企業(yè)人力資源管理師三級-筆記(全)企業(yè)人力資源管理師三級-筆記(全)企業(yè)人力資源管理師三級-筆記(全)資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)人力資源管理師三級-筆記(全)版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：企業(yè)人力資源管理師（三級）第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計第一單元工作崗位分析【人力資源規(guī)劃廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一?！俊惊M義：為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)備，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有資源員工的過程?！俊救肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容-5：戰(zhàn)略，組織，制度，人員，費用規(guī)劃】【戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃】【制度規(guī)劃：是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證】【費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制?！俊竟ぷ鲘徫环治龅母拍睿菏菍Ω黝惞ぷ鲘徫坏男再|(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件、和環(huán)境，以及具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程?！俊竟ぷ鲘徫环治龅淖饔?5：1為招聘、選撥、作用合格的員工奠定的基礎(chǔ)；2為員工的的考評、晉升提供了依據(jù)；3是改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；5是工作崗位評價的基礎(chǔ)?！俊竟ぷ鲘徫环治鲂畔⒌闹饕獊碓?4：1書面資料；2任職者的報告；3同事的報告；4直接的觀察?！俊緧徫灰?guī)范：是對崗位某一事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。】【崗位規(guī)范的主要內(nèi)容-4：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工?！俊竟ぷ髡f明書：對崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。】【工作說明書分類：崗位、部門、公司工作說明書?！俊竟ぷ髡f明書的內(nèi)容-12：1基本資料；9身體條件；10心理品質(zhì)要求；11專業(yè)知識知技能要求；8資歷；4工作內(nèi)容和要求；2崗位職責(zé)；5工作權(quán)限；3監(jiān)督與崗位關(guān)系；6勞動條件和環(huán)境；12績效考評；7工作時間。】【工作崗位分析的程序-3：1準(zhǔn)備階段；2調(diào)查階段；3總結(jié)分析階段?！俊驹O(shè)計崗位調(diào)查方案-5：1明確目的；2對象和單位；3確定調(diào)查項目；4表格和填寫說明；5時間、地點和方法。】【起草和修改工作說明書的具體步驟-3：1初稿；2專題研討會進(jìn)行訂正、修改等；3終稿交領(lǐng)導(dǎo)審查核準(zhǔn)?！康诙卧ぷ鲘徫辉O(shè)計【工作崗位設(shè)計的基本原則-3：1明確任務(wù)目標(biāo)；2合理分工協(xié)作；3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則?！俊尽耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則?！俊靖倪M(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容-4：1崗位工作擴大化與豐富化；2工作的滿負(fù)荷；3工時制度；4勞動環(huán)境的優(yōu)化?！竟ぷ髫S富化：充實工作內(nèi)容，增加技術(shù)和技能的含量，使工作多樣化、充實化，消除單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求?！俊竟ぷ髫S富化考慮達(dá)到的要求-5：1任務(wù)多樣化（一專多能）；2明確任務(wù)的意義；3任務(wù)的整體性；4賦予必要的自主權(quán)；5信息的溝通與反饋?！康诙?jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法【企業(yè)定員：是在組織條件下，為經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按素質(zhì)要求，對企業(yè)配備人員所預(yù)先規(guī)定的限額。】【企業(yè)定員的作用-4：1是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2是人力資源計劃的基礎(chǔ)；3員工調(diào)配的主要依據(jù)；4提高員工隊伍素質(zhì)?！俊酒髽I(yè)定員的原則-6：1生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的依據(jù)；2以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4估到人盡其才，人事相宜；5創(chuàng)造一個執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6適時修訂?！康诙卧▎T標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求【定員標(biāo)準(zhǔn)：由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊景垂芾眢w制，定員標(biāo)準(zhǔn)分類-4：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)?！俊景炊▎T標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分-2：單項、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)?！俊景炊▎T標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分-5：效率、設(shè)備、崗位、比例、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)?！俊揪幹贫▎T標(biāo)準(zhǔn)的原則-6：1要科學(xué)、先進(jìn)、合理；2依據(jù)要科學(xué)；3方法要先進(jìn)；4計算要統(tǒng)一；5形式要簡化；6內(nèi)容要協(xié)調(diào)?！俊緞趧佣▎T標(biāo)準(zhǔn)三大要素：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補充。】【勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計：表的編號，表的接排，表格的畫法；表頭的項目設(shè)計?！康谌?jié)人力資源管理制度規(guī)劃【制度化管理（官僚制、科層制、理想的行政組織體系）：以制度規(guī)范為手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式?！俊局贫然芾淼膬?yōu)點-3：1個人與權(quán)力相分離；2以理性分析為基礎(chǔ)工業(yè)；3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要?！俊局贫纫?guī)范的類型-5：1企業(yè)基本制度（憲法）；2管理制度；3技術(shù)規(guī)范；4業(yè)務(wù)規(guī)范；5行為規(guī)范?！俊酒髽I(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)人力資源管理的基本職能-5：1錄用；2保持；3發(fā)展；4考評；5調(diào)整?！俊救肆Y源管理制度規(guī)劃的原則-6：1共同發(fā)展原則（基本原則）；2適合企業(yè)特點；3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4符合法律規(guī)定；5與集體合同協(xié)調(diào)一致；6保持動態(tài)性。】【制定人力資源管理制度的基本要求-5：1從企業(yè)具體情況出發(fā)；2滿足企業(yè)的實際需要；3符合法律和道德規(guī)范；4注重系統(tǒng)性和配套性；5保持合理和先進(jìn)性。】【人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟-3：1提出人資源管理制度草案；2廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；3修改調(diào)整，充實完善?！俊局贫ň唧w人力資源管理制度的程序-10：1說明建立原因、地位和作用；2對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置，以及人員職責(zé)、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；3明確規(guī)定的目標(biāo)程序和步驟，以及實施過程中遵守的原則；4說明設(shè)計的依據(jù)和原理及指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出的解釋和說明；5詳細(xì)規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限；6對人力資源管理制度中所使用的報表格式、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體要求；7對配套制度的實施作出明確規(guī)定；8對年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；9對員工的權(quán)利與義務(wù)、程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定；10對解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明?！康谒墓?jié)人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預(yù)算的審核【審核人力資源費用預(yù)算的基本要求-3：合理、準(zhǔn)確、可比性?！俊緦徍巳斯こ杀绢A(yù)算的方法-3：1注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；2注意比較分析費用使用趨勢；3保證企業(yè)支付能力和員工利益。】【費用預(yù)算與執(zhí)行的原則-3：1分頭預(yù)算，2總體控制，3個案執(zhí)行。】第二單元人力資源費用支出的控制【人力資源費用支出控制的作用-3：1達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；2降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；3防止濫用管理費用提供了保證。】【人力資源費用支出控制的原則-4：及時、節(jié)約、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則】【人力資源費用支出控制的程序-3：1制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2支出控制的實施；3差異的處理?！康诙氯藛T招聘與配置第一節(jié)，員工招聘活動的實施第一單元，招聘渠道的選擇和人員招募的方法【內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、輪換、人員征聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部中選拔人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動?！俊緝?nèi)部招募優(yōu)點：1準(zhǔn)確性高；2適應(yīng)較快；3激勵性強；4費用較低?！俊緝?nèi)部招募缺點：1在組織中易造成矛盾，產(chǎn)生不利影響；2容易抑制創(chuàng)新；3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚?！俊就獠空心純?yōu)點：1帶來新思想和新方法；2有利于招聘一流人才；3樹立形象的作用?！俊就獠空心既秉c：1篩選難度大，時間長；2進(jìn)入角色慢；3招募成本大；4決策風(fēng)險大；5影響內(nèi)部員工的積極性?！俊菊衅盖赖闹饕襟E：1分析單位的招聘要求；2分析潛在應(yīng)聘人員的特點；3確定適合的招聘來源；4選擇適合的招聘方法?！俊緟⒓诱衅笗闹饕绦颍?準(zhǔn)備展位；2準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3招聘人員的準(zhǔn)備；4與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5招聘會的宣傳工作；6招聘會后的工作。】【內(nèi)部招募主要方法：1推薦法；2布告法；3檔案法?！俊就扑]法：適用于內(nèi)、外部招聘；優(yōu)點，主管了解候選人的能力，可靠性較強；缺點，推薦會較主觀。】【布告法：適用于非管理人員，普通職員的招聘；優(yōu)點，讓更多人了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會，使員工脫離不滿意工作環(huán)境，促使主管們有效管理員工；缺點，時間較長，影響企業(yè)運營，員工有可能會盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢?！俊就獠空心嫉闹饕椒ǎ?發(fā)布廣告；2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；3校園招聘；4網(wǎng)絡(luò)招聘；5熟人推薦?！俊景l(fā)布廣告特點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大?！俊救瞬沤涣髦行模簝?yōu)點，針對性強、費用低廉；不適用于，計算機、通訊竺等業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘】【獵頭公司：適于高級人才和尖端人才；特點，獵頭公司推薦的人才素質(zhì)高，對單位及人力資源需求較了解，對求職者信息掌握較全面，供需較為慎重，其成功率較高?！俊拘@招聘（上門招聘）：方式，招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種；適用于，工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等專業(yè)化初級水平人員?！俊揪W(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：1成本低，方便快捷、選擇余地大；2不受地點和時間的限制；3簡歷處理和檢索便捷和規(guī)范?！俊臼烊送扑]：優(yōu)點，對候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本低，保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度；缺點，因裙帶關(guān)系，不利于公司相關(guān)的制度落實；適用于，一般人員、專業(yè)人才?！康诙卧?，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【筆試：最古老與最基本的方法，方法通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性?！俊竟P試優(yōu)點：1增加對知識、技能和能力的考察與效度；2對于大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，可花較少時間；3減少應(yīng)聘者心理壓力；4成績評定較客觀?！俊竟P試缺點：不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及管理能力、口頭表達(dá)和操作能力?！俊竞Y選簡歷的方法：1分析簡歷結(jié)構(gòu)；2審察簡歷的客觀內(nèi)容；3判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；4審查簡歷中的邏輯性；5對簡歷的整體印象?！俊竞Y選申請表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3注明可疑之處?！俊咎岣吖P試的有效性應(yīng)注意的問題：1命題是否恰當(dāng)；2確定評閱計分規(guī)則；3閱卷及成績復(fù)核?！康谌龁卧?，面試的組織與實施【面試考官目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮自己的實際水平；2讓應(yīng)聘者清楚地了解企業(yè)的現(xiàn)實狀況、崗位的信息和人力資源政策等；3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；4決定應(yīng)聘者是否通過面試等?！俊緫?yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，展現(xiàn)自己的實際水平；2有充分的時間說明自己具備的條件；3希望被理解、尊重、得到公平對待；4了解自己關(guān)心的問題；5決定是否愿意來單位工作等?！俊久嬖嚨幕境绦颍?面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價階段?！俊久嬖嚽暗臏?zhǔn)備階段：確定面試目的、類型、時間地點，設(shè)計面試問題，了解應(yīng)聘者資料?！俊久嬖囬_始階段：從可以預(yù)料到問題開始發(fā)問再過渡到其他問題，消除應(yīng)聘者緊張情緒。】【正式面試階段：提問，交流信息，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者信息，發(fā)現(xiàn)疑點逐一提出。】【結(jié)束面試階段：詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，整理面試記錄表。】【面試評價階段：特點，不同側(cè)面進(jìn)行深入評價，反映應(yīng)聘特征；缺點，應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較）?！俊久嬖嚟h(huán)境的布置：氣氛、環(huán)境、位置、顏色?！俊久嬖嚪椒?從面試達(dá)到的效果分：初步（單位與應(yīng)聘者相互了解），診斷面試（雙方補充深層次的信息）。】【面試方法-從面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化（已有一個固定的框架或問題清單），非結(jié)構(gòu)化（無固定模式，事先無需作準(zhǔn)備）?！俊久嬖噯栴}舉例：1你為何要申請這項工作（求職動機）；2你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么或如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦（應(yīng)聘崗們的了解程度及其態(tài)度）；3你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的請舉例說明（了解管理風(fēng)格及行為傾向）4對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（家庭是否支持）5你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦（處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）；6你上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）?！俊竞喪雒嬖嚨募记桑?開放式提問（自由發(fā)表意見，避免被動，在面試開始的時運用，消除心理壓力）；2封閉式提問（明確的答復(fù)，用“是”或“否”回答）；3清單式提問（鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。如，你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么）；4假設(shè)式提問（從不同角度思考問題，發(fā)揮想像能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點）；5重復(fù)式提問（讓應(yīng)聘者知道考官司收到了信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性）；6確認(rèn)式提問（鼓勵繼續(xù)與考官交流，表達(dá)對信息的關(guān)心和理解。如，我明白你的意思！這種想法很好?。?；7舉例式提問（行為描述提問，針對過去工作行為中的例子詢問，推測分析信息的真假及個人能力）?！康谒膯卧渌x拔方法【心理測試分類：1人格測試；2興趣測試；3能力測試；4情境模擬測試法。】【能力測試分類：1普通能力傾向測試；2特殊職業(yè)能力測試；3心理運動機能測試?！俊厩榫衬M測試分類：1語言表達(dá)能力測試；2組織能力測試；3事務(wù)處理能力測試?！俊厩榫衬M測試法：是非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位相似的測試題目，將被試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被試者處理出現(xiàn)的問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)?！俊厩榫衬M測試法優(yōu)點：1可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；2節(jié)省大量培訓(xùn)費?！俊厩榫衬M測試法缺點：設(shè)計復(fù)雜，費時耗資（適用于，中高層管理人員招聘）?！康谖鍐卧瑔T工錄用決策【員工錄用策略的分類：1多重淘汰式；2補償式；3結(jié)合式?！康诙?jié)，員工招聘活動的評估【招聘評估：是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算，了解費用的支出情況，這有利于降低以后的招聘費用，節(jié)省開支；通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)?！俊締T工招聘的評估：1成本效益評估（1招聘成本；2成本效用評估；3招聘收益成本比）；2數(shù)量與質(zhì)量評估（1數(shù)量評估；2質(zhì)量評估）；3信度與效度評估（1信度評估；2效度評估）。】【信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性，一次又一欠的測試總得出同樣的結(jié)論，不產(chǎn)生錯誤?！俊拘哦确诸悾悍€(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)?！俊痉€(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性?！俊镜戎迪禂?shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性?！俊緝?nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性?！俊拘Ф?，即有效性或精確情，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要的測的牲的符合程度。】【效度分類：預(yù)測效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度?！俊绢A(yù)測效度：說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性?！俊緝?nèi)容效度：即測試方法能測出想測的內(nèi)容的程序?！俊就瑐?cè)效度，指對現(xiàn)在員工實施某種測試，后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則測試效度很高?！康谌?jié)，人力資源的有效配置第一單元，人力資源的空間配置【人員配置的原理：1要素有用原理；2能位對應(yīng)原理；3互補增值原理；4動態(tài)適應(yīng)原理；5彈性冗余原理?！俊疽赜杏迷恚喝魏我兀ㄈ藛T）都是用用的。沒有無用之人，只有沒用好之人。】【能位對應(yīng)原理：根據(jù)不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)特點和水平的職位上?！俊净パa增值原理：通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢?！俊緞討B(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)?！俊緩椥匀哂嘣恚喝伺c事的配置過程中，即要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合生理心理要求，保證對人、對事的安排要有一定的余地，既有一定的壓力和緊迫感，又要保障員工的身心健康。】【企業(yè)勞動分工：分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使勞動者從事著不同的，但又相互聯(lián)系的工作（三個層次：一般、特殊、個別分工）。】【企業(yè)勞動分工的作用：1工作簡化和專門化；2不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化；3發(fā)揮勞動者的專長；4縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期5防止因轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費?！俊酒髽I(yè)勞動分工的原則：1把生產(chǎn)、管理、服務(wù)工作分開；2把不同工藝和工種分開；3把準(zhǔn)備和執(zhí)行性工作分開；4把基本和輔助工作分開；5，把技術(shù)高低不同的工作分開；6，防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響?！俊酒髽I(yè)勞動協(xié)作：采用適當(dāng)形式，把各種局部性工作勞動者聯(lián)合起來，共同完成整體性的工作?！俊緞趧訁f(xié)作的形式：簡單協(xié)作（以簡單分工），復(fù)雜協(xié)作（以細(xì)致分工）?！俊咀鳂I(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。】【作業(yè)組需組成的6種情況：1生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；2看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；3工人的工作彼此密切相關(guān)；4為了便于管理和相互交流；5為了加強工作聯(lián)系；6在沒有固定工作地與工作任務(wù)下，為了便于調(diào)動和分配工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組等?！俊咀鳂I(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：1搞好民主管理，結(jié)合生產(chǎn)情況，建立崗位責(zé)任制度；2。為作業(yè)組配備人員；3選擇一個好的組長；4確認(rèn)作業(yè)組的規(guī)模，一般配10-20人為宜?！俊竟ぷ鞯亟M織的基本內(nèi)容：1合理裝備和布置工作地；2保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境3；正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作?！俊竟ぷ鞯亟M織的要求：1有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動；2有利于發(fā)揮工作地裝備；3有利于工人身心健康；4為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境?！俊緦^細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)方法：1擴大業(yè)務(wù)法；2充實業(yè)務(wù)法；3工作連貫法；4輪換工作法；5小組工作法；6兼崗兼職；7個人包干負(fù)責(zé)。（P92）】【員工配置的基本方法：1以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；3雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置?！俊拘傺览ǎ菏菍崿F(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。（P95）】【5S內(nèi)容：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)?！俊菊恚耗康?，改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。】【整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)?！俊厩鍜撸涸谶M(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查?！俊厩鍧崳簩φ怼⒄D、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化?！俊舅仞B(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心?！俊緞趧迎h(huán)境優(yōu)化內(nèi)容：1照明與色彩；2噪聲；3溫度和濕度；4綠化?！康诙卧?，人力資源的時間配置【工作時間組織任務(wù)，是建立工作班制，組織好工作輪班，及合理按排工時制度。】【企業(yè)工作班制：單班制與多班制兩種?！俊竟ぷ鹘M織應(yīng)注意的問題：1輪班的組織，從生產(chǎn)情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。2平衡輪班人員配備；3建立和健全交接班制度。4適當(dāng)組織工人交叉上班；5對人的生理心理會產(chǎn)生一定影響?！俊緞趧虞啺嗟慕M織形式：兩班制；三班制（間斷性三班制；連續(xù)性三班制）；四班制（“四八交叉”，四六工作制，五班輪休制）】【四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日?！俊疚灏嗨倪\轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)?！康谒墓?jié)，勞務(wù)外派與引進(jìn)【勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為?！俊竞喪鰟趧?wù)外派與引進(jìn)的程序：1個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；7外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8離境前繳納有關(guān)費用?！俊緞趧?wù)外派的管理：1外派勞務(wù)項目的審查；2外派勞務(wù)人員的挑選；3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)?！俊緞趧?wù)引進(jìn)的管理：1聘用外國人的審批；2聘用外國人就業(yè)的基本條件；3入境后的工作?！俊酒赣猛鈬说膶徟峁┯行募?擬用的外國人履歷證明；2聘用意向書；3擬聘用外國人原因的報告；4擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5擬聘用外國人健康狀況證明；6法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件?！俊酒赣猛鈬司蜆I(yè)的基本條件：1年滿18周歲，身體健康；2具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3無犯罪記錄；4有確定的聘用單位；5持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件?！俊救刖澈蟮墓ぷ鳎?、申請就業(yè)證；2、申請居留證?！?/p>

第三章，培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)，培訓(xùn)管理第一單元，培訓(xùn)需求的分析（P115【培訓(xùn)需求分析的作用-5：1有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；2有利于找出解決問題的方法；3有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析；4有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的以預(yù)算；5有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識?！俊九嘤?xùn)需求分析：具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提。】【差距確認(rèn)包括三個環(huán)節(jié)-3：1明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力水平；2分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型；3對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進(jìn)行對比分析?！俊九嘤?xùn)需求分析的內(nèi)容-3：1培訓(xùn)需求的層次分析；2培訓(xùn)需求的對象分析；3培訓(xùn)需求的階段分析?！俊九嘤?xùn)需求的層次分析-3：1戰(zhàn)略層次；2組織層次；3員工個體層次分析。】【戰(zhàn)略層次分析：對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合?！俊窘M織層次分析：主要分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。】【員工個人層次分析：確定實際與標(biāo)準(zhǔn)績效的差距，為將來培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。實際工作績效評估【主要依據(jù)的資料包括，業(yè)績考核的記錄、技能測試成績、個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等?！俊九嘤?xùn)需求的對象分析：新員工、在職員工培訓(xùn)需求分析。】【新員工培訓(xùn)需求分析：使用任務(wù)分析法確定其在工作中需要的各種技能?！俊驹诼殕T工培訓(xùn)需求分析：指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求?！俊九嘤?xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)、未來培訓(xùn)需求分析?！俊九嘤?xùn)需求分析的實施程序-4：1做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；2制定培訓(xùn)需求調(diào)查；3實施培訓(xùn)需求調(diào)查；4分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果?！俊咀龊门嘤?xùn)前期的準(zhǔn)備工作-4：1建立員工背景檔案；2同各部門人員保持密切聯(lián)系；3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查?！俊局贫ㄅ嘤?xùn)需求調(diào)查內(nèi)容-4：1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)配方法；4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容?！俊具x擇方法例如：工作任務(wù)緊湊的員工不宜采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法?！俊緦嵤┡嘤?xùn)需求調(diào)查-4：1提出培訓(xùn)需求動議或愿望；2調(diào)查、申報、匯總需求動儀；3分析培訓(xùn)需求；4匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求?！俊痉治雠嘤?xùn)需求關(guān)注的問題-3：1受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；2受訓(xùn)員工存在的問題；3受訓(xùn)員工的期望和真實想法?！俊痉治雠c輸出培訓(xùn)需求結(jié)果-3：1對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2對培訓(xùn)進(jìn)行分析、總結(jié)；3撰寫培訓(xùn)需求分析報告?！俊拘枨蠓治鼋Y(jié)果：是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提?！俊拘枨蠓治鰣蟾妫嚎蔀榕嘤?xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評估結(jié)論及建議?！俊九嘤?xùn)需求分析報告主要內(nèi)容-7：1需求分析實施的背景；2開展需求分析目的和性質(zhì)；3概述需求分析實施的方法和過程；4闡明分析結(jié)果；5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；6附錄（包括圖表、問卷、部分原始資料）；7報告提要?！俊九嘤?xùn)需求信息收集的方法-5：1面談法；2重點團(tuán)隊分析法；3工作任務(wù)分析法；4觀察法；5調(diào)查問卷法?！俊久嬲劮ǎ菏且环N非常有效的需求分析方法。】【面談法優(yōu)點-2：1面對面交流，可以充分了解信息；2通過引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)者認(rèn)識到問題與不足，激發(fā)學(xué)習(xí)動力和熱情?！俊久嬲劮ㄈ秉c-2：1探討問題需要較長時間，占用雙方大量時間，影響員工工作；2對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題與不足，在沒有了解真實意圖時，不會將個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者?！俊久嬲劮ú僮鞣椒ǎ簜€人面談法（一對一）、集體會面談法】【集體面談法：以集體的方式在會議室參加討論，會議中不宜涉及有關(guān)人員的缺點和隱私問題。會議中，培訓(xùn)者用專門人員進(jìn)行會議記錄的方式整理調(diào)查資料。】【重點團(tuán)隊分析法：是面談法的改進(jìn)。在培訓(xùn)對象中選出熟悉問題的員工討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。】【重點小組成員：不宜太多，8-12人組成一個小組，其中1-2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。】【重點團(tuán)隊分析法調(diào)查優(yōu)點-4：1花費的時間和費用比面談法要少，不必和每個員工逐個面談；2可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各類代表聚一堂，各抒已見；3得到的培訓(xùn)需求信息更有價值，觀點意見經(jīng)過充分討論；4易激發(fā)成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。】【重點團(tuán)隊分析法調(diào)查缺點-2：1對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；2問題的討論有可能會限于形式，由于主客觀原因，可能會導(dǎo)致討論時不會說出真實想法，不敢反映真實情況?！俊局攸c團(tuán)隊分析法步驟-3：1培訓(xùn)對象分類；2安排會議時間及會議討論內(nèi)容；3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理?！俊竟ぷ魅蝿?wù)分析法：是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在?！俊竟ぷ魅蝿?wù)分析法：是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法?！俊竟ぷ魅蝿?wù)分析法優(yōu)點：結(jié)論可信度高，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距?！俊竟ぷ魅蝿?wù)分析法缺點：花費時間和費用較多，一般只是在非常重要的培訓(xùn)項目中才會運用。】【觀察法：培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法?！俊居^察法：是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它適合生產(chǎn)作業(yè)、服務(wù)性工作人員，不適于技術(shù)人員、銷售人員?！俊居^察法優(yōu)點：培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，有直接的了解?！俊居^察法缺點-3：1觀察需要很長時間；2效果會受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響；3觀察者的主觀偏見也會影響調(diào)查結(jié)論。】【調(diào)查問卷：培訓(xùn)部門先將一系列的問題編制成問卷，發(fā)給培訓(xùn)對象填寫，再收回分析。（樣式P125）】【調(diào)查問卷優(yōu)點-5：1發(fā)放簡單；2節(jié)省雙方的時間；3成本較低；4可針對許多人實施；5資料來源廣泛?！俊菊{(diào)查問卷缺點-2：1調(diào)查結(jié)果間接取得，無法斷定真實性；2問卷設(shè)計、分析工作難度較大?！俊菊{(diào)查問卷注意的問題-5：1問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；2語言簡潔；3盡量采用匿名方式；4多采用客觀問題方式，易于填寫；5主觀問題要有足夠空間填寫意見?！俊九嘤?xùn)需求分析模型-4：1循環(huán)評估模型；2全面性任務(wù)分析模型；3績效差距分析模型；4前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。】【循環(huán)培訓(xùn)評估模型：旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進(jìn)行分析?！俊緦嶋H工作中兩種培訓(xùn)者：積極和消極。積極的培訓(xùn)者，通過培訓(xùn)循環(huán)評估方法搜集、跟蹤組織業(yè)務(wù)、人事變動、政策和程序的變化等，預(yù)測和掌握組織培訓(xùn)需求。消積，只等業(yè)務(wù)上門，作簡單臨時的需求分析?！俊救嫘匀蝿?wù)分析模型：指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而決定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心，通過一項或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)?！俊救蝿?wù)分析：是一個復(fù)雜的過程，需要耗費大量時間，需要一種系統(tǒng)方法，分幾個階段進(jìn)行。】【全面性任務(wù)分析進(jìn)行階段-6：1計劃；2研究；3任務(wù)和技能目錄；4任務(wù)和技能分析；5規(guī)劃設(shè)計；6執(zhí)行（新的或修正的）培訓(xùn)規(guī)劃階段?！俊究冃Р罹喾治瞿Ｐ停翰呗耘c全面性任務(wù)分析方法相似，但績效分析法是一種重點分析方法?！俊究冃Р罹喾治龇ōh(huán)節(jié)-3：1發(fā)現(xiàn)問題階段；2預(yù)先分析階段；3需求分析階段。（重點P126）】【前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，員工在組織中成長的需要，適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求的一種分析模型。】第二單元，培訓(xùn)規(guī)劃的制定（P127【培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容-6：1培訓(xùn)項目的確定；2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3實施過程的設(shè)計；4評估手段的選擇；5培訓(xùn)資源的籌備；6培訓(xùn)成本的預(yù)算。】【培訓(xùn)資源的籌備：包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用?！俊灸甓扰嘤?xùn)計劃的構(gòu)成內(nèi)容-15：1目的；2原則；3培訓(xùn)需求；4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)；5對象；6內(nèi)容；7時間；8地點；9培訓(xùn)形式和方式10教師；11培訓(xùn)組織人；12考評方式；13計劃變更或者調(diào)整方式；14培訓(xùn)費預(yù)算；15簽發(fā)人?！俊局贫ㄅ嘤?xùn)規(guī)劃的步驟-9：1培訓(xùn)需求分析；2工作說明；3任務(wù)分析；4排序；5陳述目標(biāo)；6設(shè)計測驗；7制定培訓(xùn)策略；8設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；9實驗。】【工作說明包括的主要內(nèi)容-5：1工作人員所面臨的資源狀況；2必須做出的決策；3采取的行動；4每項行動結(jié)果；5行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。】【制定培訓(xùn)策略例如：某項培訓(xùn)目標(biāo)要求應(yīng)用，而不是簡單的回憶它們。此時，一種合適的策略就是受訓(xùn)者提供一個示范性的情景，在這種情景中知識得以應(yīng)用。培訓(xùn)策略還必須適應(yīng)構(gòu)成培訓(xùn)問題環(huán)境的其他因素，如學(xué)習(xí)某一特殊工作技能的阻礙因素、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)設(shè)備等?！俊灸甓扰嘤?xùn)計劃的制定-5：1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃；2管理者對培訓(xùn)需求、方式（內(nèi)或外部培訓(xùn)）、預(yù)算等進(jìn)行審批；3培訓(xùn)部門組織安排培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；4后勤部門落實與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等；5培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門、單位?！康谌龁卧嘤?xùn)組織與實施（P134【培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)-5：1授課技巧培訓(xùn)；2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估；5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義?！俊窘處煹慕虒W(xué)效果評估包括的內(nèi)容-2：1在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)；2在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。】【培訓(xùn)課程的實施：指把計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。】【培訓(xùn)課程實施的程序-5：1前期準(zhǔn)備工作；2培訓(xùn)實施階段；3知識或技能的傳授；4對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估；5培訓(xùn)后的工作?！俊九嘤?xùn)課程實施之前期準(zhǔn)備工包括的內(nèi)容-5：1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3確認(rèn)培訓(xùn)時間；4相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師?！俊敬_認(rèn)參加培訓(xùn)的學(xué)員--須考慮的因素：學(xué)員工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等?！俊敬_認(rèn)培訓(xùn)時間原則：白天8小時，晚上3小時?！俊敬_認(rèn)理想的培訓(xùn)師須考慮的因素：符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的專業(yè)性、配合性，講課報酬在培訓(xùn)費預(yù)算內(nèi)?！九嘤?xùn)實施階段-3：1課前工作；2培訓(xùn)開始的介紹工作；3培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管?！俊菊n前工作-5：1準(zhǔn)備茶水、播放音樂；2學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名；3引導(dǎo)學(xué)員入座；4課程及講師介紹；5學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律。】【培訓(xùn)開始的介紹工作-7：1培訓(xùn)主題；2培訓(xùn)者的自我介紹；3后勤安排和管理規(guī)則介紹；4培訓(xùn)課程的簡要介紹；5培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；6“破冰”活動；7學(xué)員自我介紹?！俊緦W(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估：給結(jié)束部分留出全部培訓(xùn)時間的5%左右的時間，能取得意想不到的效果?！孔⒁馐马椫嘤?xùn)空間的充分利用：在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者【空間位置的不同設(shè)計：有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演的角色的不同需求?！康谒膯卧?，培訓(xùn)效果的評估（P139【培訓(xùn)效果信息的種類-10：1培訓(xùn)及時性信息；2培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；3培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；4教材選用與編輯方面的信息；5教師選定方面的信息；6培訓(xùn)時間選定方面的信息；7培訓(xùn)場地選定方面的信息；8受訓(xùn)群體選擇方面的信息；9培訓(xùn)形式選擇方面的信息；10培訓(xùn)組織與管理方面的信息。】【培訓(xùn)效果信息的收集渠道-4：1生產(chǎn)管理或計劃部門；2受訓(xùn)人員；3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)；4培訓(xùn)老師。】【培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)-5：1認(rèn)知成果（用筆試）；2技能成果（觀察法）；3情感成果（調(diào)查）；4績效成果；5投資回報率（培訓(xùn)貨幣收益與培訓(xùn)成本比較）】【培訓(xùn)效果信息的收集方法-4：1通過資料收集信息；2通過觀察收集信息；3訪問；4培訓(xùn)調(diào)查?！俊就ㄟ^訪問收集信息主要內(nèi)容-4：1訪問培訓(xùn)對象；2培訓(xùn)實施者；3培訓(xùn)組織者；4培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬?！俊就ㄟ^培訓(xùn)調(diào)查收集信息包括-5：1培訓(xùn)需求調(diào)查；2組織；3內(nèi)容及形式；4講師；5培訓(xùn)效果綜合調(diào)查?！俊菊n程評估表樣式（P142）】【培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控含4個方面：1培訓(xùn)前；2培訓(xùn)中；3培訓(xùn)效果評估；4培訓(xùn)效率評估?！俊九嘤?xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋內(nèi)容-6：1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3培訓(xùn)內(nèi)容；4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5培訓(xùn)環(huán)境；6培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員?！俊九嘤?xùn)中---內(nèi)容與受訓(xùn)者的銜接方式-2：1先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)內(nèi)容選受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班（考慮受訓(xùn)者的選擇是否合理）；2先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班（根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況考慮培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是否恰當(dāng)）?！俊九嘤?xùn)內(nèi)容之導(dǎo)致差異的原因：培訓(xùn)機構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照規(guī)劃實施培訓(xùn)；內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項目交叉與影響，對內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境干擾?！俊九嘤?xùn)效果評估主要內(nèi)容-3：1評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2評估受訓(xùn)者的工作發(fā)生了多大的改進(jìn)；3評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)?！康诙?jié)，培訓(xùn)方法的選擇（P145【培訓(xùn)方法-6：1直接傳授型培訓(xùn)法；2實踐型；3參與型；4態(tài)度型；5科技時代的培訓(xùn)方式；6其他方法?！俊局v授法：指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)的向受訓(xùn)者傳授知識的方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授成敗的關(guān)鍵因素。】【講授法的優(yōu)點-6：1傳授內(nèi)容多，知識較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；2對環(huán)境要求不高；3有利于教師的發(fā)揮；4學(xué)員可相互溝通；5向教師請教疑難問題；6培訓(xùn)費較低?！俊局v授法的局限性-5：1傳授內(nèi)容多，難以消化、吸收；2單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；3不能滿足個性需求；4教師水平影響培訓(xùn)效果，易導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié)；5方式較為枯燥單一。】【專題講座法：形式同課堂教學(xué)法基本相同，內(nèi)容有差異。課堂，是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座，是針對一個專題知識，安排一次培訓(xùn)，適合管理、技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題?！俊緦ｎ}講座法優(yōu)點：不占用大量時間，形式靈活；隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；內(nèi)容集中于某一專題，易加深理解?！俊緦ｎ}講座法局限性：講座中的知識相對集中，內(nèi)容不具備系統(tǒng)性?！俊狙杏懛ǎ涸诮處熞龑?dǎo)下，學(xué)員圍繞主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法?！俊狙杏懛ǖ念愋停?以教師或受訓(xùn)者為中心的研討；2以任務(wù)或過程為取向的研討。】【以教師或受訓(xùn)者為中心的研討方法：1由教師提出問題或任務(wù)，受訓(xùn)者獨立提出解決辦法；2不規(guī)定研討的任務(wù)，受訓(xùn)者就議題進(jìn)行自由討論，相互啟發(fā)?！俊疽匀蝿?wù)或過程為取向的研討：例如，先分成小組討論，小組內(nèi)進(jìn)行充分的交流，意見達(dá)成一致；然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會上發(fā)言。】【研討法的優(yōu)點-4：1多向式信息交流；2要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；3加深學(xué)員對知識的理解；4形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒??！俊狙杏懛ǖ碾y點-2：1對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；2對指導(dǎo)教師的要求較高?！俊狙杏懛}目注意事項-3：1題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；2題目難度要適當(dāng)；3研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備?！俊緦嵺`型培訓(xùn)法：通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法。適用于難以掌握技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)?！俊緦嵺`法優(yōu)點-2：1經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，無需準(zhǔn)備教室及培訓(xùn)設(shè)施；2實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使內(nèi)容與從事的工作緊密結(jié)合，受訓(xùn)者在實踐中，能得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價?！俊緦嵺`法常用方式-4：1工作指導(dǎo)法；2工作輪換法；3特別任務(wù)法；4個別指導(dǎo)法?！俊竟ぷ髦笇?dǎo)法：又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法?！俊竟ぷ髦笇?dǎo)法優(yōu)點，應(yīng)用廣泛，用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦管理人員離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員?！俊竟ぷ鬏啌Q法：指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法?！俊竟ぷ鬏啌Q法優(yōu)點-3：1能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；2使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。】【工作輪換法不中：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。】【特別任務(wù)法：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用管理培訓(xùn)?！俊咎貏e任務(wù)法形式-2：1委員會或初級董事會（10-12名）；2行動學(xué)習(xí)（4-5名）?！俊緜€別指導(dǎo)法（崗前）：“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制度”類似，“傳幫帶”式培訓(xùn)。通過資歷深員工指導(dǎo)，使新員工迅速掌握崗位技能?！俊緟⒓有团嘤?xùn)法：是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。】【參加型培訓(xùn)法主要形式-6：1自學(xué)；2案例研究法；3頭腦風(fēng)暴法；4模擬訓(xùn)練法；5敏感性訓(xùn)練法；6管理者訓(xùn)練?！俊咀詫W(xué)適用于：知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面學(xué)習(xí)?！俊咀詫W(xué)優(yōu)點-5：1費用低；2不影響工作；3學(xué)習(xí)者自主性強；4可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；5有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力?！俊咀詫W(xué)缺點-4：1學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；2效果可能存在很大差異；3學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；4容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味?！俊景咐芯糠ǎ菏且环N信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，可分為案例分析法、事件處理法兩種。】【案例分析法：又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法?！俊居糜诮虒W(xué)的案例應(yīng)滿足三個要求-3：1內(nèi)容真實；2案例中應(yīng)包含一定的管理問題；3分析案例必須有明確的目的?！俊景咐治龇ǚ?種類型：1描述評價型；2分析決策型。兩種不是截然分開的，中間存在一系列過渡狀態(tài)?！俊久枋鲈u價型：即描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果。學(xué)員只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議?！俊痉治鰶Q策型：即介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。培訓(xùn)賞分析決策、解決問題的能力。【解決問題的7個環(huán)節(jié)：1找問題→2分主次→3查原因→4提方案→5細(xì)比較→6做決策→7試運行?！俊臼录幚矸ǎ褐缸寣W(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題?！俊臼录幚矸▋?yōu)點-4：1參與性強，被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c；2將解決問題能力的提高融入知識傳授中；3教學(xué)生動具體，直觀易學(xué)；4學(xué)員通過案例分析達(dá)到交流的目的?！俊臼录幚矸ㄈ秉c：案例準(zhǔn)備時間長且要求高，無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力；對學(xué)員、培訓(xùn)顧問的能力有一定的要求；案例法需要較多的培訓(xùn)時間?！俊绢^腦風(fēng)暴法：又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。特點，是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參與者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。】【頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵：是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒已見。】【頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點-5：1培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；2幫助學(xué)員解決工作中遇到的困難；3培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；4小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；5集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的?！俊绢^腦風(fēng)暴法的缺點-4：1對培訓(xùn)顧問要求高；2培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；3研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；4主題的挑選難度大?！俊灸M訓(xùn)練法：以工作中實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力?！俊灸M訓(xùn)練法的基本形式：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。】【模擬訓(xùn)練法優(yōu)點-2：1學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；2通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；3可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛?！俊灸M訓(xùn)練法缺點-2：1模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；2對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。】【模擬訓(xùn)練法：與角色扮演類似，但不完全相同。模擬法側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。適用于對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)?！俊久舾行杂?xùn)練法：又稱T小組法，簡稱ST法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對自己的行為的看法，其引起的情緒反應(yīng)。（行為洞察力）】【敏感性訓(xùn)練法適用于-5：1組織發(fā)展訓(xùn)練；2晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；3中青年管理人員的人格塑訓(xùn)練；4新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；5外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等?！俊久舾行杂?xùn)練法常采用的活動方式：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等】【管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）：簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力?！繎B(tài)度型培訓(xùn)法：主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練法。】【角色扮演法：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高警惕處理各種問題的能力。這種方法精髓于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”?！俊拘袨槟７路ǎ菏且环N特殊的角色扮演法，它的操作步驟-3：1建立示范模型；2社會行為強化；3培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用?！俊窘巧缪莘▋?yōu)缺點：P153】【拓展訓(xùn)練法：指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括兩種形式：場地、野外拓展訓(xùn)練?！俊緢龅赝卣褂?xùn)練：指需要人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和所筏泅渡、合力過河等水上項目等?！俊疽巴馔卣褂?xùn)練：指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。它源于第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校，英文是OutwardBound,意思是一艘小船離開安全的港灣，勇敢駛向探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。包括：遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項目】【野外與場地拓展的區(qū)別：1野外拓展借助自然地域，輕松自然；2野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；3野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；4野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷?！俊究萍紩r代的培訓(xùn)方式：1網(wǎng)上培訓(xùn)；2虛擬培訓(xùn)?！俊揪W(wǎng)上培訓(xùn)：基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。優(yōu)缺點P155?！俊咎摂M培訓(xùn)：利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具胡三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備地來環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的?！俊咎摂M培訓(xùn)優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性?！俊酒渌椒ǎ汉?、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動、參觀訪問等方法。】【選擇培訓(xùn)方法的程序：1確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；2分析培訓(xùn)方法的適用性；3根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法?！俊九嘤?xùn)方法分類：P156】【優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮的要求-3：1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性；2方法與培訓(xùn)目的、目標(biāo)相適應(yīng)；3方法與受訓(xùn)者特征相適應(yīng)。】【常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用-3：1案例分析法的操作程序；2事件處理法的基本程序；3頭腦風(fēng)暴法的操作程序（P157?！俊景咐治龇ǖ牟僮鞒绦?5：1培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；2培訓(xùn)前的介紹工作；3案例討論；4分析總結(jié)；5案例編寫的步驟?！俊景咐帉懙牟襟E-5：1確定培訓(xùn)目的；2搜集信息；3寫作；4檢測；5定稿。（排序）】【頭腦風(fēng)暴法的操作程序-6：1準(zhǔn)備階段；2熱身；3明確問題；4記錄參加者的思想；5暢談階段；6解決問題。（P159，重點）】第三節(jié)，培訓(xùn)制度的建立與推行（P160【培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和?！俊九嘤?xùn)制度6種基本制度：1培訓(xùn)服務(wù)制度；2入職培訓(xùn)制度；3培訓(xùn)激勵制度；4培訓(xùn)考核制度；5培訓(xùn)獎懲制度；6培訓(xùn)風(fēng)險管理制度?！俊局С峙嘤?xùn)活動自上而下的制度：培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等。】【崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。核心，培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行?！俊酒鸩菖c修訂制度的要求-3：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；2長期性；3適用性。】【企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容-5：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定?！俊酒鸩菖嘤?xùn)服務(wù)制度包括2部分：1培訓(xùn)服務(wù)制度；2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議?！俊局贫冉忉?入職培訓(xùn)制度：體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率?！俊局贫冉忉屩畬T工的激勵包括三方面：對員工、部門、主管、企業(yè)的激勵。（P164】【制度解釋之強調(diào)點：員工培訓(xùn)考核評估必須100%進(jìn)行，且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致?！?/p>

第四章，績效管理第一節(jié)，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元，績效管理程序的設(shè)計P168【績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計?！俊究冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計分為：總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計?！俊究冃Ч芾碇贫群统绦蛟O(shè)計兩者：相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?！俊究冃Ч芾硭膫€環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展?！俊灸繕?biāo)設(shè)計包括-2：1結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計，如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間；2行為目標(biāo)設(shè)計，指在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程序和能力等勝任特征?！俊具^程指導(dǎo)：強調(diào)的是考核之前管理者對于員工激勵、反饋和輔導(dǎo)。最后輔導(dǎo)階段，強調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行及時的糾正、示范和培訓(xùn)，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢?！俊炯畎l(fā)展：它是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題，指定培訓(xùn)發(fā)展計劃?！俊境晒Φ目冃Ч芾碇饕M成部分：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵?！俊究冃Ч芾砜偭鞒痰脑O(shè)計包括五個階段：準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。】【績效管理涉及5類人員：1考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員；2被考評者、被告考評者的同事、被告考評者的下級：涉及全體員工；3企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商、企業(yè)外部人員?！俊究荚u者及分?jǐn)?shù)比例：上級主管-60~70%；同事-10%；下級-10%；自我-10%：】【上級主管的考評分?jǐn)?shù)：對被考評者的評價結(jié)果影響很大?！俊就壙荚u：同事通常與被考評者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被告考評者的同事比上級更能清楚地了解被告考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、態(tài)度、業(yè)績了如指掌，但他們在參與考評時，受人際關(guān)系的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大?！俊鞠录壙荚u：下屬比較深入的了解上級工作作風(fēng)、行為方式、實際成果?！俊緵Q定考評人員取決3種因素：1被考評者的類型；2考評的目的；3考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。{例如1，了解操作工人的績效提高程度，應(yīng)以直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價。例如2，考評目的為培訓(xùn)和開發(fā)人才，考評員工需要彌補的技能缺陷，應(yīng)在上級考評的同時，進(jìn)行自我考評和同事考評。例如3，企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工素養(yǎng)高，同事關(guān)系融洽，高度信任，應(yīng)采用自我考評與同事考評為主，以上級主管考評為輔的方法（發(fā)掘人員潛力）。】【考評數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評所得到的數(shù)據(jù)就越接近客觀值。】【培訓(xùn)考評者的內(nèi)容-6：1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；2績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析；3績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及應(yīng)注意的問題和要點；4績效管理的程序、步驟，以及實施的要點；5績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等?！俊颈豢荚u者分大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員、市場營銷人員。】【選擇績效考評方法應(yīng)考慮的三個因素：1管理成本；2工作實用性；3工作適用性；（P173，重點】【設(shè)計考評方法依據(jù)的原則-4：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法?！俊酒髽I(yè)績效管理作業(yè)程序圖，績效考評具體工作流程圖。（P175】【考評階段：是績效管理的重心】【做好考評的組織實施工作注意的方面-5：1考評的準(zhǔn)確性；2考評的公正性；3考評結(jié)果的反饋方式；4考評使用表格的再檢驗；5考評方法的再審核?！俊究冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?！康诙卧冃Ч芾硐到y(tǒng)的運行P184【績效面談以內(nèi)容分-4：1績效計劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談：4績效總結(jié)面談。】【績效計劃面談：以實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法所進(jìn)行的面談。】【績效指導(dǎo)面談：主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。】【績效考評面談：其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)、評估。】【績效總結(jié)面談：將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談?！俊究冃嬲勔赃^程及特點分-4：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向傾聽式；3解決問題式；4綜合式績效面談?！俊締蜗騽駥?dǎo)式面談：亦稱單向指導(dǎo)型面談，是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能性說服下屬，讓他們接受并提出來新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績效水平。】【績效面談的準(zhǔn)備工作-2：1擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；2收集各種與績效相關(guān)的信息資料。】【提高績效面談有效性的措施-5：1有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；2具有真實性；3及時性；4主動性；5適應(yīng)性?！俊究冃Ц倪M(jìn)的方法與策略-2：1分析工作績效的差距與原因；2制定改進(jìn)工作績效物策略?！俊痉治龉ぷ骺冃У牟罹啵涸趯T工績效進(jìn)行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進(jìn)行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果，以及計劃目標(biāo)實現(xiàn)的程序，還要找出其工作績效的差距和不足?！俊痉治龉ぷ骺冃Р罹嗟姆椒?3：1目標(biāo)比較法；2水平比較法；3橫向比較法?！磕繕?biāo)比較法例如：某下屬績效計劃的目標(biāo)是在西藏內(nèi)市場銷售額達(dá)到100萬元，實際完成80萬元，實際與計劃相比，有20萬元的差距。】【水平比較法例如：員工上個季度考評，一次產(chǎn)品的不合格率為3%，而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，比上個季度超出2個百分點。】【橫向比較法：各個部門或單位之間、下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，發(fā)現(xiàn)差距和不足。】員工績效的影響因素圖（P189）?！俊局贫ǜ倪M(jìn)工作績效的策略：1預(yù)防性與制止性策略；2正向與負(fù)向激勵策略；3組織變革與人事調(diào)整策略?！绢A(yù)防性策略：是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤?！繂T工激勵類型與方式的構(gòu)成（P191）?！俊菊蚣畈呗裕和ㄟ^制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略?！俊痉聪蚣畈呗裕簩Υ聦賳T工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資資金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等?！俊静捎秘?fù)激勵能夠起到三個方面的作用-3：1對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進(jìn)其改正錯誤，迎頭走上先進(jìn)的員工；2對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是正確的、符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，什么是錯誤的、不符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，從而積極努力地工作，達(dá)到目的組織和主管的要求及期望值；3有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍?！俊颈Ｕ霞畈呗缘挠行裕瑧?yīng)體現(xiàn)的原則要求-4：1及時性；2同一性；3預(yù)告性；4開發(fā)性原則。（P192）】【績效管理中的矛盾沖突與解決方法：考評活動中，直接主管總是從下屬自身素質(zhì)、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價?！俊究荚u者與被評者在目標(biāo)上追求不同，產(chǎn)生的矛盾-3：1員工自我；2主管自我；3組織目標(biāo)矛盾?！俊締T工自我矛盾：“猶抱琵琶半遮面”式心理狀態(tài)（P193）?！俊净饷軟_突的措施和方法-3：1在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求事，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流；2在績效考評中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開；3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。】第三單元，績效管理系統(tǒng)的開發(fā)（P194）【科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)充分地體現(xiàn)出雙重功能：1人事決策功能；2開發(fā)人力資源的功能?！俊究冃Ч芾淼慕Y(jié)果將為企業(yè)人事決策提供有效依據(jù)：人事決策如獎勵、升職、晉級、降職、除名、解雇等?！俊緳z查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法?！俊驹u價中，調(diào)查研究與分析的內(nèi)容-5：1總體的功能分析；2結(jié)構(gòu)；3方法；4信息；5結(jié)果。】第二節(jié)，績效管理的考評方法與應(yīng)用第一單元，行為導(dǎo)向型主觀考評方法P197【員工績效具有3個基本特征：多因性、多維性、動態(tài)性】【在設(shè)計、選擇績效考評方法時，根據(jù)被考評者特點，分別采用3大類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性?！俊居捎谛?biāo)不同，績效考評以考評內(nèi)容分3種類型：品質(zhì)、行為、效果主導(dǎo)型?！俊酒焚|(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性，以考評員工的為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量員工是一個具有何種（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人?！俊酒焚|(zhì)主導(dǎo)型的考評使用定性的形容詞：如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等】【品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)?！俊拘袨橹鲗?dǎo)型：著眼于考評“干什么”“如何去干的”（過程）。適合，管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)?！俊拘Ч鲗?dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。（P198，重點）】【績效考評方法-4：1排列法；2選擇排列法；3成對比較法；4強制分布法；】【排列法：=排序法，一種綜合比較方法，由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次排序?！九帕蟹▋?yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差?！俊九帕蟹ㄈ秉c：局限于在員工間進(jìn)行主觀比較，不能用于比較不同部門的員工?！俊具x擇排列法：也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。是人位容易發(fā)現(xiàn)、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢?！俊境蓪Ρ容^法：亦稱配對比較法、兩兩比較法等。適用于，在人員范圍不大、數(shù)目不多的情況采用】【成對比較法程序：1根據(jù)考評要素如工作質(zhì)量，將所有考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Α颈豢荚u者進(jìn)行排序；2再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理；3求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。（表樣P199）】強制分布法：又稱強迫分配法、硬性分布法。假設(shè)工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。類別一般是5類?！俊緩淖顑?yōu)到最差的具體百分比：10%，20%，40%，20%，10%，也可以，5%，20%，50%，20%，5%等?！俊緩娭品植挤ǎ簝?yōu)點，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均廣義；缺點，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息?！康诙卧袨閷?dǎo)向型客觀考評方法P200【為導(dǎo)向型客觀考評方法-4：1關(guān)鍵事件法；2行為錨定等級評價法；3行為觀察法；4加權(quán)選擇量表法。】關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。員工在完成任務(wù)中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”?！俊娟P(guān)鍵事件法例子：對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。例如，一名保險公司的推銷員，有利的重要事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的重要事件的記載是“當(dāng)獲得保險訂單之后中，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性、依賴性等。關(guān)鍵事件法強調(diào)的是：代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了?！俊娟P(guān)鍵事件法優(yōu)點-3：1為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；2考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；3以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面落實了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的?！俊娟P(guān)鍵事件法缺點-3：1記錄和觀察時費力；2能作定性分析，不能作定量分析；3不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。】【行為錨定等級評價法：=行為定位法=行為決定性等級量表法=行為定位等級法。通過一張行為等級評價表（表樣P201）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效中存在一系列的行為，第種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效、更公平?！俊拘袨殄^定等級評價法工作步驟-5：1進(jìn)行崗位分析，獲取本崗的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；2建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二級人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5建立行為法的考評體系?！俊拘袨殄^定等級評價法優(yōu)點-5：1對員工績效的考量精確；2績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確；3具有良好的反饋功能；4具有連貫性和較高的信度；5考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷?！俊拘袨殄^定等級評價法缺點：設(shè)計和實施費用高，考評方法費時費力。】【行為觀察法：=行為觀察評價法=行為觀察量表法=行為觀察量表評價法。是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。如從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。行為觀察量表實例表P203?！俊拘袨橛^察法優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點?！俊拘袨橛^察法缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。】【加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。】【加權(quán)選擇量表法優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋等。】【加權(quán)選擇量表法缺點：適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表法?！康谌龁卧Y(jié)果導(dǎo)向型考評方法（重點）P205【結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法有四種表現(xiàn)形式-4：1目標(biāo)管理法；2績效標(biāo)準(zhǔn)法；3直接指標(biāo)法；4成績記錄法?！俊灸繕?biāo)管理法：體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。它的由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)不，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定?！俊灸繕?biāo)管理法步驟-3：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；2組織規(guī)劃目標(biāo)；3實施控制?！俊灸繕?biāo)管理法優(yōu)點：1直接反映員工的工作內(nèi)容。結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤，適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)；2增加了責(zé)任心或事業(yè)心。目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，員工工作積極性大為提高?！俊灸繕?biāo)管理法缺點：沒有在不同部門、員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)?！俊究冃?biāo)準(zhǔn)法：與目標(biāo)管理法接近，它采用更直接的工作績效徇的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?！俊究冃Ч芾矸ū饶繕?biāo)管理法：具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體?！俊究冃?biāo)準(zhǔn)法優(yōu)點：1能對員工進(jìn)行全面的評估；2績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向；3對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用?！俊究冃?biāo)準(zhǔn)法缺點：管理成本較高，占用較多的人力、物力、財力?！俊局苯又笜?biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。如，對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等?！俊竟ぷ鲾?shù)量的衡量指標(biāo)有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。】【工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。】【對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。】【直接指標(biāo)法優(yōu)點：簡