuán)”，調(diào)動動一切積積極因素素，共謀謀**電電器發(fā)展展大業(yè)。（二）指導(dǎo)導(dǎo)思想堅(jiān)持以科學(xué)學(xué)發(fā)展觀觀統(tǒng)領(lǐng)人人力資源源發(fā)展規(guī)規(guī)劃，緊緊扣發(fā)展展這一主主題，敢敢于實(shí)踐踐、勇于于創(chuàng)新，圍圍繞“以人為為本”建立“發(fā)展人人、教育育人、培培育人、服服務(wù)人”的人力力資源管管理理念念，始終終把“**電電器為***服務(wù)務(wù)”作為人人力資源源工作日日常機(jī)制制抓實(shí)、抓抓好，這這促進(jìn)構(gòu)構(gòu)建活力力和諧企企業(yè)做出出積極的的貢獻(xiàn)。（三）人力力資源部部的定位位公司的經(jīng)營營目標(biāo)是是“到20010年年實(shí)現(xiàn)銷銷售收入入60億億元，員員工總數(shù)數(shù)達(dá)50000多多人，并并通過多多途徑的的人才引引進(jìn)和儲儲備，加加大科研研投入，使使技術(shù)研研發(fā)人員員的比例例達(dá)到總總?cè)藬?shù)的的10%%，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人才國國際化”。為實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司的戰(zhàn)略略目標(biāo)，公公司的人人力資源源戰(zhàn)定位位為：培培養(yǎng)與引引進(jìn)人才才雙管齊齊下，為為公司發(fā)發(fā)展合理理配置人人力資源源；加強(qiáng)強(qiáng)人才的的培訓(xùn)與與開發(fā)，為為企業(yè)發(fā)發(fā)展提供供人才保保障；完完善績效效考核體體系，推推進(jìn)績效效考核工工作，建建全高效效的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制；；建立與與企業(yè)發(fā)發(fā)展階段段相適應(yīng)應(yīng)的薪酬酬福利制制度與政政策；為為提升公公司的競競爭力服服務(wù)。（四）“十十一五”基本任任務(wù)為配合公司司的整體體戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的推推進(jìn)與實(shí)實(shí)施，公公司20006年年－20010年年的人力力資源規(guī)規(guī)劃目標(biāo)標(biāo)初步確確定如下下：

1..進(jìn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)與運(yùn)運(yùn)行流程程的重新新設(shè)計(jì)。

2.進(jìn)行職務(wù)分析，根據(jù)公司的發(fā)展修改、完善與公司戰(zhàn)略一致的崗位說明書，對由公司發(fā)展所產(chǎn)生新的崗位也同時(shí)進(jìn)行職務(wù)分析。

3.規(guī)劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發(fā)現(xiàn)有人力資源，為公司配置發(fā)展需要的人才。

4.強(qiáng)化全員的培訓(xùn)意識，加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，建立合理的培訓(xùn)體系，完善各崗位人員的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃工作。

5.逐步推進(jìn)績效管理工作，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

6.完善薪酬管理制度與政策，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的福利政策，強(qiáng)化企業(yè)薪酬的競爭力。

7.開展后備人才的培訓(xùn)與管理工作。（五）人力力資源55年內(nèi)主主要目標(biāo)標(biāo)表4.2..2.11a-44人力資資源規(guī)劃劃對比表表目標(biāo)事項(xiàng)2003～～20005年目目標(biāo)2006～～20110年目目標(biāo)總體任務(wù)建立建全人人力資源源管理制制度、規(guī)規(guī)范人力力資源招招聘體系系、完善善薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)、建建立員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)制制，健全全與持續(xù)續(xù)發(fā)展相相適應(yīng)的的人才結(jié)結(jié)構(gòu)在職人數(shù)3950人人4100人人～50000人人人才結(jié)構(gòu)大專以上人人員比例例10%%研究生人數(shù)數(shù)13人人技術(shù)工人比比例200%研發(fā)、技術(shù)術(shù)人員比比例7%%大專以上人人員比例例13%%研究生人數(shù)數(shù)20～～30人人技術(shù)工人比比例500%研發(fā)、技術(shù)術(shù)人員比比例100%員工培訓(xùn)員工招聘員工激勵(lì)員工專長定定向培訓(xùn)訓(xùn)校企業(yè)合作作開展業(yè)務(wù)和和技能培培訓(xùn)選送技術(shù)人人員和高高級管理理人員到到標(biāo)桿企企業(yè)參觀觀學(xué)習(xí)結(jié)合職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，實(shí)施施個(gè)性化化培訓(xùn)；；選送部份骨骨干人員員出國考考查；選送技術(shù)人人員到上上科所、西西高所學(xué)學(xué)習(xí)；30%的高高層管理理人員學(xué)學(xué)完MBBA課程程；在西安、北北京、上上海等地地，廣泛泛吸納專專業(yè)研發(fā)發(fā)人才；；完善人力資資源各類類招聘體體系建立企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部人人才庫；；招聘引進(jìn)高高級人才才1500人；完善薪酬體體系、與與各類獎獎勵(lì)機(jī)制制實(shí)行星級員員工制知識共享完善知識管管理平臺臺創(chuàng)建學(xué)習(xí)型型組織人均年收入入230000元330000元員工滿意度度75%80%員工流失率率5%4%培訓(xùn)計(jì)劃完成率90%95%全員勞動生產(chǎn)率46～666萬元//人76～1220萬元元/人總體任務(wù)建立建全人人力資源源管理制制度、規(guī)規(guī)范人力力資源招招聘體系系、完善善薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)化人才結(jié)結(jié)構(gòu)、建建立員工工職業(yè)發(fā)發(fā)展機(jī)制制，健全全與持續(xù)續(xù)發(fā)展相相適應(yīng)的的人才結(jié)結(jié)構(gòu)三、人力資資源操作作規(guī)劃（一）預(yù)測測未來的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)在全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化的體制制背景下下，企業(yè)業(yè)要想一一直持續(xù)續(xù)穩(wěn)定發(fā)發(fā)展，其其中未來來人才市市場化、管管理信息息化程度度是決定定企業(yè)成成功的關(guān)關(guān)鍵。一一個(gè)組織織或企業(yè)業(yè)經(jīng)常會會隨著外外部環(huán)境境的變化化而變化化，如市市場的變變化，行行業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)變化，生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)的突破破，生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的更新，生生產(chǎn)程序序的變更更，新產(chǎn)產(chǎn)品的問問世，原原材料成成本的變變化等。這這些變化化都將影影響整個(gè)個(gè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)，即即組織結(jié)結(jié)構(gòu)必須須去適應(yīng)應(yīng)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營策略略的變化化。根據(jù)據(jù)目前組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，實(shí)行行董事會會領(lǐng)導(dǎo)下下的“總經(jīng)理理負(fù)責(zé)制制”，按生生產(chǎn)、技技術(shù)、質(zhì)質(zhì)量等模模塊進(jìn)行行專人負(fù)負(fù)責(zé)，實(shí)實(shí)現(xiàn)縱向向匯報(bào)，橫橫向溝通通，擴(kuò)寬寬信息溝溝通渠道道，提高高組織的的運(yùn)作效效率和快快速反映映能力。然然而隨著著信息社社會的到到來，規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)濟(jì)的獲得得越來越越難，從從而以時(shí)時(shí)間為基基礎(chǔ)的競競爭已成成為未來來信息社社會企業(yè)業(yè)競爭的的一個(gè)突突出特點(diǎn)點(diǎn)，未來來企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)將體體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化、無無邊界化化、多元元化的特特點(diǎn)：公公司將充充分整合合利用各各模塊的的資源能能力，進(jìn)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化管理理；公司司的內(nèi)部部將具有有可滲透透性和靈靈活性的的邊界，以以柔性組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)模式替替代剛性性的模式式，以可可持續(xù)變變化的結(jié)結(jié)構(gòu)代替替原先那那種相對對固定的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)；公公司不再再認(rèn)為只只有一種種合適的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)，公公司內(nèi)部部不同部部門、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)不再是是統(tǒng)一的的模式，而而是根據(jù)據(jù)具體的的環(huán)境及及組織目目標(biāo)來構(gòu)構(gòu)建不同同的組織織結(jié)構(gòu)。（二）人力力資源需需求與配配置規(guī)劃劃1.根據(jù)我我公司今今年的目目標(biāo)任務(wù)務(wù)完成情情況與人人力資源源配備現(xiàn)現(xiàn)狀，結(jié)結(jié)合公司司的經(jīng)營營戰(zhàn)略，將將人力資資源需求求與配置置狀況作作如下分分析:

現(xiàn)有有人員與與工作要要求的匹匹配情況況：總體體來說設(shè)設(shè)計(jì)比較較薄弱，管管理、研研發(fā)技術(shù)術(shù)各類人人員比較較緊缺，并并且他們們的開拓拓能力不不強(qiáng)，這這些部門門的工作作很難適適應(yīng)公司司國際化化發(fā)展的的需要。生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)骨干偏偏少，技技術(shù)工人人數(shù)量也也略顯不不夠，且且這類人人員很不不穩(wěn)定。這這些因素素直接影影響了22到3年年內(nèi)我公公司的人人力資源源的配置置。公司司中高層層管理人人員的企企業(yè)綜合合管理與與戰(zhàn)略管管理意識識、能力力也有待待提高。

根據(jù)以上分析，近期我公司人力資源需求的重點(diǎn)是設(shè)計(jì)技術(shù)人才與設(shè)計(jì)部門的管理人才，企業(yè)管理與變革人才，其次，需要根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要及時(shí)補(bǔ)充生產(chǎn)技術(shù)工作，培養(yǎng)一些技術(shù)骨干。

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與調(diào)整，公司還需要為經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)調(diào)整儲備一些人才。根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的要求以及對未來五年員工總數(shù)的預(yù)測，在“十一五”期間，對員工（其中包括：研發(fā)技術(shù)人才、營銷人才、中層以上管理人才、技術(shù)工人）總體需求情況作如下具體計(jì)劃。分類總?cè)藬?shù)人才結(jié)構(gòu)與與類別高級人才管理人員營銷后勤人人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員現(xiàn)有人數(shù)4100804401452583267增加人數(shù)(20066-20008)66330647160438增加人數(shù)（20088-20010）50030506060300對未來人才才的素質(zhì)質(zhì)要求學(xué)歷本科以上大專以上大專以上大專以上高中以上具備的條件件英語6級計(jì)算機(jī)三級級中級職稱英語4級計(jì)算機(jī)二級級初級資格證證書英語4級計(jì)算機(jī)二級級初級資格證證書英語4級計(jì)算機(jī)二級級初級資格證證書具備的技能能條件決策能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能能力科研創(chuàng)新能能力管理能力協(xié)調(diào)能力處理問題能能力溝通能力反映能力市場開拓能能力技術(shù)掌握能能力科研創(chuàng)新能能力操作熟練2.市場供供求分析析與評估估：

溫州地地區(qū)是人人才輸入入大地區(qū)區(qū)，也是是人才比比較緊缺缺的地區(qū)區(qū)。溫州州的技術(shù)術(shù)人才與與中高級級管理人人才存量量較小、結(jié)結(jié)構(gòu)不合合理，且且流動性性較大。加加上這兩兩類人才才培養(yǎng)周周期較長長與企業(yè)業(yè)急劇增增長的需需求矛盾盾，使得得人才供供求關(guān)系系失衡日日益嚴(yán)重重。電器器人才在在溫州地地區(qū)是最最緊缺的的十大人人才排行行榜中排排名第四四。所以以各企業(yè)業(yè)對人才才的需求求非常強(qiáng)強(qiáng)烈，由由此競爭爭也非常常激烈。中中高級技技術(shù)、工工程、營營銷類人人才本來來市場存存量就很很少，再再加上人人才主要要集中在在大城市市里。

電器器行業(yè)的的競爭如如劍拔弩弩張，公公司想在在激烈的的競爭中中贏得優(yōu)優(yōu)勢，急急需取得得人才優(yōu)優(yōu)勢。況況且公司司處于國國際化戰(zhàn)戰(zhàn)略的進(jìn)進(jìn)程中，對對中高級級管理人人才、研研發(fā)技術(shù)術(shù)人才和和技術(shù)工工人的需需求量較較大。

綜上上所述，公公司人力力資源部部在做人人才招聘聘的同時(shí)時(shí)，按人人才的層層級、人人才的個(gè)個(gè)性與崗崗位需求求進(jìn)行合合理的調(diào)調(diào)配，并并堅(jiān)持做做到向外外采取有有效招聘聘策略及及時(shí)為公公司招聘聘合適的的人才，對對內(nèi)做好好人才的的培訓(xùn)與與開發(fā)，為為公司造造就更多多的合格格人才。（三）人力力資源招招聘規(guī)劃劃1、與公司司的戰(zhàn)略略結(jié)合。首首先，了了解公司司發(fā)展的的規(guī)模、利利潤擴(kuò)大大的目標(biāo)標(biāo)是什么么；關(guān)鍵鍵員工的的流失是是否，會會嚴(yán)重地地影響我我們達(dá)到到我們既既定的目目標(biāo)；公公司在哪哪些市場場、哪些些業(yè)務(wù)、以以及哪些些地理區(qū)區(qū)域與競競爭對手手進(jìn)行競競爭；公司是是否正碰碰到嚴(yán)重重的人才才瓶頸；；公司采采取了哪哪些行動動來解決決。了解解以上內(nèi)內(nèi)容后，根根據(jù)公司司的5年年戰(zhàn)略目目標(biāo)與兩兩年內(nèi)經(jīng)經(jīng)營任務(wù)務(wù)，預(yù)測測組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整與變革革的方向向與結(jié)果果，評估估出由此此產(chǎn)生的的新增崗崗位，并并進(jìn)行新新增崗位位的工作作分析。對對符合新新增崗位位的人才才，適當(dāng)當(dāng)時(shí)機(jī)進(jìn)進(jìn)行儲備備與培養(yǎng)養(yǎng)。

2、關(guān)關(guān)注行業(yè)業(yè)發(fā)展，采采取相應(yīng)應(yīng)策略。行行業(yè)發(fā)展展的新勢勢態(tài)與行行業(yè)技術(shù)術(shù)革新的的變化，直直接影響響公司的的人才的的需求。例例如，對對需求的的人才結(jié)結(jié)構(gòu)的改改變，對對人才能能力層級級的提升升的影響響。因此此，招聘聘策略需需要不斷斷調(diào)整。

3、進(jìn)行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)與層級分類，并進(jìn)行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結(jié)合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵(lì)公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機(jī)構(gòu)，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。

所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度；一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準(zhǔn)備此種招聘方式。通過獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費(fèi)用較昂貴。確實(shí)有必要的時(shí)候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應(yīng)采用此方法。

4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機(jī)會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠(yuǎn)的需要。由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價(jià)值相對較大。但是，效益只能是從長遠(yuǎn)考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

5、吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，為**電器培養(yǎng)技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓(xùn)之外，我們還想盡一切辦法將培養(yǎng)好的人才留住。技術(shù)人才是一個(gè)緊缺的人才，3年以上的技術(shù)人才流動比較快，公司將從人才晉升機(jī)制與事業(yè)以及待遇方面對培訓(xùn)出來的人才留一點(diǎn)空間，通過文化認(rèn)同，培養(yǎng)他們的忠誠。（四）人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)規(guī)劃劃隨著中國加加入WTTO，我我國企業(yè)業(yè)所面臨臨的市場場競爭日日趨激烈烈，人已已成為企企業(yè)自身身戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵鍵因素，企企業(yè)中人人才的數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量決定定了企業(yè)業(yè)的興衰衰與成敗敗，人才才之爭是是市場競競爭中的的核心內(nèi)內(nèi)容之一一。所以以員工培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展工作作應(yīng)該堅(jiān)堅(jiān)持與企企業(yè)發(fā)展展同步，并并適度超超前培養(yǎng)養(yǎng)，做到到學(xué)以致致用，即即干什么么、學(xué)什什么，缺缺什么，就就補(bǔ)什么么。通過過提高員員工的知知識技能能，改善善員工的的工作方方式，使使員工更更能勝任任本職工工作，并并能不斷斷創(chuàng)新，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式，對員工進(jìn)行一系列有組織、有規(guī)劃的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動。1、培訓(xùn)需需求分析析培訓(xùn)需求分分析是對對培訓(xùn)對對象現(xiàn)狀狀與將要要達(dá)到要要求的系系統(tǒng)分析析與探索索。它是是與組織織和個(gè)人人的業(yè)績績分析及及目標(biāo)設(shè)設(shè)置緊密密相關(guān)的的。通過過它尋找找員工的的現(xiàn)實(shí)績績效與目目標(biāo)績效效之間的的差距，明明確整個(gè)個(gè)培訓(xùn)活活動的目目的，了了解員工工培訓(xùn)需需求的實(shí)實(shí)際情況況，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)最適合合的培訓(xùn)訓(xùn)方式與與手段，使培訓(xùn)訓(xùn)活動更更有針對對性。因因此今后后我們通通過工作作任務(wù)分分析與工工作績效效分析兩兩種方法法評估員員工的需需求：（1）利用用工作任任務(wù)分析析評估新新員工的的培訓(xùn)需需求。根據(jù)工工作任務(wù)務(wù)分析，確確定培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容。主要針對沒有經(jīng)驗(yàn)的人員上崗前對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，為了保證良好的工作績效而進(jìn)行必要的技能和知識開發(fā)。（2）利用用工作績績效分析析確定在在崗員工工的培訓(xùn)訓(xùn)需求。是指檢檢驗(yàn)當(dāng)前前工作績績效與要要求的工工作績效效之間的的差距，是通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是應(yīng)通過其他的方式（如工作調(diào)動，激勵(lì)措施）來改進(jìn)。先通過員工希望達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后對員工目前的績效進(jìn)行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過服務(wù)品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)目前工作中在崗員工存在的問題；通過員工工作效率分析發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，提出培訓(xùn)需求。另外，還需需要采取取多種方方式收集集培訓(xùn)需需求的信信息，有有針對性性地開展展培訓(xùn)工工作：（1）定期期開展培培訓(xùn)需求求調(diào)查活活動：建建立內(nèi)部部培訓(xùn)需需求信息息收集系系統(tǒng)，定定期下發(fā)發(fā)培訓(xùn)需需求調(diào)查查表，收收集員工工在工作作中遇到到的問題題及希望望得到的的培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)訓(xùn)申請制制度：建建立內(nèi)部部培訓(xùn)申申請制度度，如果果員工希希望某些些專業(yè)性性培訓(xùn)，可可以按照照公司的的培訓(xùn)申申請流程程進(jìn)行申申請，在在申請得得到批準(zhǔn)準(zhǔn)后即可可由公司司報(bào)銷相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用，參參加培訓(xùn)訓(xùn)。（1）組織織分析根據(jù)目前公公司組織織機(jī)構(gòu)和和未來公公司組織織機(jī)構(gòu)，結(jié)結(jié)合公司司的戰(zhàn)略略目標(biāo)，有有計(jì)劃、有有重點(diǎn)的的安排管管理人員員、技術(shù)術(shù)人員、物物資采購購人員、財(cái)財(cái)務(wù)人員員等參加加培訓(xùn)。（2）人員員分析按照公司的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展規(guī)劃，結(jié)結(jié)合公司司人力資資源的實(shí)實(shí)際情況況，可以以把培訓(xùn)訓(xùn)工作按按照人員員類別來來分：分分為中、高高層管理理人員的的培訓(xùn)、銷銷售人員員的培訓(xùn)訓(xùn)、物資資采購人人員的培培訓(xùn)、技技術(shù)人員員的培訓(xùn)訓(xùn)、職能能人員的的培訓(xùn)。中中、高層層管理人人員主要要是為公公司提供供決策性性的思路路，關(guān)注注企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和未來來發(fā)展動動態(tài)；銷銷售人員員主要是是關(guān)注其其銷售的的業(yè)績；；物資采采購人員員主要的的關(guān)注對對外協(xié)的的協(xié)調(diào)與與管理；；技術(shù)人人員主要要是技術(shù)術(shù)水平的的掌握運(yùn)運(yùn)用程度度；職能能人員的的培訓(xùn)主主要側(cè)重重于業(yè)務(wù)務(wù)知識和和技能方方面的培培訓(xùn)。2、培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容通過需求分分析，確確定培訓(xùn)訓(xùn)對象，具具體的培培訓(xùn)內(nèi)容容還需要要對不同同的培訓(xùn)訓(xùn)對象并并結(jié)合公公司的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)加以明明確。在在不同的的時(shí)期，對對員工的的素質(zhì)和和技能水水平要求求也不同同，所以以對員工工的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容也也有所不不同，他他是隨著著內(nèi)外部部環(huán)境的的變化而而變化的的。根據(jù)據(jù)對未來來企業(yè)的的發(fā)展趨趨勢和目目標(biāo)，針針對每類類型的員員工應(yīng)該該進(jìn)行以以下的培培訓(xùn)內(nèi)容容：不同類型人人員的培培訓(xùn)內(nèi)容容培訓(xùn)類別培訓(xùn)內(nèi)容人員類別上崗培訓(xùn)定期培訓(xùn)專項(xiàng)培訓(xùn)中、高層管管理人員員?應(yīng)知：經(jīng)經(jīng)營管理理知識、現(xiàn)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)科學(xué)知知識、相相關(guān)法律律、法規(guī)規(guī)?應(yīng)會：制制定計(jì)劃劃方法、會會議組織織方法、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力提高方方法、對對下屬指指導(dǎo)方法法等、英英語應(yīng)用用技能、計(jì)計(jì)算機(jī)技技能?企業(yè)管理理知識技技能培訓(xùn)訓(xùn)?戰(zhàn)略規(guī)劃劃能力提提高培訓(xùn)訓(xùn)?領(lǐng)導(dǎo)能力力、管理理能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力、溝通通能力訓(xùn)訓(xùn)練?新管理理理論培訓(xùn)訓(xùn)?新業(yè)務(wù)技技能培訓(xùn)訓(xùn)?質(zhì)量管理理培訓(xùn)?**電器器內(nèi)部典典型案例例分析學(xué)學(xué)習(xí)等銷售人員?應(yīng)知：公公司產(chǎn)品品知識、公公司文化化、公司司政策、崗崗位責(zé)任任、業(yè)務(wù)務(wù)流程?應(yīng)會：外外貿(mào)英語語、基本本銷售技技能、應(yīng)應(yīng)用文寫寫作、計(jì)計(jì)算機(jī)應(yīng)應(yīng)用，基基本財(cái)務(wù)務(wù)知識業(yè)務(wù)政策、銷銷售技能能提高、營營銷知識識、職業(yè)業(yè)道德?行業(yè)前景景、公司司優(yōu)勢培培訓(xùn)?市場推廣廣、談判判技能培培訓(xùn)?英語應(yīng)用用培訓(xùn)?統(tǒng)計(jì)分析析、會計(jì)計(jì)知識培培訓(xùn)?**電器器內(nèi)部典典型案例例分析學(xué)學(xué)習(xí)等物資采購人人員?應(yīng)知：公公司產(chǎn)品品知識、公公司文化化、公司司政策、崗崗位責(zé)任任、業(yè)務(wù)務(wù)流程?應(yīng)會：談?wù)勁屑寄苣?、?yīng)用用文寫作作、計(jì)算算機(jī)應(yīng)用用業(yè)務(wù)政策、談?wù)勁屑寄苣芴岣摺⒉刹少徶R識、職業(yè)業(yè)道德?新業(yè)務(wù)技技能、新新采購理理論培訓(xùn)訓(xùn)?庫存管理理培訓(xùn)?統(tǒng)計(jì)分析析培訓(xùn)?**電器器內(nèi)部典典型案例例分析學(xué)學(xué)習(xí)等技術(shù)人員?應(yīng)知：公公司產(chǎn)品品知識、公公司文化化、公司司政策、崗崗位責(zé)任任、業(yè)務(wù)務(wù)流程?應(yīng)會：相相關(guān)技術(shù)術(shù)原理、計(jì)計(jì)算機(jī)技技能公司政策、先先進(jìn)產(chǎn)品品/技術(shù)培培訓(xùn)，質(zhì)質(zhì)量管理理培訓(xùn)?行業(yè)新技技術(shù)、新新設(shè)備、新新理論適適應(yīng)性培培訓(xùn)?項(xiàng)目管理理技能培培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合作作技能培培訓(xùn)?**電器器內(nèi)部典典型案例例分析學(xué)學(xué)習(xí)等職能人員?應(yīng)知：專專業(yè)領(lǐng)域域基礎(chǔ)知知識、公公司產(chǎn)品品知識、公公司文化化、公司司政策、崗崗位責(zé)任任、業(yè)務(wù)務(wù)流程、相相關(guān)法律律、法規(guī)規(guī)?應(yīng)會：制制定計(jì)劃劃方法、英英語應(yīng)用用技能、計(jì)計(jì)算機(jī)技技能、相相關(guān)崗位位技能?企業(yè)管理理知識技技能培訓(xùn)訓(xùn)?企業(yè)價(jià)值值觀、企企業(yè)戰(zhàn)略略方針、職職業(yè)道德德培訓(xùn)?專業(yè)技能能提高?新業(yè)務(wù)技技能、新新管理理理論適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)?綜合素質(zhì)質(zhì)提高培培訓(xùn)?團(tuán)隊(duì)合作作技能培培訓(xùn)?**電器器內(nèi)部典典型案例例分析學(xué)學(xué)習(xí)等3、培訓(xùn)方方式、方方法為了能有效效的做到到跨空間間、跨時(shí)時(shí)間、低低資源、低低成本的的培訓(xùn)，我我們要打打破傳統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)方式，綜綜合運(yùn)用用不同的的培訓(xùn)手手段。結(jié)結(jié)合我公公司自身身的資源源優(yōu)勢和和特點(diǎn)，可可以運(yùn)用用如下的的方式、方方法：培訓(xùn)方式培訓(xùn)渠道特點(diǎn)培訓(xùn)對象備注內(nèi)訓(xùn)公司內(nèi)部講講師費(fèi)用低，效效果不好好行政職員一線員工可針對不同同的培訓(xùn)訓(xùn)對象實(shí)實(shí)施不同同的培訓(xùn)訓(xùn)方法，也也可結(jié)合合使用。多媒體教學(xué)學(xué)費(fèi)用低，范范圍較大大公司內(nèi)部網(wǎng)網(wǎng)費(fèi)用低，效效果一般般外聘講師費(fèi)用高，效效果較好好基層管理人人員行政職員營銷人員技術(shù)人員外訓(xùn)參加公司外部培訓(xùn)培訓(xùn)對象少少，費(fèi)用用高中、高層管管理人員員4、培訓(xùn)效效果評估估為了能使培培訓(xùn)結(jié)果果實(shí)實(shí)在在在的發(fā)發(fā)生作用用，非常常有必要要重視評評估工作作，這也也是我們們現(xiàn)在培培訓(xùn)工作作做得不不到位的的地方，為為此我們們應(yīng)在以以后的工工作中要要做到：：培訓(xùn)評評價(jià)培訓(xùn)層次培訓(xùn)內(nèi)容評價(jià)方式反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜喜歡該項(xiàng)項(xiàng)目嗎？？對培訓(xùn)人員員和設(shè)施施有什么么意見？？課程有用嗎嗎？他們有些什什么建議議？問卷學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在在培訓(xùn)前前后，知知識以及及技能的的掌握方方面有多多大程度度的提高高筆試行為層培訓(xùn)后，受受訓(xùn)人員員的行為為有無不不同？他們在工作作中是否否使用了了在培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到到的知識識由上級、同同事、客客戶和下屬進(jìn)行行評價(jià)結(jié)果層培訓(xùn)后，受受訓(xùn)人員員的行為為有無不不同？他們在工作作中是否否使用了了在培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到到的知識識差錯(cuò)率銷售額質(zhì)量等（五）激勵(lì)勵(lì)與薪酬酬規(guī)劃薪酬體系是是企業(yè)的的價(jià)值分分配機(jī)制制和內(nèi)在在激勵(lì)機(jī)機(jī)制，薪薪酬體系系體現(xiàn)了了企業(yè)的的核心價(jià)價(jià)值觀，通通過確立立員工的的貢獻(xiàn)與與回報(bào)的的關(guān)系，實(shí)實(shí)現(xiàn)對員員工的吸吸引、保保持和激激勵(lì)作用用。根據(jù)對公司司未來五五年的預(yù)預(yù)測，比比較市場場上同行行業(yè)的薪薪酬水平平，逐步步建立以以職位體體系和崗崗位價(jià)值值評估為為基礎(chǔ)的的公平、有有競爭性性的薪酬酬與激勵(lì)勵(lì)體系；；并整合合績效考考核和個(gè)個(gè)人勝任任力評估估的結(jié)果果，建立立彈性薪薪酬和激激勵(lì)制度度；同時(shí)時(shí)根據(jù)企企業(yè)需要要將員工工持股計(jì)計(jì)劃融入入到薪酬酬管理中中，將短短期激勵(lì)勵(lì)和長期期激勵(lì)結(jié)結(jié)合。從從而最終終保證薪薪資體系系的內(nèi)部部與外部部、長期期與短期期的利益益均