企業(yè)中的人力資源管理研究TOC\o"1-3"\h\u11622第一章引言 第一章引言在國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中，企業(yè)的作用不言而喻，由于企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)職位劃分較為寬泛，存在一人多崗的情況，再加上管理層對人力資源管理沒有足夠的認識，相關(guān)的資金投入不足、難以招聘到適合崗位的人才、人才流動率較大、用人制度不科學、員工工作積極性不高等，這些因素都制約了企業(yè)的發(fā)展。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)必須重視人力資源管理的規(guī)劃與發(fā)展，不斷更新公司人力資源管理方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎，這樣才能長遠地發(fā)展。本文研究企業(yè)人力資源管理的問題，在對企業(yè)和人力資源管理相關(guān)定義進行解釋后，進一步分析人力資源具體管理中存在的問題，然后提出建立人才引進標準，完善人員招聘流程；增加對人才培訓的投入，完善人才任用評估體系的建議。第二章人力資源管理相關(guān)概述1人力資源管理的定義人力資源管理是由人力資源管理經(jīng)濟學和人本主義理論所指導的，它使用組織內(nèi)部和外部的招聘、選擇、培訓、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當?shù)娜瞬?，以確保組織具備實現(xiàn)未來發(fā)展目標的領導能力。人力資源管理包括預測公司各部門的人力資源需求，包括高級管理者和普通員工的需求，制定相應的人力資源需求計劃，然后通過組織招聘引進人才、任用人才，以達到完成公司任務的目的。2人力資源管理的特征首先，用人機制更加靈活。由于企業(yè)的規(guī)模小，層級少，一般來說企業(yè)的所有者即為企業(yè)的管理者，因此在決策上具有更強的自主性，受到外界的影響較少。因此，企業(yè)可以靈活的制定人力資源管理機制，并根據(jù)企業(yè)對人才的實際需求來改變?nèi)瞬乓M的標準。其次，人才流動率更高。與國企或者大型企業(yè)相比，由于其自身規(guī)模小，穩(wěn)定性較弱，且福利待遇和發(fā)展機會相比而言較少，導致企業(yè)的人才流動率更高。除此之外，由于企業(yè)之間競爭激烈，對于人才的需求更為旺盛，因此有些企業(yè)通過提高福利待遇等條件的方式引進有經(jīng)驗的專業(yè)人才，從而導致了其它企業(yè)員工的流動。最后，人力資源管理受多方限制。由于企業(yè)的規(guī)模小，更加注重短期利益，即投入的資金能否更快地獲得更多的直接收益，從而忽視了諸如人力資源管理等無法為企業(yè)帶來直接收益的部分，導致企未對其人力資源管理投入更多的資金和精力，最終影響企業(yè)的長期發(fā)展。第三章企業(yè)人力資源管理的問題我國企業(yè)的主要特點的數(shù)量龐大，涉及領域廣泛，且企業(yè)建立的門檻較低，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也發(fā)生了一定的變化。由于企業(yè)規(guī)模大小差異化明顯，企業(yè)的職位劃分較為寬泛，即存在一人負責多崗位的情況，即可能存在行政部門的員工需要負責行政、人力資源方面的事務，但是，人力資源管理專業(yè)人員很少，導致企業(yè)人力資源管理不足，使人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的實際作用很難發(fā)揮。1缺乏完整的人力資源管理制度目前很多企業(yè)的人力資源管理機制不完善，難以有效地執(zhí)行特定的人力資源管理。由于大多數(shù)中國企業(yè)沒有自己的人力資源管理部門，因此沒有標準化的人力資源管理制度。人力資源管理通常由個別的企業(yè)經(jīng)理負責，在人員招聘、培訓、考核、激勵、員工職業(yè)生涯管理等一系列人力資源管理總做中沒有科學合理地方法和規(guī)范，由于制度的缺陷和管理的隨意化導致企業(yè)人力資源的利用效率較低，人員高度變動阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理機制是人力資源實施的前提和保障，它將間接影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營利潤。2缺乏科學的員工招聘制度第一，存在任人唯親的問題。人才招聘是企業(yè)獲得人才的重要方式，在招聘的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過向候選人展示企業(yè)文化，與其進行交流，從而吸引合適的，優(yōu)秀的人才加盟?？茖W合理的招聘流程可以為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀的人才，反之，如果招聘程序出現(xiàn)不合理的地方，將會導致企業(yè)招不到適合的候選人，或者企業(yè)需要為人力資源支付更多的費用，提高了企業(yè)的人力資源成本。由于企業(yè)大多是由個人出資建立，在企業(yè)創(chuàng)始之初多為家族式管理，即可能存在任人唯親的問題，從而使企業(yè)的招聘產(chǎn)生不合理的地方。第二，引進的人才與企業(yè)不適配。除此外之，企業(yè)在進行人才招聘時，考核方式較為簡單，很少對候選人的品行、業(yè)務素質(zhì)、管理能力、溝通能力等方面進行綜合評估，大部分只是對候選人的簡歷做初步的了解，以及簡單的面試溝通來選擇候選人，這樣雖然為企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)節(jié)省了許多時間成本和資金成本，但是導致大部分被招聘進入企業(yè)的員工其實不具備勝任崗位的綜合素質(zhì)，從而以另外的形式增加了企業(yè)的人力資源成本。3沒有建立完整的人才培訓機制一方面，企業(yè)的培訓系統(tǒng)設置更為隨意，既沒有戰(zhàn)略意義，也沒有目的性。企業(yè)培訓和發(fā)展會影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，而企業(yè)戰(zhàn)略本身應該是非常系統(tǒng)和科學的。此外，在培訓工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)“偷工減料”現(xiàn)象，并且員工培訓的時間和內(nèi)容經(jīng)常被壓縮。例如，新員工的培訓是典型的，員工幾乎不可能通過入職培訓快速學習業(yè)務，這種方法顯然不能滿足員工們提升自身素質(zhì)的強烈需求，也對培訓機制的構(gòu)建不利。如果不加以調(diào)整和改進，就會暴露在形式主義的不利因素之下。另一方面，企業(yè)多采用內(nèi)訓為主的培訓形式對員工進行培訓，由企業(yè)的管理層建立員工培訓的總體綱領，其它職能部門進行組織和實施。企業(yè)主要采取傳統(tǒng)的師徒制模式，即由老員工帶新員工的方式進行職業(yè)培訓，這種方式的缺點在于當老員工忙于業(yè)務時，難以抽出時間培訓新員工，有的新員工也很難適應這種方式。除了師徒制的模式，傳統(tǒng)的課堂教學模式也是企業(yè)進行員工培訓的主要方式，這種方式主要就是以授課的方式向員工傳輸知識和技能，雖然知識和技能傳授了，但是員工聽明白了多少，運用到具體的工作中效果如何，這些就不得而知了，并且由于員工和員工之間的素質(zhì)不一，有的員工覺得培訓純屬浪費時間，得不到提升，而有的員工卻認為培訓講得太快，自己跟不上課時，因此宣講師也很難制定具體化的培訓課程。4人才晉升下降渠道不健全在人才任用方面，一些企業(yè)主要存在人才晉升通道較單一，職位下降通道不明確以及職業(yè)生涯規(guī)劃不健全等問題。首先人才晉升通道較窄。由于企業(yè)規(guī)模較小，業(yè)務單一，層級簡單，天花板較低，因此員工的晉升渠道較窄。比如，企業(yè)的技術(shù)人員大部分采用行政管理職位晉升通道為主，這種方式容易忽略技術(shù)職位晉升通道。一旦員工對技術(shù)職位晉升通道的需求缺失，就會導致員工在技術(shù)層面的投資減少。在現(xiàn)實中，這種晉升模式使得技術(shù)人員只能走管理崗的崗位，忽略了對其技術(shù)水平和能力的提升，久而久之，既會削弱技術(shù)人員的地位，也會造成行政管理通道的飽和，通道擁塞，原先優(yōu)秀的技術(shù)人員在轉(zhuǎn)化為管理者的過程中變得素質(zhì)低下。職位下降通道不明確。大部分企業(yè)都或多或少地存在職位通道能上不能下的通病。對于企業(yè)而言，只要員工不犯太多錯誤，一般不會出降職、減薪等情況。長期以來，員工都認為做得好或做得壞都是一樣的結(jié)果。這似乎是一個和氣的局面，但它確實損害了員工的積極性。對于真正有能力和高質(zhì)量的人來說，這種促進機制并不能使他們留戀，經(jīng)常出現(xiàn)的抵觸、懷疑和不滿情緒將會阻礙公司目標的實現(xiàn)。5缺乏有效的激勵考核機制許多企業(yè)關(guān)于激勵考核普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，比如公司財務會計和經(jīng)營管理者的績效，無法得到很好的監(jiān)控，感覺老板可以為所欲為，想獎勵誰就獎勵誰，獎勵后也不對公司員工說，一般既是運動員又是評委，這是局面導致企業(yè)監(jiān)管混亂的結(jié)論，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。許多企業(yè)沒有從績效考核的結(jié)果出發(fā)，進行工資的重新分配和職位的升級降職，企業(yè)沒有一套與績效考核結(jié)果相匹配的升職降職程序，激勵機制不能有效地落實，普遍缺乏對激勵結(jié)果相應的監(jiān)督和必要的約束，難以真正激發(fā)員工的積極性，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

第四章改善企業(yè)人力資源管理問題的對策企業(yè)想要更長遠的發(fā)展，必須整合并優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展與擴展奠定良好的基礎，本章將分別從管理機制，人才引進，培訓和任用四個方面提出改善對策，以期企業(yè)的人力資源管理更加科學、規(guī)范，更有助于企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。1建立健全人力資源管理制度首先管理者要重視人力資源制度的構(gòu)建，管理者是企業(yè)發(fā)展方向的引領者，管理者對于人力資源管理的重視，將極大影響人力資源部的發(fā)展，決定著人力資源管理在企業(yè)所占據(jù)的地位。應提高企業(yè)管理人員對人力資源管理的意識，因為具體的實施行為是建立在管理人員的意識之上，只有企業(yè)的管理者具備足夠的人力資源管理的意識，才能夠制定相關(guān)的規(guī)章制度，并給予執(zhí)行與監(jiān)督。其次，作為企業(yè)頂層戰(zhàn)略流程的設計者，管理者在樹立正確的人力資源管理理念后，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，建立科學合理的人力資源管理機制，比如人力資源部門有幾名成員，聘用合適的人當人力資源部部長，為企業(yè)的人力資源管理工作提供總體的指導。最后，人力資源部部長要充分領會人力資源管理工作的核心要領，通過計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等一系列過程，全面建設企業(yè)的人力資源管理制度，在企業(yè)內(nèi)部全面推行完善之后的人力資源管理機制，在建立人力資源管理機制后，管理者需要平衡不同部門之間的職能和權(quán)利，確定部門應承擔的責任，以免出現(xiàn)發(fā)生問題相互推諉的情況，讓員工更加清楚自己的職責和權(quán)限，從而更好地分配工作，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障。2建立人才引進標準，完善人員招聘流程由于企業(yè)自身的特殊性，避免不了任人唯親的問題，對于這部分員工，企業(yè)也應建立適當?shù)囊M標準，可以放寬引進的基本條件，但是需要達到崗位的最低標準。企業(yè)在對外引進人才時，也應充分的評估候選人的綜合素質(zhì)，除了簡歷，還應對候選人的人格類型進行考核，了解候選人的性格是否存在障礙，是否與崗位匹配；對候選人的基礎素質(zhì)進行考核，比如基礎的智商以及情商測試，可以更本質(zhì)的了解候選人的學習能力及與人協(xié)作溝通的能力。除此之外，企業(yè)也應對候選人的品行進行了解和考察，候選人的價值觀要與企業(yè)的組織文化相匹配。綜上所述，按照員工的學歷、工作經(jīng)歷、人格、品行等多方面綜合評估，并與企業(yè)各部門的用人需求相適配，從而挑選最優(yōu)的候選人。除此之外，企業(yè)也應不斷完善人員的招聘流程，嘗試使用不同的渠道招聘人才，并對其進行記錄，通過一定時期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，對于招聘效果好的渠道給予更多的關(guān)注和預算投放。通過招聘工作中積累的經(jīng)驗，不斷修正企業(yè)對人才引進的標準，最終使企業(yè)能夠更高效地引進合適的、優(yōu)秀的人才。3增加對人才培訓的投入企業(yè)在人才培訓方面存在的主要原因是對人才培訓投入的資金不到位，一方面是因為企業(yè)自身的規(guī)模小，資金實力有限，因此更多的將企業(yè)的現(xiàn)金投入到產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、市場拓展這些能為企業(yè)帶來直接收益的地方，從而忽視了對人才的培養(yǎng)。對于這一問題，企業(yè)應對自身的經(jīng)營情況進行合理的評估，科學地分配企業(yè)的現(xiàn)金，同時企業(yè)要將員工培訓工作真正地提上日程，雖然增加了資金的投入，也應將這部分資源用到應該用的地方，切不可盲目培訓，不僅造成資源的浪費，也達不到培訓的真正用意。因此，企業(yè)在進行培訓時可以通過開展統(tǒng)一培訓和專項培訓，為員工提供更有效地培訓，使企業(yè)投入的資金發(fā)揮更大的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，助推企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。另一方面，對于確實沒有更多的資金與時間投入到員工培訓之上的企業(yè)，可以通過與其它企業(yè)建立相互交流合作的方式，讓企業(yè)員工能夠走出去，通過與他人交流而獲得提升。隨著企業(yè)地不斷發(fā)展壯大，人才培訓也可以做出適當?shù)母倪M，以滿足企業(yè)當前的業(yè)務發(fā)展需要?？偠灾?，企業(yè)的人才培訓是一個長期的循序漸進的過程，需要企業(yè)對其高度重視，并投入合適的人力和物力，促進企業(yè)人才培訓的發(fā)展，提高員工的基本素質(zhì)，最終的目的都是能夠使其更好地服務于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。4完善人才升降評估體系當員工工作一段時間后，也需要定期對其進行評估，以確定其是否適合當前的崗位或職位，是否需要調(diào)整部門、崗位，是升職加薪還是留職繼續(xù)考察，或者是降職處理，這些問題需要企業(yè)的管理人員加以重視。企業(yè)繼續(xù)建立并完善科學合理的人才評估體系并且嚴格地執(zhí)行，是改善這一問題的關(guān)鍵所在。在制定人才評估體系時，企業(yè)應學習更加先進的人才評估理念，使用多種測評工具，同時這些測評工具需要達到信度和效度的統(tǒng)一，建立具有權(quán)威性和公信力的人才評價體系，從而更加全面地，公平地評價企業(yè)的人才。在評估之后，企業(yè)還需要對人才進行盤點，確認哪些員工可以晉升，對于有潛力的員工對其升職加薪，并為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保這部分員工可以長期為企業(yè)效力，對于能力不足的員工要進行降職處理，以便給員工施加一定的壓力，增加員工的拼搏競爭精神。5建立科學的激勵考核機制為了保證激勵機制的實行，公司應該建立科學的激勵考核機制，按照一個季度或每月，對相關(guān)的負責人進行考察，具體考核激勵機制是否落到實處，發(fā)現(xiàn)激勵政策沒有落到實處的，要及時進行改正。應該對所有的上下級同事進行一次調(diào)查，從更高的角度，結(jié)合員工的自我評價，更好地完成績效考核。為了獲得更有效的信息，這種方法需要考慮廣泛的主題，并對其進行客觀公正的評價。關(guān)鍵指標法是企業(yè)應用最廣泛的方法。由于容易量化，企業(yè)無法把握合理建設的關(guān)鍵指標。構(gòu)建合理的關(guān)鍵指標體系，有利于更好地推進企業(yè)績效考核，獲得員工的認可。激勵應堅持公平、公開、公正的理念，實現(xiàn)考核結(jié)果與激勵機制的無縫銜接，保持考核機制的長效性，將外部權(quán)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)部權(quán)力，激勵員工努力工作。

第五章結(jié)論如今社會飛速發(fā)展，市場競爭不斷加劇，從企業(yè)的角度來說，想要在市場上獲得更大的競爭力，并得到長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要有強有力的人才儲備，員工是企業(yè)發(fā)展的基石。良好的人力資源是公司發(fā)展的基礎，這也決定了企業(yè)發(fā)展是否能夠長遠。本文從企業(yè)人力資源管理的基本概念入手，從人力資源管理機制、人才引進、人才培養(yǎng)和人才配置四個方面分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題，最后提出了改善對策，包括增加對人力資源管理的重視；制定實施能力的標準，完善人員招聘流程；增加對人才培訓的投入；完善人才任用評估體系，以期改善企業(yè)在人力資源管理中存在的諸多問題，助力企業(yè)更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。致謝時間過得很快，一下子就畢業(yè)了，面臨的最后一份答卷就是畢業(yè)論文。這篇論文，從選題到定稿，導師一直耐心指導，出現(xiàn)了問題，導師也仔細解答，讓我順利完成了這篇論