人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋1、人力資源管理調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。2、人力資源規(guī)劃的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。3、職位分析了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。4、招聘錄用招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程.錄用：企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。5、績效管理持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。二、簡答1、對人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析，其分析的內(nèi)容有哪些？2、分析影響人力資源需求的因素有哪些？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)的需求;職位的工作量;生產(chǎn)效率的變化。3、職位分析的意義和作用？作用（）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)職位分析為人力資源提供了必要的信息,為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績效管理提供了幫助.(2）職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)通過職位分析,有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為,以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)；在職位分析過程中企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的正上升到戰(zhàn)略地位；目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職位空缺現(xiàn)象，對職位進(jìn)行及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng).4、職位說明書由哪些部分組成？職位標(biāo)識、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和條件、任職資格、其他信息5、分析內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工的6、請說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？7、績效面談時的準(zhǔn)備工作有哪些？8、闡述人力資源管理的功能？三、計算題1、某加工企業(yè)在2007年5月生產(chǎn)的A產(chǎn)品為900B產(chǎn)品為1200C產(chǎn)品為2100D產(chǎn)品為1500件，其工作單位工時定額分別是25、303550小時，計劃期內(nèi)定額完成率為，出勤率為98%,廢品為。251)95表1-22008年產(chǎn)品定單單位產(chǎn)品工時定額小2008年的訂單產(chǎn)品類型（臺）A產(chǎn)品B產(chǎn)品C產(chǎn)品450250180500700800請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。2623、某工廠車間有生產(chǎn)工人800人，在生產(chǎn)中需要到設(shè)備室借還各類使用的工具如果每個工時在借還中浪費(fèi)30元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具報關(guān)員.如果一名工具報關(guān)員的工資每天是80關(guān)員最為合理，即支付的人員工資最低。請繪出定員經(jīng)濟(jì)比較表。注:不用等待的概率(P）為：2人0166、3人0.2884人0237，0平均等待時間為：2人50×1.53人50×02、4人50×0。036.42014年4月某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)人員240名共計500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造140050000元收入。招聘相關(guān)資料見表21.表21某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表管理人員生產(chǎn)工人300245招聘費(fèi)用單位:人）實(shí)際招募費(fèi)用實(shí)際選拔費(fèi)用實(shí)際錄用費(fèi)用240002040060002460026400600022500223008000（1）計算招聘管理人員840285220的單位成本，并進(jìn)行比較分析。（2）計算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。874。252014年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術(shù)人員85名,技術(shù)工人55名。為了對本次人員招聘活動進(jìn)行全面得評估，公司招聘主管列出了一下各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，如表—2所示。人員指標(biāo)計劃招收人員6548100552681307814472實(shí)際錄用人員52488555240請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比040.3330。6250。250。381，招聘完成比0810.8510。896和應(yīng)聘比231.3642.35，并對其進(jìn)行比較和分析說明。6、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員見表2-3。表2—3XXX公司XX職位招聘渠道分析表招聘渠道校園招聘員工推薦報刊廣告網(wǎng)上招聘獵頭公司吸引求職25050500400202004540016020120100總成本（元）300000120000200000150000450000（1）請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率0.40.60.080.03750.75和實(shí)際錄用人員的單位成本3000400050001000030000.（2）在選擇最適合的招聘渠道時應(yīng)考慮哪些問題？一、分析單位的招聘要求和分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠道定適合的崗位來源是學(xué)校.按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資專業(yè)計算宏觀解決技術(shù)學(xué)歷決策決策問題1110208、某公司對市場部門的員工采用360度績效考評的方法每項(xiàng)打分最高6分、最低1分，考評結(jié)果見表4-2。請你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。表42某公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分優(yōu)秀5分良好4分一般3分極差1分考評得分考評本欄（5%得分）事業(yè)39547542心特征主動性合作工作能力行為服務(wù)水平4053.2合同工作維持成果業(yè)務(wù)開拓345總分=369四、案例題1、某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公的戰(zhàn)略研究當(dāng)然,它所關(guān)注的重要因素之一,就是合格的人力資源的攻擊10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā):一個地點(diǎn)移動到另一個地點(diǎn)，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實(shí)（1）專家為什么提出要從工作崗位分析開始？正確答案：（1)系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個以向公司施壓職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。（2)工作崗位分析的重大意義①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,使人力資源管理的“人盡其才崗得其人，能位匹配的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強(qiáng)度和工作負(fù)荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素。有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提.每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中、長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),420多名員工其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分每個員工最高分為100在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？正確答案:（1)該部門在考評中存在的問題主要有：①考評缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的比較的方法。②考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分.都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。⑤績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。⑥考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生