個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)4/4個人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)技能矩陣，讓培訓(xùn)管理有的放矢最近，A集團人力總監(jiān)羅總意識到了HR系統(tǒng)的專業(yè)基礎(chǔ)較為薄弱，于是要求培訓(xùn)部制訂與組織實施HR隊伍的提升計劃。培訓(xùn)部接到任務(wù)一想：既然是底子薄，那就補充HR專業(yè)課程所需結(jié)構(gòu)化的知識唄！于是左找右算，總算請來了比較知名的老師在周日上課，課程很全面，從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔，再到績效薪酬，應(yīng)有盡有。羅總對HR隊伍的成長也很關(guān)注，每次周日上完課后他都會去問問自己的秘書（秘書同時也兼著公司HR職位）這課老師講得怎么樣，對他自己有無幫助，秘書總是很開心地告訴他講得很好，很有用?？墒沁^了一陣子后，羅總又聽到有人跟他反映這個老師講的一點都不好，全是理論層面的東西，泛泛之談，對企業(yè)實際的人力資源管理操作一點幫助都沒有。好了，領(lǐng)導(dǎo)一聽這話就犯難了，沒辦法，于是召集大家開個討論會，聽聽大家的意見，討論的主題是——老師的課講的好不好，好，請舉例說明，不好也請呈出事實。通過對大家的意見收集來決定是否繼續(xù)這個培訓(xùn)計劃。在參加這個課程好壞研討會之前，筆者一直在協(xié)助公司推行HR隊伍的任職資格標(biāo)準(zhǔn)工作。其中，在前期的職位分析工作開展過程中發(fā)現(xiàn)，收集上來的公司的職位說明書有很大的問題：工作描述部分對于職責(zé)項的羅列不注重職責(zé)所呈現(xiàn)的活動關(guān)系分析，舉個很明顯的例子吧——招聘序列的崗位（包括招聘專員、招聘主管甚至是招聘經(jīng)理）總是將“制訂人力資源規(guī)劃”和“人力資源需求分析”寫成并列的職責(zé)項，培訓(xùn)管理的崗位也是將“培訓(xùn)規(guī)劃的制訂”和“培訓(xùn)需求分析”羅列成不同的職責(zé)。很明顯，這種工作活動的分析與分類是錯誤的，在實現(xiàn)“制訂人力資源（培訓(xùn)）規(guī)劃”這項職責(zé)時對應(yīng)的工作任務(wù)要素就應(yīng)該是“人力資源（培訓(xùn)）需求分析”，它們之間是包含與被包含的關(guān)系，而并不是并列或者是流程遞進(jìn)的關(guān)系，肯定是不能將它們寫成相同層級的職責(zé)項。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索那次討論會異常激烈，最后大家得出的結(jié)論是不是課程本身的問題，而是日常在開展培訓(xùn)工作中沒做好培訓(xùn)需求分析的問題，以后在培訓(xùn)的時候需要分析不同崗位成員對課程的不同需求。于是有關(guān)hr隊伍提升的培訓(xùn)討論如此就告一段落啦。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索會后，我對企業(yè)培訓(xùn)管理流程中涉及到的主要活動進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)做得好不好，不僅僅是培訓(xùn)需求分析有沒有做到位，還有企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃制訂包括個人發(fā)展計劃有沒有做到位。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索通常，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析時，都會從組織、崗位、個人三個層面來進(jìn)行需求分析，如果仔細(xì)分析這三個層面的需求分析活動，就會發(fā)現(xiàn)有如下的內(nèi)在聯(lián)系：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索培訓(xùn)需求分析對應(yīng)的活動關(guān)系表培訓(xùn)需求分析層面對應(yīng)的活動分析對應(yīng)的活動產(chǎn)出組織層面對實現(xiàn)組織（部門績效）所需要的關(guān)鍵活動進(jìn)行羅列與分析，將組織活動項分解到不同的崗位根據(jù)組織活動的分析與分解確定培訓(xùn)的方向、政策與重點崗位層面對崗位所需的工作活動與活動實現(xiàn)所需要的行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，由崗位所需的行為推導(dǎo)出實現(xiàn)行為所需要態(tài)度、知識、技能根據(jù)崗位所需要的行為表現(xiàn)，結(jié)合培訓(xùn)的方向、政策與重點，得出整體培訓(xùn)需求分析報告?zhèn)€人層面評估不同的崗位成員在崗位所需要的態(tài)度、知識、技能的掌握程度，有針對性地提出需要改進(jìn)要項根據(jù)不同崗位成員在崗位要求具備的態(tài)度、知識、技能三個層面所需要的改進(jìn)要項制訂個人發(fā)展計劃，并匯總得出公司的具體的該實施的培訓(xùn)計劃（規(guī)劃），包括培訓(xùn)總預(yù)算從上表中可以清晰地知道：1、培訓(xùn)需求分析應(yīng)該有三個層面，這三個層面都有不同活動分析側(cè)重點，并且三個層面的活動分析應(yīng)該是逐項遞進(jìn)的。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索組織層面?zhèn)戎赜诮M織活動的羅列與到崗位的分解；崗位層面?zhèn)戎赜趰徫还ぷ骰顒铀枰男袨榉治鲆约坝尚袨橥茖?dǎo)出KSA層面的要素；個人層面?zhèn)戎赜谠u估不同崗位成員在崗位所需的KSA要素(knowledge,知識；skill，技能；attention，態(tài)度）的程度水平（通常這種程度水平對不同的崗位有不同的要求，由低到高歸納起來可分為三種：在他人的指導(dǎo)下才能完成、能獨立完成、能指導(dǎo)他人完成），例如：公司的招聘主管在“人力資源需求分析”上要求其不僅能夠掌握和運用人力資源需求分析所需的幾種方法與工具，還必須要能夠編制相關(guān)的教材或者流程來指導(dǎo)培訓(xùn)他人。但評估發(fā)現(xiàn)該崗位員工不能夠指導(dǎo)或者培訓(xùn)他人如何進(jìn)行人力資源需求分析，那么就得出該崗位成員所需要的改進(jìn)項了，這種改進(jìn)項提煉成培訓(xùn)計劃就是部屬教導(dǎo)或者流程建設(shè)與優(yōu)化等知識技能提升計劃了。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索2、三個層面的活動分析都應(yīng)該有不同的產(chǎn)出，上一項產(chǎn)出是下一項產(chǎn)出的前提和基礎(chǔ)，這種產(chǎn)出可能在企業(yè)內(nèi)部會被分配成不同層級的崗位任務(wù)，比如說組織層面確定培訓(xùn)方向、重點等工作是培訓(xùn)經(jīng)理的工作內(nèi)容；崗位層面整體的培訓(xùn)需求分析報是培訓(xùn)主管的工作；個人發(fā)展計劃則是培訓(xùn)專員的工作。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3、企業(yè)培訓(xùn)管理工作要想做的有效，就必須結(jié)合組織、崗位、個人三個層面進(jìn)行有效需求分析，這項工作如同組織的績效管理一樣，必須將組織目標(biāo)分解到部門崗位乃至個人才能保證人力資源管理各項業(yè)務(wù)開展有效支撐組織戰(zhàn)略運營的實現(xiàn)。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索4、培訓(xùn)需求分析告訴我們，所謂的培訓(xùn)計劃必須來源于組織、崗位乃至個人的活動與行為。很多時候企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理者總是想當(dāng)然的將市面流行的課程不假思索地移接到企業(yè)內(nèi)部，這樣有些浪費資源，而且效果不是很好，其實培訓(xùn)管理者只需要通過進(jìn)行簡單的活動分析，找出培訓(xùn)的重點然后反饋給培訓(xùn)講師，讓其有針對性進(jìn)行分析和講解，效果會更好。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索那么，有什么工具可以支撐企業(yè)在開展培訓(xùn)管理工作時，將培訓(xùn)需求分析工作從組織層面落地到員工個人從而制訂出有效的培訓(xùn)規(guī)劃呢？“技能矩陣”可以解決這個問題，下面以人力資源培訓(xùn)部使用技能矩陣來確定培訓(xùn)計劃和目標(biāo)為例，進(jìn)行實際操作示范。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索1、對培訓(xùn)部門職能和崗位職責(zé)等實現(xiàn)所需要的工作活動進(jìn)行分層分類羅列（通常可以按職責(zé)、任務(wù)、行為表現(xiàn)進(jìn)行層級歸納），見下面：文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索培訓(xùn)部活動分析職責(zé)任務(wù)行為表現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析根據(jù)公司經(jīng)營方向與年度戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃及公司現(xiàn)狀制定公司培訓(xùn)政策、方向與重點分析培訓(xùn)需求信息，并出具培訓(xùn)需求報告………………培訓(xùn)活動的組織與實施…………2、根據(jù)行為實現(xiàn)推導(dǎo)出崗位所需要的態(tài)度、知識、技能等培訓(xùn)項目，并將這些技能項目羅列至表格縱排。知道做什么、怎么做，但愿不愿意做、能不能做還需要KSA層面的要素來支撐。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3、根據(jù)崗位職責(zé)實現(xiàn)所需的行為要求確認(rèn)部門崗位成員在每個培訓(xùn)要項中要達(dá)到的程度水平，并用數(shù)字表示他的目標(biāo)技能程度（3表示指導(dǎo)他人、2表示獨立完成、1表示需要他人指導(dǎo)，0表示不需要該項技能）。注意不同的崗位對技能有不同的需求，有些技能對于崗位來說是不需要的，所以0表示沒有；文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索4、由其直接上司簡單評估各崗位成員在每個技能項中的實際水平，并用不同的顏色表示，綠色（黑色）表示已經(jīng)達(dá)到、黃色（灰色）技能還需要提升、紅色（白色）表示技能從未被訓(xùn)練。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索5、根據(jù)對部門崗位成員技能的評估，可得出該部門每項技能提升的需求（就是黃色和紅色的框數(shù)量），也可以計算出該部門崗位成員每項技能現(xiàn)狀（用百分比表示：已達(dá)標(biāo)技能數(shù)量/人員總數(shù)）文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索6、最后可根據(jù)每項技能現(xiàn)狀的加權(quán)平均計算出該部門目前技能總現(xiàn)狀，從而結(jié)合組織工作開展的實際需求設(shè)定合理的技能達(dá)標(biāo)率。文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索7、根據(jù)上述技能矩陣表制定個人發(fā)展計劃。技能矩陣表如下圖所示：知識與技能項目需求技能現(xiàn)狀技能達(dá)標(biāo)率部門成員張三李四王二公司培訓(xùn)管理的各項規(guī)章制度31/3*100%100%333培訓(xùn)需求調(diào)查的方法與步驟32/3*100%100%321OJT培訓(xùn)知識20/3*100%2/3*100%203培訓(xùn)效果評估的方法10/3*100%1/3*100%300……合計（n1+n2+…）/n（N1+N2+…）/NM1M2M3注意：M1，2，3…=黑色框數(shù)量/有數(shù)字的框的數(shù)量，用來表示個技能目前的達(dá)標(biāo)水準(zhǔn)。由上圖可知，技能矩陣局有如下好處：能夠清晰地、量化地描述不同崗位成員對知識技能的具體需求，從而很快顯示出個人的發(fā)展計劃；技能矩陣通?？梢孕蜗蟮孛枋鼋M織對各崗位要求的一崗多技之需求，對于員工橫向能力的提升